資產(chǎn)管理公司管理制度旨在規(guī)范公司的運(yùn)營流程，確保資產(chǎn)的安全、有效管理和增值。它通過設(shè)定清晰的責(zé)任分配、風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制和績效評估標(biāo)準(zhǔn)，提升公司的決策效率，降低運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)資源的優(yōu)化配置，從而實(shí)現(xiàn)公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。
包括哪些方面
1. 資產(chǎn)分類與登記：詳細(xì)記錄各類資產(chǎn)的購置、使用、維護(hù)和處置情況，確保資產(chǎn)信息的準(zhǔn)確無誤。
2. 權(quán)限管理：明確各部門和個(gè)人對資產(chǎn)的使用權(quán)限，防止資產(chǎn)濫用或流失。
3. 風(fēng)險(xiǎn)管理：建立風(fēng)險(xiǎn)評估和防控體系，及時(shí)識別和應(yīng)對潛在的風(fēng)險(xiǎn)因素。
4. 投資決策：制定投資策略，進(jìn)行投資項(xiàng)目的篩選、審批和監(jiān)控，以實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)的保值增值。
5. 績效考核：設(shè)定資產(chǎn)管理和投資回報(bào)的評估標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行績效考核，激勵(lì)員工提高工作效率。
6. 法規(guī)遵守：確保所有的資產(chǎn)管理活動(dòng)符合國家法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)定。
重要性
有效的資產(chǎn)管理公司管理制度對公司至關(guān)重要： - 提升效率：通過標(biāo)準(zhǔn)化流程，減少無效工作，提高資產(chǎn)管理效率。 - 控制風(fēng)險(xiǎn)：通過制度化風(fēng)險(xiǎn)防范，降低資產(chǎn)損失的可能性，保障公司財(cái)務(wù)安全。 - 保障利益：通過科學(xué)的投資決策，增加資產(chǎn)收益，提升公司的市場競爭力。 - 增強(qiáng)信任：對外展示公司的專業(yè)性和責(zé)任感，增強(qiáng)投資者和合作伙伴的信任。
方案
1. 制定詳細(xì)的操作規(guī)程：明確各項(xiàng)資產(chǎn)管理工作的具體步驟和要求，提供操作指南。
2. 建立資產(chǎn)管理系統(tǒng)：利用信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)信息的實(shí)時(shí)更新和查詢，提高管理透明度。
3. 定期審計(jì)：由內(nèi)部審計(jì)部門或外部專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行定期審計(jì)，確保制度執(zhí)行的有效性。
4. 培訓(xùn)與教育：定期組織資產(chǎn)管理培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)知識和合規(guī)意識。
5. 反饋與改進(jìn)：鼓勵(lì)員工提出改進(jìn)建議，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整和完善管理制度。
通過以上方案的實(shí)施，資產(chǎn)管理公司將能夠建立起一套完善、高效的管理制度，為公司的持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
資產(chǎn)管理公司管理制度范文
第1篇 s資產(chǎn)管理公司績效管理辦法
第一章 總 則
第一條 為建立與完善公司的績效管理體系,加強(qiáng)公司經(jīng)營業(yè)績與員工業(yè)績的有效聯(lián)結(jié),客觀、公正地評價(jià)公司員工的工作成效、能力和素質(zhì),充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,提高公司的核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展能力,提升員工管理的市場化水平,結(jié)合公司實(shí)際情況,制定本辦法。
第二條 績效管理是根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)和核心價(jià)值理念,依據(jù)一定的程序與方法,對組織和員工的工作業(yè)績與貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評估和有效管理的循環(huán)往復(fù)的過程。
第三條 績效管理的目的是:
(一)通過績效管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理,確保公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高公司在市場競爭中的核心競爭能力和整體運(yùn)作能力。
(二)通過績效管理提高員工的工作績效與工作勝任能力,培養(yǎng)和建立一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的高素質(zhì)專業(yè)人才隊(duì)伍。
