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有哪些
人事制度改革是我們當前面臨的一項重要任務，它涉及到公司的組織架構、人才選拔、績效評估等多個方面。改革的目標不僅僅是更新我們的制度，更是為了激發(fā)團隊潛力，提升公司競爭力。
內容是什么
我們要重新審視我們的招聘流程，確保選用的人才是真正符合崗位需求的。這意味著我們需要更精準的職位描述，更公正的面試評價標準，以及更全面的背景調查。績效管理應更加注重結果導向，而非單純的工時或者職務級別。每個人的工作貢獻應該被公正地衡量和獎勵。培訓和發(fā)展機制需要升級，為員工提供持續(xù)的學習機會，幫助他們適應快速變化的市場環(huán)境。
規(guī)范
改革過程中，我們必須遵守公平、透明的原則，確保每個員工都清楚改革的方向和自己的角色。改革方案的制定需要廣泛征求員工意見，以確保其可行性與接受度。我們也要設定明確的時間表和責任人，確保改革的順利進行。此外，我們要建立有效的反饋機制，及時調整和完善改革措施。
重要性
人事制度改革的重要性不言而喻。一個健康、靈活的人事制度能夠吸引并留住優(yōu)秀人才，推動公司的創(chuàng)新和發(fā)展。它能增強員工的歸屬感，提高工作效率，最終提升公司的整體業(yè)績。改革雖然會有陣痛，但只有通過變革，我們才能在激烈的市場競爭中保持活力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
人事制度改革是一項艱巨但必要的工作。讓我們攜手共進，以開放的心態(tài)和務實的態(tài)度，共同推動這一變革，為公司的明天打下堅實的基礎。
人事制度改革動員講話組織人事范文
第1篇 人事制度改革動員講話組織人事
同志們：
今天，我們在這里召開動員大會，主要任務是我局（公司）組織結構調整和人事制度改革工作進行部署，統(tǒng)一認識，明確任務，提出要求，確保改革工作順利進行。我就這次改革的目的意義、指導思想、主要任務以及組織實施的要求講幾點意見：
一、這次企業(yè)人事制度改革的目的和意義
黨的十六大報告把“以人為本”的思想體現(xiàn)的淋漓盡致，并指出“必須尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”，“努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優(yōu)秀人才集聚到黨和國家的各項事業(yè)中來”。人是生產力中最活躍的因素，一切改革、創(chuàng)新和對新政策的執(zhí)行都是由人來完成的，如果解決不了人的問題，一切改革、創(chuàng)新和政策的執(zhí)行都是一紙空言，即使執(zhí)行起來，也往往走了樣。因此，一個國家、一個行業(yè)，甚至一個企業(yè)，如果要實現(xiàn)真正的變革，最重要的也是最關鍵的是對人事用工機制的變革，其次才是運行機制的變革。
從我們行業(yè)現(xiàn)狀來看，多年來，計劃經濟條件下形成的人才匱乏、職工隊伍素質整體不高與當前煙草行業(yè)一系列重大改革之間的矛盾日益突出。
對于保護政策下的煙草行業(yè)來說，造就了一大批安于現(xiàn)狀的職工。在目前的煙草隊伍中出現(xiàn)了“兩多兩少”現(xiàn)象，“吃飯的多，干事的少，爭崗的的多，適崗的少”，“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”。沒有競爭，沒有壓力，沒有動力，沒有活力。在目前的管理體制下，在崗的職工往往不如離崗的職工拿到的報酬多，干活的往往不如不干活的拿到的報酬多，要充分提高在職職工的工作積極性，就必須進行改革，就必須打破用工終身制，將所有員工推向市場，建立崗位聘任制和員工合同制。
去年以來，分公司進行競爭上崗、機構整合等一系列重大調整，這是分公司進一步深化人事制度改革的具體體現(xiàn)，目的在于通過改革出效益、出效率、出人才。所謂人盡其才、物盡其用，就是要在一定的條件下，做到人員的合理使用、資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。所以，深化人事制度改革，做好局（公司）下設機構和各部門負責人以及各部門人員的配備工作，實行定崗定編定薪，不僅是企業(yè)改革、發(fā)展的需要，是提高企業(yè)效益需要，也是實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展和建設一流的縣級煙草公司的需要。這已經是我們員工的共識，而且大家也都認為，要趁著我們還有能力和條件內部自行調整的時候盡快進行改革，這樣不僅改革的成本低、痛苦少，而且推進起來相對容易些；如果被動地等到不改不行的時候再去改革，改革的成本就會大大增加，改革的推進也會更加艱難。早改早主動、早改早受益，改革勢在必行，應是我們的主動選擇。
二、這次人事制度改革的指導思想、主要任務
這次改革的指導思想：要以“____”重要思想為指導，堅持“公開、公平、公正、公認”的原則，以實行全員聘用制、建立適應市場化需求、效率優(yōu)先、兼顧公平的薪酬分配制度為重點，正確處理好改革與穩(wěn)定、改革與發(fā)展的關系，通過公開選拔、競爭上崗，從而合理調配和使用優(yōu)秀的人才，優(yōu)化各崗位人員結構，強化崗位職能管理，使之達到工作職責制度化、工作效率最大化、人員組合最佳化的目的。主要工作任務是：以“定崗定編”工作為龍頭，以機構改革為突破口，以轉換機制為核心，通過改革干部人事制度和理順管理體制，強化崗位，淡化身份，引入競爭機制，形成“能上能下、能進能出”的激勵競爭機制，努力創(chuàng)建有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和發(fā)揮其才干的制度環(huán)境，建設高素質的職工隊伍，全面提高企業(yè)的經濟效益。通過人事制度改革，基本建立起以聘用制為主要形式的正?；?、規(guī)范化的用人制度和以崗位工資為基本形式的多元化分配制度，在改革的具體實施過程中，著力抓好以下四個方面：
1、全面推行人員聘用制。這是進行人事制度改革的首要問題。聘用制度是對終身固定用人制度的改革，是今后企業(yè)的一項基本用人制度。通過建立和推行聘用制度，實現(xiàn)用人上的公開、公正，維護企業(yè)和職工的合法權益。通過聘用制度轉換企業(yè)的用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉變。為此，我們對推行全員聘用制態(tài)度要積極，步子要穩(wěn)妥，措施要扎實，方法要得當。要重點抓好科學設崗、競爭上崗、合同管理、嚴格考核等環(huán)節(jié)。
2、建立和推行崗位管理制度。這是人事制度改革的一項重要任務。要在科學設崗的基礎上，打破職工身份界限，打破職務終身制，實行按崗聘用、嚴格考核、優(yōu)勝劣汰、動態(tài)管理。要按照“因事設崗、崗職對應、重點導向、精簡高效”的原則，科學合理設置各類人員崗位.
