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有哪些
銷售薪酬制度
銷售團隊的薪酬制度通常包括以下幾個核心組成部分：
1. 基本工資：這是員工固定收入的基礎，確保員工的基本生活保障。
2. 銷售傭金：基于銷售業(yè)績的獎勵，通常與銷售額或利潤直接掛鉤。
3. 業(yè)績獎金：針對季度或年度達成特定銷售目標的額外獎勵。
4. 留任獎金：鼓勵銷售人員長期服務的獎金，可能每年發(fā)放一次。
5. 激勵計劃：如股票期權、績效股票獎勵，旨在綁定員工利益與公司發(fā)展。
內容是什么
銷售薪酬制度的設計應考慮以下因素：
- 公平性：確保不同級別的銷售人員在同等業(yè)績下得到相對公平的報酬。 - 競爭力：薪酬水平需與市場平均水平相匹配，吸引和留住優(yōu)秀人才。 - 激勵性：高業(yè)績應獲得高回報，激勵銷售人員提高工作效率和質量。 - 可持續(xù)性：制度要兼顧公司的財務狀況，防止過度依賴短期激勵導致長期負擔。
規(guī)范
1. 制度透明：所有銷售員工應清楚了解薪酬計算方法和目標。
2. 定期評估：至少每年對薪酬制度進行審查和調整，以適應市場變化。
3. 公開公正：獎勵分配應基于明確的業(yè)績指標，避免主觀偏見。
4. 法規(guī)合規(guī)：確保薪酬制度符合當地勞動法規(guī)，避免法律風險。
重要性
銷售薪酬制度不僅是激勵銷售團隊的關鍵，也是公司戰(zhàn)略的一部分。它能驅動銷售業(yè)績，影響員工滿意度和留存率，進而影響公司的市場地位和盈利能力。設計合理的制度可以激發(fā)銷售人員的積極性，促進銷售目標的達成，同時也能增強公司的凝聚力和競爭力。因此，制定一套科學、公平且具有吸引力的銷售薪酬制度至關重要，需要管理者深入理解業(yè)務需求，平衡激勵與成本，確保制度的有效實施。
銷售薪酬制度范文
第1篇 銷售薪酬制度范文
我們所見過最常見的銷售人員薪酬制度的形式有兩種,一種是有底薪制,一種是無底薪高提成制。兩種方面各有利弊,但只有一個目的,提高銷售人員的積極性,更好地為公司創(chuàng)造效益,為個人帶來收益。以下為您提供銷售薪酬制度參考。
底薪提成制:不同需要,不同選擇
我國企業(yè)銷售人員現行的薪酬形式一般是基本工資加提成,但如何對工資和提成進行組合高工資低提成,還是高提成低工資這些將直接影響銷售隊伍的工作積極性和業(yè)績。
比較高工資低提成與低工資高提成這兩種薪酬制度,不難看出,前者注重的是人員穩(wěn)定性,高額工資能給人以安全感和歸屬感,能有效保證工作和人際關系的延續(xù)性,防止人員流動頻繁,但如果沒有相應的考核控制措施,將導致員工惰性滋生,工作效率降低;而后者一切以銷售業(yè)績?yōu)閷?最大限度地刺激銷售員工提升業(yè)績,令員工承受巨大的工作壓力,能迅速提升公司銷售額,但一旦市場出現狀況,銷售工作遇到瓶頸之時,銷售隊伍容易分崩離析。
兩種薪酬制度各有利弊,要視乎企業(yè)的具體情況進行選擇。知名度較高,管理體制趨于成熟,客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè),其銷售額更大程度上是來自于公司整體規(guī)劃和推廣投入,采用高工資低提成,或年薪制,更有利于企業(yè)維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系,保持企業(yè)內部穩(wěn)定,有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。反之,如果一個企業(yè)處于起步階段,需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場,或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源,保持與客戶的密切聯系,利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。
獎勵薪酬制:放大薪酬效應
銷售是一項極具挑戰(zhàn)性的工作,銷售員工在工作中相對要遇到更多的挫折,因此容易感到沮喪,并喪失信心。合理的薪酬獎勵是激勵他們克服困難,力創(chuàng)佳績的法寶。多數貿易類企業(yè)對營銷人員采取底薪+提成+獎金的薪酬結構,即每月800元~1000元基本工資;營業(yè)額提成則在5%以內,常見的有 2%,或4% 如樓盤銷售。
雖然銷售員工的薪酬制度依其工作性質及公司制度而各不相同,維持一定的水準卻是必要的。銷售人員會通過比較,考慮在目前公司中的收入是否合理;同時也會與公司其他工作人員來比較,決定自己的付出是否值得。因此當公司判定推銷人員工資水準時,應考慮目前就業(yè)市場上的絕對工資及相對工資的因素,并根據員工本身的資歷、經驗能力及工作內容的差異,決定其工資水平。
又要馬兒跑得好,又要馬兒不吃草是不現實的,人事部門應在公司與銷售人員雙方的期望下,尋找最佳交點,制定的工資水準不僅要使公司能在最具經濟效益的方法下達成銷售目標,更重要的是能激勵銷售人員盡其最大努力推銷公司產品,并獲得一份滿意的薪水。
