公司薪酬制度范本（20篇范文）

體系如何搭建

構(gòu)建公司的薪酬制度，首要任務(wù)是明確目標與原則。

1. 確定薪酬的公平性，以員工的工作職責、技能水平和業(yè)績貢獻為基準。

2. 設(shè)計激勵機制，激發(fā)員工積極性，促進個人與公司共同發(fā)展。

3. 考慮市場競爭力，確保薪酬水平與行業(yè)標準相匹配。

4. 制度應(yīng)具有可執(zhí)行性和靈活性，以適應(yīng)公司業(yè)務(wù)變化。

體系框架

薪酬制度的框架包括基礎(chǔ)薪資、績效獎金、福利待遇和股權(quán)激勵四部分：

1. 基礎(chǔ)薪資：依據(jù)職位等級、工作年限和教育背景設(shè)定。

2. 績效獎金：與個人及團隊的業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)績效導向。

3. 福利待遇：包括法定福利（如社保、公積金）和公司特有的福利（如健康保險、年假）。

4. 股權(quán)激勵：適用于高級管理層和關(guān)鍵崗位，將員工利益與公司長期發(fā)展綁定。

重要性和意義

有效的薪酬制度能：

1. 吸引和留住人才，增強員工滿意度和忠誠度。

2. 激發(fā)員工潛能，提升工作效率和質(zhì)量。

3. 促進內(nèi)部公平，減少因薪酬問題引發(fā)的矛盾。

4. 彰顯公司價值觀，強化企業(yè)文化。

制度格式

制度文件應(yīng)清晰易懂，包含以下部分：

1. 引言：闡述制度的目的和適用范圍。

2. 主體部分：詳細列出薪酬構(gòu)成、計算方法、調(diào)整規(guī)則等。

3. 實施與管理：規(guī)定薪酬的審批流程、周期及責任部門。

4. 附則：包含修訂條款、解釋權(quán)歸屬等。

請注意，制度文本需定期審查更新，以適應(yīng)市場環(huán)境和公司戰(zhàn)略的變化。制度的執(zhí)行需要透明度和公正性，以贏得員工的信任和支持。

公司薪酬制度范本

第1篇 公司薪酬制度范本

第一章 總則

第一條公司為了實現(xiàn)員工薪酬的合理分配，逐步建立起科學的薪酬體系，有效調(diào)動員工的工作積極性，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本辦法。

第二條 薪酬管理制度遵循以業(yè)績、能力和責任作為付薪依據(jù)的原則。薪酬的支付要以業(yè)績?yōu)閷?，以能力導向和以責任為導向?/p>

第三條本制度的適用范圍：c公司除高層員工以外的所有員工。高層員工的相關(guān)薪酬政策由母公司確定。

第二章基本薪酬結(jié)構(gòu)

第四條 公司的薪酬結(jié)構(gòu)：

薪酬收入=標準工資(基本工資+績效工資)+人態(tài)工資+福利

第五條標準工資

標準工資=基本工資+績效工資

第六條基本工資。基本工資也叫靜態(tài)工資，與崗位密切掛鉤，是體現(xiàn)員工能力和責任的報酬，它對于保障員工的基本生活發(fā)揮了較大的作用。

第七條績效工資也叫動態(tài)工資，與業(yè)績密切掛鉤，是體現(xiàn)員工工作業(yè)績的報酬，它對于激發(fā)員工的工作積極性發(fā)揮了較大的作用。

第八條 人態(tài)工資。人態(tài)工資與員工的個人情況密切相關(guān)，它體現(xiàn)了國家和公司對員工的關(guān)懷，由年功工資和國家規(guī)定的其他津貼構(gòu)成。

第九條福利。公司的福利與公司的效益密切相關(guān)，是員工的保障性報酬。

第三章工資標準

第十條工資標準根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定。公司薪酬發(fā)放的依據(jù)是業(yè)績、能力和責任，對能力和責任衡量的依據(jù)是崗位評價。對本公司不同崗位的員工發(fā)放薪酬前，必須進行崗位評價。

第十一條崗位評價的方法。本公司崗位的結(jié)果評價采用7因素崗位評估法，分別從組織影響、監(jiān)督管理、任職資格、工作職責、溝通關(guān)系、環(huán)境條件和市場缺性七個角度極性評價。

第十二條公司實行定崗定薪制度，規(guī)定的崗位對應(yīng)崗位標準工資(即基本工資和績效工資)，員工個人收益的變化只體現(xiàn)在績效工資范疇內(nèi)。

第十三條員工的工資標準(見表5-44)

第十四條員工的工資標準確定以后，根據(jù)員工任職資格、個人業(yè)績的不同，員工的標準工資進行上下浮動。標準工資又分三級：候補級、正常表現(xiàn)級和卓越級。

第十五條候補級、正常表現(xiàn)級和卓越級員工的工作標準是逐步提高的，突擊劃分標準見表5-45。

第四章基本工資與績效工資的比例

第十六條基本(靜態(tài))工資和績效(動態(tài))工資比例關(guān)系的設(shè)定原則。

1. 激勵性原則：工資動靜態(tài)比例的設(shè)計給予員工較高的激勵。

2. 安全感原則：工資動靜比例的設(shè)計給予員工適度的安全感。

3. 可行性原則：考慮公司目前外部和內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境，使員工在激勵性和安全感之間達到適度的平衡。

員工工資標準表

表5-44

崗位層次

崗位等級

崗位名稱

所屬部門

薪等

薪酬系數(shù)

中層

十二級

貿(mào)易發(fā)展部總經(jīng)理

貿(mào)易發(fā)展部

十二等

市場發(fā)展部總經(jīng)理

市場發(fā)展部

十一級

財務(wù)部總經(jīng)理

財務(wù)部

十一等

審計監(jiān)察部總經(jīng)理

審計監(jiān)察部

十級

人力資源部總經(jīng)理

人力資源部

十級

投資實業(yè)部總經(jīng)理

投資實業(yè)部

戰(zhàn)略規(guī)劃部總經(jīng)理

戰(zhàn)略規(guī)劃部

九級

政策研究部總經(jīng)理

政策研究部

九等

綜合部總經(jīng)理

綜合部

八級

后備干部

人力資源部(各部)

八等

七級

明星員工

各部

七等

六級

市場研發(fā)主管

市場研發(fā)部

六等

業(yè)務(wù)經(jīng)理

貿(mào)易發(fā)展部

審計監(jiān)察主管

審計監(jiān)察部

六級

市場調(diào)研員

貿(mào)易發(fā)展部

六等

五級

項目經(jīng)理

投資實業(yè)開發(fā)部

五等

審計監(jiān)察助理

審計監(jiān)察部

報表管理專員

財務(wù)部

薪酬、考核管理專員

人力資源部

資金調(diào)度員

財務(wù)部

出口管理專員

財務(wù)部

法律事務(wù)專員

戰(zhàn)略規(guī)劃部

四級

招聘、培訓管理專員

人力資源部

四等

業(yè)務(wù)員

貿(mào)易發(fā)展部

市場研發(fā)助理

市場研發(fā)部

會計管理里專員

財務(wù)部

項目管理專員

投資實業(yè)開發(fā)部

綜合管理員

綜合部

業(yè)務(wù)規(guī)劃專員

戰(zhàn)越規(guī)劃部

網(wǎng)絡(luò)管理員

戰(zhàn)略發(fā)展部

三級

出納

財務(wù)部

三等

人事管理專員

人力資源部

黨務(wù)、政審專員

政策研究部

企業(yè)文化專員

政策研究部

外事、物業(yè)管理員

綜合部

車輛、老干部管理專員

綜合部

二級

前臺管理專員

綜合部

二等

文件檔案管理專員

綜合部

二等

一級

待崗員工

人力資源(各部)

一等

注：部門副總經(jīng)理的薪酬系數(shù)=部門總經(jīng)理的薪酬系數(shù)_0.8

表5-45標準工資等級劃分表

薪級

薪酬系數(shù)

說明

卓越級1.64

完全勝任(超出)本職崗位要求的各項能力素質(zhì)條件，在任職期間，至少累計4次難度評估為a級別，同時部門評估成績?yōu)閍級別4次。

正常表現(xiàn)級1.0

為標準薪酬，勝任本崗位能力要求，能夠穩(wěn)定完成崗位要求的工作業(yè)績與工作任務(wù)。

候補級別0.73

為試用期薪酬標準，該級別表示僅能符合本崗位要求的基本能力素質(zhì)條件

第十七條基本(靜態(tài))工資和績效(動態(tài))工資比例關(guān)系的設(shè)定要求：

1. 薪酬動靜比例的劃分要體現(xiàn)出崗位的責任、承受的壓力、個人風險、對公司的影響等因素。

2. 崗位類別相同的情況下，業(yè)務(wù)高的崗位薪酬動態(tài)比例要高于級別低的崗位薪酬動態(tài)比例，體現(xiàn)出內(nèi)部一致性。

3. 崗位級別相同的情況下，業(yè)務(wù)崗位的薪酬動態(tài)比例要高于非業(yè)務(wù)崗位的薪酬動態(tài)比例，體現(xiàn)出重點激勵性。

第十八條業(yè)務(wù)類人員基本(靜態(tài))工資和績效(動態(tài))工資的比例關(guān)系見表5-46

表5-46業(yè)務(wù)類崗位基本工資和績效工資比例表

崗位類別

崗位級別

薪等

崗位名稱

靜態(tài)公司

所占比重

動態(tài)公司所占比例

中層

十二級

十二等

貿(mào)易發(fā)展部總經(jīng)理40%

按比例提成，稱職者能拿到崗位工資的60%

市場研發(fā)部總經(jīng)理50%

按比例提成，稱職者能拿到崗位工資的50%

八級

八級

后備待崗干部

參照公司現(xiàn)行標準

標準工資總額減去年度已發(fā)金額。

基層

七級

七等

明星員工60%

按比例提成，稱職者拿到崗位工資的40%。

六級

六等

市場研發(fā)主管、業(yè)務(wù)經(jīng)理、市場調(diào)研員60%

按比例提成，稱職者拿到崗位工資的40%。

四級

四等

業(yè)務(wù)員、市場研發(fā)助理70%

按比例提成，稱職者拿到崗位工資的30%。

第十九條非業(yè)務(wù)人員靜態(tài)公司和動態(tài)工資比例關(guān)系見表5-47。

表5-47 非業(yè)務(wù)類崗位基本公司和績效工資比例表

崗位類別

崗位級別

薪等

崗位名稱

靜態(tài)工資所占比例

動態(tài)公司所占比例

中層

十一級

十一等

財務(wù)部總經(jīng)理

70%30%

審計監(jiān)察部總經(jīng)理

70%30%

十級

十等

人力資源部總經(jīng)理

70%30%

投資實業(yè)開發(fā)部總經(jīng)理

60%40%

戰(zhàn)略規(guī)劃部總經(jīng)理

70%30%

九級

九等

政策研究部總經(jīng)理

70%30%

綜合部總經(jīng)理

70%30%

八級

八等

后備待崗干部

參照公司現(xiàn)行標準

標準工資總額減去年已發(fā)金額

基層

七級

七等

明星員工

75%25%

六級

六等

審計監(jiān)察主管

75%25%

五級

五等

項目經(jīng)理

審計監(jiān)察助理

報表管理專員

薪酬、考核管理專員

資金調(diào)度員

出口管理專員

法律事務(wù)專員

75%25%

四級

四等

招聘、培訓管理專員

會計管理專員

項目管理專員

綜合管理員

業(yè)務(wù)規(guī)劃專員

網(wǎng)絡(luò)管理員

80 %

三級

三等

出納

人事管理專員

黨務(wù)、政審專員

企業(yè)文化專員

外事、物業(yè)管理專員

崗位類別

崗位級別

薪等

崗位名稱

靜態(tài)工資所占比例

動態(tài)公司所占比例

基層

三級

三等

車輛、老干部管理專員

80 %

二級

二等

前臺管理專員

文件檔案管理專員

80 %

一級

一等

待崗員工

第五章 標準工資發(fā)放辦法

第一節(jié) 崗位的劃分

第二十條根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容的不同，公司中層、基層崗位劃分為業(yè)務(wù)類崗位、支持服務(wù)類崗位和管理控制類崗位三類。見表5-48。

表5-48崗位劃分表

崗位類別

業(yè)務(wù)類崗位

支持服務(wù)類崗位

管理控制類崗位

中層

貿(mào)易發(fā)展部總經(jīng)理

市場研發(fā)部總經(jīng)理

人力資源部總經(jīng)理

戰(zhàn)略規(guī)劃部總經(jīng)理

政策研究室(黨辦)總經(jīng)理

投資實業(yè)開發(fā)部總經(jīng)理綜合部總經(jīng)理

總經(jīng)理

副總經(jīng)理

副書記

總經(jīng)理助理

財務(wù)部總經(jīng)理

審計監(jiān)察部總經(jīng)理

基層

業(yè)務(wù)經(jīng)理

市場研究員

業(yè)務(wù)員

市場研發(fā)主管

市場研發(fā)助理

薪酬、考核管理專員

招聘、培訓管理專員

人事管理專員

出口管理專員

會計管理專員

出納

法律事務(wù)專員

業(yè)務(wù)規(guī)劃專員

網(wǎng)絡(luò)管理員

企業(yè)文化專員

黨務(wù)、政審專員

項目經(jīng)理

項目管理專員

文件檔案管理專員

外事、物業(yè)管理專員

前臺管理專員

車輛、老干部管理專員

綜合管理員

資金調(diào)度員

報表管理專員

審計監(jiān)察主管

審計監(jiān)察助理

第二節(jié) c公司高層員工、分(子)公司、代表處標準工資(包括基本工資和績效工資)發(fā)放辦法。

第二十一條c公司高層員工的薪酬待遇參照上級母公司的有關(guān)規(guī)定。c公司的高層員工包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、副書記、總經(jīng)理助理

第二十二條c公司的分公司、子公司、代表處薪酬的待遇可以參考本制度的相關(guān)條款，結(jié)合自身實際經(jīng)營情況，制定薪酬管理制度，經(jīng)總公司批準后執(zhí)行。

第三節(jié)非業(yè)務(wù)類部門總經(jīng)理標準工資(包括基本工資和績效工資)發(fā)放辦法。

第二十三條部門總經(jīng)理實行年薪制，每月的基本工資為年薪月度預(yù)支金額。

第二十五條部門總經(jīng)理的基本工資對應(yīng)基本工作任務(wù)，如果部門總經(jīng)理的基本工作任務(wù)沒有完成，則基本工資按80%發(fā)放，已經(jīng)多發(fā)放的基本工資在下月發(fā)放時扣除。

第二十六條部門總經(jīng)理的績效工資為年薪中績效工資部分。部門總經(jīng)理的績效工資分為兩個部分：個人績效工資(占績效工資總額的的90%和公司績效工資(占績效工資總額的10%)，即：部門總經(jīng)理的績效工資=個人績效工資+公司績效工資

第二十七條個人績效工資與個人考核結(jié)果掛鉤，在年終發(fā)放。

第二十八條個人績效工資實發(fā)金額

個人績效工資實發(fā)金額=績效工資總額_90%_年度考核系數(shù)

第二十八條個人績效工資實發(fā)金額=績效工資總額_90%_年度考核系數(shù)

第二十九條考核系數(shù)根據(jù)個人的考核情況確定，具體關(guān)系見表5-49

表5-49個人考核系數(shù)表

考核評分

考核等級

考核系數(shù)a

極優(yōu)秀1.5b

優(yōu)秀1.2c

稱職1.0d

基本稱職0.8e

不稱職0.5

第三十條公司績效工資(占績效工資總額的10%)與公司整體工作完成情況掛鉤，年底發(fā)放一次。

第三十一條公司績效工資實發(fā)金額

公司績效工資實發(fā)金額=績效工資_10%_公司年度考核系數(shù)

第三十二條公司績效系數(shù)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營情況確定，具體對應(yīng)關(guān)系見表5-50。

表5-50 公司考核系數(shù)表

公司年度任務(wù)完成情況

公司考核系數(shù)

公司年度任務(wù)完成110%(不含)以上1.1

公司年度任務(wù)完成90%(含)-110%(含)1

公司本年度工作任務(wù)目標未完成或者發(fā)展速度與行業(yè)發(fā)展速度不吻合0.9

第四節(jié)業(yè)務(wù)類部門總經(jīng)理標準工資(包括基本公司和績效工資)發(fā)放辦法。

第三十三條部門總經(jīng)理實行年薪制，每月的基本工資為年薪月度預(yù)支金額。

第三十四條部門總經(jīng)理的基本工資按月發(fā)放。

第三十五條每年最后一個月需要核算本業(yè)務(wù)部門的收支是否平衡，核算虧損的業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理的基本工資按80%發(fā)放，已經(jīng)多發(fā)的基本工資從下月發(fā)放時起予以扣回。

第三十六條部門總經(jīng)理的績效工資分為三部分：個人績效工資(占標準績效工資總額的90%)、公司績效工資(占標準績效工資總額的10%)和個人超目標利潤提成。

部門總經(jīng)理的績效工資=個人績效工資技校工資+個人超目標利潤提成

第三十七條部門總經(jīng)理完成工作目標在90%(不含)以下的，績效工資總額為零。

第三十八條部門總經(jīng)理完成工作目標在90%(含)--110%(含)的，績效工資總額為標準年薪績效工資額。

第三十九條部門總經(jīng)理完成工作目標在110%(含)以上的，績效工資總額為標準年薪績效工資額和個人超目標利潤提成之和。

第四十條部門總經(jīng)理完成工作部目標在110%(含)以上，發(fā)放個人超目標利潤提成。個人超目標利潤提成為部門超目標利潤提成的個人分配數(shù)額。

第四十一條部門抄目標利潤提成按超目標稅前利潤的5%計提，部門內(nèi)部進行二次分配，部門內(nèi)部的分配系數(shù)如表5-51

表5-51 業(yè)務(wù)部門獎金分配系數(shù)表

職務(wù)

部門總經(jīng)理

高級代表

普通業(yè)務(wù)人員

外協(xié)人員

獎金分配系數(shù)

6310.5

第四十二條 個人超目標利潤提成的發(fā)放按項目周期累計計算，年終發(fā)放。

第四十三條個人績效工資。

1. 個人績效工資為績效工資總額的90%，與個人的績效掛鉤。

2. 個人績效工資年終發(fā)放。

3. 個人績效工資實發(fā)數(shù)額=年標準績效工資_90%_個人年度考核系數(shù)

第四十四條公司績效工資

1. 公司績效工資為績效工資總額的10%，與公司整體工作情況掛鉤。

2. 公司績效工資年終發(fā)放。

3. 公司績效工資實發(fā)數(shù)額=年標準績效工資_10%_公司年度考核系數(shù)

第五節(jié)非業(yè)務(wù)類部門員工標準工資(包括基本工資和績效工資)發(fā)放辦法。

第四十五條部門員工的基本工資按月發(fā)放。

第四十六條部門員工的基本工資對應(yīng)基本工作任務(wù)，如果部門員工的基本工作任務(wù)沒有完成，則基本工資按80%發(fā)放，已經(jīng)發(fā)放的基本工資在下月發(fā)放時扣回。

第四十七條部門員工的績效工資總額為月績效工資之和。部門員工的績效工資分為三部分：個人季度績效工資(占績效工資總額的70%)、個人年度績效工資(占績效總額的20%0、部門績效工資(占績效工資總額的10%)。

部門員工的績效工資=個人季度績效工資+個人年度績效工資+部門績效工資

第四十八條個人季度績效工資(占績效工資總額70%)與個人季度考核結(jié)果掛鉤，個人季度績效工資按季度發(fā)放。

第四十九條個人年度績效工資

個人季度績效工資實發(fā)金額=績效工資總額_70%/4_年度考核系數(shù)

第五十條個人年度績效工資(占績效工資總額的20%)與個人年度考核結(jié)果掛鉤，個人年度績效工資每年年終發(fā)放。

第五十一條個人年度績效工資。

個人年度績效工資實發(fā)金額=績效工資總額_20%_年度考核系數(shù)