(三)通過績效管理系統(tǒng)的實(shí)施為公司進(jìn)行員工的獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理以及培訓(xùn)發(fā)展提供充分、可信的依據(jù),為員工隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)能上能下、能進(jìn)能出的良性發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
(四)通過績效管理過程促進(jìn)管理者與下屬之間的充分交流,形成開放、積極的溝通環(huán)境,促進(jìn)工作業(yè)績的改進(jìn)和提高,增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和凝聚力。
第四條 績效管理的原則為:
(一)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)原則。通過績效管理體系,層層分解公司目標(biāo),推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),使股東利益、公司利益和員工利益形成統(tǒng)一的共同體。
(二)公開透明原則。建立清晰的業(yè)績指標(biāo)門檻值和挑戰(zhàn)值,形成公開、公平的業(yè)績審核、評價(jià)及反饋機(jī)制。
(三)層層負(fù)責(zé)原則。明確績效管理的責(zé)任主體,采取層層負(fù)責(zé)制,管理者對下屬的績效計(jì)劃、輔導(dǎo)、評估等工作負(fù)責(zé)。
(四)持續(xù)溝通原則。管理者和下屬共同制定目標(biāo),定期回顧目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況,提供及時(shí)的反饋、輔導(dǎo)及幫助。
(五)績效導(dǎo)向原則。以績效結(jié)果為導(dǎo)向,清晰地將業(yè)績表現(xiàn)與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合,肯定高績效者,警示低績效者,淘汰績效不合格者。
第五條 績效管理的流程為:制定績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)及監(jiān)控、實(shí)施績效考核和績效結(jié)果運(yùn)用。
第六條 公司成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司績效管理工作。
第七條 本辦法適用于公司全體正式員工。
第二章 制定績效計(jì)劃
第八條 制定績效計(jì)劃是管理者與下屬在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上共同確立績效目標(biāo)的過程。通過績效計(jì)劃的制定,一方面有助于貫徹公司年度經(jīng)營計(jì)劃或部門績效任務(wù),為員工提供工作指引;另一方面可以為個(gè)人績效考核提供依據(jù)。
第九條 績效計(jì)劃的主要內(nèi)容包括主要工作任務(wù)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核者以及考核應(yīng)達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)等。
第十條 制定績效計(jì)劃應(yīng)遵循的步驟為:
(一)安排下屬制訂或重審《崗位說明書》(附件一),向其傳達(dá)與之有關(guān)的公司或部門年度工作計(jì)劃和相應(yīng)的公司或部門績效考核指標(biāo);
(二)由管理者和下屬依據(jù)員工《崗位說明書》及公司或部門工作計(jì)劃當(dāng)面討論并共同確定部門或員工本年度主要工作任務(wù)(kra)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)、指標(biāo)權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn);
(三)公司管理層的年度績效計(jì)劃由董事會(huì)根據(jù)公司年度工作任務(wù)做出統(tǒng)一安排;各部門主要負(fù)責(zé)人的績效計(jì)劃在分管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的基礎(chǔ)上,由公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行必要的調(diào)整和確認(rèn);部門主要負(fù)責(zé)人以下員工的績效計(jì)劃由部門主要負(fù)責(zé)人根據(jù)部門總體績效計(jì)劃確定。員工績效計(jì)劃如果需要修改,各級管理者須與下屬在充分溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改,并由雙方最終確認(rèn)。
第十一條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)是指在特定要求下完成的工作結(jié)果的績效標(biāo)準(zhǔn),是做好績效管理的關(guān)鍵,通常從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間等4個(gè)角度進(jìn)行考慮。在設(shè)定kpi時(shí),要遵循以下原則:
(一)目標(biāo)具體化。kpi必須明確,并用可執(zhí)行的語言清楚地描述員工需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
(二)重點(diǎn)突出。kpi的設(shè)定應(yīng)突出員工工作重點(diǎn),一般應(yīng)控制在4條以上,10條以內(nèi)。
(三)可衡量性。衡量kpi的方法應(yīng)是可信賴的和可量化的,能夠便于確定目標(biāo)是否完成。