3、改革企業(yè)分配制度。企業(yè)分配制度改革是搞活用人制度的中心環(huán)節(jié)。其根本目的是通過改革實現(xiàn)員工待遇能高能低，調動職工積極性，激發(fā)事業(yè)企業(yè)活力。今后企業(yè)薪酬分配要根據(jù)按勞分配與按生產要素分配相結合、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤，合理拉開分配差距，逐步建立重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。
實做好未聘人員分流安置工作。進行人事制度改革，必然會有一些人員落聘離崗，做好未聘人員分流安置工作，是改革的難點和關鍵。我們要從實際出發(fā)，因地制宜，積極探索落聘人員分流安置的途徑和形式，推行員工退養(yǎng)制度，引導未聘人員進入市場，自謀職業(yè)。
三、精心組織，確保這次改革工作的順利進行
人事制度改革是我局（公司）人事管理的一項重大變革，涉及到廣大職工的切身利益，事關改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局。
1、要從實際出發(fā)，認真制定好改革方案。政工部門要堅持從實際出發(fā)，在深入開展調查研究，全面弄清局（公司）現(xiàn)狀的基礎上，根據(jù)這次會議的總體部署和要求，認真制定科學合理的改革計劃和實施方案。要突出工作重點，以定崗、定編、定薪為龍頭，整體規(guī)劃設計改革方案，確定改革的路子和步驟。在制定改革方案時要認真聽取職工的意見，搞好方案的綜合論證，報經局（公司）班子研究，并提交職工代表會議討論通過。
2、要深入宣傳發(fā)動，營造良好的改革氛圍。當前，我局（公司）人事制度改革遇到的主要障礙，仍然是思想觀念問題。部分干部職工在思想認識上還存在誤區(qū)，對人事制度改革的重要意義缺乏足夠的認識，存在因循守舊、安于現(xiàn)狀的思想。因此，在深化改革過程中，必須進一步加大宣傳力度，把政策宣傳、輿論引導和思想政治工作有機地結合起來，著力在“超前、到位”上下功夫。超前，就是在改革方案實施前，運用各種宣傳形式和途徑反復宣傳教育，講清改革的目的意義和實施辦法，使廣大干部職工消除顧慮，增強心理承受能力，關心理解改革，積極支持改革，自覺參與改革；到位，就是在改革的各個環(huán)節(jié)，對每個職工都要做好思想政治工作，尤其對落聘人員要及時做好思想疏導工作，引導他們正視現(xiàn)實、服從大局、端正態(tài)度、接受挑戰(zhàn)。
3、要精心組織，確保改革順利進行。這次人事制度改革時間緊、任務重、要求高。為確保改革的順利進行，各有關職能部門要切實承擔起重任，擬定改革方案，落實改革措施，及時妥善地協(xié)調和處理改革過程中出現(xiàn)的各種矛盾和問題。要增強改革的主動性，大膽實踐，勇于創(chuàng)新；要注意發(fā)揚民主，增強改革的透明度；要過細工作，妥善處理好各方面的關系。對改革中出現(xiàn)的新情況、新問題要及時積極穩(wěn)妥地加以處理，確保企業(yè)穩(wěn)定和改革目標的實現(xiàn)。
同志們，這次改革是一項事關全局的重大舉措，也是近期我局（公司）必須完成的一項重要工作，希望大家齊心協(xié)力抓好落實。改革不可能沒有阻力，不可能沒有風險，也不可能沒有利益犧牲。但是，改革勢在必行，不改革沒有出路，不改革沒有活力，不改革沒有發(fā)展。我們一定要在市局黨組的領導下，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認識，保持高度的責任感和使命感，堅定信心，知難而進，按照既定的改革方案，周密部署，精心組織，高標準高質量地完成任務，促進企業(yè)各項事業(yè)既快又好地向前發(fā)展。
人事制度改革動員講話
第2篇 星邦椅業(yè)人事制度
邦星椅業(yè)人事制度
第一條:應聘面試及新員工入崗操作流程
第一步:應聘者通過不同渠道到公司應聘
第二步:按行政人事部出示《人事檔案》上要求詳細填寫
第三步:持填寫好《人事檔案》到所在部門面試,面試完將《人事檔案》及其主管考核的《新員工面試考核表》拿給主管領導簽字,簽完字交到行政人事部
第四步:行政人事部為新員工辦理入職手續(xù)
口應聘人員報到需提交證件資料:
1、身份證原件
2、學歷及職稱等資格證書原件
3、暫住證原件
4、一寸近期免冠照片3張
[注]:應聘者報到必須同時持以上證件資料才可辦理入職手續(xù)。
第五步:行政人事部組織新員工進行入企培訓
第六步:新員工持行政人事部出示《新員工報到單》到所在服務部門報到
第七步:行政人事部為新員工建立個人人事檔案
[注]:1、公司已實行每人一個檔案袋管理制度。
2、員工如個人取得證書要應將原件報到行政人事部復印存檔。
第二條:《勞動合同》簽訂及社保
按新《勞動合同法》規(guī)定,公司將與新員工簽訂《勞動合同》,并為新員工辦理外來務工社保。
第三條:新員工入企培訓及崗前培訓
新員工在報到當天,行政人事部將組織其進行入企培訓。
入企培訓內容主要有:1、企業(yè)簡介及發(fā)展遠景;2、公司規(guī)章制度及企業(yè)文化;3、7s管理(含安全文明生產)等。
新員工所在部門(車間)要在三天內組織新員工進行崗前培訓及崗位現(xiàn)場操作培訓。
崗前培訓主要內容有:1、崗位職責;2、作業(yè)指導書(含操作原理);3、安全及文明生產等。
崗位現(xiàn)場操作培訓主要內容有:1、崗位大概操作程序;2、注意事項;3、安全文明生產
第四條:新員工試用
新員工進入試用期后,主管部門負責人要引導好新員工,在工作和生活上多關心。新員工原則上試用期為三個月,表現(xiàn)突出,可以提前轉正,但試用期不得少于一個月。試用期間,如認為崗位不適合您,可以提前3天提出《辭職申請》;同樣您如不符合錄用條件,公司也會終止對您試用,雙方解除《勞動合同》。
試用期內,如沒有正當理由或沒向部門主管請假,擅自不來公司上班,按曠工處理,累計曠工三天按自動離職處理,《勞動合同》自動解除。
第六條:新員工轉正
新員工試用期滿前,經綜合考評合格后,予以轉正,享受其應聘崗位應有福利待遇。
新員工轉正,由其本人及部門主管填寫由行政人事部出示《員工試用期評定表》和《工資調整單》,報主管公司領導審批后,交行政人事部。
第七條:員工培訓
公司每年制定《年度員工培訓計劃》,并結合各階段公司發(fā)展需要,補充專項培訓內容。員工培訓分為:入企培訓、崗前培訓、在崗培訓等。
第八條:員工薪酬
1、員工工資分為計時工資與計件工資。
2、公司工資待遇上將實行工作經驗+以能為本綜合考慮原則,對于表現(xiàn)優(yōu)秀員工,公司工資待遇將適當向其傾斜。
3、在職員工,公司每月底或次月初,以銀行代發(fā)形式向員工發(fā)放工資,工資將會自動打到鄞州銀行員工個人賬戶;離職員工,到發(fā)工資時由其本人到公司領取,不打入鄞州銀行帳戶。遇節(jié)假日工資發(fā)放時間順延。
第九條:溝通機制
員工如有問題可以向主管領導或董助反映。公司鼓勵在員工之間、上下級之間,保持平等對話和良好交流溝通。當員工向主管領導反映問題得不到答復情況下,可以越級反映。勞資問題處理程序:員工向主管領導提出異議,主管幫其核實--主管核實后如仍有異議,可提請老板娘幫助解決。
第十條:員工離職操作程序
第一步:轉正后員工離職,按新《勞動合同法》規(guī)定,應提前30天以書面形式,向公司行政人事部提出辭職申請
[注]:試用期內員工離職:應提前3天向行政人事部提出辭職申請,按規(guī)定辦理離職手續(xù)
第二步:申請離職時間一到,到行政人事部領取《離職單》,按要求填寫,并交相關主管領導簽字
第三步:離職人員按《離職單》要求退回相應物品
第四步:對已經做過社保員工,行政人事部,將按新《勞動合同法》規(guī)定,在15天內為勞動者辦理社會保險關系等轉移手續(xù)
第五步:將該員工相關離職資料存入員工人事檔案
第六步:離職員工到公司發(fā)工資時間,親自到公司結算工資,不打入帳戶。
[注意事項]:1、行政人員離職,應將主管保密性文件拷貝到主管領導電腦上,并告知密碼
2、重要崗位人員離職要辦理工作移交手續(xù),填寫《移交清單》
3、員工離職時,如有《員工手冊》需歸還,如丟失賠償20元
4、只有等離職手續(xù)辦完后,公司才為離職人員結算工資
5、住公司宿舍員工,辦理離職手續(xù)的當天需搬出宿舍樓
6、離職的員工,原則上公司一律不再錄用
第3篇 人事制度改革動員講話
人事制度改革動員講話