第五十二條部門績效工資(占績效工資總額的10%)與部門整體考核結(jié)果掛鉤，年終發(fā)放。

第五十三條部門績效工資。部門績效工資實發(fā)金額=績效工資總額_10%_部門年度考核系數(shù)

第五十四條部門考核系數(shù)。部門考核系數(shù)根據(jù)部門年度考核結(jié)果確定，具體對應(yīng)關(guān)系見表5-52

表5-52個人考核系數(shù)表

部門考核結(jié)果

部門考核系數(shù)

a或b1.1c1d或e0.9

第六節(jié)業(yè)務(wù)類部門員工標準工資(包括基本工資和績效工資)發(fā)放辦法。

第五十五條部門員工的基本工資按月發(fā)放。

第五十六條部門員工的基本工資對應(yīng)基本工作任務(wù)，如果基層干部的基本工作任務(wù)沒有完成，則基本工資按80%發(fā)放，已經(jīng)多發(fā)的基本工資在下月發(fā)放時扣回。

第五十七條部門員工的績效工資分為三部分：個人績效工資(占標準績效工資總額的90%)、部門績效(占標準績效工資總額的10%)和個人超目標利潤提成。

部門員工的績效工資=個人績效工資+部門績效工資+個人超目標利潤提成

第五十八條部門完成工作目標在90%(不含)以下的，部門員工年績效工資為零。

第五十九條部門完成工作目標在90%(含)--110%(含)的，部門員工年績效總額為與月標準績效工資之和。

第六十條部門完成工作目標在110%(含)以上的，部門員工年績效工資總額為月度標準績效工資額之和加個人超目標利潤提成。

第六十一條部門完成工作目標在110%(含)以上的，發(fā)放個人超目標利潤提成，個人超目標利潤提成為部門超目標利潤提成的個人分配數(shù)額。

第六十二條部門超目標利潤提成按超目標稅前利潤的5%計提，部門內(nèi)進行二次分配。

第六十三條個人超目標利潤提成的發(fā)放發(fā)放為按項目周期累計計算，年終發(fā)放。

第六十四條個人績效工資

1. 個人績效工資為績效工資總額的90%，與個人的績效掛鉤。

2. 個人績效工資年終發(fā)放。

個人績效工資實發(fā)金額=年標準績效工資_90%_個人年度考核系數(shù)

第六十五條部門績效工資

1. 部門績效工資為績效工資總額的10%，與部門考核情況掛鉤。

2. 部門績效工資年終發(fā)放。

部門績效工資實發(fā)金額=年標準績效工資_10%_部門考核系數(shù)

第六章總經(jīng)理特別獎金

第六十六條為了獎勵員工做出的重大貢獻，特設(shè)立總經(jīng)理特別獎金。

第六十七條總經(jīng)理特別獎金的額度為工資總額的5%，特別獎金采取額度內(nèi)使用，跨年度累計的方式。

第六十八條年度特別優(yōu)秀個人的獎勵。每年度由人力資源部負責組織，推選出年度特別優(yōu)秀的個人2名，其中中層、部門員工各一人。報經(jīng)總經(jīng)理批準后，人力資源不負責具體實施。

第六十九條員工特別的貢獻的獎勵。

1. 總經(jīng)理根據(jù)員工做出的特別貢獻，提出特別獎金的發(fā)放目的，發(fā)放人員，發(fā)放金額。

2. 經(jīng)理辦公會進行討論和審批，并形成意見決定。

3. 經(jīng)理辦公會審議通過總經(jīng)理特別獎金發(fā)放的意見，人力資源部根據(jù)經(jīng)理辦公會的決定具體負責實施。

第七章 標準工資調(diào)整辦法

第七十條遵循國家規(guī)定的“兩個低于”原則，即工資總額的增長幅度低于利潤的增長幅度，人均工資的增長幅度低于勞動生產(chǎn)率的增長幅度原則。

第七十一條遵循“崗變薪變”原則。薪隨崗變，易崗易薪。

第七十二條公司本年度任務(wù)目標完成，同時增長速度超過10%以上或在以往三年業(yè)績平均增長幅度以上，公司工資基數(shù)上調(diào)5%，全體干部員工普調(diào)。

第七十三條公司本年度任務(wù)目標順利完成，同時增長速度低于10%且增長幅度在以往三年增長幅度以內(nèi)，公司工資基數(shù)保持不變，參照薪酬調(diào)查結(jié)果對關(guān)鍵崗位進行工資調(diào)整;參照一年工作目標的設(shè)定，對業(yè)務(wù)人員進行工資調(diào)整。

第七十四條公司本年度工作任務(wù)目標未完成或者發(fā)展速度與行業(yè)發(fā)展速度不吻合，公司工資基數(shù)保持不變，工資不增長，非業(yè)務(wù)崗位工資下降5%，對于考核不合格人員以及輔業(yè)人員，盡量精簡，減少多余的人員。

第七十五條其他個人工資調(diào)整的情況。

1. 根據(jù)員工任職資格和業(yè)績的變化，按候補級、正常表現(xiàn)級、卓越級來確定員工的薪酬。

2. 根據(jù)員工崗位的調(diào)整，按照“崗變薪變”的原則，對員工的標準工資進行調(diào)整。

3. 員工下崗，對下崗員工的工資進行調(diào)整。員工下崗前為部門總經(jīng)理的，按照薪等的第八等調(diào)整工資;員工下崗前為部門員工的，按照薪等第一等調(diào)整工資。

第八章新近員工和其他員工的薪酬

第七十六條新進員工在試用期間采用試用期間工資，試用期標準工資以試用期崗位的候補級作為發(fā)放的基數(shù)。

第七十七條公司其他用工可以采用勞務(wù)費的方式進行支付。

公司勞務(wù)費的支付范圍：

1. 對公司勞務(wù)外包的人員，可以支付勞務(wù)費。

2. 對公司短期臨時聘用的人員，可以支付勞務(wù)費。

3. 對公司非場設(shè)崗位的人員，可以支付勞務(wù)費。公司勞務(wù)費應(yīng)當提前提出申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后，由人力資源部負責實施。

第九章人態(tài)工資和員工福利

第七十八條人態(tài)工資=年功工資+國家規(guī)定津貼

第七十九條年功工資。公司鼓勵員工在本公司長期工作，同時對在企業(yè)工作多年但始終沒有得到升遷機會的員工提供補償，特設(shè)立年功工資。

第八十條年功工資計算方法：年功工資=工齡工資+司齡工資，見表5-53和表5-54

表5-53 工齡工資標準表

工齡

每年工齡工資增加額

工齡

每月工齡工資額

每年工齡工資額

1-_年

_年 以上

表5-54司齡工資標準表

司齡

每年司齡工資增加額

司齡

每月司齡工資額

每年司齡工資總額

1-5年

6-_年

_年以上

第八十一條國家規(guī)定津貼按國家規(guī)定標準進行發(fā)放，由人力資源部負責具體執(zhí)行。

第二節(jié)員工福利

第八十二條公司福利的原則

1. 保障原則：體現(xiàn)公司對員工的退休、健康、失業(yè)和住房等方面的保障。

2. 關(guān)懷原則：體現(xiàn)公司對員工的親切關(guān)懷。

3. 重點傾斜原則：體現(xiàn)公司對核心員工的傾斜。

第八十三條公司福利的具體內(nèi)容。公司福利分為兩類：國家法定福利和公司補充福利。國家法定福利有：社會保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金。公司補充福利有：伙食補助、交通費、住宅管理費、取暖費、通訊費、帶薪年休等等。

第八十四條伙食補助費。為體現(xiàn)公司對員工伙食方面的關(guān)心和照顧，公司對員工的飲食進行適當?shù)难a助。

第八十五條為了鼓勵員工嚴格遵守公司考勤紀律，培養(yǎng)員工良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，公司將員工的考勤情況與伙食補助費掛鉤。具體執(zhí)行按照《___公司員工考勤、休假及請假管理辦法》。

第八十六條公務(wù)交通費。為體現(xiàn)公司對員工公務(wù)交通方面的關(guān)心和照顧，公司對員工進行適當?shù)慕煌ㄑa助。

第八十七條公務(wù)交通費額度標準5-55

表5-55公務(wù)交通費額度標準表

崗級

額度標準

合計

上下班交通

公務(wù)車

總公司總經(jīng)理(正職)

2800-----

總公司副總經(jīng)理(副職)

2500------

總公司總經(jīng)理助理

2300------

部門總經(jīng)理

_3001700

部門(子公司)副總經(jīng)理

18003001500

部門(子公司)總經(jīng)理助理

16003001300

其他人員

500300200

第八十八條公司對員工交通補助的具體執(zhí)行按照《___公司公務(wù)員交通費管理暫行規(guī)定》。

第八十九條住宅管理費、供暖費。按照北京市人民政府《關(guān)于北京市已購公有住房上市出售實施方法》(京政發(fā)(_)3號)文件精神，“鼓勵有條件的單位改革現(xiàn)行供暖費、物業(yè)管理費由單位支付的方式，實行貨幣分配。”參照北京市現(xiàn)行的供暖費、物業(yè)管理費標準，結(jié)合公司的實際情況，對在京員工的住房供暖費、物業(yè)管理費執(zhí)行貨幣化補貼。

第九十條員工住宅管理費、供暖費補貼標準，見表5-56

表5-56員工住宅管理費、供暖費補貼標準表

崗位級別

補貼標準

總裁1200元/月

副總裁1100元/月

總裁助理1000元/月

部門總經(jīng)理900元/月

部門副總經(jīng)理800元/月

部門經(jīng)理助理700元/月

部門員工(滿_年工齡)600元/月

部門員工(滿5年，不滿_年工齡)500元/月

部門員工(不滿5年工齡)400元/月

第九十一條公司住宅管理費、供暖費的具體致信感召《____公司行政管理的若干規(guī)定》。

第九十二條通訊費。為體現(xiàn)公司對員工通訊方面的關(guān)心和照顧，公司對員工進行適當?shù)耐ㄓ嵮a助。

第九十三條通訊費報銷標準，見表5-57

表5-57通訊費報銷標準

職務(wù)標準

公司領(lǐng)導600元/月

部門總經(jīng)理400元/月

部門副總經(jīng)理300元/月

部門總經(jīng)理助理200元/月

普通員工80元/月

第九十四條公司對員工通訊補助的具體執(zhí)行按照《_____公司通訊費管理辦法》。

第九十五條帶新年休假。為體現(xiàn)公司對員工休息和休假方面的關(guān)心和照顧，公司規(guī)定員工享受帶薪年休假。

第九十六條員工帶新年休假的具體執(zhí)行按照《_____公司員工考勤、休假及請假管理辦法》。

第九十七條公司根據(jù)經(jīng)營效益的情況，不定期為員工提供多種其它福利：公司司服、身體檢查、班車、低價早餐等。

第2篇 人力資源顧問公司員工手冊：薪酬福利制度

人力資源顧問公司《員工手冊》:薪酬福利制度

一、薪酬福利結(jié)構(gòu)

工資:基本工資+崗位工資

津貼:通訊津貼+交通津貼

薪酬提成:業(yè)務(wù)提成

福利獎金:績效獎金、管理獎金、業(yè)務(wù)獎金

期權(quán):

社會保險:養(yǎng)老+醫(yī)療+失業(yè)+工作+生育

公司福利:

二、工資

1、工資分為基本工資和崗位工資兩部分。

崗位工資:不同崗位的的崗位工資不同,公司將按員工所在的崗位發(fā)放此部分工資,不在崗期間或待崗(無崗無工作期間)期間則不發(fā)崗位工資。

2、員工薪資調(diào)整時,需填寫《薪資調(diào)整審批表》,經(jīng)相關(guān)部門及總裁批準,由人力資源部執(zhí)行。

三、崗位津貼

1、通訊津貼、交通津貼標準按人力資源部的通知執(zhí)行。

2、津貼費用報銷,按財務(wù)報銷制度執(zhí)行。

三、提成

按相關(guān)業(yè)務(wù)部門的政策或制度執(zhí)行。

四、獎金

1、獎金種類有:績效獎金、管理獎金和業(yè)務(wù)獎金。

2、績效獎金是指員工達到該崗位的績效考核標準,公司給予員工的獎勵。

3、管理獎金是指,對不直接承擔業(yè)務(wù)指標的職能部門,在公司年度經(jīng)營指標達到某種程度或超過預(yù)期的情況下,公司將給予一定比例的獎金,具體獎金金額按相關(guān)政策執(zhí)行。

4、業(yè)務(wù)獎金是指對承擔業(yè)務(wù)指標的部門,在超額完成年度任務(wù)的情況下,公司將給予一定比例的獎金,具體獎金金額按相應(yīng)業(yè)務(wù)部門的政策執(zhí)行。

五、社會保險

北京市各項社會保險上繳比例:

單位:%

險種養(yǎng)老失業(yè)工傷生育醫(yī)療合計

企業(yè)承擔比例201.20.30.81032.3

個人承擔比例80.300210.3

合計281.50.30.81242.6

備注1、醫(yī)療保險,個人另需承擔3元/月的大額互助保險。

2、農(nóng)業(yè)戶口的個人,不承擔失業(yè)保險。

3、非北京戶口員工不需繳納生育保險。

4、如政府調(diào)整相關(guān)比例或政策,則按政府的最新規(guī)定執(zhí)行。

其它城市各項社會保險上繳比例按當?shù)卣?guī)定執(zhí)行。

六、公司福利

1、公司每年安排員工體檢一次。

2、生日禮物:員工過生日當月,公司為員工購買一份生日禮物,或由員工自行購買,憑票報銷,標準為100元/人。公司購買生日蛋糕,為當月過生日的所有員工共同慶祝。

3、婦女節(jié)禮物:三八婦女節(jié),公司為所有女員工購買一份節(jié)日禮物,或由員工自行購買,憑票報銷,標準為100元/人。

4、年假:詳見公司《休假管理制度》。

5、培訓:詳見公司《培訓管理制度》。

6、其它福利,隨公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要另行增加。

七、計算周期及發(fā)放方法

1、每月的考勤即薪資計算周期為:1日--月底。

2、公司實行下發(fā)月薪制,即每月10日發(fā)放上月工資。

八、薪酬審核發(fā)放流程

1、《工資發(fā)放流程圖》見公司相關(guān)規(guī)定。

2、《績效考核及績效獎金發(fā)放流程圖》見公司相關(guān)規(guī)定。

3、《提成發(fā)放流程圖》見公司相關(guān)規(guī)定。

4、如遇節(jié)假日,以上各環(huán)節(jié)工作人員提前完成工作,工資提前至節(jié)假日前最后一個工作日發(fā)放。公司因不可抗事件或特殊原因不得不延緩薪資支付時,應(yīng)提前與員工、工會組織或職工代表大會協(xié)商,最終確定延緩支付的日期。

九、其它說明

1、員工薪酬變動時,從通知下達之日起執(zhí)行新的薪酬標準。

2、個人收入所得稅、社會保險費等由公司從個人工資中直接代為扣除。

3、員工若對每月所發(fā)薪資有疑問,可到人力資源部進行查詢。

4、員工對個人所得要保密,任何人不得打聽公司其它員工或泄露個人薪酬福利資料,違反此制度者一律按嚴重違反公司規(guī)章制度予以辭退,不支付任何補償。

第3篇 中海物業(yè)公司薪酬與福利制度

zh物業(yè)公司薪酬與福利制度(試行)

第一章 薪 酬

第一條本公司薪酬分配原則是按勞分配、同工同酬,實行月薪制。月薪分為基本工資、效益工資和崗位補貼(含獎金)三部分,基本工資按員工行政職務(wù)或技術(shù)業(yè)務(wù)水平等綜合評定月薪等級。

第二條分公司實行當月工資下月發(fā)放制度,每個核算月的工資于次月15日(遇假期順延)計發(fā)。行政部于次月1日至5日認真審查員工出勤卡、休假、加班加點及其它獎懲情況,核算工資,于15日計發(fā)工資。

第三條員工從報到之日起作起薪日,經(jīng)批準離職(辭退)的員工,工資支付到離職(辭退)之日止。

第四條調(diào)薪

1.調(diào)薪:每年年末,由公司行政部負責核算次年員工薪金水平。

2.轉(zhuǎn)正加薪:員工試用期或見習期滿轉(zhuǎn)正后,可依崗位加薪。

3.個別調(diào)薪:員工行政職務(wù)或工作崗位變動,由公司行政部視具體情況負責調(diào)整薪金標準。

4.獎勵加薪:表現(xiàn)突出的員工由主管領(lǐng)導或行政部提名,經(jīng)分公司領(lǐng)導批準后給予獎勵加薪。

5.工齡加薪:員工在本公司每工作滿一年增發(fā)崗位補貼,每年10元。

6.崗位補貼:因工作崗位具有某種特殊性或具有相應(yīng)技術(shù)職稱的員工,給予崗位補貼。附表(夜班時間:24:00-8:00,除說明外為元/月):

項目 級別通訊 補貼技術(shù) 補貼交通 補貼伙食

補貼勞保每季婦女補助每季夜班每晚

員級

助理級

主管級80100-

中級100300-

第五條加班工資:員工加班加點,按下列標準發(fā)放加班工資:平時加班為基本工資日平均工資的150%;法定休息日加班為基本工資日平均工資的200%;法定節(jié)假日加班為基本工資日平均工資的300%。

第六條按規(guī)定應(yīng)納個人所得稅款由員工本人負擔,分公司在每月薪金中代扣代繳。

第二章 福利

第七條住房補貼:分公司為員工按基本工資的10%發(fā)放住房補貼。

第八條社會保險:公司將為員工辦理失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險,員工可按規(guī)定享受有關(guān)失業(yè)、養(yǎng)老退休、醫(yī)療、工傷待遇。

第九條有薪假期:按公司規(guī)定,員工將可享受法定節(jié)假日、年休假、婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、規(guī)定時限的長病傷假、喪假等有薪假期。

1.員工按規(guī)定享受法定節(jié)假日、年休假、婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假時,工資照發(fā)。

2.員工在享受規(guī)定時限的長病假時,不發(fā)放效益工資和獎金,但分公司按下列標準支付病傷假期工資:本公司工齡不滿五年者,為本人基本工資之70%;滿五年不滿十年者,為本人基本工資之80%;滿十年及十年以上者,為本人基本工資90%。到規(guī)定之時限后不能如期參加工作而又不能轉(zhuǎn)為其它假期者,分公司可以解除其勞動合同。

第十條員工普通病假、事假均不發(fā)放工資。

第4篇 z公司薪酬制度范本

自新的公司勞動法出臺后,幾乎每個企業(yè)都要依勞動合同法來制度企業(yè)員工的薪酬制度標準,以下是某公司薪酬制度范本,僅供參考。

第一章總 則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章原則

第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。第五條 構(gòu)造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

第三章 年薪制

第六條 適用范圍。

1. 公司董事長、總經(jīng)理;

2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3. 董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。

第七條 工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1. 基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2. 提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條 實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條 年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章 正式員工工資制

第十一條 適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1. 基礎(chǔ)工資。參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴?、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占 %(如40%~50%)。

2. 崗位工資。

(1) 根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占 %(如20%~30%)。

3. 工齡工資。

(1) 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2) 年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3) 年功工資標準見正式員工工資標準表。

4. 獎金(效益工資)。

(1) 根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

(2) 績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;

(4) 獎金考核標準見正式員工工資標準表;

(5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。

5. 津貼。

(1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2) 各類津貼見公司補貼津貼標準。第十三條 關(guān)于崗位工資。

1. 崗位工資標準的確立、變更。

(1) 公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;

(2) 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

2. 員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;

3. 員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條 關(guān)于獎金。

1. 獎金的核定程序。

(1) 由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

(3) 人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

(4) 考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后,發(fā)放獎金。

2. 獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條 關(guān)于工齡工資。

1. 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

2. 試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條 其他注意事項。

1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

2. 各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;

3. 員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章 非正式員工工資制

第十七條 適用范圍: 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條 工資模式: 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條 人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章 附 則

第二十一條 公司每月支薪日為 日。

第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條 公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十六條 本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權(quán)在董事會。