個性薪酬制:拉近距離、注重提攜
對于一般的銷售人員制定薪酬比較好辦,問題是對于銷售管理人員及新手如何定薪不太好辦。這需要根據銷售人員的類別制定個性化薪酬。
對于銷售經理一般采取年薪制辦法。一般來說,貿易公司市場部經理年薪最低也在10萬元以上,營銷總監(jiān)至少為20萬元,民營it企業(yè)銷售總監(jiān)的年薪則高達30萬元以上,而國際貨運代理業(yè)務經理年薪更是高達50萬元以上。
對于銷售新手,可實行瓜分制的薪酬制度,保障其一定工資水準的同時,也充分體現競爭體制。所謂瓜分制,就是企業(yè)將全體新進銷售人員視作一個整體,確定其收入之和,每個員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算,其計算公式為:個人月薪=總工資×(個人月貢獻/全體月貢獻)。在這個計算公式中,如要將底薪導入,則可以進一步將瓜分制和混合制結合,按如下公式進行計算:個人月薪=固定工資部分+(總工資-總固定工資)×(個人月貢獻/全體月貢獻)。這樣,不僅拉近了新增員工的收入距離,保障其生活供應,同時也體現了多勞多得的原則,可以增加其職業(yè)歸屬感和進取心。
指標工資制:化員工行為為企業(yè)需要
傳統的營銷人員工資管理制度往往是基薪加銷售提成,使得營銷人員往往對“做生意”比“做市場”更感興趣。
那么,如何使工資制度既起到激勵營銷人員的積極作用,又在工資總額不變的情況下,使員工的行為符合企業(yè)的總體發(fā)展需要一種新的銷售人員工資管理制度——指標工資制,就是針對這個問題而設計出來的。
指標工資是遵循人的期望理論并與企業(yè)利益如何有效結合而設計的。由于不同的銷售人員對努力和成績、成績和報酬之間的關系或許有不同的認識,所以指標工資制就是詳細說明這些成績指標并把它傳達給銷售人員,把企業(yè)的目標(并不是簡單、唯一的銷售額)和營銷人員報酬聯系起來。進一步講,指標工資制就是企業(yè)首先對每一個銷售人員崗位的所有工作分解成一系列具體指標,并依其對本企業(yè)的相對價設定一個工資總額。然后,根據每個指標在該崗位上的權重把崗位工資總額分解到每個指標上,銷售人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便于滿足自己的需要。
最后,月底對該崗位的占有者就各項指標進行考核,實現了哪一項指標,該項指標被賦予的工資額就成為該崗位銷售人員有效的工資數額;哪一項指標未能實現,則從已給定的崗位工資總額中減去該項指標被賦予的工資數額。將全部實現的各項數額加總,即得出該崗位銷售人員當月的工資總額。
第2篇 銷售薪酬管理制度
企業(yè)對于銷售人員有哪些管理制度、激勵制度、績效制度等,每一項制度的制定都要符合企業(yè)的發(fā)展及員工的實際需求。以下為一份銷售薪酬管理制度,僅供參考。
一、行政制度
為維護公司利益和榮譽,保證銷售工作的順利進行特制定該守則
1、銷售人員必須遵守國家法規(guī)、法令,自覺維護公司利益,不謀求公司制度規(guī)定之外的個人利益。
2、銷售人員必須敬業(yè)愛崗、盡職盡責、勤奮進取,按質按量完成銷售工作任務。
3、銷售人員之間應團結協作、密切配合、發(fā)揚集體主義精神,建立良好的合作關系。
4、待人接物熱情有禮,著裝儀表整潔大方,自覺維護良好的辦公環(huán)境,保持統一規(guī)范的辦公秩序。
5、嚴格保守公司機密,以公司利益為重,不得做任何有損公司及客戶利益的事情。
6、銷售人員應及時做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作,發(fā)生接待客戶沖突,不得爭搶,均按公司有關規(guī)章制度執(zhí)行。
7、遇特殊情況由銷售經理判別客戶歸屬及業(yè)績和傭金得分配。
8、銷售人員在整個銷售過程中必須口徑一直,凡有疑難問題應向銷售經理請示,嚴禁向客戶承諾有關本項目不詳、不實的事宜。
9、銷售人員應時刻注意自身的素質修養(yǎng),對項目的業(yè)務知識熟練掌握,對周邊項目做到知己知彼。不斷提高房地產專業(yè)知識及銷售技巧,具備獨立完成銷售工作的能力及較強的應變能力。
二、銷售人員的管理
(一)銷售人員日常管理制度
為了規(guī)范銷售人員的工作行為,特制定本制度。
一、認真遵守公司各項管理制度。
二、按時參加公司舉辦的各類培訓活動,提高自我工作能力。
三、認真對工作進行記錄,按時完成各類市場管理報表與月度總結。
四、嚴守公司產品價格、銷售政策等機密,不得打探他人工資。五、服從并積極配合上級對工作的安排與調整。
六、與客戶保持良好聯系,不得拒絕接聽客戶電話或敷衍客戶。七、認真按照公司銷售政策引導目標客戶,不得向客戶做出超出公司規(guī)定的個人承諾。
八、公司禁止員工在外兼職工作。
九、做好工作計劃,認真安排客戶拜訪與銷售促成工作。
十、定期向上級匯報工作進展情況,反映市場中存在的問題。
十一、每天上午向部門經理上交前一天工作記錄,每周一上交上周工作報表;每月3日前上交上月工作總結。
十二、銷售人員上班期間不得上網聊天或玩游戲,一經發(fā)現,每次罰款50元/人。
十三、按時參加銷售人員每周例會與公司相關會議。