同志們：今天，我們在這里召開動員大會，主要任務是我局（公司）組織結構調整和人事制度改革工作進行部署，統(tǒng)一認識，明確任務，提出要求，確保改革工作順利進行。我就這次改革的目的意義、指導思想、主要任務以及組織實施的要求講幾點意見：一、這次企業(yè)人事制度改革的目的和意義黨的十六大報告把“以人為本”的思想體現(xiàn)的淋漓盡致，并指出“必須尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”，“努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優(yōu)秀人才集聚到黨和國家的各項事業(yè)中來”。人是生產力中最活躍的因素，一切改革、創(chuàng)新和對新政策的執(zhí)行都是由人來完成的，如果解決不了人的問題，一切改革、創(chuàng)新和政策的執(zhí)行都是一紙空言，即使執(zhí)行起來，也往往走了樣。因此，一個國家、一個行業(yè)，甚至一個企業(yè)，如果要實現(xiàn)真正的變革，最重要的也是最關鍵的是對人事用工機制的變革，其次才是運行機制的變革。 從我們行業(yè)現(xiàn)狀來看，多年來，計劃經濟條件下形成的人才匱乏、職工隊伍素質整體不高與當前煙草行業(yè)一系列重大改革之間的矛盾日益突出。 對于保護政策下的煙草行業(yè)來說，造就了一大批安于現(xiàn)狀的職工。在目前的煙草隊伍中出現(xiàn)了“兩多兩少”現(xiàn)象，“吃飯的多，干事的少，爭崗的的多，適崗的少”，“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”。沒有競爭，沒有壓力，沒有動力，沒有活力。在目前的管理體制下，在崗的職工往往不如離崗的職工拿到的報酬多，干活的往往不如不干活的拿到的報酬多，要充分提高在職職工的工作積極性，就必須進行改革，就必須打破用工終身制，將所有員工推向市場，建立崗位聘任制和員工合同制。去年以來，分公司進行競爭上崗、機構整合等一系列重大調整，這是分公司進一步深化人事制度改革的具體體現(xiàn)，目的在于通過改革出效益、出效率、出人才。所謂人盡其才、物盡其用，就是要在一定的條件下，做到人員的合理使用、資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。所以，深化人事制度改革，做好局（公司）下設機構和各部門負責人以及各部門人員的配備工作，實行定崗定編定薪，不僅是企業(yè)改革、發(fā)展的需要，是提高企業(yè)效益需要，也是實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展和建設一流的縣級煙草公司的需要。這已經是我們員工的共識，而且大家也都認為，要趁著我們還有能力和條件內部自行調整的時候盡快進行改革，這樣不僅改革的成本低、痛苦少，而且推進起來相對容易些；如果被動地等到不改不行的時候再去改革，改革的成本就會大大增加，改革的推進也會更加艱難。早改早主動、早改早受益，改革勢在必行，應是我們的主動選擇。二、這次人事制度改革的指導思想、主要任務
第4篇 景區(qū)營管部人事制度
景區(qū)營管部人事管理制度
(一)入職
1、所有營管部員工由辦公室統(tǒng)一安排錄取。
2、被錄取員工由辦公室辦理入職各項手續(xù)(包括服裝發(fā)放、押金收取、員工檔案卡等)。
3、所有新員工必須經過試用期,工作表現(xiàn)合格者,由部門負責人書面提請部門經理批示,由辦公室交與總經理批準轉正,轉正后簽訂《勞動合同》,方可成為正式員工,若不合格者,提出處理意見上交辦公室處理。
(二)在崗
1、凡在__營管部各部門崗位上工作的員工,均視為在崗員工。
2、在崗人員中,公司根據(jù)員工本人的政治業(yè)務素質,工作表現(xiàn)和其他情況確定其在崗類型。
(三)離職
1、員工在合同期內要求辭職必須提前7天向所在部門遞交書面申請,部門負責人要求辭職必須提前1個月天向辦公室遞交書面申請,經辦公室、副總經理、總經理批準后備案,未經批準私自離職的,視為自動離職并按相關制度處理。
2、經審批后,辭職者或被辭退者必須到辦公室領取離職表格,由本人填寫,到所在部門和相關部門辦完一切離職手續(xù)(工裝、配置物品的交回等)方可離崗。
3、員工辦理完畢各項手續(xù)后,依據(jù)本部門提供的考勤到接辦公室通知到財務科結清工資及其它費用。
4、員工在未辦理離職手續(xù)前,必須堅守崗位,照常上班,否則按公司相關條款處理。
5、員工離開公司后與公司脫離一切關系,與公司的權利和義務關系相應解除。
第5篇 勞動人事用工制度
第一章 總則
第一條 為深化公司人事、用工制度改革,建立健全適應公司發(fā)展的用人、用工機制,根據(jù)國家勞動人事、用工有關規(guī)定,結合本公司實際,特制定本制度。
第二條 公司勞動人事、用工管理,堅持員工能進能出、崗位能上能下、收入能高能低的原則;堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則;堅持統(tǒng)一審批、分級管理的原則;堅持監(jiān)督、考核、培訓、提高的原則。
第三條 本制度適用于公司內部各類人員的勞動人事、用工管理,由綜合管理部負責組織實施。
第二章 長期用工的管理
第四條 長期用工是指公司與個人簽訂一年以上(含一年)勞動合同的用工。長期用工由公司綜合管理部根據(jù)公司發(fā)展的需要統(tǒng)一招聘。
第五條 長期用工全部實行聘用合同制,依據(jù)《勞動合同法》,通過簽訂聘用勞動合同,明確公司與被聘者責、權、利,保障雙方的合法權益,確定單位和個人的人事關系。
第六條 建立考核制度,實行聘任制,競爭上崗,逐步建立起內部勞動力市場,形成能上能下,合理流動,競爭擇優(yōu),充滿活力的用人機制。對合同期內員工,經考核不能勝任本職工作的,可隨時調整工作崗位,崗變薪變,不保留其原待遇。
第七條 各用人單位要按需設崗,擇優(yōu)聘用,對不符合聘用條件的,要按規(guī)定解除或終止合同。不得空掛或放長假,一經發(fā)現(xiàn),嚴格按責任追究制度給予追究處理。
第八條 員工勞動合同到期,需提前一個月向公司提出續(xù)簽勞動合同申請或終止勞動合同申請,由基層用人單位簽署意見,報綜合管理部,提交總經理辦公會研究決定。
第九條 員工不能勝任本職工工作或出現(xiàn)嚴重失職過錯需要解除勞動合同的,由基層用人單位提出解除申請,報綜合管理部,提交總經理辦公會研究決定。
第十條 員工個人提出提前解除勞動合同的,由基層用人單位簽署意見,報綜合管理部,提交總經理辦公會研究決定。
第十一條 公司員工必須嚴格遵守公司各項規(guī)章制度,對嚴重違反規(guī)章制度或損害公司利益造成影響的,公司可直接解除勞動合同。
第十二條 以上勞動合同的解除均按《勞動法》和《勞動合同法》有關規(guī)定辦理。
第三章 臨時用工管理
第十三條 臨時用工指用人單位根據(jù)需要臨時聘用的人員和退休(退養(yǎng))反聘及在試用期內的人員。
第十四條 公司所屬各單位根據(jù)需要提出臨時用工申請,經分管領導同意,報綜合管理部統(tǒng)一組織招聘。
第十五條 應聘人員由綜合管理部(會同用人單位)進行面試并確認應試人的合法身份及相關資質,要先審查確定并經主管領導同意后,開據(jù)試用通知單,繳納辦證押金,辦理臨時出入證,再正式通知上崗。
第十六條 用人單位對聘用人員具有使用權和管理權,負責對從事機械加工或危險作業(yè)人員辦理意外傷害保險;負責與其簽訂協(xié)議書,明確試用和聘用期間的勞動報酬和勞動保護等方面的問題,其協(xié)議報綜合管理部備案。
第十七條 綜合管理部會同用人單位負責對臨時聘用人員進行安全、保密和規(guī)章制度教育,聘用人員從進入公司之日起,須遵守公司各項管理制度,按公司員工的要求進行日常管理。
第十八條 臨時聘用人員工作干滿一年以上者,經考核,業(yè)務素質高、技術水平好、愛崗敬業(yè)、成績突出、工作需要,經用人單位推薦,報總經理辦公會研究,可擇優(yōu)聘用為長期用工,并與其簽訂正式勞動合同。
第十九條 公司聘用的技校生、大中專學生和專業(yè)人才的試用期限與薪酬按公司現(xiàn)行的規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 聘用人員在試用期內,經考核達不到錄用條件的,或違反公司規(guī)章制度造成影響的,公司直接予以辭退。
第二十一條 聘用人員在試用期內,無正當理由單方提出終止試用的,其辦證押金不再退還。
第二十二條 臨時用工解聘、辭退或自動終止的,用人單位須提前通知綜合管理部,辦理退證離崗手續(xù),不按規(guī)定辦理的,對用人單位處以辦證押金的雙倍罰款。
四、附則
第二十三條 本制度未盡事宜,有明文規(guī)定的按規(guī)定辦理,未明文規(guī)定的,由總經理辦公會研究決定。
第二十四條 與本制度相抵觸的,以本制度為準。
第二十五條 本制度由綜合管理部負責解釋。
第6篇 人事交接手續(xù)制度范本
人事交接手續(xù)制度
第一條 本公司員工交接分
(一)中層干部級以上人員交接。
(二) 中層干部級以下人員交接。
第二條 按公司人員分類規(guī)定的中層干部級以上(含中層干部級)的人員。中層干部級以下人員者為直接經管財物或事務的人員。
第三條 中層干部級以上(含中層干部級)人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
(一)人員名冊。
(二)未辦及未了事項。
(三)主管事務。
第四條 中層干部級以下經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
(一)所經管的事務資料名錄。
(二)未辦及未了事項。
第五條 中層干部級以上人員交接時應由公司辦公室或分管副總監(jiān)交,中層干部級以下人員交接時可由該部門部長監(jiān)交。
第六條 本公司員工的交接,如發(fā)生爭執(zhí)應由監(jiān)交人述明經過,會同移交人及接收人擬具處理意見呈報辦公室核定。
第七條 中層干部級以上(含中層干部級)人員移交應于交接之日將本章第三條規(guī)定的事項移交完畢。
第八條 中層干部級以下人員移交應于交接日將本章第四條規(guī)定的事項移交完畢。
第九條 中層干部級以上(含中層干部級)人員移交時應由后任會同監(jiān)交人依移交表冊逐項點收清楚,于前任移交后三日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。
第十條 中層干部級以下人員移交時,應由后任會同監(jiān)交人依移交表冊逐項點收清楚,于前任移交后三日內接收完畢,檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。
第十一條 各級人員移交應親自辦理,其因特別原因,經核準指定負責人代為辦理交接時,所有一切責任仍由原移交人負責。