第5篇 房地產(chǎn)公司薪酬管理制度

房地產(chǎn)置業(yè)公司薪酬管理制度

(七)

一、目的為建立合理而公正的薪資制度,以調(diào)動員工的工作積極性,特制定本制度。

8小時工作制_公司規(guī)定上班天數(shù))a.延長工作日時間加班工資按下列公式計算:實際加班小時數(shù)_(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))_100%b.法定公休時間加班工資按下列公式計算:實際加班小時數(shù)_(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))_200%c.法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計算:實際加班小時數(shù)_(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))_300%為保障職工正當權(quán)益,員工加班時數(shù)應(yīng)嚴格控制在國家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。確因工作需要,且經(jīng)員工本人同意,超過上述限額的加班時間盡量以安排調(diào)休的方式補償。副總裁及以上級別員工加班不計加班工資,總監(jiān)、經(jīng)理級別除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外,其余時間加班不計加班工資,基層員工加班按上述制度標準執(zhí)行。2) 津貼a.勞動津貼:公司室外露天工作員工享有防暑降溫津貼100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以實物的形式發(fā)放。b.滿勤津貼:即全勤獎50元/月。c.住房津貼:由公司宿舍的形式提供。d.就餐津貼:由員工餐廳的形式提供。e.交通津貼:因工作需要,無法乘坐公司班車上下班的員工,公司給予單程30元/月的交通津貼。f.通訊津貼:員工50元/月,經(jīng)理100元/月,總監(jiān)200元/月,副總裁300元/月,總裁500元/月。g.車輛津貼:員工800元/月,經(jīng)理1000元/月,總監(jiān)1200元/月,副總裁1500元/月,總裁1800元/月。

4. 福利薪酬1) 社會保險保險類別單位比例個人比例最低繳納基數(shù)養(yǎng)老保險20%8%1422元醫(yī)療保險6%2%1422元工傷保險1%0%1422元a.公司統(tǒng)一為轉(zhuǎn)正后員工辦理基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險,具體費用明細如下表:b.公司可為副總及以上員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按4000元的基數(shù)辦理。c.公司可為經(jīng)理和總監(jiān)級員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按 元的基數(shù)辦理。d.公司可為普通員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按公司所在地最低繳納基數(shù)辦理。e.公司可為總裁、工程副總裁、總工程師、項目部及總工辦公室所有人員辦理工傷保險,繳納基數(shù)和該員工辦理養(yǎng)老保險的基數(shù)保持一致。f.社會保險由行政人事部負責統(tǒng)一組織辦理。保險相關(guān)資料由行政人事部統(tǒng)一保管,其醫(yī)療保險卡由本人保管使用。如有調(diào)離者,行政人事部負責辦理報?；蜣D(zhuǎn)移等手續(xù),待離職手續(xù)及各項費用結(jié)算完畢后,相關(guān)資料方可移交本人。2) 非工勤職系員工結(jié)婚、生子發(fā)放賀禮200元,直系親屬(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司發(fā)放本人慰問金500元。3) 公司為司機發(fā)放1800元/半年的安全行駛獎。4) 公司于中秋節(jié)、春節(jié)為所有在職員工發(fā)放價值200元的禮品。5) 公司為過生日員工發(fā)放價值100元的生日禮品。6) 公司免費組織所有在職員工進行健康檢查1次/年。

四、 薪酬調(diào)整規(guī)定

1.在公司任同職級崗位滿二年,且考核成績達到良好及以上的員工,其崗位工資上調(diào)一個薪級。

2. 連續(xù)二年被評為年度優(yōu)秀員工、年度優(yōu)秀管理者,其崗位工資上調(diào)一個薪級。

3．連續(xù)三個季度考核成績達到優(yōu)秀的員工,經(jīng)公司研究決定并報董事長審批后,可將其崗位工資上調(diào)一個薪級。

4. 全年有兩個季度考核成績?yōu)椴缓细竦膯T工,經(jīng)公司研究決定可將其崗位工資下調(diào)一個薪級或予以辭退處分。

5. 若職務(wù)發(fā)生調(diào)整,則套入變動后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

6. 員工在其相應(yīng)職務(wù)的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資級別,達到本職務(wù)薪幅內(nèi)最高檔后,則不再調(diào)整。

7. 公司可根據(jù)行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)整體效益情況對薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬水平適時進行合理調(diào)整。

8. 各崗位員工工資級別調(diào)整按流程由公司總裁及董事長審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。

五、 日工資數(shù)額計算辦法日工資數(shù)額=當月標準工資數(shù)額÷(當月天數(shù)-公司規(guī)定休假天數(shù))。附表一:各類人員薪酬組成表附表二:

第6篇 公司薪酬制度

某公司薪酬制度

第一章 總則

第一條 目的

為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。

第二條 指導思想

一、 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。

二、 以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。

三、 逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。

第三條 范圍

公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

第二章 薪酬辦法

第一條 薪酬構(gòu)成及定義

員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。

一、 基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

二、 崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標準。

三、 績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

第二條 管理類人員崗位設(shè)置

一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。

二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：

管理一崗（總經(jīng)理）

管理二崗（副總經(jīng)理）

管理三崗（部門主任）

管理四崗（部門副主任）

管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負責部門一項或多項管理工作

管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作

管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作

三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

第三條 技術(shù)類人員崗位設(shè)置

一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標的執(zhí)行效果。

二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：

技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）

技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）

技術(shù)三崗（

技術(shù)主管）：主要負責部門一項或多項技術(shù)工作

技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作

技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術(shù)工作

技術(shù)六崗（技術(shù)員）

三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

第四條 績效工資

一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。

二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。

三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。

四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可根據(jù)員工崗位職責履行情況進行二次分配。

第五條 公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。

第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。

1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗已超過三年以上。

2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。

3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。

第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第八條 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。

第九條 根據(jù)國家有關(guān)政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應(yīng)代扣繳以下項目的費用：

1、個人所得稅；

2、住房公積金；

3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納部分。

第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。

第十條 試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：

專科以下（不含?？疲?_00元/月

?？飘厴I(yè) _00元/月

本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術(shù)職稱） _00元/月

碩士學位（或有中級專業(yè)技術(shù)職稱） _00元/月

博士學位（或有高級專業(yè)技術(shù)職稱） _00元/月

試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準后，薪酬增加100元。

第十一條 合同工的基本工資標準為_00元/月。

第十二條 合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三章 薪酬發(fā)放

第一條 薪酬發(fā)放日期為每月十五日。

第二條 總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。

第三條 對經(jīng)批準停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。

第四條 辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。

第四章 薪酬的定期調(diào)整

第7篇 公司員工薪酬制度范本

公司為給員工一個合理的薪酬管理,讓每一個員工都能夠公平合理,簡單確切等,公司會制定怎樣的員工薪酬管理制度呢以下整理了詳細的公司員工薪酬制度范本,請參考?？倓t

第一條 本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理,簡單確切的工資管理辦法的目的,特制訂本細則。

第起實施。附表

一、員工工資計算表

,除規(guī)定應(yīng)享受的假日及公休外,將其他任何缺勤天數(shù)減除后的到職時間實滿一年者為合格(一年按365天計算)。

(,全年遲到記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權(quán)延后一個月。

(四) 到截止申請之日,全年內(nèi)無曠職記錄者為合格,否則每曠職一天,將其申請權(quán)延后一個月。

(五) 到截止申請之日,有工作疏忽等不良記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權(quán)延后一個月,嚴重者延后兩個月。

(六) 到截止申請之日,一年內(nèi)違反榮譽獎金規(guī)定不超過三次者這合格,否則每超過一次將其申請權(quán)延后一個月。

(七) 工作表現(xiàn)不良或不能勝任者,不享有申請權(quán),已享有本獎金權(quán)者要停止其享受權(quán)利。

第五條 本獎金申請權(quán)遞增時,也應(yīng)按照上條規(guī)定辦理。

第六條 凡因故被將申請權(quán)或遞增權(quán)延后者,在延后期間內(nèi),有缺勤或不良記錄者,仍應(yīng)合并計算,再續(xù)延其申請權(quán)。

第七條 凡享受資金權(quán)的職工,有下列情形之一者為缺勤,除按有關(guān)規(guī)定處分外,在當月份內(nèi)不予本獎金的獎勵。

(一) 有遲到、曠職或任何作假記錄者。

(期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。

第七條 獎懲的加扣標準從業(yè)人員在當年度曾受獎懲者,年終時依下列標準加減其年終獎金。

(一) 嘉獎1次:加發(fā)1日份薪額的獎金。

(?？己私Y(jié)果進行綜合評議,并提出相應(yīng)的調(diào)薪意見,對于工作不到一年的新員工調(diào)薪時間,根據(jù)個人的實際表現(xiàn)狀況,周期可較短,實行小步快跑原則。

第三條 等級權(quán)限建議權(quán):各部門行政主管根據(jù)下屬的實際表現(xiàn)向所屬的人力資源小組或三級人力資源委員提出調(diào)薪建議。申報者:對調(diào)整對象的工作表現(xiàn)進行考核,填寫《員工工資調(diào)整(轉(zhuǎn)正定級)申報(審批)表》,根據(jù)實際情況對其任職資格能力、工作績效、勞動態(tài)度等方面作出評價,并提出調(diào)薪建議。審核者:對調(diào)薪對象的實際工作表現(xiàn)考查,調(diào)查其實際擔任職務(wù)的能力和工作績效與態(tài)度,并對調(diào)薪標準進行審查。對申報材料的真實性和調(diào)薪標準的合理性負責。審批者:根據(jù)公司的工資政策對審核后的調(diào)薪建議進行審批。審批者必須保證調(diào)薪結(jié)果符合公司規(guī)定的工資結(jié)構(gòu)和工資政策。注:當某級委員會不能達成一致意見時,可以把意見分歧點上報給上級委員會。

第四條 工作程序擬調(diào)對象工資等級l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。

第五條 工作規(guī)則

1.從申報開始,各級委員會(或小組)必須同時有3人以上簽名,申報和審核者必須了解被調(diào)薪者的實際情況。

2. 對于建議調(diào)整對象的工資等級已超出本級申報范圍者,主管工作部門可以向相應(yīng)等級委員會提出建議,由該等級委員會決定是否提出申報。

3. 各級委員會(或小組)應(yīng)充分履行職責,以事實為依據(jù),提出具體、實際的考核與審查意見,使員工得到合理、公正的評價。

4. 各部門的調(diào)薪幅度與人員比例應(yīng)與其部門總體績效相一致,總體上要求人均效益是增長的。

5. 各級委員會應(yīng)及時完成相應(yīng)的工作,以保證工資發(fā)放工作的正常進行。

6. 規(guī)模大的部門根據(jù)具體情況可制定相應(yīng)的細則和操作辦法。本規(guī)定為暫行制度,從發(fā)布之日起執(zhí)行,本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,修改、廢止權(quán)歸公司總裁辦公會議。職工提薪管理制度辦理職員提薪規(guī)定

第一條 為辦理依法就業(yè)的本公司職員的提薪事宜,制定本規(guī)定。

第前,進單位已超過6個月的在冊人員,可在4月1日這一日期提薪。

第三條 與提薪有關(guān)的工作態(tài)度以及其他方面的調(diào)查,以上一年度提薪調(diào)查日到本次提薪調(diào)查日之間的時間作為調(diào)查期間。但是,在本年度提薪日時進單位工作還不滿6個月、或者是在上一年度提薪日被錄用的人,其調(diào)查的時間期限則按被錄用以后的時間計算?？煞譃?

1.按月計酬者;

2. 按日計酬者。

第四條 在

第計酬轉(zhuǎn)變?yōu)榘丛掠嫵甑娜?具轉(zhuǎn)變后的兩次提薪,從其作為按日計酬者的最后一次提薪日算起,超過一年的 提薪者,超過6個月而未滿一年的為半年提薪者。

第五條 在

第三條 所規(guī)定的提薪調(diào)查期間內(nèi),缺勤天數(shù)平均每月超過五天者,一般不予提薪。因就業(yè)規(guī)則允許的事由或與工作態(tài)度無關(guān)特別是被認為屬非人為的因素而未出勤的天數(shù),不算在前項所指的缺勤天數(shù)內(nèi)。

第六條 遲到或早退超過四次,被視為缺勤一天,計入第一項的缺勤天數(shù)內(nèi)。但是,被認為屬非人為原因而出現(xiàn)的遲到、早退不算在內(nèi)。

第七條 在提薪日前,受到兩次以上的批評,或者受到降薪、停職處分的,一般不予提薪。但是,如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分,特別是對其的處理尚可酌情從寬者,則不影響其提薪。提薪預(yù)算額表(略)所列的各個等級預(yù)算額乘以該等級的人數(shù)之積相加而成。

第八條 前項提薪預(yù)算額,凡符合

第七條 所列條件者,便取決于其所處的等級,分為上一級或下一級。

第九條 作為額外操作預(yù)算,可以把由前兩項所得的提薪預(yù)算額的3%,附加在別的項目中。

第十條 前面各項預(yù)算額,盡管就按月計酬者而言,有

第三條 的規(guī)定可作依據(jù),但就按日計酬者而言,則在目前這個提薪調(diào)查日計算出來。提薪調(diào)查日以后,在提薪人數(shù)發(fā)生增減時,提薪預(yù)算額也將相應(yīng)地增加或減少。

第十一條 提薪額在考查能力、工作成績、工作態(tài)度等內(nèi)容的基礎(chǔ)上,在前一條所確定的預(yù)算額范圍內(nèi),依據(jù)表(略)的劃分而決定。但是,在認為工作成績、職務(wù)能力等條件有必要予以特別地鑒別時可在特別審查的基礎(chǔ)上,按上一級或下一級的區(qū)別,進行提薪。

第十計酬者為1元。

第十六條 如果按日計酬者的提薪額未滿1元,則按1元計算。

一、當提預(yù)算發(fā)生余額時,可不轉(zhuǎn)入下期而作廢。

。

第至當年3月31日。

第三條 具有提薪資格者是4月1日當天作為公司職工的正式員工。但符合下列各種情況之一者除外:

1.長期休假者。2在提薪審定時期中的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者。

3. 在提薪審定時期中受懲戒處分者。但受警告處分者在被特別認為有酌情從輕處罰余地的情況下,不受此限。

第四條 對于提薪,以提薪審定時期中的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準.進行審定。

第五條 提薪的審定,按下述類別進行。

1.對辦事人員,按上一條的標準進行分類,審定其提薪事宜。具體的實施方法,每次分別規(guī)定。

2. 操作人員(固定工資者)與辦事人員同等對待。

3. 對操作人員(半固定工資者),其固定部分,按其固定對計件的比率,以固定工資者為標準實際提薪。對其計件部分,不實行提薪。

4. 對操作人員(計件工資者),不實行提薪。

第六條 在按

第三條 的規(guī)定無提薪資格者中,如符合下列各種情況之一者,從其作為具有提薪資格者的最初提薪時間起,每一次失去提薪資格,均按第三等級實行調(diào)整提薪。

1.符合勞動協(xié)約規(guī)定的長期休假者。

2. 在

第三條 第2項規(guī)定的人員中,由于符合勞動協(xié)約規(guī)定及第2項規(guī)定的長期休假或是因為負傷、疾病(包含結(jié)核)而缺勤,使其出勤天數(shù)達不到規(guī)定出勤天數(shù)九成者。

第七條 說明

1.按勞動協(xié)約規(guī)定,由于負傷或疾病,缺勤一年后仍需要全休療養(yǎng),失去提薪資格者,應(yīng)成為調(diào)整提薪的對象。

2. 按勞動協(xié)約規(guī)定,因為結(jié)核,經(jīng)過勞動協(xié)約規(guī)定的全休療養(yǎng)后,仍需要全休療養(yǎng),而失去提薪資格者,應(yīng)成為調(diào)整提薪的對象。臨時提薪制度

第一條 凡符合下列情況之一者,實際臨時提薪。

1.提升占領(lǐng),與新職務(wù)的同級者失去均衡。

2. 由于取得了新的學歷.其現(xiàn)行工資不足該學歷的初期任職工資時。

3. 根據(jù)勞動協(xié)約規(guī)定,長期休假者復(fù)職后,與其同等者相比,其工資被認為存在特別明顯的差別時。

4. 符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后確定其無罪判決又復(fù)職時。

5. 符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后決定無必要懲戒又復(fù)職時,或者受警告處分后復(fù)職,特別在被認為有酌情從輕處罰余地時。

6. 符合勞動協(xié)約規(guī)定的獎勵,被認為應(yīng)提薪時。

第起生效。操作人員提薪制度

第一條 提薪是對本年__ 月__ 日在冊人員進行的,但這些人員若出現(xiàn)下列情況,則不能提薪:

1.從上次提薪日的第以后錄用者

a. 完全資格者提薪金額=第以后錄用者

a. 完全資格者提薪金額=第二大點所確定金額在冊月數(shù)/12

a. 不完全資格者提薪金額=第二大點所確定金額(在冊月數(shù)30-缺勤天數(shù))/1230注:

1.缺勤天數(shù)為提薪調(diào)查期內(nèi)的缺勤天數(shù)。

2. 在冊數(shù)是指提薪調(diào)查期內(nèi)在冊月數(shù)。如果是15日以前被錄用的,則從該月份算起;如果是16日以后被錄用的,則從下一月份起開始計算在冊月數(shù)。

3. 在計算提薪金額時,如果不足一元,則進為一元。

4. 前面所稱的完全資格者,是指在提薪調(diào)查期內(nèi)的缺勤總天數(shù)不超過60天者。在職員工培訓細則

第一條 目的為提高本公司從業(yè)人員素質(zhì),充實其知識與技能,以增進工作質(zhì)量及績效,特制定本辦法。

第二條 適用范圍凡本公司所屬從業(yè)人員的在職培訓及其有關(guān)作業(yè)事項均依本細則辦法。

第三條 工作職責劃分

(一) 培訓部

1.全公司共同性培訓課程的舉辦;

2. 全公司年度、月份培訓課程的擬定、呈報;

3. 培訓制度的制定及修改;

4. 全公司在職培訓實施成果及改善對策呈報;

5. 共同性培訓教材的編撰與修改;

6. 培訓計劃的審議;

7. 培訓實施情況的督導、追蹤、考核;

8. 外聘講師擔任公司全體在職培訓的舉辦,每季一次為原則;

9. 全公司派外培訓人員的審核與辦理;

10. 派外受訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理;

11.其他有關(guān)人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行;

12. 各項培訓計劃費用預(yù)算的擬定。

(二) 各部門(單位)

a. 全年度培訓計劃匯總呈報;

2. 專業(yè)培訓規(guī)范制定及修改,講師或助教人選的推薦;3,內(nèi)部專業(yè)培訓課程的舉辦及成果匯報;

4. 專業(yè)培訓教材的編撰與修改;

5. 受訓員完訓后的督導與追蹤,以確保培訓成果。

第四條 培訓規(guī)范的制定

(一) 培訓部應(yīng)召集各有關(guān)部門共同制定“從業(yè)人員在職培訓規(guī)范”,提供培訓實施的依據(jù),其內(nèi)容包括:

1.全部門的工作職務(wù)分類;

2. 各職務(wù)的培訓課程及時數(shù);

3. 各訓練課程的教材大綱。

(二) 各部門組織機能變動或引進新技術(shù)(機制)生產(chǎn)條件等變化時,培訓部即應(yīng)配合實際需要修改培訓規(guī)范。

第五條 培訓計劃的擬訂

(一) 各部門依培訓規(guī)范及配合實際需要,擬訂“在職培訓計劃表”,送培訓部審核,作為培訓實施之依據(jù)。

(二) 培訓部應(yīng)就各部所提出的培訓計劃匯編“年度計劃匯總表”,呈報人事部核簽。

(三) 各項培訓課程主辦單位應(yīng)于定期內(nèi),填寫“在職培訓實施計劃表”,提報呈核后,通知有關(guān)部門及人員。

(四) 臨時性之培訓課程,亦需填寫“在職培訓實施計劃表”,呈核后實施。

第六條 培訓的實施

(一) 培訓主辦部門應(yīng)依“在職培訓實施計劃表”按期實施并負責該項培訓之全盤事宜,如培訓場地安排、教材分發(fā)。教具借調(diào),通知講師及受培訓單位等。