十四、銷售人員在任何情況下,均不得與客戶爭吵,每發(fā)現一次,扣工資或提成200元。
十五、對于報銷中弄虛作假者,每發(fā)現一次,按弄虛作假金額的兩倍進行處罰。
十六、不得泄露公司商業(yè)機密,不得利用公司名義做與業(yè)務不相關的事,否則一經發(fā)現,除辭退外,將嚴格追究其責任。
(二)銷售人員報表管理制度
1、銷售人員每月應當填寫的報表包括日報表、周報表、月度工作總結、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。
2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的客戶進行資料整理,內容包括客戶名稱、電話、地址、聯系人、采購品種、月采購量、客戶規(guī)模、成交意向等資料。整理后上交部門經理。
3、銷售人員的日報表,必須在當日工作結束后填寫,次日上午在上交前一日工作記錄的同時,必須對次日工作進行計劃。同樣,在上交本周工作小結時必須對下周工作進行計劃。
4、對于已成交客戶,銷售人員應按照公司規(guī)定詳細記錄客戶檔案資料。
5、不按時上交報表的,根據實際情況,將給予警告或罰款。無故不上交報表的,每次罰款30元。
6、對于已成交客戶的每月成交量,銷售人員應當認真記錄分析,尋找其中的規(guī)律性或反常性,做好客戶跟進與客情維護工作。
(三)銷售人員薪酬與補助制度
1、銷售人員月薪1500元/月。
2、因出差需要在外就餐,每餐補助20元/人。
3、為了有效激勵銷售人員,在銷售人員試用期內,如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通并完善其檔案,同時獲得15家以上的意向客戶,可獲得月度獎勵300元。銷售人員試用第一個月如成交額高于5萬元,獎勵300元。
4、在計算底薪的情況下,銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪,銷售人員的提成比例按回款額的2%計算,但差旅費用由銷售人員自己承擔。
5、銷售人員當月應得工資與提成在次月發(fā)放工資時一并發(fā)放。
6、銷售人員出差應經部門經理批準并經行政部備案。
7、在成交客戶的過程中,如銷售人員需業(yè)務招待費用支出,應征得公司同意,在部門經理參與的情況下方可支出。
8、客戶招待費用標準一般為80元/人(按照參與的人數)以內。
9、銷售人員出差的交通費用,實報實銷。
10、銷售人員電話費補助每月200元/人。
11、在特殊情況下,如銷售人員因業(yè)務洽談無法返回公司而需在外住宿,應及時向部門經理反映。經批準后公司給予100元住宿補助。
12、銷售人員銷售產品過程中,高于公司規(guī)定價格以上成交部分,按照公司得70%,銷售人員得30%的分配方式處理,鼓勵銷售人員維護產品價格。
16、屬于公司分配給銷售人員的客戶,月銷量在3萬元以下的,按照上述規(guī)定進行提成。月銷量在3萬元—10萬元之間,給予每月500元的獎金;月銷量在10萬元—20萬元之間,給予每月800元的獎金;月銷量20萬元以上,給予每月1200元獎金。以上獎金不累計,且只有銷售回款到位后方可兌現獎金。凡公司分配的客戶,銷售人員統一不計算溢價獎勵。
(四)銷售回款管理規(guī)定
1、為了規(guī)范銷售回款工作,降低公司財務風險,特制定本規(guī)定。
2、剛成交的普通客戶(月采購量5萬元以下),原則上一律收取現金或三日內的現金支票。未經pc銷售部經理與財務確認同意,任何銷售人員均不得收取客戶的轉賬支票或其他期票。
3、經pc銷售部經理與財務確認同意可以收取轉賬支票的客戶,負責跟進的銷售人員應當對其檔案資料進行詳細登記,對客戶的經營狀況進行詳細、準確、定期的了解,以有效降低貨款風險。
4、銷售人員所回收的現金、現金支票或轉賬支票,應當在收到當日交給公司財務,不得拖延。如所收回的現金有假幣或貨款金額不符,由銷售人員承擔責任。
5、凡經公司同意收取期票的客戶,在合作的前三個月內必須對支票的轉賬期限進行嚴格限制。原則上當月發(fā)貨,只能開具當月26日以前到賬的支票,非經公司相關領導同意,不允許例外。
6、月結客戶的供貨價格,原則上應當高于現結客戶。
7、對于經過嚴格評估可以月結的客戶,銷售人員必須在其內部建立內線,做好相互關系處理,盡可能降低貨款風險。每月應對客戶的經營狀況出具一份評估報告。
8、非現金結算客戶每次下單均應經pc銷售部經理確認訂單,確認無誤,方可安排發(fā)貨事宜。
9、因銷售人員對貨款風險認識不足,對客戶缺乏了解分析導致出現呆賬或壞賬,給公司造成損失的,按照下表標準承擔責任。
第3篇 銷售提成薪酬制度本模板
銷售提成制是銷售人員根據銷售業(yè)績完成情況獲取相應比例的薪酬,銷售提成薪酬制度銷售激勵的一種重要手段。銷售提成薪酬制度本
與年薪制薪酬相比,在銷售提成制度下,銷售人員獲得的薪酬不確定,所獲得的收入和完成的業(yè)績具有正相關性,完成業(yè)績越高,獲得的收入也越高。企業(yè)可以根據提供的產品、服務,采用的渠道等特點,選擇不同的薪酬方式。