(四)一致性。kpi應(yīng)該與公司或部門目標(biāo)相一致,不能以個(gè)人興趣為基礎(chǔ)。
(五)時(shí)效性。制定kpi時(shí)應(yīng)包含截止期和各階段任務(wù)完成的時(shí)間表。
第十二條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)的主要內(nèi)容為:
(一)公共指標(biāo)。為體現(xiàn)公司發(fā)展與各部門共同努力、部門工作與員工努力密切相關(guān),“公司實(shí)際收益率相對于基準(zhǔn)收益率完成情況”作為各部門主要負(fù)責(zé)人的公共指標(biāo),“部門年度績效得分”作為部門員工的公共指標(biāo)。
(二)合規(guī)性指標(biāo)。作為《績效合同》的減分部分,合規(guī)性指標(biāo)的具體內(nèi)容和減分標(biāo)準(zhǔn)由風(fēng)險(xiǎn)管理及合規(guī)部另行制定。
(三)專項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)。由各部門根據(jù)全年的工作任務(wù)制定。其中,直接投資部門員工《績效合同》中的有關(guān)收益考核指標(biāo)若超過挑戰(zhàn)值,其得分可在5分基礎(chǔ)上按一定幅度增加。非直接投資部門員工《績效合同》中的每項(xiàng)考核指標(biāo)得分最高不超過5分。
第十三條 確定不同關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)的權(quán)重,應(yīng)遵循以下原則:
(一)所有關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重之和為100%。
(二)單個(gè)指標(biāo)權(quán)重一般不小于5%,不大于30%。
(三)各指標(biāo)權(quán)重比例應(yīng)有明顯差異,突出重點(diǎn)工作,避免平均分配。
(四)權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間既要有一致性,又要兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性。
第十四條 簽訂《績效合同》時(shí)應(yīng)根據(jù)層層負(fù)責(zé)原則,遵循以下流程:
(一)公司董事會(huì)與公司管理層進(jìn)行充分溝通,并由董事長與管理層成員簽署《績效合同》;
(二)公司管理層將本人《績效合同》考核指標(biāo)分解到所分管的部門內(nèi),經(jīng)與分管部門主要負(fù)責(zé)人溝通,簽署各部門主要負(fù)責(zé)人《績效合同》,合同內(nèi)容須事先經(jīng)公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn);
(三)各部門主要負(fù)責(zé)人將本人《績效合同》考核指標(biāo)分解到本部門各崗位上,經(jīng)與部門內(nèi)員工充分溝通,簽署員工的《績效合同》。
第三章 績效輔導(dǎo)和監(jiān)控
第十五條 績效輔導(dǎo)和監(jiān)控貫穿績效管理整個(gè)過程,主要指在績效管理過程中對員工績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行輔導(dǎo)和支持,從而促進(jìn)員工個(gè)人績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及職業(yè)能力的提高。
第十六條 績效輔導(dǎo)和監(jiān)控可通過管理者日常的觀察與記錄、信息收集、與員工的日常溝通與輔導(dǎo)等多種方式進(jìn)行。
第十七條 績效輔導(dǎo)的原則為:
(一)對事不對人。提供反饋和指導(dǎo)時(shí),應(yīng)針對具體的事例和行為,避免評價(jià)人。
(二)及時(shí)性。及時(shí)適當(dāng)?shù)姆答伜椭笇?dǎo)能夠迅速改進(jìn)行為方式或績效,以確保年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(三)持續(xù)性。持續(xù)的反饋和指導(dǎo)可以改變員工行為,糾正偏差,激勵(lì)士氣。
(四)正面反饋和負(fù)面反饋相結(jié)合。既要認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)和值得肯定的行為,又要直面員工的過失和不適當(dāng)?shù)男袨椤?/p>
(五)雙向交流。在傾聽的基礎(chǔ)上,了解員工的觀點(diǎn),不能憑主觀臆斷。
第十八條 年中績效回顧是績效輔導(dǎo)和監(jiān)控過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),主要用來為員工提供從年初以來對其工作表現(xiàn)的反饋,考察個(gè)人績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)度。管理者與下屬要在充分溝通的前提下完成《年中績效回顧記錄表》(附件三)。如有績效目標(biāo)需要更改調(diào)整,則須填寫《年中績效目標(biāo)調(diào)整審批表》(附件四)。
第四章 績效考核
第十九條 績效考核是對員工實(shí)際的績效表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價(jià)的過程,采取以《績效合同》為主、季度評價(jià)和年終360°考核為輔的方式進(jìn)行?！犊冃Ш贤分饕糜诳疾靻T工全年主要工作的關(guān)鍵績效指標(biāo)(包括收益率等),應(yīng)盡可能量化;季度評價(jià)和年終360°考核主要用于考察員工全年定性化考核的績效指標(biāo)(包括工作態(tài)度、質(zhì)量、效率等)。