(二) 如有補充教材、講師應(yīng)于開課前一周將講義原稿送培訓部統(tǒng)一印刷,以便上課時發(fā)給學員。

(三) 各項培訓結(jié)束時,應(yīng)舉行測驗,由主辦部門或講師負責監(jiān)考,測驗題目分三~四種由講師于開課前送交主辦部門。

(四) 各項在職培訓實施時,參加受訓學員應(yīng)簽到,培訓部應(yīng)確實了解上課、出席狀況。

(五) 受訓人員應(yīng)準時出席,因故不能參加者應(yīng)辦理請假手續(xù)。

(六) 培訓部應(yīng)定期召開檢查會以評估各項訓練課程實施成果,并記錄,送交各有關(guān)單位參考予以改進。

(七) 各項培訓之測驗缺席者,事后一律補考,補考不列席者,一律以零分計算。

(八) 培訓測驗成績成果報告,列人考核及升遷之參考。

第七條 培訓成果的呈報

(一) 每項(期)培訓辦理結(jié)束后一周內(nèi),講師應(yīng)將學員的成績評定出來,登錄于“在職培訓測驗成績表”,連同試卷送人事部門,以建立個人完善的培訓資料。

(二) 主辦單位應(yīng)于每項(期)培訓辦理結(jié)束后一周內(nèi)填報“在職培訓結(jié)報表”及“講師鐘點費用申請表”,連同“成績表”及“學員意見調(diào)查表”,送培訓部門,憑以支付各項費用及歸檔。

(三) 如需支付教材編撰費用時,主辦部門應(yīng)填寫“在職培訓教材編撰費用申請表”,送相關(guān)部門核簽后憑此予以支付。

(四) 各部對所屬人員應(yīng)設(shè)定“從業(yè)人員在職培訓資歷表”。

(五) 每三個月,各部門應(yīng)填寫“在職培訓實施結(jié)果報告”呈人事與培訓單位,以了解該部門最近在職培訓實施狀況。

第八條 培訓的評估

(一) 每項(期)培訓辦理結(jié)束時,主辦部門應(yīng)視實際需要分發(fā)“在職培訓學員意見調(diào)查表”,供學員填寫后與測驗卷一并收回,并匯總學員意見,送講師轉(zhuǎn)人事部會簽,作為以后再舉辦類似培訓參考。

(二) 培訓部應(yīng)對各部評估培訓的成效,定期分發(fā)“培訓成效調(diào)查表”,供各單位主管填寫后匯總意見,并配合生產(chǎn)及銷售績效之推動比較資料分析評估培訓之成效,做成書面報告,并呈核簽后,分送各部及有關(guān)人員作為再舉辦培訓的參考。

第九條 派外培訓

(一) 因工作或升遷等任職新工作前的需要,各部門得推薦有關(guān)人員送培訓部審議后,呈總經(jīng)理核準后派外受訓,并依人事管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。

(二) 派外受訓人員返回后,應(yīng)將受訓之書籍、教材及資格證件等有關(guān)資料送培訓部歸檔保管,其受訓成績亦應(yīng)登錄于受訓資歷表。

(三) 派外受訓人員應(yīng)將受訓所習知識整理成冊,列為講習教材,并舉辦講習會,擔任講師傳授有關(guān)人員。

(四) 旅費報銷單據(jù)呈核時,應(yīng)送培訓部審核其派外受訓之資料是否繳回,并于報銷單據(jù)上簽注,如未經(jīng)審核,會計部不應(yīng)預(yù)先付款。

(五) 本條款適用于參加公司外的培訓,對因升遷、儲備需要,于任職前可集中委托外協(xié)部辦理培訓,但每年以二次為限。

第十條 附則

(一) 教材講義編撰費及鐘點費標準:

(二) 各項培訓之舉辦,應(yīng)盡量以不影響工作為原則,如這下班時間一個半小時以上,或上下午均排有培訓時間,應(yīng)由主辦單位負責申報提供學員膳食,學員不得另報支加班費。

(三) 從業(yè)人員之受訓成績及資歷可提供人事部門作 度考核、晉升之參考。

(四) 本辦法呈總經(jīng)理核準后頒布實施,修改時亦同。

第8篇 s公司薪酬管理的制度

薪酬是員工生存的基本保證,下面小編給大家?guī)砉拘匠旯芾碇贫?歡迎閱讀!

公司薪酬管理制度

第一章 總則

第一條:為充分發(fā)揮員工的積極性創(chuàng)造性,鼓勵員工長期為公司的發(fā)展發(fā)揮自身的能力,完成公司總體目標任務(wù)。本著“已以人本”和公平、公正、科學合理的原則。根據(jù)公司現(xiàn)階段經(jīng)營理念和管理制度模式,綜合同行業(yè)同階段公司發(fā)展的實際情況特制定本制度。

第二條:指導思路

一、按照各盡所能,按勞分配的原則。堅持薪酬待遇增長與公司經(jīng)濟效益同步增長。

二、以崗位責任、勞動績效、綜合技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬。重點向能力突出的優(yōu)秀員工和業(yè)績突出的關(guān)鍵崗位傾斜。

三、以公司現(xiàn)有的管理運營模式所存在的崗位結(jié)構(gòu)為主;突出營銷崗位、行政管理并重,建立薪酬檔次落差,形成激勵機制。

第三條:范圍

現(xiàn)階段公司在職員工,均需依照本制度執(zhí)行。

第二章 薪酬設(shè)定

第一條:薪酬構(gòu)成

員工薪酬由:基本工資、崗位工資、績效工資構(gòu)成。

一、基本工資:按照員工任職崗位、學歷、職稱、工作年限確定。

二、崗位工資:按職務(wù)崗位最低責任繁簡輕重確定,不同崗位的員工崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化,將按年度變更或調(diào)動崗位工作標準。

三、績效工資:按照公司年度工作目標和部門月度工作任務(wù)完成情況,以及公司整體經(jīng)營指標中員工職責履行狀況,工作績效考核結(jié)果確定。

第二條:管理人員崗位設(shè)置

一、營銷管理人員:從事持續(xù)性的營銷管理工作;確保營銷業(yè)務(wù)工作有效實施,其工作行為表現(xiàn)及結(jié)果對公司總體經(jīng)營目標發(fā)生作用。

二、行政管理人員:從事持續(xù)性的公司資源管理工作;有力經(jīng)營和建立營銷業(yè)績的全面支撐工作,對人力資源運營成本和人員培訓進行實施。

三、管理人員工作崗位設(shè)置

高層:a級(執(zhí)行總經(jīng)理1名)、b級(副總經(jīng)理1名)、c級(營銷總監(jiān)1名)

中級:d級(部門經(jīng)理1名)、e級(部門經(jīng)理助理1名、部門主管2名)

專員:f級(高級專員)、g級(基層員工)

四、員工崗位薪酬詳見《薪酬執(zhí)行標準》

第三條:績效工資

一、績效考核由公司人事行政部統(tǒng)一安排按月進行?？荚u小組由公司執(zhí)行總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、副總經(jīng)理、人事行政經(jīng)理、部門經(jīng)理及財務(wù)經(jīng)理組成。

二、每月績效基數(shù)由考核小組根據(jù)上個月公司經(jīng)營情況確定。

三、績效工資與員工崗位結(jié)構(gòu)、同一崗位層級的等級工資(見附表《薪酬執(zhí)行標準》)。

四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果進行發(fā)放(見附表《薪酬執(zhí)行標準》)。

第四條:公司員工薪酬實行崗位制 動崗動薪

第五條:新任命的崗位員工,原則上均自任命崗位的基本薪級起薪;但有下列情況之一的,可更改其起薪薪級

1)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作已經(jīng)超過三年以上

2)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)資格職稱高一級以上

3)、所具能力優(yōu)異為公司甚難招聘到的人才

第六條:新任命的崗位員工,依所任崗位基本薪級起薪的,由人事行政確定并執(zhí)行。需提高其起薪,薪過該等最高薪級的,由人事行政或營銷總監(jiān)提出建議,執(zhí)行總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第七條:低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位的職責的,提高薪級一級。

第八條:員工對薪酬有疑義,可向人事行政部提出書面查詢要求。至發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的,則視為無異議。

第三章

第一條:試用人員試用期為1-2個月。試用期間薪酬按崗位基本工資的80%進行發(fā)放。

第二條:營銷崗位試用人員,試用期內(nèi)可享受業(yè)績提成或?qū)?yīng)獎金,按營銷方案及周期結(jié)算后發(fā)給本人。

第三條:薪酬發(fā)放時間為每月二十五日。

第四條:由人事行政進行考勤及相薪資的收集、統(tǒng)計經(jīng)人事行政經(jīng)理簽字,并與財務(wù)核對;準確無誤財務(wù)經(jīng)理簽字,將薪酬統(tǒng)計表交執(zhí)行營銷總監(jiān)審批。

第五條:辦理離職結(jié)算的員工,原則上按離職批準日期為結(jié)算日。結(jié)算日起即停止享受公司相關(guān)福利以及未結(jié)算的相關(guān)費用。

第四章:薪酬定期調(diào)整

第一條:經(jīng)人事行政經(jīng)理、營銷總監(jiān)、執(zhí)行總經(jīng)理共同商議并提交議案,經(jīng)董事會商議確定后,執(zhí)行公司整體薪酬調(diào)整。

第二條:對員工薪酬調(diào)整審定周期為一年;原則上對一年(1月1日—12月31日)期間進行審定。

第三條:對員工薪酬調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果確定。依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級,提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。

第四條:具有提薪資格的員工,有下列情況之一者不得體薪。

1)、長期休假者(各類休假年累計12天以上)。

2)、出勤天數(shù)不滿規(guī)定工作天數(shù)的九成者。

3)、在審定時間內(nèi)受警告處分以上的行政處分者(不含警告處分)

4)、進入公司不滿一年者

第五章:薪酬特別調(diào)整

第一條:對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工,或因個人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽造成重大損失的員工,其薪酬可進行特殊調(diào)整不受時間限制。

第二條:對員工薪酬特別調(diào)整根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn),依崗位薪級提薪或降薪,提薪不超過三個薪級,降薪不限薪級。

第三條:特別調(diào)整由部門或人事行政部提出書面建議,經(jīng)公司中、高層會議商議,執(zhí)行總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第四條:員工薪酬特別調(diào)整后,際本制度第四章第四條規(guī)定情況外,不影響薪酬的定期調(diào)整。

第六章:薪酬調(diào)整的申報與審批

第一條:部門副職(含)以下員工,由部門負責人根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn),對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價,填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》。報該部門直接上級審批,送人事行政審核,經(jīng)執(zhí)行總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第二條:部門負責人以上管理人員的薪酬調(diào)整,有執(zhí)行總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果或時間表現(xiàn)做出決定。由人事行政部填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》經(jīng)部門直接上級簽字意見,報執(zhí)行總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第七章:獎金、提成、補助及補貼,見公司營銷激勵方案

第八章:薪酬保密規(guī)定

第一條:目的

為鼓勵各級員工各盡職守,積極為公司發(fā)展做貢獻。培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度并避免優(yōu)秀人員免受嫉妒起見,特推行薪酬保密管理辦法。

第二條:各級員工不得詢問、評論他人薪酬,應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。

第三條:各級員工薪酬除公司人事行政、財務(wù)部及各部門直接上級外一律保密。

第四條:如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的,將現(xiàn)具體情況予以通報批評,另調(diào)崗位或辭退處理。

第九章:附則

第一條:本制度經(jīng)公司經(jīng)理和部門負責人會議研究發(fā)布。至發(fā)布日期執(zhí)行。

第二條:至本規(guī)定生效之日起,所有相關(guān)制度廢止

第三條:公司保留對此制度的修改權(quán)

第9篇 某公司薪酬管理制度

篇一:薪酬管理制度

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則:

1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。

2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,而且更強調(diào)對績效的傾斜。

3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構(gòu)成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義:

1.基本工資:根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

基本工資金額對應(yīng)表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

1、2薪等__

高級職稱博士__

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術(shù)員大專1300

技工中專1100

高中(含以下)1000 2.司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿__年后不再增長。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成:

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4.崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調(diào)休假,

不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應(yīng),詳見附件一。

2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況,其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā);

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);

4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整,具體以當時發(fā)文通知為準。

6.特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù),公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。

第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1.法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下,對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。

第三章新進員工試用期薪酬方案

第十條應(yīng)屆新進員工試用期工資:

序號學歷崗位金額(元)備注

1博士研發(fā)4000

其他4000 2碩士研發(fā)3000

其他__ 3本科

研發(fā)__

其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800

第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才,其

試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。

第十三條員工轉(zhuǎn)正時間:員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

2.離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第五章員工工資的調(diào)整

第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領(lǐng)導提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

第十九條調(diào)薪的內(nèi)容:

1.基本工資的調(diào)整:員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當月予以調(diào)整。

2.崗位工資及績效工資的調(diào)整:

1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除:

1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部,財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表,填制月薪酬報表等,財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應(yīng)對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會,授權(quán)人事行政部進行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

篇二:深圳_______有限公司薪資管理制度

實施日期:

1.目的規(guī)范公司工資管理,融洽勞資關(guān)系,激勵員工士氣,有利于調(diào)動全體員工的積極性,以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要,特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標準,制定本制度。

2.薪資方案說明

2.1薪資管理原則

2.1.1業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資管理制度中,要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

(1)對于結(jié)構(gòu)工資,應(yīng)加強其中績效工資的比重,以加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。

(2)對于計件工資或類似的銷售工資,應(yīng)認真核定計件單價,計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

(3)對有重大貢獻者要給予重獎。

(4)對工資水平固定的計時工資(月薪),在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后,結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵,人力資源部計劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資,并和績效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。

2.1.2分享利益

隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高,員工應(yīng)當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應(yīng)當認識到,這種“分享”的支出,會換取員工很大的工作動力,可能帶來相當高的經(jīng)濟回報,尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標任務(wù),對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英,更應(yīng)當獲得一定的利潤分享,其對象及分享形式與水平,由董事會審核、批準,人力資源部具體實施。

2.1.3目標管理

目標管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經(jīng)營管理者的工作任務(wù)承包上。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責任承包,并得到合理的經(jīng)濟回報,從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能,達到激勵和約束作用。

2.1.4合法性

合乎勞動法規(guī)

2.2工資要素的內(nèi)容

根據(jù)工資的基本作用,并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā),可以將工資劃分以下要素:

(1)工作能力要素:這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮,其反映形式為基本工資。

(2)職務(wù)要素:這是工資要素中非常重要的內(nèi)容,包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。

(3)勞動條件要素:這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。

(4)個人貢獻要素:這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻,后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目,也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

(5)生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資,反映了工資的保障作用,福利項目也反映了生活保障要素。

(6)其他,如伙食補貼、有薪假等。

2.3工資的基本結(jié)構(gòu)

上述工資要素可以歸結(jié)為基準內(nèi)、基準外兩個部分:

個人工資額=基準內(nèi)工資+基準外工資

這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中,是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下,這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起,如計件工資和銷售提成工資。

2.3.1基準內(nèi)工資:

基準內(nèi)工資為公司薪資標準表中的各個項目,每一項目又分為若干等級,單位為每月__元。

(1)職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的職務(wù)分8個職等,每一職等分為10個級次或級別,依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標準,以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應(yīng)關(guān)系及其一致性,并利于工資晉級和職務(wù)升等的實際操作。

(2)基本工資。即基礎(chǔ)工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”,從強化員工工作績效出發(fā),這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。

(3)職務(wù)工資。依員工所擔任的職務(wù)及其責任輕重來設(shè)定。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內(nèi)職務(wù)工資基本是一樣的,即在職務(wù)未升的情況下,職務(wù)工資也不升。

(4)加班工資。為了保障工資的合法性,本制度在設(shè)定標準時按基本工資的40%設(shè)定了加班工資,約高于法定2個百分點。

(5)工齡工資。以十足工齡計算,每年50元。

(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設(shè)定計件工資,具體方案由部門和人力資源部共同擬定。

(7)提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務(wù)部門擬定報總經(jīng)理批準后實施。

2.3.2基準外工資。

基準外工資是公司等級表外的各項收入,包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利,具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。

2.3.3工資開支渠道

基準內(nèi)工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費用,因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關(guān)聯(lián),應(yīng)從稅前利潤中開支,具體操作由財務(wù)部門把握。

2.3.4幾個具體問題

(1)為激勵員工士氣,調(diào)動其積極性,并結(jié)合物價上漲等因素,員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。

(2)公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。

(3)公司對有重大貢獻的員工,可根據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿,安排其休假、商務(wù)考察、培訓、參加研討會、旅游等。

(4)公司設(shè)立合理化建議獎和技術(shù)創(chuàng)新獎,對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。

3.實施內(nèi)容

3.1本公司員工工資的基本類別,分為結(jié)構(gòu)工資制、計件工資制、銷售提成工資制。

基本工資

職務(wù)工資

加班工資

工齡工資

計件工資

提成工資

績效獎金

單項獎金

福利費

其他

基準內(nèi)工資

基準外工資

工資

3.2結(jié)構(gòu)工資分為基準內(nèi)工資與基準外工資兩個部分,包括若干項目,以職務(wù)等級為中心。結(jié)構(gòu)工資的項目結(jié)構(gòu)為:

篇三:公司薪資管理辦法

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應(yīng)依照本制度辦理。

第三條薪資構(gòu)成(建議分類:崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

2.績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。

第四條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標準。

第五條 薪資結(jié)算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條 薪資支付日

1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

第二章 工資等級標準

管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類,管理包含行政)

第一條初任工資

1.新進,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執(zhí)行:

2. 非,則需綜合考慮其所擔任的職務(wù),來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

第二條 職務(wù)工資

中心工資按職務(wù)分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:

第三條 上表工資不包括補貼及獎金

第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報公司總經(jīng)理確定。

一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

二級:有一年以上銷售工作經(jīng)驗,工作努力,經(jīng)驗豐富,勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。

三級:經(jīng)過短期培訓的其他員工。

第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條薪資的支付時間和方法(見)

第三章 崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:

1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;

2) 因工作變動試用期后工資調(diào)整的;

3) 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。

第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結(jié)束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動動人員,由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調(diào)動核準程序按()文件灰頂執(zhí)行。

第六條當出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:

1.錄用不滿一年;

2.因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者;

3.該年度受懲戒處分者;

4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;

5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條 提薪標準

第四章 薪資保密管理

第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級領(lǐng)導應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外,一律保密,如有違反,處罰如下:

1. 主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調(diào)他職;

2. 探詢他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績效工資;

3. 吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細則與國家有關(guān)法律不符的,以國家法律法規(guī)為準。

第二條 本制度自公布之日實施,執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責解釋。

篇四:公司工資管理制度

一. 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二. 工資結(jié)構(gòu)

第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條 員工工資系列適用范圍詳見

四. 工資計算方法

第十六條 工資計算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。

表2:績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤1

績效工資×計發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績效工資×計發(fā)系數(shù)

第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

五. 薪級調(diào)整

第二十一條 原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調(diào)整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。

六. 關(guān)于員工工資

第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。

第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標準。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調(diào)整薪級。

第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調(diào)整。

第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》,由直接主管建議調(diào)整薪級,并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

七. 工資發(fā)放

第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應(yīng)按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。

第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。

第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關(guān)責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

第三十八條 公司_或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八. 福利與補貼

第三十九條 視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結(jié)婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。

第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。

第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。

第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。

第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。

九. 附則

第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。

篇五:公司員工工資的管理規(guī)章制度

一. 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二. 工資結(jié)構(gòu)

第三條:員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條:工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條:固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條:績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條:員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條:員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條:公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條:管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條:職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條:項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條:生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條:營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條:員工工資系列適用范圍詳見下表1:

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工

項目管理系列

各項目經(jīng)理及項目部成員

生產(chǎn)系列

生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工

營銷系列

銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)