第十二條 各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10內交接清楚,其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
第7篇 人事服務制度范本
人事服務制度
第一條 本公司各級員工應遵守本公司一切規(guī)章制度。
第二條 本公司員工應接受上級主管的指揮與監(jiān)督,不得違抗,如有意見應于事前表明。
第三條 本公司員工應尊重公司形象與聲譽,凡個人意見涉及本公司方面者,非經許可,不得對外發(fā)表,除辦理本公司指定任務外,不得擅用本公司名義。
第四條 本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關的事業(yè),但經董事長核準者不在此限。
第五條 本公司員工應盡忠職守,并保守業(yè)務上的一切機密。
第六條 本公司員工執(zhí)行職務時,嚴格遵守《職務說明書》及其他相關規(guī)定,不得畏難規(guī)避,互相推諉。
第七條 本公司員工處理業(yè)務,應有成本觀念,對一切公物應加愛護,公物非經許可,不得私自攜出。
第八條 本公司員工對外接洽事項,應態(tài)度謙和,不得驕傲自滿以損害本公司名譽的行為。
第九條 本公司員工應彼此通力合作,同舟共濟,不得發(fā)生斗毆、搬弄是非或其他擾亂秩序,妨礙風紀的事情。
第十條 本公司員工出勤管理由人事行政部(辦公室)統(tǒng)一管理。
第8篇 商貿業(yè)人事招聘制度范本
負責招聘的人員需要有敏銳的眼光,這樣才能為公司選擇好的人才,下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理的商貿業(yè)人事招聘制度,僅供參考。
第一條根據(jù)編制,本公司定期召開人力檢查會,就現(xiàn)有人員適職與否、流動率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做正確、客觀的檢查建議作為人事科研應訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據(jù)。
第二條人員撥補申請作業(yè)程序如下:
1.各單位如需增補人員,先至人事科領取“人員撥補申請單”,填妥后,匯人事科辦理;
2.人事科接到申請單后,應調查所申請人員是否為編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時機是否恰當?shù)葐栴};
3.人事科調查后,即就申請人員的來源做正確的擬辦建議,呈總經理核準后,根據(jù)指示辦理招募預備工作;
4.人員撥補申請單經批示完畢后,均應轉回申請單位,人事科憑副本辦理。
第三條人員招募作業(yè)程序如下:
1.人事科收集人員撥補申請單至一定時期,即行擬訂招募計劃,內容包括下列項目:
(1)招募職位名稱及名額;
(2)資格條件限制;
(3)職位預算薪金;
(4)預定任用日期;
(5)通報稿或登報稿(訴求方式)擬具;
(6)資料審核方式及辦理日期(截止日期);
(7)甄試方式及時程安排(含面談主管安排);
(8)場地安排;
(9)工作能力安排;
(10)準備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等);
2.訴求:即將招募消息告訴大眾及求職人,如下:
(1)登報征求:先擬廣告稿,估計刊登費,決定何時、刊登何報,然后聯(lián)絡報社;
(2)同仁推薦:以海報或公告方式進行;
3.應征信處理:
(1)訴求消息發(fā)出后,會收到應征資料,經審核后,對合格應征者發(fā)出
“初試通知單”及“甄選報名單”,通知前來本公司接受甄試;
(2)不合格應征資料,歸檔一個月后銷毀,但有要求退件者,應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象,對所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應有的禮貌;
4.甄試:新進人員甄選考試分筆試及面談。
(1)筆試包括:
①專業(yè)測驗(由申請單位擬定試題);
②定向測驗;
③領導能力測驗(適合干部級);
④智力測驗;
(2)面談:由申請單位主管、人事主管、核定權限主管分別或共同面談。面談時應注意:
①要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松;
②要了解自己所要獲知的答案及問題點;
③要了解自己要告訴對方的問題;
④要尊重對方的人格;
⑤將口試結果隨時記錄于“面談記錄表”;
(3)如初次面談不夠周詳,無法做有效參考,可再發(fā)出“復談通知單”,再次安排約談;
5.背景調查:
經甄試合格,初步決定的人選,視情況應做有效的背景調查;
6.結果評定:
經評定未錄取人員,先發(fā)出謝函通知,將其資料歸人儲備人才檔案中,以備不時之需。經評定錄取人員,由人事主管及用人主管會商進用日期后發(fā)給“報到通知單”,并安排職前訓練及有關準備工作;
7.注意事項:
進行應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權,注意保密工作。
第四條經核定錄用人員,由人事科依據(jù)甄選報名單發(fā)給“報到通知單”,報到時攜帶下列資料:
1.保證書;
2.服務自愿書;
3.員工資料卡;
4.相片六張;
5.戶籍謄本;
6.身份證復印件;
7.體檢表;
8.扶養(yǎng)親屬申請表;
9.學歷證件復印件。
(以上應繳資料視情況可增減)
第五條干部人員任用,視情況可發(fā)給“聘任書”。
第六條人事科于新進人員報到日即發(fā)給“報到程序單”,井檢收其應繳資料;若資料不全,應限期補辦,否則首月薪金可暫扣發(fā)。
第七條人事科隨后應親切有禮地引導新進人員依報到程序單上的順序,逐項協(xié)助辦理下列事宜:
1.領取員工手冊及識別證;
2.制考勤卡經解釋使用;
3.領制服及制服卡(總務科主辦);
4.領儲物柜鑰匙(總務科主辦);
5.若有需要,填“住宿申請單”;
6.登記參加勞保及工會;
7.視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。
第八條前條逐項辦理完畢后,人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”,引導新進人員向單位主管報到,由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明,并于報到程序單上簽章并交回人事科,表示人員報到完畢。
第九條人事科依據(jù)報到程序單隨后應辦理下列事項:
1.填“人員變動記錄簿”;
2.登記人事科管理用的“人員狀況表”;
3.干部人員發(fā)布“干部到職通報”;
4.登記對保名冊,安排對保;
5.填制“薪金通知單”辦理核薪;
6.收齊報到應繳資料(扶養(yǎng)親屬申報表轉會計科)連同甄選報名單建立個人資料檔案,編號列下。
第十條新進人員報到上班后,應實施第一次對保,以后每年度視必要復對一次,并予記錄。
第十一條對保分親自對保及通信對保。
第十二條被保人如無故離職或移交不清,本公司應發(fā)出“保證責任催告函”。
第十三條有關對保作業(yè),應另參照人事管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理。
第十四條新進人員試用期為三個月(作業(yè)員為40天),屆滿前一周由人事單位提供“考核表”,分甲(干部人員)、乙(一般人員)兩種,并登記被考核人試用期間出勤資料,依人事權限劃分表順序,逐級考核。
第十五條人事單位根據(jù)考核表發(fā)給“試用期滿通知”。
第十六條人事單位發(fā)出試用期滿通知后,依不同批示分別辦理下列事項;
1.試用不合格者,另發(fā)給通知單;
2.調(升)職者,由人事單位辦理變動作業(yè);
3.薪金變更者,由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。
第十七條前條辦理完畢后,考核表應歸人個人資料袋中。
第十八條新進人員在試用期中,表現(xiàn)不合要求,單位主管認為有必要停止試用時,可立即提前辦理考核,并簽人事異變申請單。
二、公司(廣告業(yè))人事招聘制度
第一條應聘人員的年齡不低于18歲。
第二條本公司各級職員的任用,以思想、品德、學歷、能力、經驗、體格及工作的需要為原則。
第三條有下列情形之一者,本公司不予錄用:
1.被剝奪公民權利者;
2.通緝在案,尚未結案者;
3.曾貪污受賄、私挪公款受到處罰者;
4.曾有嚴重瀆職行為者;
5.曾服務于本公司及所屬各工廠,因品行不良被開除者;
6,身體狀況不良,體格不健全或患有精神病或傳染病,影響工作者。
第四條本公司雇用員工,以公開招考、推薦為原則。
1.應聘者應先行登記,經考核合格者,允許參加本公司考試;
2.公司考試分為筆試和面試,筆試合格者,依成績的先后及專業(yè)的需要,通知參加面試;
3.面試由申請單位的主管主試,總經理或副總經理及人事主管陪試;
4.凡參加考試,成績優(yōu)良者,由申請單位主管申請錄用后,即交由人事通知報到試用。
第五條試用期一般為三個月,各公司可根據(jù)實際情況適當調整。
第六條試用期滿,試用員工成績合格者,由各部門主管呈報總經理核準,正式任用;試用不合格者,試用期內可隨時解雇。
第七條凡通過本公司考試任用的新進員工,應在規(guī)定期限內辦理報到于綏,過期取消資格。
第八條正式任用的員工應填寫下列資料:
i.交驗身份證、戶口本及學歷等有關證明;
2.填寫人事登記表,交近期照片(一般為1寸)若干張;
3.與公司簽訂正式任用(聘用)合同、契約書。