第二十條 《績效合同》考核應(yīng)遵循以下原則:
(一)考核要嚴(yán)格按照年初(或調(diào)整后)的《績效合同》進(jìn)行。
(二)討論應(yīng)當(dāng)是雙向的,在下屬先進(jìn)行自我評估的基礎(chǔ)上,管理者對其績效和行為表現(xiàn)提出看法并進(jìn)行評價(jià)。
(三)將重點(diǎn)放在對績效而不是針對下屬個(gè)人的討論上,在進(jìn)行《績效合同》考核時(shí)應(yīng)列舉出員工工作中具體明確的事例而不是泛泛而談。
第二十一條《績效合同》的考核流程為:
(一)管理者根據(jù)績效計(jì)劃所制定的衡量指標(biāo),收集下屬績效結(jié)果方面的相關(guān)數(shù)據(jù),同時(shí)通知其本人收集績效目標(biāo)的數(shù)據(jù)并進(jìn)行自我評估;
(二)管理者針對每項(xiàng)績效目標(biāo)與下屬溝通,指出該項(xiàng)目標(biāo)所完成的程度,并逐項(xiàng)對照其績效計(jì)劃所制定的衡量指標(biāo)進(jìn)行評分。評分標(biāo)準(zhǔn)為:
某項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)的得分 = 該指標(biāo)實(shí)際得分 × 權(quán)重。其中,指標(biāo)實(shí)際得分按以下基準(zhǔn)確定:
目標(biāo)完成情況 得分
績效離門檻值的實(shí)現(xiàn)有很大差距 1
績效離門檻值的實(shí)現(xiàn)有一定差距 2
績效剛剛達(dá)到門檻值 3
績效超過門檻值,但未達(dá)到挑戰(zhàn)值 4
績效達(dá)到挑戰(zhàn)值 5
(三)管理者將考核結(jié)果向下屬進(jìn)行一對一反饋,解釋理由,雙方在確認(rèn)的績效合同評分表上簽字;
(四)管理者與下屬一起分析影響績效的因素,并制定改進(jìn)方案。
第二十二條 年終360°考核是對公司部門負(fù)責(zé)人及以下員工實(shí)施的考核,由員工的上級、下級及其他同事(指與自己不存在直接管理關(guān)系的人員,包括員工本人)分別給其打分(沒有下級的員工將由其上級、本人和其他同事分別打分),考察其在道德品質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、遵守規(guī)章、廉政建設(shè)等方面的綜合表現(xiàn)。由于不同考核主體承擔(dān)的責(zé)任不同,觀察到的員工表現(xiàn)不同,可提供的反饋信息價(jià)值也有差別,因此,不同考核主體對被考核人評價(jià)的內(nèi)容及其評分在總分中所占的權(quán)重也有所區(qū)別。
第二十三條 為使管理者更為客觀、全面地評價(jià)員工的績效,避免年終考核的“近期效應(yīng)”,對部門負(fù)責(zé)人以下員工實(shí)施季度評價(jià),于每季度結(jié)束后的次月舉行,由管理者對下屬員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行定性化評價(jià)。
第二十四條 部門年度績效考核成績由其部門主要負(fù)責(zé)人《績效合同》得分和年終360°考核得分(去除部內(nèi)員工評分部分)兩部分構(gòu)成;
部門負(fù)責(zé)人的年度績效考核成績由《績效合同》得分和年終360°考核得分兩部分構(gòu)成;
部門負(fù)責(zé)人以下員工的年度績效考核成績由《績效合同》得分、年終360°考核得分和季度評價(jià)得分三部分構(gòu)成。
以上每部分績效成績在綜合績效考核成績中各占一定權(quán)重。針對直接投資部門和非直接投資部門的職責(zé)分工不同,可量化的工作任務(wù)占比不同,各項(xiàng)得分權(quán)重的計(jì)算方法也有所區(qū)別。
第二十五條 確定績效考核檔次
績效考核結(jié)果分為a、b、c、d、e五檔。a檔代表績效優(yōu)秀,b檔代表績效良好,c檔代表績效合格,d檔代表績效需改進(jìn),e檔代表績效差。進(jìn)行各層級人員考核檔次確定時(shí),應(yīng)遵循以下原則:
(一)公司管理層績效考核結(jié)果由董事會(huì)根據(jù)各成員《績效合同》的完成情況確定后,報(bào)提名薪酬委員會(huì)審定。
(二)部門主要負(fù)責(zé)人績效考核檔次確定原則為:
1. 根據(jù)公司實(shí)際收益率相對于基準(zhǔn)收益率完成情況,分直接投資部門和非直接投資部門兩類,分別排序,按規(guī)定比例確定a檔及b檔人員。
2. 其余績效考核得分大于或等于3的為c檔;績效考核得分大于或等于2并小于3的為d檔;小于2的為e檔。
(三)部門績效考核檔次確定原則同部門主要負(fù)責(zé)人績效考核檔次確定原則。
(四)部門主要負(fù)責(zé)人以下員工績效考核檔次確定原則為:
1. 根據(jù)公司實(shí)際收益率相對于基準(zhǔn)收益率完成情況和部門績效考核檔次,按規(guī)定比例分別確定a檔及b檔人員。
2. 其余績效考核得分大于或等于3的為c檔;績效考核得分大于或等于2并小于3的為d檔;小于2的為e檔。
第五章 績效結(jié)果運(yùn)用
第二十六條 績效考核結(jié)果是開展人力資源管理各項(xiàng)工作的重要依據(jù),用于員工的績效年薪發(fā)放、調(diào)薪、調(diào)職、調(diào)崗、教育培訓(xùn)、員工退職管理等各方面。
第六章 附 則
第二十七條 本辦法由公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋與修訂。
第二十八條 本辦法自下發(fā)之日起施行。原《a公司績效管理暫行辦法》(b發(fā)〔2005〕13號)同時(shí)廢止。