四. 工資計算方法

第十六條 工資計算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條:工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條:績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

表2:績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤1

績效工資×計發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績效工資×計發(fā)系數(shù)

第十九條:職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理

層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。注2:總經(jīng)理績效工資計算方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條:為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權(quán)、利相結(jié)合的原則,公司按月發(fā)放職務(wù)津貼。

第10篇 公司員工薪酬制度

公司給員工制定薪酬制度的時候,都要根據(jù)員工的哪些實際需求而制定呢其內(nèi)容都有哪些以下是某公司員工薪酬制度,僅供參考。第一章總則

第一條 本制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合湖北金環(huán)股份有限公司(以下簡稱湖北金環(huán))企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理制度,是員工獲得正當勞動報酬的保證,也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。

第二條 本制度旨在通過客觀地評價員工工作績效,實現(xiàn)吸引人才、留住人才、激勵人才的目的,進而體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

第三條 本制度以公司戰(zhàn)略為導向,綜合考慮薪酬水平的地區(qū)性因素和行業(yè)性因素,強調(diào)薪酬的競爭性。第二章適用范圍

第四條 本制度適用于除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的湖北金環(huán)所有正式在崗員工(不含臨時工和退休、退養(yǎng)、待崗人員),主要包括:

(一) 管理系列:從事行政、管理工作,并擁有一定管理職位的員工;

(二) 專業(yè)系列:從事財務(wù)審計、技術(shù)改造、研發(fā)等專業(yè)工作的且不具備管理職務(wù)的員工;

(三) 生產(chǎn)操作系列:從事生產(chǎn)操作的工人,根據(jù)工作性質(zhì)的不同又可以分為計件生產(chǎn)操作工人和非計件生產(chǎn)操作工人;

(四) 勤務(wù)系列:司機、保安、清潔工等后勤人員;

(五) 銷售系列:領(lǐng)取銷售提成的銷售人員。第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第五條 根據(jù)工作性質(zhì)的不同,湖北金環(huán)適用以下三種薪酬制度:

(一) 計時工資制:根據(jù)工作時間計算工資,適用于管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、勤務(wù)人員、非計件生產(chǎn)操作人員;

(二) 計件工資制:根據(jù)所生產(chǎn)的合格品數(shù)量計算工資,適用于能進行計件的生產(chǎn)操作人員;

(三) 效益工資制:根據(jù)所創(chuàng)造的直接效益計算工資,適用于銷售人員。

第六條 為有效激勵員工的工作積極性和主動性,對于能夠進行計件而且工作量有保障的崗位和工種,應(yīng)全部實行計件工資制。

第七條 在計時、計件、效益工資制下,員工薪酬均由以下四部分構(gòu)成:

(一) 基本薪酬部分:包括崗位工資、司齡工資和學歷工資;

(二) 績效薪酬部分:包括月度獎、季度獎、年度獎等獎勵部分;

(三) 附加薪酬部分:包括加班工資、中夜班津貼、保健津貼等;

(四) 保險福利部分:包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、

第11篇 g公司工資薪酬管理制度

一. 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二. 工資結(jié)構(gòu)

第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:

略

四. 工資計算方法

第十六條 工資計算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。

表2:績效工資確定方法

略

第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。

注2:總經(jīng)理績效工資計算

方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權(quán)、利相結(jié)合的原則,公司按月發(fā)放職務(wù)津貼,具體如下表:

表略

五. 薪級調(diào)整

第二十一條 原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調(diào)整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。

表4:年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系

略

六. 關(guān)于員工工資

第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。

第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標準。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調(diào)整薪級。

第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調(diào)整。

第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》,由直接主管建議調(diào)整薪級,并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

第12篇 重型機械公司董事薪酬管理制度

第一條 為進一步完善公司董事的薪酬管理，切實保障公司董事依法履行職權(quán)，促進公司健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準則》等有關(guān)法律、法規(guī)及《公司章程》，結(jié)合公司實際，特制定本制度。

2023年重型機械公司董事薪酬管理制度

第一章總則 (2)

第二章管理機構(gòu) (3)

第三章薪酬及調(diào)整 (3)

第四章附則 (4)

第一條 為進一步完善公司董事的薪酬管理，切實保障公司董事依法履行職權(quán)，促進公司健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準則》等有關(guān)法律、法規(guī)及《公司章程》，結(jié)合公司實際，特制定本制度。

第一章總則

第一條為進一步完善公司董事的薪酬管理，切實保障公司董事依法履行職權(quán)，促進公司健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準則》等有關(guān)法律、法規(guī)及《公司章程》，結(jié)合公司實際，特制定本制度。

第二條本制度所指的董事是指公司董事會的全體成員。

第三條根據(jù)董事產(chǎn)生方式和工作性質(zhì)的不同，劃分為：

（一）獨立非執(zhí)行董事（獨立董事），指未與本公司簽訂勞動合同，由公司按照《關(guān)于在上市公司建立獨立董事的指導意見》規(guī)定聘請的、與本公司及其主要股東不存在可能妨礙其進行獨立客觀判斷關(guān)系的董事。

（二）執(zhí)行董事，指與本公司簽訂勞動合同并負責管理公司有關(guān)事務(wù)的董事。

（三）非執(zhí)行董事，指未與本公司簽訂勞動合同的非獨立董事。

第四條公司董事的薪酬水平參考同行業(yè)薪酬水平，并結(jié)合公司實際情況確定。薪酬制度遵循以下主要原則：

（一）責、權(quán)、利相結(jié)合的原則；

（二）與公司效益相適應(yīng)、與公司長遠利益相結(jié)合的原則；

（三）公開、公正、透明的原則。

第13篇 某公司員工薪酬工資管理制度

每一個公司為員工制定薪酬工資管理制度都有制定的目的及制定的原則,制度的細節(jié)等。以下是詳細的公司員工薪酬工資管理制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條:目的

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。

第二條:原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

四、優(yōu)化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條:職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》(附件三)和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發(fā)放員工工資;

(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);

(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第四條:薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構(gòu)成如下圖:

第五條:工資

本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條:基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級,在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。

二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資(基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎(chǔ)績效工資)兩部分。

第七條:基準提成工資釋義與構(gòu)成:

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);

二、基準提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條:津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補貼等。

第九條:獎金

公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條:福利

公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條:年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期,把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條:年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領(lǐng)導、集團公司部門負責人、子公司領(lǐng)導、子公司部門負責人

第十三條:年薪制員工工資的構(gòu)成

本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。

第十四條:基礎(chǔ)年薪的釋義

本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預(yù)支部分。

第十五條:績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。

第十六條:基準年薪與基礎(chǔ)年薪和績效年薪的構(gòu)成比例,依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責任,按領(lǐng)導職務(wù)層級設(shè)置不同的比例。現(xiàn)行構(gòu)成比例如下表:

職位

集團公司總裁

子公司總經(jīng)理

主持工作的副總經(jīng)理

集團公司副職領(lǐng)導、總助子公司副職領(lǐng)導、總助

集團公司部門負責人

子公司部門負責人

基礎(chǔ)年薪占基準年薪%

50

60

70

績效年薪占基準年薪%

50

40

30

第十七條:基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內(nèi)部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動)員工設(shè)置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎(chǔ)年薪的十二分之一計發(fā)基礎(chǔ)月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調(diào)整,必須在任職前約定。

第十九條:子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標準:

一、考核內(nèi)容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經(jīng)營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應(yīng)實現(xiàn)的目標。

二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。

第二十條:公司副職領(lǐng)導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內(nèi)的考核標準和考核辦法。

按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條:月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條:標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務(wù)人員)、財務(wù)部、客戶服務(wù)部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條:提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務(wù)部非年薪制員工。

第二十四條:標準月薪制員工工資的構(gòu)成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發(fā)基數(shù),構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分:

一、基礎(chǔ)工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎(chǔ)月薪)

二、基礎(chǔ)績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)

第二十五條:提成月薪制員工工資構(gòu)成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)。

基準工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分:

一、基礎(chǔ)工資,為基準工資的80%,也稱基礎(chǔ)月薪。

二、基礎(chǔ)績效工資,為基準工資的20%。

基準提成工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分:

一、基礎(chǔ)提成工資,為基準提成工資的80%。

二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。

第二十六條:月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

第二十七條:績效工資基數(shù)釋義

本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條:應(yīng)發(fā)績效工資的計算:

本制度所稱應(yīng)發(fā)績效工資數(shù),是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后,依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應(yīng)的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。

第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條:學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。

第三十一條:實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。

第五章獎金

第三十二條:獎金的種類

公司設(shè)置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第三十三條:年度績效獎

一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:

公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內(nèi)員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內(nèi)員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議,經(jīng)董事長批準可以調(diào)整倍數(shù)。

公司年度績效獎應(yīng)發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應(yīng)的年度績效獎系數(shù)。

公司績效分數(shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應(yīng)表:

司績效分數(shù)

≥105

<105

≥100

<100

≥95

<95

≥90

<90

≥85

<85

≥80

<80

≥75

<75

≥70

<70

≥60

<60

公司年度績效獎系數(shù)

1.2

1.1

1.05

1

0.95

0.9

0.8

0.65

0.5

三、獎金分配

1、根據(jù)各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門

2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十四條:超額利潤提成獎

一、獎勵范圍:公司全體員工

二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責任書》約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為:公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內(nèi),副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應(yīng)分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進行第一次分配時應(yīng)視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第14篇 _房地產(chǎn)公司薪酬制度

一個企業(yè)的薪酬是職員的勞動報酬,企業(yè)應(yīng)給所有員工制定怎樣合理的薪酬制度呢以下為某房地產(chǎn)公司薪酬制度范本,可參考。

薪酬機制

本公司遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的原則,定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。

薪酬體系

公司薪酬體系有以下類別:

1、年薪制:實行年薪制員工為公司總經(jīng)理和黨委書記。

2、等級工資制:實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工。

3、提成工資制:實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。

4、特區(qū)工資制:實行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。

工資結(jié)構(gòu)包括以下內(nèi)容:

(1)基本工資:每月600元。

(2)工齡工資:zz集團內(nèi)部的工齡工資為5元/年,zz集團外的工齡工資為2元/年。

(3)等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現(xiàn)崗位內(nèi)在價值和員工技能因素。

(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤?？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付。

(5)年底獎金:年底獎金與年度考核結(jié)果、公司年度經(jīng)營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。

(6)銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員,具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。

(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補貼,每月300元。

(8)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

(9)四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

(10)個人所得稅,在預(yù)定范圍內(nèi)由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個人負擔。

工資調(diào)整

公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。

1、根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“差”的員工,工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差”的員工進行待崗處理。

2、根據(jù)職稱變動調(diào)整。若員工職稱發(fā)生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級。

3、根據(jù)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動,則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當前職稱系列的工資等級。

4、工資等級調(diào)整過程中,若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。

聘任職稱

確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù),參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任,對于表現(xiàn)不佳者降級使用。

工資其它事項

1、根據(jù)工作需要必須加班,而且不能安排調(diào)休者,公司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數(shù)為等級工資。

加班費=(加班天數(shù)_等級工資)/21.5

2、經(jīng)公司批準請病事假者,根據(jù)請假天數(shù)在從月工資中作相應(yīng)扣除。

病事假工資扣除額=請假天數(shù)_(等級工資+績效工資)/21.5

3、待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。

4、公司脫產(chǎn)培訓員工,每月發(fā)放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。

工資支付

公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調(diào)入調(diào)出員工工作不滿月的,按實際工作日計發(fā)工資。公司每月向員工提供一份工資明細單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。

第15篇 重慶四維瓷業(yè)集團股份有限公司薪酬管理制度試行

重慶四維瓷業(yè)(集團)股份有限公司

薪酬管理制度（試行）

□總則

第一條，按照集團公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和＜集團公司人力資源管理總規(guī)章＞，為規(guī)范集團公司薪酬管理，制定本制度。

第二條，薪酬管理原則

本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。

第三條，薪酬增長機制

1，薪酬總額增長與人工成本控制

工資增長要堅持國家規(guī)定的“兩低于原則”，建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的工資增長機制。

工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。

2，員工個體增長機制

對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的以展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。

第四條，根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，集團公司總部各類人員、各事業(yè)部的經(jīng)理、各分公司、控股子公司的總經(jīng)理及其他由集團公司直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由集團公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位績效等級工資制度。

第五條，各控股子公司、事業(yè)部聘任的員工的薪酬分配辦法由聘任單位在集團公司公司人力資源部的指導下，根據(jù)本制度與本單位的工作實際需要，自行制定，但需報請集團公司人力資源部批準。

第六條，薪酬總額管理與控制

集團公司年度薪酬總額計劃由集團公司人力資源部根據(jù)集團公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實施總量控制與管理。

集團公司總部與各分公司、各事業(yè)部的薪酬總額均要嚴格執(zhí)行集團公司年度分解計劃。

集團公司人力資源部負責各分公司、各事業(yè)部的薪酬總額的控制與管理。

第七條，薪酬類別（見下表）

□年薪制

第一條適用范圍：

1. 集團公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理；

2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；

3. 董事與部門經(jīng)理是否適用，由董事會決定。

第二條工資模式

集團公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪＋風險收入

1，基薪（其標準參照崗位績效工資）按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；

2，風險收入，在集團公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計與個人績效經(jīng)考評后核算計發(fā)。

第三條，實行年薪制員工須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

第四條，年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

第五條，年薪制辦法另訂。

□傭金制度

第一條適用范圍

集團公司營銷部門的員工。

第二條，傭金結(jié)構(gòu)

崗位工資＋績效工資＋提成獎金

第四條，傭金制度另訂

□項目工資制

第一條，適用范圍

集團公司研究開發(fā)部門（基礎(chǔ)研究、新產(chǎn)品開發(fā)、戰(zhàn)略發(fā)展研究、工程項目、技改項目等）的員工。

第二條，項目工資結(jié)構(gòu)

崗位工資＋年功工資+績效工資＋項目獎金。

第三條，崗位績效工資的確定

研究開發(fā)人員的崗位績效工資按其所參與的項目的重要性和其在項目中的身份來確定，即其所在崗位的崗位績效工資的一定比例（比例詳見下表二）

根據(jù)對項目的中間成果、年度研發(fā)業(yè)績等的鑒定與考評結(jié)果，對項目研究開發(fā)人員實行一次性獎勵。

第五條，項目工資制度另訂。

□崗位績效工資制

第一條適用范圍。

集團公司簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實行計件和計時工資制度的所有員工。

第二條工資結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份：

1，基本薪酬

采用崗位績效工資制，其構(gòu)成包括下列三項：

(一)年功工資；(二)崗位工資；(三)績效工資。其中（二）與（三）也合稱為崗位績效工資。

2，非基本薪酬，即津貼，包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經(jīng)集團公司認定的津貼；

第三條，年功工資。

1，按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

2，年功工資根據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按5.00元計算。

3，年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。

4，新進員工一年內(nèi)不能享受年功工資，滿一年后的次月開始享受年功工資，員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年年功工資；

5，年滿55周歲的所有員工不再計算年功工資。

第四條，崗位績效工資。

1，根據(jù)勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環(huán)境確定，集團公司薪酬等級見表三、表四、表五、表六；

2，根據(jù)集團公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位績效工資標準。

3，員工根據(jù)聘用的崗位和等別，核定崗位績效工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一等，經(jīng)1年考核，再調(diào)整薪等；

4，根據(jù)變崗變薪（級）原則，晉升增薪（等），降級減薪（等）。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

5，除副總經(jīng)理外的所有副職（含助理職）的崗位績效工資標準計算公式為：

專職副職（含助理職）的崗位績效工資標準＝正職崗位績效工資標準_0.8。

兼職(同時兼職一科長或主管職位)的副職（含助理職）的崗位績效工資標準＝所兼職主管或科長職位的崗位績效工資標準_1.2(或比照確定其工資序列)。

6，年滿55周歲的非年薪制員工的崗位績效工資計算公式：

年滿55周歲的非年薪制員工的崗位績效工資＝54周歲時的崗位績效工資年功工資之和_0.6。

第五條加班津帖

(一)，公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務(wù)時，則應(yīng)依照員工加班時間，采用計時制方式計算應(yīng)支付的加班津貼。

(二)，除法定要求支付加班工資的日期加班應(yīng)支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當?shù)臅r候安排補休。

(三)，員工出差期間，遇有法定休假日，不發(fā)加班工資，在其回公司后在適當?shù)臅r候安排補休。

第六條，高溫津貼

第七條，倒班津貼

公司為倒班員工支付倒班津貼，其標準中班為1.7元、夜班為2.4元。

第八條，全勤獎金

全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(nèi)（一季）的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經(jīng)集團公司認定的其他情況，并且績效考評分平均在80

分以上)而設(shè)立的獎勵項目，其給付標準為每一全勤獎金計算期間（一季）全勤獎金額為50元。

□簡單計時、計件工資制

第一條，適用范圍

非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時、計件工資制崗位的正式員工。

第二條，計件工資按月發(fā)放，其計算公式為：

計件工資額＝計件單價_實際件數(shù)，計件單價見＜計件單價表＞。

第三條，計時工資實行日工資月發(fā)制，其計算公式為：

計時工資額＝計時單價（日工資單價）_實際工作時（日）數(shù)，計件單價見＜計時單價表＞。

第四條，人力資源部須會同各業(yè)務(wù)部門、財務(wù)部對這些實行簡單計時計件工資的員工的工作業(yè)績（經(jīng)營成果）、工作態(tài)度、各種休假（出勤）、加班情況進行匯總，確定在其實發(fā)工資額。

第五條，計件工資崗位執(zhí)行計件工資制，其崗位工資將作為加班、休假等計發(fā)待遇的基數(shù)。

第六條，計件工資員工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第七條，簡單計時、計件工資辦法另訂。

□薪酬調(diào)整

第一條，薪酬在適當期內(nèi)應(yīng)予以調(diào)整。薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時調(diào)薪兩類。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。但是當物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調(diào)整。

第二條，確定性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪，包括自動調(diào)薪和考核調(diào)薪兩大部分，其規(guī)定如下：

(一)自動調(diào)薪，即員工年功調(diào)薪。

(二)考核調(diào)薪考核的原則是，對于基本薪酬中的崗位績效工資，根據(jù)人力資源部評估的員工的年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等的考核結(jié)果，符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績效工資的10%_12個月的標準，與年終獎一同一次性給付。不能累積。

第三條，新進員工，原則上均自所派任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。

1，其所具工作經(jīng)驗，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。

2，所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。

第四條，對權(quán)任者的薪酬確定

各職位在職員工的資格，應(yīng)符合于該職位“任職資格”的規(guī)定。其因工作需要，致在職者的資格，未能完全符合規(guī)定者，應(yīng)予權(quán)任。

權(quán)任期中，支給職位對應(yīng)薪級80%的薪水。權(quán)任以一年為原則，權(quán)任期滿成績合于工作要求者，可免除權(quán)任，并改支該職位對應(yīng)的薪級。

第五條，職位變動時的薪酬調(diào)整（橫向調(diào)整）：

1，由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應(yīng)改支所調(diào)任職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。

2，由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作；應(yīng)改支該低薪級職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。

第六條，晉職與降職時的薪酬調(diào)整（即縱向調(diào)整）

分為兩種情況：

1，同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應(yīng)的等作出薪酬調(diào)整（即縱向調(diào)整）；

2，跨職級晉職或降職，則調(diào)整為相應(yīng)職級的對應(yīng)職位的薪級的第一等起薪。

第六條臨時調(diào)薪

（一）當發(fā)生下列情況時，應(yīng)進行臨時調(diào)薪，其標準由集團公司董事全與工會召開聯(lián)席會議確定：

1，公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化；

2，社會物價水平的提高或降低；

3，勞動力市場的供求變化與工資行情變化；

4，其他集團公司認定的情況變化。

(二)員工遇有下列情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時調(diào)薪(縱向調(diào)整)，以茲鼓勵。

1，有特殊功勞表現(xiàn)。

2，中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。

3，為同行業(yè)間競相爭取的人才。

4，其他總經(jīng)理認可的情況。

□年終獎金

第一條，年終獎金每年發(fā)放一次。公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，對企業(yè)經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。