從產品特點來看,購買者比較集中、購買頻率低、產品同質化高的產品,或者適宜采用營銷人員與用戶“面對面”的銷售形式進行銷售的,宜采用銷售提成薪酬制度。大眾化日常消費品,產品金額低、購買頻率高、營銷網點分散、渠道長的產品銷售,或者營銷人員難于面對終端用戶,適宜采用年薪制的薪酬方式。如果需要鼓勵團隊合作,注重過程管理,強化服務意識,重視市場的長期培育,也適宜采用年薪制,或者采取以底薪為主、提成為輔的薪酬制度。
從企業(yè)規(guī)模或者企業(yè)在不同的時期來看,中小企業(yè)生產規(guī)模比較小,產品市場競爭力較低,產品銷售量趨于不穩(wěn)定狀態(tài),市場的變化對產品銷售具有較大影響,這樣的企業(yè)適宜采用銷售提成制度,通過提成的激勵作用,促使營銷人員加強銷售力度。當企業(yè)處于成長期,需要快速的搶占市場,適宜采用高激勵的銷售提成制度。當企業(yè)規(guī)模比較大,產品銷售量變化較小,產品市場占有率比較穩(wěn)定,或者企業(yè)重視本身的發(fā)展,保持發(fā)展的長期性、穩(wěn)定性和可持續(xù)性時,宜采用年薪制,或者采用底薪為主、銷售提成為輔的薪酬制度。
目前比較常用的銷售提成薪酬制度分為兩個大類,一類是無基本工資的銷售提成制,另一類是保底基本工資與銷售提成相結合的薪酬制度。
無基本工資的銷售提成的本質是假設各個銷售區(qū)域具有均勻的銷售潛力。營銷人員所獲得的薪酬完全不確定,根據銷售業(yè)績獲得對應的收入。在這種方案中,營銷人員沒有保底銷售量,所獲得的收入也無最高限制。
保底基本工資與銷售提成相結合方式中,營銷人員獲得的薪酬包括兩部分,第一部分是銷售人員所得到的基本工資,這部分工資作為營銷人員的保底薪酬,第二部分是對銷售人員的獎勵,該獎勵部分是售提成,屬于可變部分,根據銷售完成額度計算。即:報酬總額=基本工資+銷售提成。
無基本工資銷售提成薪酬制分為以下四種方式,一、固定銷售提成比例模式;二、銷售提成比例遞增模式;三、銷售提成比例遞減模式;四、銷售提成比例組合模式。企業(yè)可以根據銷售情況特點,采用合適的銷售提成薪酬方式。
第4篇 項目地產公司銷售部薪酬福利制度
項目地產銷售部薪酬福利制度
一)薪酬
1、原則:以專業(yè)、貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2、適用對象:銷售部所有正式員工。
3、薪酬組成:基本工資(含專業(yè)工資、工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
(1)崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對應不同的崗位工資級別。
(2)工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。一年以上工齡者工資增加一百元月工資
(3)學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。
(4)績效工資根據公司對員工考評結果確定。專業(yè)工資凡取得取得《中華人民共和國房地產經紀人(助理)執(zhí)業(yè)資格證書》的人員,工資可適當增加
福利)
4、正式員工結婚、生日、過節(jié)費、員工活動等見公司規(guī)章制度
二)、銷售傭金提成制度
1)、成交的含義
下列情況之一視為成交:
貸款客戶已交足首付款并網上簽定了《市商品房預售賣合同》;,但必須達到貸款銀行將貸款額發(fā)放到發(fā)展商帳戶,并辦理按揭的相關配合工作和成交客戶來訪時的接待工作。
2、一次付款的客戶付清房款并簽定了《市商品房預售合同》;,但必須完成其后成交客戶來訪時的接待工作。
2)、提成獎勵標準
置業(yè)顧問:按在案場自身獨立成交的銷售金額的相應比例提取傭金:提成標準為月度回款額的~~~
獎勵表彰)
3)、設置的獎項
topsales獎
案場中月度評選出1名銷售套數最多且大于5套的銷售冠軍1名,獎金300元
案場中季度評選出1名銷售套數最多且大于20套的銷售冠軍1名,獎金800元
案場中半年度評選出1名銷售套數最多且大于40套的銷售冠軍1名,獎金2000元
案場中年終評選出1名銷售套數最多且大于70套的銷售冠軍1名,獎金5000元
4)、卓越團隊獎
07年春節(jié)前超額完成銷售額~~億元年度目標設“團隊達標獎”,獎金為~~萬元;
07年春節(jié)前超額完成銷售額~~億元以上設“團隊優(yōu)秀獎”,獎金為~~萬元。
5)、發(fā)放辦法
置業(yè)顧問發(fā)放標準為月提成70%。余30%作為團獎形式到年終發(fā)放,topsales獎與提成一同發(fā)放;
年終結算:補發(fā)團獎的30%。
項目組卓越獎在銷售額實現時一周內發(fā)放
6)發(fā)放時間
7)于每月工資發(fā)放后的10日內發(fā)放:加/扣款項
銷售目標考核和績效考核;
案場管理制度
稅費或其他。
第5篇 銷售部薪酬體系績效考核管理制度