第九條各部門對所屑員工視其能力、個性于適當期間內互調工作,須經上級主管部門考核批準,員工不得推諉。
第十條奉調員工在接到調令通知書后,應在規(guī)定期限內辦妥移交手續(xù);
1.現(xiàn)款、有價證券、賬表憑證;
2.印信戳記;
3.圖書、規(guī)章、文書、設計圖表、技術資料;
4.器材、成品、財產設備等;
5.檔案文件、重要經營資料。
第十一條調任人員在接任人員未到任之前,其所遺事務暫由主管或主管指定其他人員代理。
第十二條職員具備一定能力,經所屬主管推薦者,待分別經由專業(yè)考試、論文測驗及平時考績,予以晉升。
三、公司(電腦業(yè))人事招聘制度
第一條本公司聘任各級員工以思想、學識、品德、能力、經驗、體格適合于所任職務或工作為原則,但有特殊需要時不在此限。
第二條新進員工的任聘,依據(jù)業(yè)務需要,由主管人事部門統(tǒng)籌呈報按準。
第三條本公司各級員工具有下列各款資格之一者予以任聘:
1.正管理師、正工程師
(1)具有博士學位者;
(2)具有碩士學位,并具有實際工作經驗2年以上,經試用合格者;
(3)國內外大專院校畢業(yè),具有實際工作經驗10年以上,經試用合格者;
(4)任本公司管理師(工程師)3年,考核均列優(yōu)等者;
2.管理師、工程師
(1)具有碩士學位,并具有實際工作經驗1年以上,經試用合格者;
(2)國內外大學畢業(yè),井具有實際工作經驗6年以上,經試用合格者;
(3)任本公司副管理師(副工程師)2年零6個月,考核均列優(yōu)等者;
3.副管理師、劇工程師’
(1)具有碩士學位者;
(2)國內外大學畢業(yè)或高考及格,并具有實際工作經驗三年以上,經試用合格者;
(3)國內外專科畢業(yè),并具有實際工作經驗6年以上,經試用合格者;
(4)任本公司助理管理師、助理工程師1年零6個月,考核均列優(yōu)等者;
4.助理管理師、助理工程師
(1)國內外大學畢業(yè),并具有實際工作經驗一年以上,經試用合格者;
(2)國內外?？飘厴I(yè),具有3年以上實際工作經驗,經試用合格者;
(3)高中(高職)畢業(yè),并具有10年以上實際工作經驗,經試用合格者;
(4)任本公司一級辦事員、業(yè)務代表、一級技術員1年,考核均列優(yōu)等引
5.一級辦事員、業(yè)務代表、一級技術員
(1)國內外大專院校畢業(yè)或高考及格,經試用合格者;
(2)高中(高職)畢業(yè),并具有實際工作經驗3年以上,經試用合格者;
(3)任本公司辦事員、業(yè)務員、技術員2年,考核均列優(yōu)等者;
6.辦事員、業(yè)務員、技術員
(1)高中(高職)畢業(yè)或初中畢業(yè)并在企業(yè)團體或生產工廠服務5年以上,經試用合格者;
(2)曾任本公司作業(yè)員、服務員3年,考核均列優(yōu)等者;
7.任用規(guī)定
(1)晉升者,應經考試并由員工考評審議委員會審定;
(2)助理管理師、助理工程師以上各級人員任聘資格特準者,不受上列各項資格的限制。
第四條本公司各級員工如有出缺時,應由低一級員工中選定服務成績優(yōu)異者,按前條規(guī)定優(yōu)先升任。
第五條本公司特勤人員(司機、守衛(wèi)、打字員、電話總機值機員)須年滿18歲以上,具下列資格并經考試或甄選合格者,才能雇用:
1.司機:領有汽車駕駛執(zhí)照,并具實際經驗2年以上者;
2.守衛(wèi):具工廠安全知識或有實際經驗者;
3.打字員:擅長中英文打字,有相當經驗者;
4.總機值機員:具電話接線知識,有實際經驗者。
第六條凡有下列事情之一者不得任用為本公司員工:
1.被剝奪公權尚未復權者;
2.曾犯刑事、判決拘役以上罪行而刑期未滿者;
3.通緝有案者;
4.貪污公款有案者;
5.吸食_或其他毒品者;
6.身體衰弱不堪或有傳染性疾病者。
第七條本公司員工被錄用時,應由主管安全部門調查,并確定不抵觸本規(guī)則才予以錄用。新錄用人員應經試用合格才予任用。試用期定為40天。期滿成績及格者方予任用為正式員工。
第八條本公司新進員工試用成績優(yōu)良者,由服務單位按其工作能力與成績表現(xiàn)填具試用期滿考核報表,會同人事單位出勤資料呈請正式任用,發(fā)給任用書。其服務年資統(tǒng)一從正式任用之日起算。
第九條試用員工在試用期間如品行欠佳或經試用單位認為不適合或發(fā)現(xiàn)進入公司前曾有不法行為者,可隨時停止試用,不可請求任何資遣費或旅費等補助。
第十條本公司員工錄用(試用)前應辦理報到手續(xù),并填具下列書表(由本公司印發(fā))及繳驗身份證、畢業(yè)證明書、健康檢查表、最后服務單位寓職證明書及2寸半身照片3張:
1.服務誓約書;
2.保證書;
3.家庭調查表;
第十一條本公司員工辦妥報到手續(xù),經公司分派試用工作后,應即赴派定單位工作,不得借故拖延或請求更換,并由主管人事部門填發(fā)工作記錄卡,按照規(guī)定時間到職工作,無故拖延一星期未到職者即停止試用。但事先以書面呈準者不在此限。
制度 企業(yè)員工招聘管理制度
第9篇 人事遷調制度范本
人事遷調制度
第一條 本公司基于業(yè)務上的需要,可隨時調動任一員工的職務或服務地點,被調的員工如借故推諉,概以抗命論處。
第二條 部門經理依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力,力求人盡其才以達到人與事相互配合,可填具人事調動單呈核人事行政部(辦公室)派調。
第三條 奉調員工接到調任通知后,經理人員應于10日內,其他人員應于7日內辦妥移交手續(xù)就任新職。前項奉調員工由于所管事物特別繁雜,無法如期辦妥移交手續(xù)時,可酌予延長,最長以5日為限。
第四條 奉調員工離開原職時應辦妥移交手續(xù),才能赴新職單位報到,不能按時辦理完移交者呈準延期辦理移交手續(xù),否則以移交不清論處。
第五條 調任員工在新任者未到職前,其所遺職務可由直屬上級暫時代理。
第10篇 人事招聘制度范本
1.0目的
為了規(guī)范公司招聘工作,提高招聘的效力,特制定本則人員招聘管理制度。
2.0范圍
本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。
3.0職責
3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘,應聘簡歷的整理,應聘者初次測評,并向用人部門推薦合格應聘者。
3.2各用人部門負責對應聘者進行綜合測評。
3.3總經理負責對關鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。
3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實執(zhí)行工作,總經理負責本制度的批準。
4.0作業(yè)內容
4.2相關事項說明:
4.2.1人員需求申請作業(yè):
4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經營發(fā)展產生的人員需求,須總經理批準后,方可列入空缺人員需求計劃;因部門人員異動產生的人員需求,需由各部門部長上報,經人力資源部審核確認,總經理批準后,方可列如空缺人員需求計劃。
4.2.1.2各部門人員需求計劃經總經理批準后,由各部門向人事管理部門領取《增補員申請表》,寫好后,交人力資源部,由人力資源部負責空缺人員的招聘。
4.2.2招聘作業(yè):
4.2.2.1人力資源部通過人才中介、招聘網(wǎng)站、報紙雜志、現(xiàn)場招聘、內部選拔等途徑發(fā)布招聘信息。
4.2.2.2人力資源專員負責應聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部長進行篩選。
4.2.2.3人力資源部部長篩選的應聘簡歷確定面試人選,交招聘專員聯(lián)系應聘者,安排面試。
4.2.3面試作業(yè):
4.2.3.1人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間,并聯(lián)系、通知應聘者。
4.2.3.2人力資源專員負責應聘者的接待及安排相關負責人面試。
1、生產員工(除配料等關鍵崗位以外)由人力資源部部長對應聘者進行初次測評,篩選合格者,向生產部門推薦,并由車間主任進行綜合測評,合格者再由生產部長考查,決定是否批準試用。
2、配料等關鍵崗位人員由人力資源部初試,篩選合格者,車間主任復試,生產部部長及生產副總考查,合格者經總經理批準后試用。由人力資源部辦理相關手續(xù)。
3、行政人員(除技術人員和營銷員以外)由人力資源部部長進行初試,向用人部門推薦初試合格者進行復試,復試合格者由主管副總考查,決定是否批準試用。
4、技術員及營銷員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,向用人單位推薦,經部門主管及主管副總復試,合格者由總經理考查,決定是否批準試用。
5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,由主管副總復試,復試合格者由總經理考查,決定是否批準試用。
4.2.4面試結果處理作業(yè):
4.2.4.1面試合格者,則由人力資源部聯(lián)系應聘者,確定報道日期,辦理相關上崗手續(xù)。
4.2.4.2面試不合格者,則納入人才庫備用。
5.0補充:招聘規(guī)則:
5.1與部門主管有親屬關系的嚴禁在本部門任職。
5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。
第11篇 人事保證制度范本
人事保證制度