第二條，年終獎金兌現(xiàn)的前提

集團公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門、事業(yè)部、分公司一律不予發(fā)放。

第三條，年終獎金支付的標準：

1，簽訂年度經(jīng)營管理目標責任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現(xiàn)；

2，其他員工的發(fā)放標準：個人本年度平均月工資額_加發(fā)月數(shù)_員工年度考核系數(shù)。

第四條，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日

第五條，年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。

第六條，年終獎金領(lǐng)取的資格

1，在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；

2，在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。

□新進員工試用期的薪酬

第一條，初次任職者試用期工資標準

1，招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；

2，招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者有二種情況：

（1），從全日制學校畢業(yè)分配進入公司的初次任職者在試用期內(nèi)的工資標準按所在崗位的月工資的一定比例發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放（見下表八）。

（2），從社會進入公司且無工作經(jīng)驗的初次任職者（城鎮(zhèn)待業(yè)青年、農(nóng)民工、復(fù)退軍人等）試用期薪酬標準所在崗位的月工資的一定比例發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放（見下表九）。

第二條，非初次任職者試用期工資標準

1，招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；

2，招聘時沒有薪酬協(xié)議的按下表十的標準執(zhí)行：

第三條，當社會物價水平或同行業(yè)之間的初任薪酬水平與規(guī)定的基準內(nèi)薪酬有所差異時，則按“薪酬調(diào)整”第六條第二款進行臨時調(diào)薪。

□待退休員工與內(nèi)部待業(yè)員工的薪酬待遇

第一條適用范圍

集團公司沒有達到法定退休年齡不能享受社會統(tǒng)籌退休金，但提前離崗?fù)诵莸膯T工和內(nèi)部待業(yè)員工。

第二條，退休員工薪酬標準

按離崗前所在崗位的（崗位工資＋年功工資）的70%發(fā)給。

第三條，內(nèi)部待業(yè)員工薪酬標準

停發(fā)工資，按公司所在地政府規(guī)定的最低生活費標準發(fā)給生活費

□薪酬計算與扣除

第一條，員工月度工資（年終獎金）總額的計算與核發(fā)程序：

1，人力資源部負責組織相關(guān)部門對員工進行月度（年度）考核，確定每位員工的月度（年度）績效考評系數(shù)；

2，相關(guān)管理部門提交對員工的其他考核資料（扣罰理由與金額）；

3，人力資源部根據(jù)員工個人績效考評結(jié)果、其他考核資料與員工崗位績效工資（年終獎金）標準，計算出員工個人月度工資（年終獎金）總額并按部門、二級部門、班組制成＜工資表＞（一式三份），人力部將結(jié)果交財務(wù)部；

5，財務(wù)部將其匯人指定的金融機構(gòu)的該員工工資帳戶上，通過銀行代發(fā)薪酬；

6，人力資源部下發(fā)＜工資表＞（一式三份）給各部門兼職工資員，＜工資表＞經(jīng)員工本人（或代理人）簽字（一式三份全部要簽字）認可后，第一份由部門兼職事務(wù)員負責交還給人力部存檔備查、一份給部門經(jīng)理長期保存、第一份給部門員工相互傳閱。

第二條，各事業(yè)部月度工資（年終獎金）總額的計算與核發(fā)程序：

1，由財務(wù)部向人力資源部提供各事業(yè)部月度（或年度）經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；

2，其他管理部門提交對各事業(yè)部的其他考核數(shù)據(jù)以及扣罰理由與金額；

3，人力資源部依據(jù)匯總資料以及其他相關(guān)資料，負責組織相關(guān)部門對各事業(yè)部進行部門月度（年度）考核，確定每個事業(yè)部的月度工資（年終獎金）總數(shù)；

4，考核結(jié)果和月度工資（年終獎金）總數(shù)經(jīng)集團公司總經(jīng)理審批后，各事業(yè)部造冊(＜工資表＞)分配。

5，各事業(yè)部將＜工資表＞交人力部審查允可后，交財務(wù)部以匯人指定的金融機構(gòu)的該員工工資帳戶上，通過銀行代發(fā)薪酬；

6，各事業(yè)部將簽字后的一式三份的＜工資表＞中的第一份交給人力資源部存檔。

第三條，薪酬的計算方法

1，月收入的計算方法：

月收入＝崗位工資+年功工資+績效工資_k1_k2_k3+津貼-扣款-代扣

式中：k1公司效益系數(shù)

k2部門考評系數(shù)

k3個人考評系數(shù)

2，年終獎金的計算方法

年終獎金＝年終獎金標準_k2_k3-扣款-代扣

式中：k1公司效益系數(shù)

k2部門年度考評系數(shù)

k3個人年度考評系數(shù)

第四條，中途任用、離職或退職的薪酬的計算方法：

在薪酬計算期間，中途任用、離職或退職時的薪酬，按當月員工實際出勤工作日數(shù)，按日計算；或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計算的基準，其計算公式如下：（崗位工資＋年功工資）×(出勤工作日數(shù)/平均每月應(yīng)出勤日數(shù))

第五條，特別休假的薪資計算：

1，產(chǎn)、探、傷假，只支付崗位工資與年功工資；

2，哺乳假，只發(fā)放崗位工資和年功工資的70%；

3，年休、婚、喪假，只支付崗位工資與年功工資；

4，病假工資以崗位工資加年功工資為基數(shù)，按渝府發(fā)[2000]47號文規(guī)定的比例計發(fā)；

5，事假免發(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定；

第六條，遲到、早退、私自外出、曠工時的扣除：

1，遲到10分鐘內(nèi)扣10元/次，超過10分鐘按每分鐘0.5元計算；

2，早退15分鐘內(nèi)扣15元/次，超過15分鐘按每分鐘0.5元計算；

3，私自外出30分鐘內(nèi)扣30元/次，超過30分鐘按每分鐘1.00元計算；

4，曠工不計發(fā)任何工資。

第七條，員工獎勵的工資加發(fā)：

1，嘉獎：每次加發(fā)3天工資；

2，記功：每次加發(fā)10天工資；

3，大功：每次加發(fā)1個月工資；

4，獎金：一次給予若干元獎金。

第八條，違紀員工的工資扣發(fā)：

1，警告處分一次：每次減發(fā)3天工資。

2，記過處分一次：每次減發(fā)10天工資。

3，大過處分一次：每次減發(fā)一個月工資。

4，降級處分一次：降級使用，相應(yīng)核減薪資。

5，停職，在停職期間只發(fā)最低工資。

第九條薪酬的代扣

(一)下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：

1.個人薪酬所得稅。

2.勞工保險費(個人應(yīng)負擔部分)。

3.其他保險費。

4.其他代扣（工會會費、個人水電房租等）

（二）各類培訓依據(jù)＜集團公司培訓管理制度＞，決定工資的扣除；

□薪酬支付

第一條，薪酬支付時間

薪酬支付形態(tài)采用月薪制。集團公司月薪發(fā)放日為每月15日，薪酬支付日若適逢節(jié)假日，則提早一日發(fā)放。

第二條，薪酬支付形式

1，集團公司所有正式員工(含年薪制員工)的薪酬一律直接匯入指定的金融機構(gòu)的該員工工資帳戶上，通過銀行代發(fā)薪酬。對于合同期限在一年及一年以上的非正式員工也應(yīng)逐步向通過銀行代發(fā)薪酬的形式過渡。

2，具有獨立發(fā)薪權(quán)限的各事業(yè)部、子公司、分公司應(yīng)逐步向通過銀行代發(fā)薪酬的形式過渡。

第三條，支付責任

1，薪酬要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人書面委托書的其他有關(guān)人員。

2，公司為每個部門的員工設(shè)立獨立的部門薪酬支付清單（工資表）。薪酬領(lǐng)取人要在＜工資表＞（一式三份）上簽名，＜工資表＞（一式三份）每月三份發(fā)放到部門，其中一份由部門經(jīng)理長期保存，一份給薪酬領(lǐng)取人傳閱，另一份交還給人力資源部存檔。

3，薪酬計發(fā)人員及其其他各類公司人員不得隨意打聽、傳播他人的薪酬收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違規(guī)處罰

第四條，代扣繳責任

1，公司有義務(wù)代扣代繳個人所得稅及其其他法定薪酬代扣繳行為

2，因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)模谝栽诒救嗽滦街锌鄢靠冃ЧべY與部份崗位工資。

第五條，最低薪酬標準

1，在員工正常上崗并完成本職工作前提下，其月薪支付不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。

2，如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工最低工資標準。

□非常給付

第一條，員工遇有下列情形時，可向公司申請?zhí)崆邦I(lǐng)取已工作時間的薪酬：

1，員工或依靠員工收入賴以維持生計者，遇有下列情況可向公司申請非常給付：①結(jié)婚；②死亡；③生育；④疾病或受意外災(zāi)害時。

2，員工被停職或被解雇時(包括懲戒解雇)。

3，其他獲得公司同意的事情。

上列規(guī)定除第二項外，在申請非常給付時，須由本人(本人死亡則由其家屬)提出書面申請。

□附則

第一條集團公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本集團公司支付。

第二條集團公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第三條，從本方案實施之日起，原有薪酬體系中的所有津貼與以各種名義發(fā)放的各種費一律取消。

所有人工費用必須有人力資源部經(jīng)理(特殊情況須由人力資源部經(jīng)理與總經(jīng)理或主管人力資源的副總經(jīng)理共同簽名)的簽名方可發(fā)放。

嚴禁任何人以任何名義申請、審批與私自發(fā)放。

第四條，裁決權(quán)限

本制度解釋權(quán)在集團公司人力資源部，部份條款修訂時，報行政副總經(jīng)理批準后發(fā)布。

第五條，實施日期

本制度經(jīng)董事會批準，自2003年01月01日起開始實行,原工資管理制度同時廢除。

第16篇 某某公司提名、薪酬與考核委員會管理制度

某公司提名、薪酬與考核委員會管理制度

第一條 為適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要,增強公司核心競爭力,規(guī)范公司董事及高級管理人員的任免及考核程序,加強公司干部人才隊伍建設(shè),完善公司治理結(jié)構(gòu),根據(jù)《中華人民共和國公司法》、《公司章程》的有關(guān)規(guī)定,參照《上市公司治理準則》,公司特設(shè)立董事會提名、薪酬與考核委員會,并制定本管理制度。

第二條 提名、薪酬與考核委員會是董事會下設(shè)的專門工作機構(gòu),主要負責對公司董事和經(jīng)理人員的人選、選擇標準和程序進行選擇并提出建議;制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標準并進行考核;負責制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案,對董事會負責。

第三條 提名、薪酬與考核委員會由五名董事構(gòu)成。

第四條 提名、薪酬與考核委員會委員由董事長或者全體董事的三分之一聯(lián)合提名,并由董事會選舉產(chǎn)生。選舉辦法:

(一)若被提名委員人數(shù)等于應(yīng)選人數(shù),則每位被提名委員獲得全體董事過半數(shù)贊成票即當選;

(二)若被提名委員人數(shù)超出應(yīng)選人數(shù),則按照應(yīng)選人數(shù),獲得較多贊成票數(shù)的被提名委員當選,若出現(xiàn)票數(shù)相等的情況,應(yīng)就票數(shù)相等的被提名委員單獨進行投票,獲得較多贊成票數(shù)者當選。

第五條 提名、薪酬與考核委員會設(shè)主任委員一名,主任委員負責召集委員會會議。主任委員由董事會在委員中選舉產(chǎn)生。

第六條 提名、薪酬與考核委員會委員任期與董事會任期一致,委員任期屆滿,連選可以連任。委員任職期間,如果委員喪失董事資格,則該委員自動失去委員資格,委員會應(yīng)根據(jù)本制度第三至四條 的規(guī)定補充委員人數(shù)。

第六條 提名、薪酬與考核委員會的主要職責權(quán)限如下:

1、根據(jù)公司的經(jīng)營活動情況、資產(chǎn)規(guī)模和股權(quán)結(jié)構(gòu)對董事會及高層管理人員的規(guī)模和構(gòu)成提出建議;

2、研究董事和高管人員的選擇標準及程序,并向董事會提出建議;

3、在公司內(nèi)及公開人才市場上廣泛收集合格的董事和高管人員的人選;

4、對董事候選人和經(jīng)理人選進行審查并提出建議;

5、對需要提請董事會聘任的高管人員進行審查并提出建議;

6、根據(jù)董事會成員及公司高管人員的工作范圍、職責、重要性及外部薪酬水平,提議上述人員的薪酬計劃或分配方案;

7、薪酬計劃或方案包括但不限于對董事會成員及公司高管人員的績效評價標準、程序和主要評價體系等;

8、組織評價公司董事會成員及高管人員的職責履行情況及績效表現(xiàn);

9、接受公司高管人員關(guān)于考核與薪酬的投訴;

10、負責對公司薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督;

11、制定總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)和其它高層管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃,并負責關(guān)鍵后備人才的培養(yǎng),系統(tǒng)地制定繼任計劃,保證在任何突發(fā)情況下總經(jīng)理有候選人選。

12、董事會授權(quán)的其它事宜。

第七條 提名、薪酬與考核委員會對董事會負責,委員會的提名方案提交董事會審議決定。

第八條 委員會提出的董事會的薪酬計劃,須報董事會同意后,提交股東批準通過后方可實施,公司高管人員的薪酬方案須報董事會批準。

第九條 提名、薪酬與考核委員會以公司行政人事部為日常辦事機構(gòu),專門負責提供公司有關(guān)經(jīng)營方面的資料及被考核人員的資料,并負責保管管理層名單,負責籌備提名、薪酬與考核委員會會議并執(zhí)行委員會的有關(guān)決議。

第十條 董事、高管人員的選任程序:

(一)提名、薪酬與考核委員會應(yīng)積極與公司各有關(guān)部門進行溝通交流,研究公司對新董事、高管人員的需求情況,并形成書面材料。

(二)提名、薪酬與考核委員會可以在本公司、控股企業(yè)以及公開人才市場等廣泛收尋董事、高管人選。

(三)搜集初選人員的職業(yè)、學歷、職稱、詳細工作經(jīng)歷及兼職情況,形成書面材料。

(四)招集委員會會議,根據(jù)董事、高管人員的任職條 件,對初選人員進行資格審查。

(五)在選舉新的董事和聘任高管人員前一至兩個月,分別向股東和董事會提出董事候選人和新聘高管人員的建議和相關(guān)材料。

(六)根據(jù)股東和董事會的決議進行后續(xù)工作。

第十一條 行政人事部負責做好對董事和高管人員考評的前期準備工作提供公司有關(guān)方面的資料:

(一)提供公司主要財務(wù)指標和經(jīng)營目標完成情況;

(二)公司高管人員分管工作范圍及主要職責情況;

(三)提供董事及高管人員崗位工作業(yè)績考評系統(tǒng)中涉及指標的完成情況;

(四)提供董事及高管人員的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況;

(五)提供按公司業(yè)績擬定公司薪酬分配計劃和分配方式的有關(guān)測算依據(jù);

第十二條 提名、薪酬與考核委員會對董事和高管人員考評程序:

(一)公司董事和高管人員對委員會作述職和自我評價;

(二)委員會按績效評價標準和程序,對董事和高管人員進行評價;

(三)根據(jù)崗位績效評價結(jié)果及薪酬分配政策提出董事及高管人員的報酬和獎勵方式,表決通過后,由董事長報公司股東批準,同時報董事會備案。

第十三條 提名、薪酬與考核委員會活動一般分為常規(guī)會議和臨時會議,常規(guī)會議每年召開兩次,臨時會議可根據(jù)需要由委員提議隨時召開。

第十四條 提名、薪酬與考核委員會在召開前五天通知全體委員,由三分之二以上委員參加方可召開會議;委員會會議由委員會主任招集,委員會主任無法招集,可以委托其他委員負責招集;每一名委員有一票的表決權(quán);會議做出的決議,必須經(jīng)全體委員過半數(shù)通過。

第十五條 提名、薪酬與考核委員會會議表決方式為舉手表決或投票表決;臨時會議可以采取通訊表決的方式召開。

第十六條 行政人事部負責人可以列席提名、薪酬與考核委員會會議,在必要時,可以邀請公司董事、監(jiān)事及其他高級管理人員參加。

第十七條 提名、薪酬與考核委員會會議應(yīng)由董事會秘書做會議記錄,會議記錄由董事會秘書保存。委員會成員在會議記錄上簽名。

第十八條 提名、薪酬與考核委員會會議通過的議案和表決結(jié)果應(yīng)以書面形式上報董事會備案。

第十九條 提名、薪酬與考核委員會的委員對所議事項負有保密責任,未經(jīng)批準不得擅自披露有關(guān)信息。

第二十條 本制度由公司董事會負責解釋,自董事會批準頒布之日起實施。

第17篇 z公司員工薪酬制度范本

公司為給員工一個合理的薪酬管理,讓每一個員工都能夠公平合理,簡單確切等,公司會制定怎樣的員工薪酬管理制度呢以下整理了詳細的公司員工薪酬制度范本,請參考。

總則

第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理,簡單確切的工資管理辦法的目的,特制訂本細則。

第二條凡本公司職工的工資待遇,除有特殊規(guī)定之外,應(yīng)依照本辦法辦理。

第三條本公司工資采用職務(wù)工資制,其體系如下(見圖1):

工資等級標準

第一條本公司有關(guān)各級職位工資等級標準如下:(見表1)

第二條上表的工資不包括津貼及獎金。

第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員(以上不含領(lǐng)班或組長)職位的工資以管理(工務(wù))員以下為限。

第四條管理(工務(wù))員職位以下人員,各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。

第五條工資調(diào)整后,若超過本職位最高工資,在未得到職位晉升的情況下,仍支給該職位的最高工資,其超過部分乘以12個月一次性發(fā)給。

第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。

第七條新進人員無工作經(jīng)歷者.其工資核定標準如下:

(經(jīng)考試合格者依下列標準支給,非經(jīng)考試而錄用者,按低于下列規(guī)定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。)

一、男性部分:

1.研究所(研究生)畢業(yè),6500元以上。

2.大學或?qū)W院畢業(yè),6000元。

3.?？飘厴I(yè),5600元以下。

4.工科職高畢業(yè),專長與工作相同,4200元。

5.商科、農(nóng)科職高畢業(yè),專長與工作相同者,4000元。

6.高中及職高畢業(yè).專長與工作不同者,3600元

7.初中畢業(yè)者,各公司自訂。

8.小學畢業(yè)及小學文化程度以下者,各公司自訂。

二、女性部分:

1.工科職高畢業(yè),專長與工作相同者,2400元。

2.高中(職高)畢業(yè),專長與工作不同者,2200元以下。

3.初中畢業(yè)者,各公司自訂

4.小學畢業(yè)及小學文化程度以下者,各公司自訂。

第八條新進人員有工作經(jīng)驗者,其工資增加標準如下(見表2):

津貼給付辦法

第一條依據(jù)。

本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。

第二條津貼給付標準。

本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標準規(guī)定如下:

一、本公司職工的加班津貼:單位:元/小時)(見表3)

二、聘請人員的加班津貼標準:(單位:元、小時)(見表4)

三、夜勤、值日(夜)津貼標準:(單位:元、日)(見表5)

四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。

五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。

六、值班主管人員、領(lǐng)班(班長)職務(wù)津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領(lǐng)班:700元;副領(lǐng)班:600元;班長:500元;副班長:400元。

七、特殊地區(qū)交通津貼。

1.市郊廠區(qū)主管級(含)以下人員每月發(fā)給200元。

2.非市郊廠區(qū)人員,因工作需要而在這個廠區(qū)上班者(如守衛(wèi)人員)。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給,其細則由各公司自訂。

第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實際情況制訂標準,頒布實施,并向經(jīng)營委員會上報備存。

第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦與此相同。

外勤津貼給付辦法

第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級(含)以下人員,其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者,就依本辦法發(fā)給外勤津貼,但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。

一、工作項目:

營業(yè)類:

(l)直接銷售外務(wù)工作(含營業(yè)場所)。

(2)配合銷售外務(wù)工作:如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。

2.資材類:

(l)進口性外務(wù)工作。

(2)關(guān)務(wù)工作。

二、工作時間:

因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要,每月總的外勤時間占應(yīng)出勤工作時間一半(含)以上者。

第二條發(fā)放標準。

一、外勤津貼:主管級750元/月,非主管級500/月。

三、辦理方式:

1.各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者,簽報總管理處呈總經(jīng)理核準后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時,應(yīng)立即簽呈經(jīng)理注銷。

2.非為從事本辦法規(guī)定的“工作項目”的人員,但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者,可專門報請總管理處由總經(jīng)理核準。

3.津貼生效日期:凡符合發(fā)放外勤津貼資格者,若為上半月調(diào)任該職,則以當月16日開始計算,下半個月調(diào)任者從翌月l日起開始計算。應(yīng)注銷發(fā)放外勤津貼資格者,自其工作變更日起停止發(fā)放。

第三條其他說明:

一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務(wù)津貼。

二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員,不得再重復(fù)申報本項津貼。

第四條本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準后實施,修改時亦與此相同。

員工技能工資管理細則

總則

第一條目的

為確定有關(guān)技能工資方面的管理辦法,特規(guī)定本規(guī)定。

第二條決定技能工資的要素

技能工資根據(jù)下述要素綜合確定職工所具有的知識、經(jīng)驗、能力、體力、精力及其他在開展工作時所必需的綜合技能。

第三條技能工資的考慮期間

技能工資每年進行一次調(diào)整。每年_月為考察期,_月決定調(diào)整。

第四條新參加工作者的技能工資

新參加工作者,原則上在一年之內(nèi)不享受技能工資。但對其中成績優(yōu)秀者,經(jīng)特別審查,可支付給其技能工資。

第五條技能工資的評審

技能工資的評審,不局限于提薪。對于能力低下者,亦可實行降薪。

第六條評審委員的任命

任命評審委員,必須嚴肅、公正,不允許摻雜私心。

第七條嚴守秘密

評審委員對已進行的評審結(jié)果,必須嚴守秘密,不得向他人泄露。

第八條評審委員會的評審結(jié)果,經(jīng)公司經(jīng)理及有關(guān)方面負責人審查后予以公布,對任何人不得泄露各評審委員的立場。

評審標準

第九條技能工資的評審原則

技能工資的評審,以過去一年內(nèi)本人的技能水平及其工作成績的審核為中心,在此基礎(chǔ)上,評定技能等級。

第十條技能工資的評審范圍

技能工資的評審,在職工現(xiàn)行的職務(wù)范圍內(nèi)進行。

第十一條評審標準

技能工資的標準,如下表所示(見表6)、(見表7)、(見表8)、(見表9)、(見表10)。

評審方法

第十二條評審委員會

技能工資的評審,由公司經(jīng)理任命的技能工資評審委員會分管。評審委員會提出評審意見,由公司經(jīng)理及有關(guān)部門負責人協(xié)商后確定。組成評審委員會的各委員,原則上由各有關(guān)部門負責人提名,經(jīng)公司經(jīng)理現(xiàn)有關(guān)部門負責人協(xié)商后確定。

第十三條評審方法

技能工資的評審,按各自的職務(wù)等級進行。對同一職務(wù)等級者進行比較對照,按業(yè)務(wù)種類分別進行考查,其具體內(nèi)容在下一條及以后諸條中規(guī)定。

第十四條工程人員評審要點

工程人員的評審要點如下所述:

一、對工程的規(guī)劃、部署、準備能力。

二、能轉(zhuǎn)包者及作業(yè)人員的使用方法。

三、對最新工程施工法的知識掌握程度。

四、關(guān)于土木機械方面的知識和經(jīng)驗。

五、同與工程有關(guān)的客戶、政府部門、地方管理機構(gòu)等的交涉能力。

六、有關(guān)工程的報告結(jié)算及其他事務(wù)的處理能力。

七、對安全保衛(wèi)、防災(zāi)等的處置能力。

八、對材料、工具的使用方法的掌握程度。

九、對經(jīng)費使用的妥切程度。

十、其他業(yè)務(wù)處理能力。

第十五條條經(jīng)營人員評審要點

經(jīng)營人員的評審要點如下所述:

一、對新的經(jīng)營方式的適應(yīng)程度。

二、與現(xiàn)在的客戶的交涉能力。

三、對工程的預(yù)見及對工程情報的處理方式的妥切程度。

四、爭取定貨技術(shù)及其努力程度。

五、與有關(guān)單位保持關(guān)系及信用的能力。

六、與客戶保持關(guān)系及信用的能力。

七、對經(jīng)費使用的妥切程度。

八、獲取有利的工程的技巧及能力。

九、有關(guān)經(jīng)營的報告、聯(lián)絡(luò)、結(jié)算及其他事務(wù)的處理能力。

十、其他業(yè)務(wù)處理能力。

第十六條材料管理人員評審要點

材料管理人員的評審要點如下所述:

一、是否購入了較好的(價格及質(zhì)量)材料及工具。

二、機械設(shè)備及工具等的保管及管理。

三、資材是否做到經(jīng)濟使用、是否能正確地收貨和發(fā)貨。

四、有關(guān)機械設(shè)備和資材的收發(fā)及其他記錄,計算的正確性。

五、能否爭取有利的進貨渠道。

六、對材料及機械器具等的消費是否建立了適當?shù)南M管理。

七、契約、支付及其他交易的處理能力。

八、對機械工具、材料的正確使用知識及對使用者的指導能力。

九、與工程及經(jīng)營方面的聯(lián)絡(luò)、磋商能力。

十、在運輸業(yè)務(wù)及車輛管理方面的能力。

第十七條事務(wù)人員評審要點

會計、總務(wù)、人事及其他事務(wù)人員的評審要點如下所述:

一、開票、記賬、計算、作表的正確性。

二、開票、記帳、計算、作表的迅速性。

三、現(xiàn)金出納、收支事務(wù)的正確性。

四、籌款狀況的把握和聯(lián)絡(luò)能力。

五、工程、會計、人事及其他業(yè)務(wù)文件的系統(tǒng)處理和保管的正確性。

六、辦公用品的購買、定貨、收貨、保管的正確性與迅速性。

七、銀行交易及其他融資上的交涉能力。

八、內(nèi)外聯(lián)絡(luò)、通知、傳達等的正確性與迅速性。

九、能否親切地對待工人和一般職員。

十、對所擔任的事務(wù)性工作迅速、正確地處理能力。

附則

第十八條本規(guī)定自__年_月_日起實施。

附表

一、員工工資計算表

二、計時、計件與提成工資核算表

三、員工工資標準表(見表11),(見表12)、(見表13)

資歷、出勤獎金管理辦法

員工出勤獎金管理辦法

第一條本公司為獎勵員工出勤,減少請假,恪遵公司規(guī)定,特制定本辦法。

第二條出勤獎金按點計算,每點20元,每月計分30點(600元),凡本廠員工(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點。

第三條凡員工于當月份內(nèi)請假者,不論事病假均按下列標準扣減獎金。

1.請假一天扣7點(140元)。

2.請假二天扣14點(280元)。

3.請假三天扣21點(420元)。

4.請假四天扣30-31點(600-620元)。

第四條全月份不請假,且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點(160元),凡請假曠工(包括1小時)或輪休超過2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。

第五條兵役公假、婚、喪、生育假:

1.身家調(diào)查、點閱召集、后備軍人召集等出勤獎金照給。

2.動員召集培訓召集及奉派受訓20天以上者不予給點。

3.婚、喪、生育假所請假日不予給點(如跨月者其全勤加給8點只扣1次)。

第六條公傷與國內(nèi)公差出勤獎金照給。

第七條曠工:每曠11天扣10點(4小時以內(nèi)扣5點,超過4小時按1天扣點)。

第八條當月份請事病假累計4小時以內(nèi)獎金不扣,超過4小時按1天扣點。

第九條為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫(yī)院治療),情節(jié)特殊,其住院期間經(jīng)取得醫(yī)院證明者給予從輕扣點,即每住院1天扣發(fā)獎金5點,其余門診仍按本辦法第3條的規(guī)定計扣獎金。

第十條星期例假及輪休、特休:

1.常白班員工星期例假日或排定輪休日獎金照給,但被指定加班而不到工者扣獎金10點。

2.已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應(yīng)一律請假,否則視作曠工。

3.特別休假必須于前一天下午5點鐘前提出申請經(jīng)核準者,出勤獎金照給,事后(包括當天)申請者不準,視作事假論。

4.應(yīng)休未休的特別休假在年限屆滿后均按現(xiàn)支日資的1.6倍發(fā)給獎金,但中途離職者不予發(fā)給。

第十一條本辦法經(jīng)核準后公布實施,未盡事宜隨時修改。

資歷、全勤獎金給付管理辦法

第一條為獎勵資歷長及遵守公司管理規(guī)則的全勤職工,特設(shè)立本獎金,凡本獎金的核實發(fā)放、增減及停止,均照本規(guī)定辦理。

第二條凡經(jīng)公司正式任用的職工,自到職實滿全年的次月份起,享有本獎金的申請權(quán)。

第三條本獎金的申請,應(yīng)由享有申請資格的直屬部門主管人員填寫申請書,并按下列標準簽注意見,送人事部門辦理。

(一)能否勝任工作。

(二)勤惰情況。

(三)責任心。

(四)品德。

(五)個人與公共衛(wèi)生。

(六)服裝儀容。

第四條人事部門受理申請后,應(yīng)就下列規(guī)定提出審查資料,送請規(guī)章執(zhí)行委員會審議。

(一)到截止申請之日,除規(guī)定應(yīng)享受的假日及公休外,將其他任何缺勤天數(shù)減除后的到職時間實滿一年者為合格(一年按365天計算)。

(二)到截止申請之日,全年所請事假雖已由上條規(guī)定減除,但以請假天數(shù)不超過六天者為合格了否則每超過一天,將其申請權(quán)延后一個月。

(三)到截止申請之日,全年遲到記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權(quán)延后一個月。

(四)到截止申請之日,全年內(nèi)無曠職記錄者為合格,否則每曠職一天,將其申請權(quán)延后一個月。

(五)到截止申請之日,有工作疏忽等不良記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權(quán)延后一個月,嚴重者延后兩個月。

(六)到截止申請之日,一年內(nèi)違反榮譽獎金規(guī)定不超過三次者這合格,否則每超過一次將其申請權(quán)延后一個月。

(七)工作表現(xiàn)不良或不能勝任者,不享有申請權(quán),已享有本獎金權(quán)者要停止其享受權(quán)利。

第五條本獎金申請權(quán)遞增時,也應(yīng)按照上條規(guī)定辦理。

第六條凡因故被將申請權(quán)或遞增權(quán)延后者,在延后期間內(nèi),有缺勤或不良記錄者,仍應(yīng)合并計算,再續(xù)延其申請權(quán)。

第七條凡享受資金權(quán)的職工,有下列情形之一者為缺勤,除按有關(guān)規(guī)定處分外,在當月份內(nèi)不予本獎金的獎勵。

(一)有遲到、曠職或任何作假記錄者。

(二)打卡上班后,未到達工作場所開始工作者。

(三)工作時間內(nèi)離開工作崗位,借故走動、嬉笑、吸煙、睡覺、閑聊、吃零食、因私事會客、接私人電話或閱讀與本業(yè)務(wù)無關(guān)的書報雜志以及怠工或疏忽工作者。

(四)在工作時間內(nèi)吵架、斗毆者。

(五)在未下班前停工盥洗或換衣服等候下班者。

(六)凡部門主管人員對所屬職工管理不善或該部門在當月內(nèi)違規(guī)人數(shù)達百分之十者。

第八條凡在當月份內(nèi)有上條所定任何缺勤記錄合計達三次者,除停止其當月份獎金權(quán)外,還要另外自次月份起停止其享受本獎金權(quán)三個月,在停止期間無缺勤記錄者,期滿由人事部門報請恢復(fù),否則仍予順延。

第九條本獎金的支付率隨職工的工作年限及工作成績遞增,但最高不得超過當月工資的30%,本獎金遞增率規(guī)定如下:

(一)第一年發(fā)放當月工資的5%。

(二)第二年遞增為當月工資額的10%。

(三)第三年遞增為當月工資額的15%。

(四)第四年遞增為當月工資額的20%。

(五)第五年遞增為當月工資額的25%。

(六)第六年達到最高支付率即當月工資額的30%。

第十條全勤職工應(yīng)享受的獎金于每月的下期與工資一并發(fā)放。

第十一條凡當年度內(nèi)被取消本獎金權(quán)累計達三次者,得從第三次的次月份起停止其享受權(quán)一個月,在停止期間無缺勤記錄時,期滿由人事部門報請恢復(fù),否則仍予順延。

第十二條已享有獎金權(quán)的職工,其工作表現(xiàn)不良或不能勝任工作者,得停止其享受權(quán)一至三個月,繼續(xù)考核期滿由人事部門報請恢復(fù),獎金額自其恢復(fù)后遞增核發(fā)。

第十三條因故被停止本資金權(quán)者,從其恢復(fù)后遞增時,除照本節(jié)第四條規(guī)定辦理外,應(yīng)在扣除被停止期間的月數(shù)后實滿一年者方可申請遞增。

第十四條本辦法呈董事長核準后實施,修改時亦與此相同。

年終獎發(fā)給辦法

第一條依據(jù),本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)規(guī)定訂定。

第二條適用范圍

(一)本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給,悉依本辦法的規(guī)定辦理。

(二)本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內(nèi)的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。

第三條獎金數(shù)額從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當年度的業(yè)務(wù)狀況及個人成績而訂。

第四條按實際工作月數(shù)比例計算的范圍從業(yè)人員在年度內(nèi)有下列情形之一者,年終獎金按其該年度內(nèi)實際工作月數(shù)的比例計算(服務(wù)未滿半個月者以半個月計,半個月以上以一個月計)。

(一)準給特別病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務(wù)奮勇負責而致傷害。經(jīng)專案簽準其請假期間得予發(fā)給的公傷假除外。

(二)非受處分的停薪留職者。

(三)中途到職者。

第五條發(fā)給前離職從業(yè)人員于當年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分者,不予發(fā)給。但退休、外派人員服務(wù)已滿該年度者,不在此限。

第六條發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。

第七條獎懲的加扣標準從業(yè)人員在當年度曾受獎懲者,年終時依下列標準加減其年終獎金。

(一)嘉獎1次:加發(fā)1日份薪額的獎金。

(二)記小功1次:加發(fā)3日份薪額的獎金。

(三)記大功1次:加發(fā)10日份薪額的獎金。

(四)懲誡1次:扣減1日份薪額的獎金。

(五)記小過1次:扣減3日份薪額的獎金。

(六)記大過1次:扣減10日份薪額的獎金。

第八條請假曠職的扣減標準從業(yè)人員于所度中曾經(jīng)請假或曠職者,其當年度的年終獎金依下列標準計扣(以元為單位)。

(一)病假1日扣減半日份薪額的獎金。

(二)事假1日扣減1日份薪額的獎金。

(三)婚假1日扣減l/4日份薪額的獎金。

(四)喪假1日扣減1日份薪額的獎金,但因祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內(nèi)者,每日扣減1/4日(五)產(chǎn)假1日扣減半日份薪額的獎金。

(六)曠職1日扣3日份薪額的獎金,曠職半日扣1.5日份薪額的獎金。

第九條獎金提撥凡符合本辦法第4條規(guī)定,工作不滿1年者,其獎金按實際工作月數(shù)比例提撥。

第十條扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應(yīng)繳回公司。

第十一條實施及修訂本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦同。

員工薪酬發(fā)放管理制度

員工工資調(diào)整申報與審批制度

第一條目的

為了更加準確地對員工的工作進行評價,對工資高速調(diào)整實施有效管理,重新制定工資調(diào)整的申報與審批制度。關(guān)于工資等級標準及考核晉升辦法的規(guī)定另行制訂。

第二條適用情況

本規(guī)定適用于員工工資的特別調(diào)整、定期調(diào)整和轉(zhuǎn)正定級,應(yīng)聘員工的起薪和轉(zhuǎn)正工資標準按公司的規(guī)定執(zhí)行,計量制員工按計量制管理規(guī)定執(zhí)行。

1.轉(zhuǎn)正定級:指試用期滿(一般為三個月)經(jīng)考察符合公司用人標準,予以轉(zhuǎn)正或試用期未滿但表現(xiàn)特別突出,需要提前轉(zhuǎn)為正式員工。

2.工資特別調(diào)整:指轉(zhuǎn)正后有特別表現(xiàn)或特殊貢獻,業(yè)績顯著的員工或因個人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽造成重大損失者,對其工資可進行特殊調(diào)整,不受時間限制。

3.工資定期調(diào)整:工資調(diào)整一般每半年(4、10月份)進行一次,根據(jù)員工的日?？己私Y(jié)果進行綜合評議,并提出相應(yīng)的調(diào)薪意見,對于工作不到一年的新員工調(diào)薪時間,根據(jù)個人的實際表現(xiàn)狀況,周期可較短,實行小步快跑原則。

第三條等級權(quán)限

建議權(quán):各部門行政主管根據(jù)下屬的實際表現(xiàn)向所屬的人力資源小組或三級人力資源委員提出調(diào)薪建議。

申報者:對調(diào)整對象的工作表現(xiàn)進行考核,填寫《員工工資調(diào)整(轉(zhuǎn)正定級)申報(審批)表》,根據(jù)實際情況對其任職資格能力、工作績效、勞動態(tài)度等方面作出評價,并提出調(diào)薪建議。

審核者:對調(diào)薪對象的實際工作表現(xiàn)考查,調(diào)查其實際擔任職務(wù)的能力和工作績效與態(tài)度,并對調(diào)薪標準進行審查。對申報材料的真實性和調(diào)薪標準的合理性負責。

審批者:根據(jù)公司的工資政策對審核后的調(diào)薪建議進行審批。審批者必須保證調(diào)薪結(jié)果符合公司規(guī)定的工資結(jié)構(gòu)和工資政策。

注:當某級委員會不能達成一致意見時,可以把意見分歧點上報給上級委員會。

第四條工作程序

擬調(diào)對象工資等級l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。

第五條工作規(guī)則

1.從申報開始,各級委員會(或小組)必須同時有3人以上簽名,申報和審核者必須了解被調(diào)薪者的實際情況。

2.對于建議調(diào)整對象的工資等級已超出本級申報范圍者,主管工作部門可以向相應(yīng)等級委員會提出建議,由該等級委員會決定是否提出申報。

3.各級委員會(或小組)應(yīng)充分履行職責,以事實為依據(jù),提出具體、實際的考核與審查意見,使員工得到合理、公正的評價。

4.各部門的調(diào)薪幅度與人員比例應(yīng)與其部門總體績效相一致,總體上要求人均效益是增長的。

5.各級委員會應(yīng)及時完成相應(yīng)的工作,以保證工資發(fā)放工作的正常進行。

6.規(guī)模大的部門根據(jù)具體情況可制定相應(yīng)的細則和操作辦法。

本規(guī)定為暫行制度,從發(fā)布之日起執(zhí)行,本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,修改、廢止權(quán)歸公司總裁辦公會議。

職工提薪管理制度

辦理職員提薪規(guī)定

第一條為辦理依法就業(yè)的本公司職員的提薪事宜,制定本規(guī)定。

第二條提薪每年搞一次。在當年4月1日前,進單位已超過6個月的在冊人員,可在4月1日這一日期提薪。

第三條與提薪有關(guān)的工作態(tài)度以及其他方面的調(diào)查,以上一年度提薪調(diào)查日到本次提薪調(diào)查日之間的時間作為調(diào)查期間。

但是,在本年度提薪日時進單位工作還不滿6個月、或者是在上一年度提薪日被錄用的人,其調(diào)查的時間期限則按被錄用以后的時間計算?？煞譃?