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績,調動銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規(guī)定的銷售目標,特制訂《銷售人員薪酬標準》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員,以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補助,銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準 對應銷售任務
轉正后銷售經理1500元20000元
試用期(一個月)見習銷售經理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據公司月度完成銷售任務排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則:
1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資_(已完成的銷售任務/目標銷售任務)_100%
2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資,這個月由于只完成任務60%,那么工資就是按照1500元_60%_100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務20000元,基本銷售任務不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則:實行“包干使用,節(jié)約歸己,超支不補”;特殊情況費用由總經理確認
3.2.2電話補助:公司為銷售人員每月電話費補助100元,試用期內的見習銷售經理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;
3.2.3交通標準:公司銷售人員市內拜訪客戶,車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經匯報上級主管批準同意后方可報銷;
3.3銷售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性,試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成;
3.3.2轉正后,業(yè)務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發(fā)放對應的獎金:
年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資
每季工資
年度獎金
全年收入
備注說明: 1、季度目標:年目標除以4; 2、月度目標:年目標除以12; 3、每月工資:(實際銷售額-2萬)_3%+1500元底薪(底薪為浮動值); 4、每季工資:(實際銷售額-6萬)_相對應的年目標提成比例-3%-5%; 5、年度獎金:(實際銷售額-24萬)_相對應的年目標提成比例-3%-5%; 6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬,沒有達標就統一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬,如果完成了55萬,沒有達到62.5萬,照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎金的發(fā)放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%,超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業(yè)務人員,業(yè)務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務人員完成的任務加和計算,業(yè)務人員獨立計算個人銷售業(yè)績。
4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行,如有變更將另行通知。
編制/日期: 審核/日期: 批準/日期:
第6篇 銷售提成薪酬制度模板
銷售提成薪酬制度是銷售激勵的一種重要手段。下面是企業(yè)管理網提供的詳細信息,歡迎瀏覽。
銷售提成制是銷售人員根據銷售業(yè)績完成情況獲取相應比例的薪酬,其實質是銷售人員在事前與公司談定薪酬核算與支付的方式,待付出勞動取得銷售業(yè)績后,根據預先談定的比例獲得回報。
與年薪制薪酬相比,在銷售提成制度下,銷售人員獲得的薪酬不確定,所獲得的收入和完成的業(yè)績具有正相關性,完成業(yè)績越高,獲得的收入也越高。企業(yè)可以根據提供的產品、服務,采用的渠道等特點,選擇不同的薪酬方式。
從產品特點來看,購買者比較集中、購買頻率低、產品同質化高的產品,或者適宜采用營銷人員與用戶“面對面”的銷售形式進行銷售的,宜采用銷售提成薪酬制度。大眾化日常消費品,產品金額低、購買頻率高、營銷網點分散、渠道長的產品銷售,或者營銷人員難于面對終端用戶,適宜采用年薪制的薪酬方式。如果需要鼓勵團隊合作,注重過程管理,強化服務意識,重視市場的長期培育,也適宜采用年薪制,或者采取以底薪為主、提成為輔的薪酬制度。