第一條 本公司員工外地員工均應覓妥保證人,保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于辦妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人責任均按保證書及保證規(guī)約執(zhí)行。
第二條 本公司員工保證人(以下簡稱保證人)以具有下列資格之一,經本公司認為適當者。
(一)團體保 資本充實經合法登記有案的企業(yè)或機構;
(二)個人保 有正當職業(yè),在社會上有相當信譽及地位的人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司現(xiàn)職人員均不得為保證人。
第三條 本公司員工經管現(xiàn)款、材料、重要物品等人員,其保證人應為相當?shù)膱F體保。
第四條 被保人如有下列各款事項之一者,保證人應負一切賠償責任,并負責代被保人辦理離職手續(xù)。
(一)違反本公司一切規(guī)章或營私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者;
(二)貪污公款挪用公物者。
(三)棄職潛逃者。
第五條 保證人的職業(yè)或住址如有變更時,應由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。
第六條 本公司員工如因職務變更對原保證人認為不能承擔保證責任時,被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條 保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時,應立即以書面通知本公司,由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù),發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條 本公司員工的保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時通知被保人限期換保,在換保期間如有必要可暫停其職務,待換保手續(xù)辦妥后才準許復職。
第九條 本公司對員工的保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時通知被保人限期換保,在換保期間如有必要可暫停其職務,待換保手續(xù)辦妥后才準許復職。
第十條 本公司員工離職,經辦妥移交手續(xù)后3個月內未發(fā)現(xiàn)任何弊端時才發(fā)還保證書解除保證人的保證責任。
第12篇 某飲食中心人事用工制度
飲食中心人事用工制度
為切實加強臨時工用工人員的管理,保障飲食的正常工作秩序,本著優(yōu)化、高效、精簡的原則,設立本臨時工聘用制度:
一、錄用原則:
1、年齡:女18~40周歲,男18~45周歲(技術工種、骨干、更夫、清潔工、司爐工可根據(jù)工作需要適當放寬)。
2、由校區(qū)申報用工崗位、可推薦使用人員,經中心審批后進行體檢(體檢費自理)、試用三天。
3、試用期滿,本人持健康證、身份證、戶口簿及照片到飲食中心辦理用工手續(xù),簽定用工合同。
二、使用程序:
1、自試用之日起實行三個月試用期,期滿考核合格者方能正式錄用,錄用期為一年。
2、試用期內福利待遇與錄用期人員相同,效益工資為同崗人員的二分之一。
三、費用收繳:
1、與北華大學及吉林市勞動局簽定用工合同,繳納簽定勞動合同手續(xù)費每人9元。
2、繳納中心管理費50元,工作服抵押金100元,(工作服抵押金一年后返還)。
3、要求參加顧主保險,個人繳納50元,單位負擔50元,共計100元。
四、用工管理:
1、各校區(qū)食堂招用的臨時工要嚴格履行手續(xù),校區(qū)要對用工人員進行全面、認真的考核,實行誰主管誰負責的包保責任制。
2、各校區(qū)食堂經理做好臨時工用工的考勤、日常工作安排等工作。
3、臨時工離職要在三日內向中心上報離職原因、日期,并督促其盡早辦理結算事宜。
第13篇 法庭人事出庭制度范本
當前刑事案件證人出庭作證存在的問題較多,影響了刑事訴訟法的正確貫徹落實。筆者認為,以下問題亟須規(guī)范:
首先,應確定證人當庭作證制度。除法律規(guī)定不符合證人條件外,其余均應當庭作證。公訴機關及辯護人在庭前所作證人證言筆錄非經證人當庭質證不能作為證據(jù)使用。這樣,就從根本上明確了證人當庭作證在刑事訴訟中的效力,使證人證言確實在庭審時得到質證,避免在證人不在場時進行質證,使證人證言成為形式主義。
其次,規(guī)范證人出庭作證程序。筆者認為,為體現(xiàn)出舉證責任原則、公正審判原則,現(xiàn)行的作證程序應予改變。
1證人出庭應由舉證方通知或要求出庭,在庭審前報知法庭備案。我們不妨按證人分為控方(包括公訴人、自訴人及被害人)證人和辯方證人,按照誰主張誰舉證的原則,是否準備或請求證人出庭,由控方或辯方各自自行決定(不準備或請求己方證人出庭的,法律后果自負),一方不能也不必申請對方的某一證人出庭。法院只在庭前對控方或辯方擬出庭的證人名單備案,不通知證人出庭,只在極特殊的情況下主動通知證人到庭作證。
2證人出庭前由值庭法警管理,不得參加本案的旁聽。經控方或辯方的要求,法庭準許證人出庭作證后,由法警將證人帶至證人席,作證后即將證人帶出法庭。
3作證時,應首先由法庭詢問證人身份情況并由證人簽署有關法律文書(證人具結書)或宣誓如實作證,然后由申請該證人出庭的控方或辯方向該證人發(fā)問,之后由另一方發(fā)問,審判人員可以在雙方發(fā)問完畢后向證人發(fā)問,不得越俎代庖。
4證人作證時審判人員應對舉證方或質證方的問話嚴加約束,不得進行帶有誘導、侮辱、威脅的問話;同時證人必須正面、如實陳述情況,不得拒絕回答有關問題,否則法庭應追究其法律責任。
第14篇 勞動人事、用工制度
第一章 總則
第一條? 為深化公司人事、用工制度改革，建立健全適應公司發(fā)展的用人、用工機制，根據(jù)國家勞動人事、用工有關規(guī)定，結合本公司實際，特制定本制度。
第二條? 公司勞動人事、用工管理，堅持員工能進能出、崗位能上能下、收入能高能低的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則；堅持統(tǒng)一審批、分級管理的原則；堅持監(jiān)督、考核、培訓、提高的原則。
第三條? 本制度適用于公司內部各類人員的勞動人事、用工管理，由綜合管理部負責組織實施。
第二章 長期用工的管理
第四條? 長期用工是指公司與個人簽訂一年以上（含一年）勞動合同的用工。長期用工由公司綜合管理部根據(jù)公司發(fā)展的需要統(tǒng)一招聘。
第五條? 長期用工全部實行聘用合同制，依據(jù)《勞動合同法》，通過簽訂聘用勞動合同，明確公司與被聘者責、權、利，保障雙方的合法權益，確定單位和個人的人事關系。
第六條? 建立考核制度，實行聘任制，競爭上崗，逐步建立起內部勞動力市場，形成能上能下，合理流動，競爭擇優(yōu)，充滿活力的用人機制。對合同期內員工，經考核不能勝任本職工作的，可隨時調整工作崗位，崗變薪變，不保留其原待遇。
第七條? 各用人單位要按需設崗，擇優(yōu)聘用，對不符合聘用條件的，要按規(guī)定解除或終止合同。不得空掛或放長假，一經發(fā)現(xiàn)，嚴格按責任追究制度給予追究處理。
第八條? 員工勞動合同到期，需提前一個月向公司提出續(xù)簽勞動合同申請或終止勞動合同申請，由基層用人單位簽署意見，報綜合管理部，提交總經理辦公會研究決定。
第九條? 員工不能勝任本職工工作或出現(xiàn)嚴重失職過錯需要解除勞動合同的，由基層用人單位提出解除申請，報綜合管理部，提交總經理辦公會研究決定。
第十條? 員工個人提出提前解除勞動合同的，由基層用人單位簽署意見，報綜合管理部，提交總經理辦公會研究決定。
第十一條? 公司員工必須嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，對嚴重違反規(guī)章制度或損害公司利益造成影響的，公司可直接解除勞動合同。
第十二條? 以上勞動合同的解除均按《勞動法》和《勞動合同法》有關規(guī)定辦理。
第三章 臨時用工管理
第十三條? 臨時用工指用人單位根據(jù)需要臨時聘用的人員和退休（退養(yǎng)）反聘及在試用期內的人員。
第十四條? 公司所屬各單位根據(jù)需要提出臨時用工申請，經分管領導同意，報綜合管理部統(tǒng)一組織招聘。
第十五條? 應聘人員由綜合管理部（會同用人單位）進行面試并確認應試人的合法身份及相關資質，要先審查確定并經主管領導同意后，開據(jù)試用通知單，繳納辦證押金，辦理臨時出入證，再正式通知上崗。
第十六條? 用人單位對聘用人員具有使用權和管理權，負責對從事機械加工或危險作業(yè)人員辦理意外傷害保險；負責與其簽訂協(xié)議書，明確試用和聘用期間的勞動報酬和勞動保護等方面的問題，其協(xié)議報綜合管理部備案。
第十七條? 綜合管理部會同用人單位負責對臨時聘用人員進行安全、保密和規(guī)章制度教育，聘用人員從進入公司之日起，須遵守公司各項管理制度，按公司員工的要求進行日常管理。
第十八條? 臨時聘用人員工作干滿一年以上者，經考核，業(yè)務素質高、技術水平好、愛崗敬業(yè)、成績突出、工作需要，經用人單位推薦，報總經理辦公會研究，可擇優(yōu)聘用為長期用工，并與其簽訂正式勞動合同。
第十九條? 公司聘用的技校生、大中專學生和專業(yè)人才的試用期限與薪酬按公司現(xiàn)行的規(guī)定執(zhí)行。
第二十條? 聘用人員在試用期內，經考核達不到錄用條件的，或違反公司規(guī)章制度造成影響的，公司直接予以辭退。