1.按月計酬者;

2.按日計酬者。

第四條在第二條規(guī)定的提薪日,在冊超過一年者作為年提薪者;超過6個月者作為半年提薪者。

那些由按日計酬轉(zhuǎn)變?yōu)榘丛掠嫵甑娜?具轉(zhuǎn)變后的兩次提薪,從其作為按日計酬者的最后一次提薪日算起,超過一年的為年提薪者,超過6個月而未滿一年的為半年提薪者。

第五條在第三條所規(guī)定的提薪調(diào)查期間內(nèi),缺勤天數(shù)平均每月超過五天者,一般不予提薪。

因就業(yè)規(guī)則允許的事由或與工作態(tài)度無關(guān)特別是被認為屬非人為的因素而未出勤的天數(shù),不算在前項所指的缺勤天數(shù)內(nèi)。

第六條遲到或早退超過四次,被視為缺勤一天,計入第一項的缺勤天數(shù)內(nèi)。但是,被認為屬非人為原因而出現(xiàn)的遲到、早退不算在內(nèi)。

第七條在提薪日前,受到兩次以上的批評,或者受到降薪、停職處分的,一般不予提薪。但是,如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分,特別是對其的處理尚可酌情從寬者,則不影響其提薪。

提薪預(yù)算額表(略)所列的各個等級預(yù)算額乘以該等級的人數(shù)之積相加而成。

第八條前項提薪預(yù)算額,凡符合第七條所列條件者,便取決于其所處的等級,分為上一級或下一級。

第九條作為額外操作預(yù)算,可以把由前兩項所得的提薪預(yù)算額的3%,附加在別的項目中。

第十條前面各項預(yù)算額,盡管就按月計酬者而言,有第三條的規(guī)定可作依據(jù),但就按日計酬者而言,則在目前這個提薪調(diào)查日計算出來。提薪調(diào)查日以后,在提薪人數(shù)發(fā)生增減時,提薪預(yù)算額也將相應(yīng)地增加或減少。

第十一條提薪額在考查能力、工作成績、工作態(tài)度等內(nèi)容的基礎(chǔ)上,在前一條所確定的預(yù)算額范圍內(nèi),依據(jù)表(略)的劃分而決定。但是,在認為工作成績、職務(wù)能力等條件有必要予以特別地鑒別時可在特別審查的基礎(chǔ)上,按上一級或下一級的區(qū)別,進行提薪。

第十二條若按第五條規(guī)定,可以進行提薪,但考慮到缺勤、工作成績等情況,必須作出調(diào)整的,可在特別審議的基礎(chǔ)上,在以下范圍內(nèi)進行調(diào)整。這個范圍為:在可以進行一般提薪的最初提薪期內(nèi),不同等級的一般提薪預(yù)算額與依第五條決定的不同等級的預(yù)算額之間的差額的l/2。

第十三條就進單位后初次提薪者而言,當其工作時間超過一年或半年時,在審議具體情況的基礎(chǔ)上,在根據(jù)第六條所決定的不同等級的月平均預(yù)算額的范圍內(nèi)進行調(diào)整。

前兩項的調(diào)整,在提薪預(yù)算額的范圍外進行。

第十四條按第七條確定提薪額后,年提薪與半年提薪之間,一般提薪預(yù)算額之間,原則上不得挪用。但是,就一般提薪的各個不同等級之間的提薪預(yù)算額而言,若運用上有不便之時,根據(jù)需要,也可作最小限度的相互挪用。

第十五條提薪額的單位,按月計酬者為10元,按日計酬者為1元。

第十六條如果按日計酬者的提薪額未滿1元,則按1元計算。

一、當提預(yù)算發(fā)生余額時,可不轉(zhuǎn)入下期而作廢。

二、提薪的結(jié)果,要分別通知到每個被提薪者。

三、根據(jù)事業(yè)的成功與否,可以停止提薪或變更其中的一部分。

定期提薪制度

第一條提薪日期定為每年4月1日。

第二條提薪審定時期為一年,即從上一年4月1日至當年3月31日。

第三條具有提薪資格者是4月1日當天作為公司職工的正式員工。但符合下列各種情況之一者除外:

1.長期休假者。

2在提薪審定時期中的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者。

3.在提薪審定時期中受懲戒處分者。但受警告處分者在被特別認為有酌情從輕處罰余地的情況下,不受此限。

第四條對于提薪,以提薪審定時期中的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準.進行審定。

第五條提薪的審定,按下述類別進行。

1.對辦事人員,按上一條的標準進行分類,審定其提薪事宜。具體的實施方法,每次分別規(guī)定。

2.操作人員(固定工資者)與辦事人員同等對待。

3.對操作人員(半固定工資者),其固定部分,按其固定對計件的比率,以固定工資者為標準實際提薪。對其計件部分,不實行提薪。

4.對操作人員(計件工資者),不實行提薪。

第六條在按第三條的規(guī)定無提薪資格者中,如符合下列各種情況之一者,從其作為具有提薪資格者的最初提薪時間起,每一次失去提薪資格,均按第三等級實行調(diào)整提薪。

1.符合勞動協(xié)約規(guī)定的長期休假者。

2.在第三條第2項規(guī)定的人員中,由于符合勞動協(xié)約規(guī)定及第2項規(guī)定的長期休假或是因為負傷、疾病(包含結(jié)核)而缺勤,使其出勤天數(shù)達不到規(guī)定出勤天數(shù)九成者。

第七條說明

1.按勞動協(xié)約規(guī)定,由于負傷或疾病,缺勤一年后仍需要全休療養(yǎng),失去提薪資格者,應(yīng)成為調(diào)整提薪的對象。

2.按勞動協(xié)約規(guī)定,因為結(jié)核,經(jīng)過勞動協(xié)約規(guī)定的全休療養(yǎng)后,仍需要全休療養(yǎng),而失去提薪資格者,應(yīng)成為調(diào)整提薪的對象。

臨時提薪制度

第一條凡符合下列情況之一者,實際臨時提薪。

1.提升占領(lǐng),與新職務(wù)的同級者失去均衡。

2.由于取得了新的學歷.其現(xiàn)行工資不足該學歷的初期任職工資時。

3.根據(jù)勞動協(xié)約規(guī)定,長期休假者復(fù)職后,與其同等者相比,其工資被認為存在特別明顯的差別時。

4.符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后確定其無罪判決又復(fù)職時。

5.符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后決定無必要懲戒又復(fù)職時,或者受警告處分后復(fù)職,特別在被認為有酌情從輕處罰余地時。

6.符合勞動協(xié)約規(guī)定的獎勵,被認為應(yīng)提薪時。

第二條在發(fā)生不得已事情的場合,公司可能會對本協(xié)定的一部分或全部停止實施。

第三條本協(xié)定從_____年__月__日起生效。

操作人員提薪制度

第一條提薪是對本年_月_日在冊人員進行的,但這些人員若出現(xiàn)下列情況,則不能提薪:

1.從上次提薪日的第二天(新錄用人員為錄用日)算起到這次提薪調(diào)查日為止,在這段時間內(nèi)缺勤天數(shù)超過提薪調(diào)查期間的1/2。因本人原因而遲到、早退以及工作時間內(nèi)外出,每三次算作缺勤一天。

2.在提薪調(diào)查期內(nèi),實際出勤(包含公傷病休停工天數(shù))未滿m天。為調(diào)換運轉(zhuǎn)班值班人員而連續(xù)進行工作,則按兩個出勤日計算。

3.受處罰次數(shù)超過一定限度,取消此次提薪的資格。處罰次數(shù)的限度為:

批評三次

其他懲罰一次

但是,懲罰處分是指在本次提薪日前已決定的處分。上次提薪時已經(jīng)影響了提薪資格的那些懲罰處分除外。

第二條操作人員其提薪的資金來源接下面的辦法確定:把各個不同提薪等級標準金額的平均數(shù)與符合這些提薪等級資格的人數(shù)相乘,所得的積便是。對于這些符合提薪資格的人員來說,其提薪金額究竟定為多少,則要根據(jù)各人的工作成績、技能經(jīng)驗等實際情況,在提薪表所列的相應(yīng)的標準范圍內(nèi)確定。

第三條提薪金額按第二大點確定后,再根據(jù)下面的劃分進行計算:

1.__年_月_日以后錄用者

a.完全資格者

提薪金額=第二大點所確定的金額

b.不完全資格者

提薪金額=第二大點所確定的金額(365-缺勤天數(shù))/365

2.__年_月_日以后錄用者

a.完全資格者

提薪金額=第二大點所確定金額在冊月數(shù)/12

b.不完全資格者

提薪金額=第二大點所確定金額(在冊月數(shù)30-缺勤天數(shù))/1230

注:

1.缺勤天數(shù)為提薪調(diào)查期內(nèi)的缺勤天數(shù)。

2.在冊數(shù)是指提薪調(diào)查期內(nèi)在冊月數(shù)。如果是15日以前被錄用的,則從該月份算起;如果是16日以后被錄用的,則從下一月份起開始計算在冊月數(shù)。

3.在計算提薪金額時,如果不足一元,則進為一元。

4.前面所稱的完全資格者,是指在提薪調(diào)查期內(nèi)的缺勤總天數(shù)不超過60天者。

在職員工培訓細則

第一條目的

為提高本公司從業(yè)人員素質(zhì),充實其知識與技能,以增進工作質(zhì)量及績效,特制定本辦法。

第二條適用范圍

凡本公司所屬從業(yè)人員的在職培訓及其有關(guān)作業(yè)事項均依本細則辦法。

第三條工作職責劃分

(一)培訓部

1.全公司共同性培訓課程的舉辦;

2.全公司年度、月份培訓課程的擬定、呈報;

3.培訓制度的制定及修改;

4.全公司在職培訓實施成果及改善對策呈報;

5.共同性培訓教材的編撰與修改;

6.培訓計劃的審議;

7.培訓實施情況的督導、追蹤、考核;

8.外聘講師擔任公司全體在職培訓的舉辦,每季一次為原則;

9.全公司派外培訓人員的審核與辦理;

10.派外受訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理;

11.其他有關(guān)人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行;

12.各項培訓計劃費用預(yù)算的擬定。

(二)各部門(單位)

l.全年度培訓計劃匯總呈報;

2.專業(yè)培訓規(guī)范制定及修改,講師或助教人選的推薦;

3,內(nèi)部專業(yè)培訓課程的舉辦及成果匯報;

4.專業(yè)培訓教材的編撰與修改;

5.受訓員完訓后的督導與追蹤,以確保培訓成果。

第四條培訓規(guī)范的制定

(一)培訓部應(yīng)召集各有關(guān)部門共同制定“從業(yè)人員在職培訓規(guī)范”,提供培訓實施的依據(jù),其內(nèi)容包括:

1.全部門的工作職務(wù)分類;

2.各職務(wù)的培訓課程及時數(shù);

3.各訓練課程的教材大綱。

(二)各部門組織機能變動或引進新技術(shù)(機制)生產(chǎn)條件等變化時,培訓部即應(yīng)配合實際需要修改培訓規(guī)范。

第五條培訓計劃的擬訂

(一)各部門依培訓規(guī)范及配合實際需要,擬訂“在職培訓計劃表”,送培訓部審核,作為培訓實施之依據(jù)。

(二)培訓部應(yīng)就各部所提出的培訓計劃匯編“年度計劃匯總表”,呈報人事部核簽。

(三)各項培訓課程主辦單位應(yīng)于定期內(nèi),填寫“在職培訓實施計劃表”,提報呈核后,通知有關(guān)部門及人員。

(四)臨時性之培訓課程,亦需填寫“在職培訓實施計劃表”,呈核后實施。

第六條培訓的實施

(一)培訓主辦部門應(yīng)依“在職培訓實施計劃表”按期實施并負責該項培訓之全盤事宜,如培訓場地安排、教材分發(fā)。教具借調(diào),通知講師及受培訓單位等。

(二)如有補充教材、講師應(yīng)于開課前一周將講義原稿送培訓部統(tǒng)一印刷,以便上課時發(fā)給學員。

(三)各項培訓結(jié)束時,應(yīng)舉行測驗,由主辦部門或講師負責監(jiān)考,測驗題目分三~四種由講師于開課前送交主辦部門。

(四)各項在職培訓實施時,參加受訓學員應(yīng)簽到,培訓部應(yīng)確實了解上課、出席狀況。

(五)受訓人員應(yīng)準時出席,因故不能參加者應(yīng)辦理請假手續(xù)。

(六)培訓部應(yīng)定期召開檢查會以評估各項訓練課程實施成果,并記錄,送交各有關(guān)單位參考予以改進。

(七)各項培訓之測驗缺席者,事后一律補考,補考不列席者,一律以零分計算。

(八)培訓測驗成績成果報告,列人考核及升遷之參考。

第七條培訓成果的呈報

(一)每項(期)培訓辦理結(jié)束后一周內(nèi),講師應(yīng)將學員的成績評定出來,登錄于“在職培訓測驗成績表”,連同試卷送人事部門,以建立個人完善的培訓資料。

(二)主辦單位應(yīng)于每項(期)培訓辦理結(jié)束后一周內(nèi)填報“在職培訓結(jié)報表”及“講師鐘點費用申請表”,連同“成績表”及“學員意見調(diào)查表”,送培訓部門,憑以支付各項費用及歸檔。

(三)如需支付教材編撰費用時,主辦部門應(yīng)填寫“在職培訓教材編撰費用申請表”,送相關(guān)部門核簽后憑此予以支付。

(四)各部對所屬人員應(yīng)設(shè)定“從業(yè)人員在職培訓資歷表”。

(五)每三個月,各部門應(yīng)填寫“在職培訓實施結(jié)果報告”呈人事與培訓單位,以了解該部門最近在職培訓實施狀況。

第八條培訓的評估

(一)每項(期)培訓辦理結(jié)束時,主辦部門應(yīng)視實際需要分發(fā)“在職培訓學員意見調(diào)查表”,供學員填寫后與測驗卷一并收回,并匯總學員意見,送講師轉(zhuǎn)人事部會簽,作為以后再舉辦類似培訓參考。

(二)培訓部應(yīng)對各部評估培訓的成效,定期分發(fā)“培訓成效調(diào)查表”,供各單位主管填寫后匯總意見,并配合生產(chǎn)及銷售績效之推動比較資料分析評估培訓之成效,做成書面報告,并呈核簽后,分送各部及有關(guān)人員作為再舉辦培訓的參考。

第九條派外培訓

(一)因工作或升遷等任職新工作前的需要,各部門得推薦有關(guān)人員送培訓部審議后,呈總經(jīng)理核準后派外受訓,并依人事管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。

(二)派外受訓人員返回后,應(yīng)將受訓之書籍、教材及資格證件等有關(guān)資料送培訓部歸檔保管,其受訓成績亦應(yīng)登錄于受訓資歷表。

(三)派外受訓人員應(yīng)將受訓所習知識整理成冊,列為講習教材,并舉辦講習會,擔任講師傳授有關(guān)人員。

(四)旅費報銷單據(jù)呈核時,應(yīng)送培訓部審核其派外受訓之資料是否繳回,并于報銷單據(jù)上簽注,如未經(jīng)審核,會計部不應(yīng)預(yù)先付款。

(五)本條款適用于參加公司外的培訓,對因升遷、儲備需要,于任職前可集中委托外協(xié)部辦理培訓,但每年以二次為限。

第十條附則

(一)教材講義編撰費及鐘點費標準:

(二)各項培訓之舉辦,應(yīng)盡量以不影響工作為原則,如這下班時間一個半小時以上,或上下午均排有培訓時間,應(yīng)由主辦單位負責申報提供學員膳食,學員不得另報支加班費。

(三)從業(yè)人員之受訓成績及資歷可提供人事部門作為年度考核、晉升之參考。

(四)本辦法呈總經(jīng)理核準后頒布實施,修改時亦同。

第18篇 公司員工薪酬管理制度

薪酬管理制度是我國的基本制度之一,小編為大家精心搜集了一篇“公司員工薪酬管理制度2022”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!

第一章總則

第一條:目的

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。

第二條:原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

四、優(yōu)化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條:職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》(附件三)和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發(fā)放員工工資;

(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);

(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第四條:薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構(gòu)成如下圖:

第五條:工資

本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條:基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級,在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。

二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資(基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎(chǔ)績效工資)兩部分。

第七條:基準提成工資釋義與構(gòu)成:

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);

二、基準提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條:津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補貼等。

第九條:獎金

公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條:福利

公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條:年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期,把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條:年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領(lǐng)導、集團公司部門負責人、子公司領(lǐng)導、子公司部門負責人

第十三條:年薪制員工工資的構(gòu)成

本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。

第十四條:基礎(chǔ)年薪的釋義

本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預(yù)支部分。

第十五條:績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。

第19篇 公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案；

第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；

第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度

第二章 制定原則

第四條 薪酬分配的應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；

第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第三章 年薪制

第六條 本制度適用于以下人員：1、董事長、總經(jīng)理； 2、副總經(jīng)理；3、董事會約定的其它人員。

第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）

1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

2、績效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。

第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；

第九條 年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；

第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則

第四章 結(jié)構(gòu)工資制

第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十二條 工資模式

工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資

（一）基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏?，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）

（二）崗位工資 根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）

二 工齡工資

1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；

2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；

三 績效工資

1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定

2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；

3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

四 津貼

1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等

2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；

第十三條 關(guān)于崗位工資

一 崗位工資標準的確定、變更

1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準；

二 員工崗位工資的核定

1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；

2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調(diào)整；

第十四條 關(guān)于績效工資

一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；

二 人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額

三 考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放

第十五條 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

第五章 非正式員工工資制

第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；

第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應(yīng)聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；

第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資；

第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；

第六章 附則

第二十一條 公司每月支薪日為25日

第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個人所得稅；

第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權(quán)在董事會

中高層管理人員薪酬管理制度

___國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定

企業(yè)薪酬制度

第20篇 財富公司薪酬制度

財富管理公司薪酬制度

1.雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務(wù),確定其薪級。試用期結(jié)束后,公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn),決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi),公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。

2.根據(jù)公司政策,工資每年7月調(diào)整一次。

3.因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時,公司可

工資做臨時調(diào)整。

工資構(gòu)成:

本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。

采用結(jié)構(gòu)工資制:

1.員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

2.月獎金:本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻而定的表彰方式

3.半年獎:半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。

4.計算公式如下:月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例

5.工作時間比例:以六個月為標準,至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間例為1。

加班費計算公式:

1.在日標準工作時間以外延長工作時間的,應(yīng)按照不低于小時工資基數(shù)的150%支付加班工資;

2.在休息日工作的,應(yīng)當安排其同等時間的補休,不能安排補休的,按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200%支付加班工資;

3.在法定節(jié)假日工作的,應(yīng)當按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300%支付加班工資。

4.計算加班工資的基數(shù)應(yīng)以:按勞動合同約定的勞動者本人的工資標準確定。勞動合同沒有約定,按集體合同約定的加班工資基數(shù)確定;勞動合同、集體合同均未約定的,按勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。

5.經(jīng)批準實行不定時工作制的勞動者,用人單位可以不支付加班工資。

6.加班費=正常工作日加班費+休息日加班費+法定休息日加班費=月工資基數(shù)/21.75_150%_正常工作日的加班時間+月工資基數(shù)/21.75_200%_休息日的加班時間+月工資基數(shù)/21.75_300%_法定休息日的加班時間

7.員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)

定》,《員工考勤規(guī)定》。

8.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤

天數(shù)按以下算式計算:(實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))_月工資總額

支付方式:

1.員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或

存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員

工。

2.員工工資以月為單位計算(考勤計算期為上月27日至本月27日),

如有本月未能計入的加班,將與次月工資一起發(fā)放工資正常支付日為

次月3日、10日。

3.若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和

醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核

發(fā)。

根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定,以下費用從每月工資中扣除:

1.個人所得稅;

2.社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負擔的部

分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據(jù)自身情況,聲

明放棄此項保險;

3.個人負擔的其他費用;

4.應(yīng)由個人負擔但公司已預(yù)支的費用;

5.其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等);

6.其他個人應(yīng)負擔部分。

薪酬保密:

1.公司實行薪金保密制度。

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外,任何員工泄露薪酬秘密,嚴重者將受到開除處分。