從企業(yè)規(guī)模或者企業(yè)在不同的時期來看,中小企業(yè)生產規(guī)模比較小,產品市場競爭力較低,產品銷售量趨于不穩(wěn)定狀態(tài),市場的變化對產品銷售具有較大影響,這樣的企業(yè)適宜采用銷售提成制度,通過提成的激勵作用,促使營銷人員加強銷售力度。當企業(yè)處于成長期,需要快速的搶占市場,適宜采用高激勵的銷售提成制度。當企業(yè)規(guī)模比較大,產品銷售量變化較小,產品市場占有率比較穩(wěn)定,或者企業(yè)重視本身的發(fā)展,保持發(fā)展的長期性、穩(wěn)定性和可持續(xù)性時,宜采用年薪制,或者采用底薪為主、銷售提成為輔的薪酬制度。
目前比較常用的銷售提成薪酬制度分為兩個大類,一類是無基本工資的銷售提成制,另一類是保底基本工資與銷售提成相結合的薪酬制度。
無基本工資的銷售提成的本質是假設各個銷售區(qū)域具有均勻的銷售潛力。營銷人員所獲得的薪酬完全不確定,根據銷售業(yè)績獲得對應的收入。在這種方案中,營銷人員沒有保底銷售量,所獲得的收入也無最高限制。
保底基本工資與銷售提成相結合方式中,營銷人員獲得的薪酬包括兩部分,第一部分是銷售人員所得到的基本工資,這部分工資作為營銷人員的保底薪酬,第二部分是對銷售人員的獎勵,該獎勵部分是售提成,屬于可變部分,根據銷售完成額度計算。即:報酬總額=基本工資+銷售提成。
無基本工資銷售提成薪酬制分為以下四種方式,一、固定銷售提成比例模式;二、銷售提成比例遞增模式;三、銷售提成比例遞減模式;四、銷售提成比例組合模式。企業(yè)可以根據銷售情況特點,采用合適的銷售提成薪酬方式。
第7篇 地產銷售人員基本薪酬提成標準獎勵制度
地產銷售人員基本薪酬、提成標準及獎勵制度
一、基本薪金:
普通銷售人員底薪:試用期三個月每月定為600元,試用期過后定為700元;銷售主管售人員底薪:試用期三個月每月定為700元,試用期過后定為800--1000元。工作綜合表現突出者可提前轉正。
二、提成標準:
以簽訂合同與發(fā)展商結款,資金到賬后提成。
1、銷售員提成比率按每月銷售額度分階段提成:
銷售額:0--50萬 提成比率為1‰
51萬--250萬 1.2‰
251萬以上1.5‰
2、銷售主管的提成:除了適用于銷售員的提成辦法外,還有總銷售業(yè)績0.2‰的提成比率作為管理津貼。
3、經理助理的提成: 總銷售業(yè)績0.15‰的提成比率作為管理津貼。
每一次發(fā)放提成總額的80%,剩余的20%作為公共基金。
三、發(fā)薪日期
1、公司的發(fā)放薪金日期為每月的十日,經銀行自動轉帳到員工的銀行戶口內。若逢發(fā)薪日期為假期,則會順延到假期后的第一個工作日。
2、每月薪金計算日數均以三十日為基數。
3、每月十五日根據與發(fā)展商結款的單位,結算上月傭金。
四、獎勵制度:
1.項目銷售冠軍獎
每月總結銷售員的銷售業(yè)績,按銷售金額(以認購金額為準)評出銷售冠軍,由公司獎勵300元。
2.個人銷售獎
每月總結銷售員的銷售業(yè)績,按銷售金額(以認購金額為準)
a)每月銷售總額達到800萬,獎現金300元;
b)每月銷售總額達到500萬,獎現金200元;
c)每月銷售總額達到300萬,獎現金100元。
3.基本銷售任務(從2004年10月15日起執(zhí)行)
每人每月的銷售任務600平方米(暫定)
4.銷售人員淘汰制度
1)紀律淘汰(每月評分表)
2)業(yè)績淘汰(二個月計算)
采取優(yōu)勝劣汰制,對于銷售業(yè)績不好的銷售人員會受到以下處理:
a、當月無成交則視具體情況相應處罰。
銷售經理根據情況選擇以下處罰:
※黃單警告,處罰50元
※處罰期間該銷售人員將停止參加現場銷售,并進行為期三天的再培訓。(經理級執(zhí)行)
※處罰期間該銷售人員亦要繼續(xù)銷售,但成交1套不計傭金提成,其傭金作為營銷部公傭,作為獎金與集體活動的來源,但可記業(yè)績。
b、連續(xù)二個月銷售業(yè)績排最后一名(銷售金額)及沒有競爭意識的銷售人員則公司堅決辭退。
c、若連續(xù)二個月業(yè)績?yōu)榱?則公司有權予以辭退。
5.其他部門工作人員按公司有關規(guī)定給予獎勵。
第8篇 房地產銷售部薪酬福利制度
房地產項目銷售部薪酬福利制度
一、薪酬
詳見__房地產營銷售策劃有限責任公司薪酬管理方案。
1 、原則:以專業(yè)、貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2 、適用對象:銷售部所有正式員工。
3 、薪酬組成:基本工資、月津貼福利、月績效工資、提成、工齡工資。
( 1 )崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對應不同的崗位工資級別。
( 2 )工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。 一年以上工齡者工資增加50元月工資
( 3 )績效工資根據公司對員工考評結果確定。 專業(yè)工資凡取得取得《中華人民共和國房地產經紀人(助理)執(zhí)業(yè)資格證書》的人員,工資可適當增加福利 )