第二十一條? 聘用人員在試用期內，無正當理由單方提出終止試用的，其辦證押金不再退還。
第二十二條? 臨時用工解聘、辭退或自動終止的，用人單位須提前通知綜合管理部，辦理退證離崗手續(xù)，不按規(guī)定辦理的，對用人單位處以辦證押金的雙倍罰款。
四、附則
第二十三條? 本制度未盡事宜，有明文規(guī)定的按規(guī)定辦理，未明文規(guī)定的，由總經理辦公會研究決定。
第二十四條? 與本制度相抵觸的，以本制度為準。
第二十五條? 本制度由綜合管理部負責解釋。
第15篇 大學學院人事處限時辦結制度
大學學院人事處限時辦結制度
第一條 為進一步改變人事處機關工作作風，規(guī)范人事處的服務行為，增強服務意識，方便教職工辦事，提高行政效率和服務質量，制定本制度。
第二條 本制度適用于人事處全體工作人員。
第三條 限時辦結制是教職工來人事處辦事，在符合有關規(guī)定及手續(xù)齊全的前提下，經辦人應當在承諾的時限內辦結其所訴事項的制度。
第四條 屬于本處職責范圍內的職責，必須按照規(guī)定時限辦理。
第五條 其他服務事項，應盡量提高工作效率，縮短辦理時間：
（一）對沒有時限要求的，屬系部單位報送的請示件，且資料完整的，要從收到請示之日起5個工作日內予以書面回復。
（二）對系部單位呈送的轉報件，經辦領導同意后，要在收到轉報件7個工作日內轉報有關部門。
（三）對上級部門和領導督辦、交辦的事項，要按照督辦、交辦規(guī)定的時限要求辦理完畢。未明確時限要求的，要在收到督辦、交辦件之日起20個工作日內辦理完畢，因客觀原因未能辦理完畢的，應書面向上級部門和領導匯報原因及說明辦結時限。
（四）對系部單位呈報的請示件，未在時限內給予答復的，系部可視為同意。
第六條 辦事人對人事處及其工作人員未執(zhí)行本制度的，可向人事處負責人及分管院領導進行投訴，負責人或分管院領導領導必須做好投訴件的查處工作，并負責將查處結果反饋給投訴人。
第七條 機關各科室及其工作人員在處理各項行政事務中，違反本制度尚未造成不良影響的，由辦公室負責人予以誡勉談話；造成不良影響或后果的，按情節(jié)輕重追究當事人責任。
第八條本制度自2023年6月1日起實施。
第16篇 人事制度改革
人事制度改革
事業(yè)單位人事制度改革：用人&rdquo；制度率先規(guī)范
下一步事業(yè)單位人事制度改革在繼續(xù)堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設
長期以來，我國事業(yè)單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式。為了適應建立和完善社會主義市場經濟體制的要求，1992年黨的十四大提出，要按照機關、企業(yè)和事業(yè)單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部啟動了事業(yè)單位人事制度改革試點，不斷摸索路子、積累經驗。2023年以后，隨著聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展，以及崗位管理的逐步實施，改革逐漸加速。
目前，事業(yè)單位人事制度改革正在逐步深入，并將日益規(guī)范。
改革已觸及深層次的矛盾
1995年的鄭州會議拉開了事業(yè)單位人事制度改革試點的序幕。2023年，***下發(fā)的《深化干部人事制度改革綱要》針對事業(yè)單位用人機制不靈活、效率不高、存在實際上的干部身份終身制等弊端，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求。同年，中組部、人事部《關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》提出了改革的具體要求，對改革進行了部署。2023年，國務院轉發(fā)人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，為事業(yè)單位試行聘用制度提供了政策依據(jù)。
近年來，人事部先后出臺了關于試行聘用制度的政策解釋、公開招聘暫行規(guī)定、崗位設置管理試行辦法、聘用合同范本等政策文件，進一步規(guī)范了改革。在改革實施過程中，人事部會同有關部門先后制定了科研、衛(wèi)生、高校、中小學、文化、廣播影視、新聞出版等事業(yè)單位深化人事制度改革的實施意見，積極配合行業(yè)體制改革，加快人事制度改革步伐。全國各地區(qū)各部門也都結合各自的實際情況，制定了改革的政策措施和辦法，穩(wěn)步推進改革。截止到2023年9月底，全國已推行聘用制度的單位占事業(yè)單位總數(shù)的51%，簽訂聘用合同的人員占事業(yè)單位人員總數(shù)的59%。通過改革，逐步改變了按照管理黨政機關工作人員的辦法管理事業(yè)單位人員的做法，淡化了身份，強化了崗位，轉換了機制，增強了活力，調動
了事業(yè)單位各類人才的積極性創(chuàng)造性，促進了社會事業(yè)的健康發(fā)展。
隨著改革的深化，改革遇到的問題和困難也更加復雜，觸及到深層次的矛盾。
首先是事業(yè)單位轉換用人機制的任務還很艱巨。比如，進人方面尚存在進人不公開不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問題；在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據(jù)；崗位管理還沒有真正建立起來；出口政策不完善，出口不暢；人事監(jiān)管方面也缺乏對事業(yè)單位用人的監(jiān)督管理手段。
其次，事業(yè)單位人事法制建設亟待加強。目前，事業(yè)單位人事管理急需一套完整的法律法規(guī)加強規(guī)范，同時，人事管理的單項政策規(guī)定也需要進一步建立健全。
再次，改革發(fā)展不平。從全國情況看，有的省、市聘用制度已經全面推開，一些地方已超過80%；有的還處在試點階段。即使在同一地區(qū)，也不平衡，機關直屬事業(yè)單位、地處偏遠的事業(yè)單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬的事業(yè)單位改革相對滯后。
最后，整體改革需要配套推進。事業(yè)單位人事制度改革也需要與事業(yè)單位管理體制、機構編制、社會保障和財政體制等領域的改革相配套。
制度建設有步驟分階段進行
事業(yè)單位層次不一、類型多樣、隊伍龐大，截至2023年底，全國事業(yè)單位總計125萬個，涉及教科文衛(wèi)、農林水、廣播電視、新聞出版等多個領域，工作人員超過3035萬人。其中專業(yè)技術人員1983.7萬人，占事業(yè)單位總人數(shù)的66.4%，占全國國有單位專業(yè)技術人員總數(shù)的72%，占全國專業(yè)技術人員總數(shù)的47.3%。其人事制度改革的難度和復雜程度不難想象。因此，下一步改革將在繼續(xù)堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設。目前，人事部正在積極研究制定包括《事業(yè)單位人事管理條例》以及十幾個配套文件在內的制度規(guī)定，逐步形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的法規(guī)體系。
在人員進口上，實行公開招聘。人事部已經出臺了《事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定》，對公開招聘的范圍、條件、程序、權限、方式等作出了明確規(guī)定，改變目前事業(yè)單位進人不規(guī)范、不嚴格的狀況，擴大選人視野，提高人員素質。
在人員管理上，推行崗位管理，包括規(guī)范崗位設置，實施競聘上崗，完善考核獎懲，實行合同管理。
在人員出口上，完善退出機制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，在解決社會保障基礎上暢通人員出口，形成正常的人員退出機制。
在人事監(jiān)管上，在事業(yè)單位建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個案爭議處理相結合的監(jiān)管機制。
在此過程中，要特別注意有步驟、分階段進行，通過先行試點、全面推開、深化完善等改革過程，逐步實現(xiàn)改革的目標。要特別注意處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關系，并充分依靠群眾，單位的改革方案要廣泛聽取廣大職工的意見，使整個改革平穩(wěn)推進。
以聘用制度和崗位管理為突破口
聘用制度是我國事業(yè)單位的一項基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實現(xiàn)。這也是國務院轉發(fā)人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》的明確規(guī)定。全面推行聘用合同制度，須不斷擴大實行聘用合同制度單位和人員的比例，把聘用合同作為事業(yè)單位人事管理的基本依據(jù)，建立起以合同管理為基礎的用人機制。事業(yè)單位各種形式的用人都要簽訂聘用合同，做到同工同酬、一視同仁。