4、正式員工結婚、生日、過節(jié)費、員工活動等見公司規(guī)章制度
二、銷售傭金提成制度及銷售獎勵
成交提成獎勵標準及發(fā)放辦法詳見__房地產營銷售策劃有限責任公司薪酬管理方案。
(一)個人銷售獎項
1、案場中月度評選出1名銷售套數最多且大于6套的銷售冠軍1名,獎金500元
2、案場中季度評選出1名銷售套數最多且大于20套的銷售冠軍1名,獎金1000元
3、案場中半年度評選出1名銷售套數最多且大于40套的銷售冠軍1名,獎金2000元
4、案場中年終評選出1名銷售套數最多且大于70套的銷售冠軍1名,獎金5000元
(二)團隊獎項
20__年底前超額完成銷售額1億元年度目標設團隊達標獎,獎金為2萬元;
20__年底前超額完成銷售額1.5億元以上設團隊優(yōu)秀獎,獎金為5萬元。
第9篇 服裝銷售管理制度之薪酬管理的方法
服裝銷售管理制度之薪酬管理的方法服裝店如何制定出鼓舞士氣、吸引人才和促進發(fā)展的薪酬體系呢？這就涉及薪酬調控管理和建立薪酬管理體系問題。
建立薪酬管理體系之前，先要進行薪酬調查，從而在總體上了解和把握薪酬狀況，為薪酬管理做好準備。薪酬調查是指通過各種合法手段獲取相關服裝店各職務的薪酬水平及相關信息。調查的途徑可在行業(yè)間相互調查、委托專業(yè)機構進行調查或從公開的信息中調查等。通過薪酬調查、結果統計分析，使之成為薪酬管理決策的有效依據。確定薪酬是非常關鍵的一步。在分析和統計調查結果后，確定薪酬總額、薪酬差異和薪酬結果。
薪酬總額是付給所有員工的工資、獎金等總費用開支。服裝店必須控制好薪酬總額，力爭少投入、多產出。確定薪酬總額的一種常用方法是根據薪酬比率來確定薪酬總額，式(2-1) 可供參考：
薪酬總額一薪酬比率_銷售額
（或利潤）(2-1)
其中薪酬比率，可參考本行業(yè)的一般水平，也可用過去的實際薪酬總額費用率。
確定薪酬結構，主要是確定薪酬等級和薪酬幅度。薪酬等級的確定是指根據工作的困難程度、重要性及性質等差異來對工作進行劃分等級，并確定相應的薪酬。相應的薪酬就對應著相應的等級。薪酬幅度是薪酬等級中所設最高及最低薪酬之間的差額，即每一薪級可能支付的范圍。通過比較服裝店的薪酬平均數與
1市場的薪酬平均趨勢，即可決定薪酬幅度。調整和改進薪酬，要使薪酬結構盡量趨于合理、規(guī)范化，并且強調薪酬的激勵性和安全性。建立薪酬支付體系。
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第10篇 銷售員薪酬制度范例
一個企業(yè)利潤的獲得離不開優(yōu)秀的銷售人員,所以往往銷售人員被認為是企業(yè)的“金山”,如何將這座“金山”堆積的越來越高呢如何來促進銷售員工作的積極性呢那就是要建立健全科學的薪酬制度,以下為某企業(yè)銷售員薪酬制度本,請閱覽:
一、底薪提成制:不同需要,不同選擇
我國企業(yè)銷售人員現行的薪酬形式一般是基本工資加提成,但如何對工資和提成進行組合高工資低提成,還是高提成低工資
兩種企業(yè)薪酬制度各有利弊,要視企業(yè)的具體情況進行選擇。知名度較高,管理體制趨于成熟,客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè),其銷售額更大程度上是來自于公司整體規(guī)劃和推廣投入,采用高工資低提成,或年薪制,更有利于企業(yè)維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系,保持企業(yè)內部穩(wěn)定,有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。反之,如果一個企業(yè)處于起步階段,需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場,或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源,保持與客戶的密切聯系,利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。
二、獎勵薪酬制:放大薪酬效應
銷售是一項極具挑戰(zhàn)性的工作,銷售員工在工作中相對要遇到更多的挫折,因此容易感到沮喪,并喪失信心。合理的薪酬獎勵是激勵他們克服困難,力創(chuàng)佳績的法寶。多數貿易類企業(yè)對營銷人員采取“底薪+提成+獎金”的薪酬結構,即每月800元~1000元基本工資;營業(yè)額提成則在5%以內,常見的有2%,或4% 如樓盤銷售。
雖然銷售員工的薪酬制度依其工作性質及公司制度而各不相同,維持一定的水準卻是必要的。銷售人員會通過比較,考慮在目前公司中的收入是否合理;同時也會與公司其他工作人員來比較,決定自己的付出是否值得。因此當公司判定推銷人員工資水準時,應考慮目前就業(yè)市場上的絕對工資及相對工資的因素,并根據員工本身的資歷、經驗能力及工作內容的差異,決定其工資水平。
三、個性薪酬制:拉近距離、注重提攜
對于一般的銷售人員制定薪酬比較好辦,問題是對于銷售管理人員及新手如何定薪不太好辦。這需要根據銷售人員的類別制定個性化薪酬。
對于銷售經理一般采取年薪制辦法。一般來說,貿易公司市場部經理年薪最低也在10萬元以上,營銷總監(jiān)至少為20萬元,民營it企業(yè)銷售總監(jiān)的年薪則高達30萬元以上,而國際貨運代理業(yè)務經理年薪更是高達50萬元以上。
對于銷售新手,可實行“瓜分制”的薪酬制度,保障其一定工資水準的同時,也充分體現競爭體制。所謂“瓜分制”,就是企業(yè)將全體新進銷售人員視作一個整體,確定其收入之和,每個員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算,其計算公式為:個人月薪=總工資×(個人月貢獻/全體月貢獻)。在這個計算公式中,如要將底薪導入,則可以進一步將“瓜分制”和“混合制”結合,按如下公式進行計算:個人月薪=固定工資部分+(總工資-總固定工資)×(個人月貢獻/全體月貢獻)。這樣,不僅拉近了新增員工的收入距離,保障其生活供應,同時也體現了多勞多得的原則,可以增加其職業(yè)歸屬感和進取心。
四、指標工資制:員工行為與企業(yè)需要
傳統的營銷人員工資管理制度往往是基薪加銷售提成,使得營銷人員往往對“做生意”比“做市場”更感興趣。那么,如何使工資制度既起到激勵營銷人員的積極作用,又在工資總額不變的情況下,使員工的行為符合企業(yè)的總體發(fā)展需要一種新的銷售人員工資管理制度--指標工資制□就是針對這個問題而設計出來的。
指標工資是遵循人的期望理論并與企業(yè)利益如何有效結合而設計的。由于不同的銷售人員對努力和成績、成績和報酬之間的關系或許有不同的認識,所以指標工資制就是詳細說明這些成績指標并把它傳達給銷售人員,把企業(yè)的目標(并不是簡單、唯一的銷售額)和營銷人員報酬聯系起來。進一步講,指標工資制就是企業(yè)首先對每一個銷售人員崗位的所有工作分解成一系列具體指標,并依其對本企業(yè)的相對價設定一個工資總額。然后,根據每個指標在該崗位上的權重把崗位工資總額分解到每個指標上,銷售人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便于滿足自己的需要。最后,月底對該崗位的占有者就各項指標進行考核,實現了哪一項指標,該項指標被賦予的工資額就成為該崗位銷售人員有效的工資數額;哪一項指標未能實現,則從已給定的崗位工資總額中減去該項指標被賦予的工資數額。將全部實現的各項數額加總,即得出該崗位銷售人員當月的工資總額。
更多的薪酬制度資料請閱覽:現代企業(yè)薪酬制度改革的幾點思考薪酬制度意義重大
第11篇 商業(yè)項目銷售人員基本薪酬提成標準獎勵制度
商業(yè)項目銷售人員基本薪酬、提成標準及獎勵制度
(初稿)
一、基本薪金:
普通銷售人員底薪:試用期三個月每月定為600元,試用期過后定為700元;銷售主管售人員底薪:試用期三個月每月定為700元,試用期過后定為800--1000元。工作綜合表現突出者可提前轉正。
二、提成標準:
以簽訂合同與發(fā)展商結款,資金到賬后提成。
1、銷售員提成比率按每月銷售額度分階段提成:
銷售額:0--50萬提成比率為1‰
51萬--250萬1.2‰
251萬以上1.5‰
2、銷售主管的提成:除了適用于銷售員的提成辦法外,還有總銷售業(yè)績0.2‰的提成比率作為管理津貼。
3、經理助理的提成: 總銷售業(yè)績0.15‰的提成比率作為管理津貼。
每一次發(fā)放提成總額的80%,剩余的20%作為公共基金。
三、發(fā)薪日期
1、公司的發(fā)放薪金日期為每月的十日,經銀行自動轉帳到員工的銀行戶口內。若逢發(fā)薪日期為假期,則會順延到假期后的第一個工作日。
2、每月薪金計算日數均以三十日為基數。
3、每月十五日根據與發(fā)展商結款的單位,結算上月傭金。
四、獎勵制度:
1.項目銷售冠軍獎
每月總結銷售員的銷售業(yè)績,按銷售金額(以認購金額為準)評出銷售冠軍,由公司獎勵300元。
2.個人銷售獎
每月總結銷售員的銷售業(yè)績,按銷售金額(以認購金額為準)
a)每月銷售總額達到800萬,獎現金300元;
b)每月銷售總額達到500萬,獎現金200元;
c)每月銷售總額達到300萬,獎現金100元。
3.基本銷售任務(從2004年10月15日起執(zhí)行)
每人每月的銷售任務600平方米(暫定)
4.銷售人員淘汰制度
1)紀律淘汰(每月評分表)
2)業(yè)績淘汰(二個月計算)
采取優(yōu)勝劣汰制,對于銷售業(yè)績不好的銷售人員會受到以下處理:
a、當月無成交則視具體情況相應處罰。
銷售經理根據情況選擇以下處罰:
※黃單警告,處罰50元
※處罰期間該銷售人員將停止參加現場銷售,并進行為期三天的再培訓。(經理級執(zhí)行)
※處罰期間該銷售人員亦要繼續(xù)銷售,但成交1套不計傭金提成,其傭金作為營銷部公傭,作為獎金與集體活動的來源,但可記業(yè)績。
b、連續(xù)二個月銷售業(yè)績排最后一名(銷售金額)及沒有競爭意識的銷售人員則公司堅決辭退。
c、若連續(xù)二個月業(yè)績?yōu)榱?則公司有權予以辭退。
5.其他部門工作人員按公司有關規(guī)定給予獎勵。