積極探索不同行業(yè)、不同類型事業(yè)單位實行聘用合同制度的辦法，實行長期聘用與短期聘用相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。有條件的單位可積極探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。對關鍵崗位、骨干人員可按有關規(guī)定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩(wěn)定。推行聘用合同制度，各地區(qū)、各部門要根據(jù)實際情況，有計劃、分階段積極推進。
崗位管理是事業(yè)單位新型用人制度的主要內容，是實行聘用制度的內在要求，是事業(yè)單位人事制度改革實踐的迫切需要。專業(yè)技術人員、管理人員（職員）、工勤人員都要實行崗位管理。
崗位設置是崗位管理的重要環(huán)節(jié)，是順利實施崗位管理、實現(xiàn)事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎?？茖W設崗既是推行聘用制度的前提和基礎，也是建立健全事業(yè)單位崗位管理制度的需要。
事業(yè)單位收入分配制度的改革也對制定崗位設置規(guī)定提出了更加迫切的要求，***、國務院批準的事業(yè)單位收入分配制度改革方案確定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，將崗
位作為確定工資的主要因素，規(guī)范事業(yè)單位崗位設置管理規(guī)定，將為實施收入分配制度改革提供依據(jù)和基礎。
為規(guī)范事業(yè)單位崗位設置管理，人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》及《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，還在與教育、科研、文化、衛(wèi)生等行業(yè)主管部門研究制定崗位設置管理的行業(yè)指導意見。各地區(qū)、各部門和事業(yè)單位要按照《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》、實施意見和行業(yè)指導意見的要求，規(guī)范崗位設置管理，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級開展崗位設置工作，從本單位工作需要出發(fā)，科學合理地設置不同等級的專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤崗位，優(yōu)化崗位梯次結構，使崗位管理成為事業(yè)單位人事管理的基本管理制度。
借鑒經驗實現(xiàn)改革目標
深化事業(yè)單位人事制度改革要有利于各項社會事業(yè)的發(fā)展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性。要按照分類推進事業(yè)單位改革和干部人事制度改革的總體要求和全國人事廳局長會議的部署，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內容，堅持整體推進與分行業(yè)實施相結合，堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，并積極促進綜合配套改革。改革重在創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，促進公共服務和社會事業(yè)的發(fā)展壯大，并實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學化、法制化。
回顧幾年來事業(yè)單位人事制度改革的發(fā)展歷程，有四條經驗值得借鑒堅持：
第一，事業(yè)單位人事制度改革必須以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領。事業(yè)單位人事制度改革的目的不是簡單地減少人員，減輕財政負擔，更重要的是堅持以人為本，通過創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，調動廣大工作人員的積極性，促進公共服務和社會事業(yè)的發(fā)展。
第二，事業(yè)單位人事制度改革必須符合事業(yè)單位的特點。事業(yè)單位專業(yè)化公共服務的特點，決定了其組織形式和管理方式應不同于機關；事業(yè)單位公益性公共服務的特點又決定了其組織形式和管理方式應不同于企業(yè)。因此，事業(yè)單位人事管理制度既要區(qū)別于黨政機關，也要區(qū)別于企業(yè)，必須遵循事業(yè)單位的規(guī)律和特點，建立有別于機關和企業(yè)的人事管理制度。第三，事業(yè)單位人事制度改革必須堅持分類指導。我國的事業(yè)單位數(shù)量大，類型多，涉及的領域廣。要根據(jù)不同事業(yè)單位的性質和職能，根據(jù)不同地區(qū)、不同層級事業(yè)單位的特點，
分類推進改革。要緊密配合行業(yè)體制改革，及時跟進人事制度改革，把全面推行與分行業(yè)實施結合起來。
第四，事業(yè)單位人事制度改革必須做到積極穩(wěn)妥。事業(yè)單位人事制度改革是一場思想觀念的深刻變革、體制機制的重要轉變，利益關系的重大調整。我們既要積極推進改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社會主義市場經濟規(guī)律，積極穩(wěn)妥，逐步深化，正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關系，正確把握改革力度、發(fā)展速度、群眾承受程度的關系，確保改革平穩(wěn)有序推進。
/侯福興 作者為國家人事部專業(yè)技術人員管理司司長） （文
第二篇：人事制度改革方案
安陸市陳店鄉(xiāng)衛(wèi)生院人員
競聘上崗工作辦法
為全面做好基層醫(yī)療衛(wèi)生單位綜合改革工作，推進和規(guī)范競聘上崗，結合【安陸市基層醫(yī)療衛(wèi)生單位人員競聘上崗工作方案】特制定本方案 。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導。深入貫徹國家和省深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革精神，通過競聘上崗工作，推進單位管理體制和運行機制改革，以優(yōu)化衛(wèi)生人力資源配置、提高衛(wèi)生服務質量為核心，以建立聘制度和崗位管理制度為主要內容，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，引入競爭機制，建立健全能進能出和激勵有效人事管理制度，切實加強基層醫(yī)療衛(wèi)生隊伍建設。
二、基本原則
（一）堅持依法辦事的原則。既大膽探索、勇于實踐，又遵循有關政策法規(guī)、堅持按政策法規(guī)辦事。
（二）堅持公開、公平、公正的原則。在崗位設置、競聘工作中，嚴格工作程序，增強競聘工作的公開和透明度。
（三）堅持優(yōu)化組合的原則。合理配置人才資源，注重德才兼?zhèn)?，保留業(yè)務骨干，實行按需設崗、擇優(yōu)聘用。實現(xiàn)優(yōu)化組合，做到人盡其才，才盡其用。
三、 實施步驟
（一）人員基本情況、設置聘用崗位：1），院內現(xiàn)在在編和三支一扶人員合計28人，三支一扶人員不參加競聘，3人內退，4人辭職，在編人員剩余20人，2023年12月31日以前在崗零時工11人，合計31人，沒有突破編制數(shù)。2），崗位設置：行管后勤4人，醫(yī)生6人，護士11人，公衛(wèi)5人，藥劑2人，醫(yī)技科室3人。一共31個崗位。（2014.7.20以前）
（二）制定競聘辦法，確定競聘人員，填報《安陸市基層醫(yī)療衛(wèi)生單位人員競聘上崗申請表》（2014.8.3以前）
（三）開展競聘上崗（/p>
（四）聘用人員辦理聘用手續(xù)（2014.815&mdash；8.20）
四 、競聘范圍、對象、基本條件
（一）范圍。參加競聘上崗的范圍為：管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位。所設崗位總數(shù)為31人。
（二）對象。競聘對象。所有在編在崗正式職工，在編外出如期返回人員，2023年12月31日以前聘用的臨時人員，&ldquo；三支一扶&rdquo；支醫(yī)人員，2023年12月31日以前借調入的人員在現(xiàn)單位參與競聘，2023年12月31日以后借調出的人員回原單位參與競聘。
（三）基本條件
1、擁護黨的路線、方針、和政策，遵守國家法律法規(guī)；
2、具有良好的品行和道德操守；
3、具備崗位所需的專業(yè)、能力或技能條件；
4、身體健康，能堅持正常工作；
5、正在接受紀檢監(jiān)察機關、司法機關立案調查且尚未做出結論的人員，暫不參加競聘上崗。
6、凡違反計劃生育政策且未經組織處理的人員暫不納入競聘上崗對象。
7、被判處刑罰的人員按有關規(guī)定執(zhí)行。
五、競聘程序
（一）8月3號討論通過競聘上崗辦法。根據(jù)市方案擬定競聘上崗具體辦法，經職代會討論通過后組織實施。
（二）8月4號公布競聘崗位、程序、辦法等。公布競聘崗位、崗位職責、競聘條件以及競聘上崗的、程序、辦法等事項?告。
（三）組織報名。8月4號組織報名，參與競聘人員填寫&ldquo；競聘申請表&rdquo；，每人限報一個競聘崗位。
（四）公示。對參加競聘上崗人員資格、條件等在院內張榜公示（7天），接受群眾監(jiān)督，無異議后上報市衛(wèi)生局、市人社局審批，審批后納入競聘。
六、競聘辦法
（一）8月12號召開全體職工大會，對單位每一位_各競聘人民主測評ａ結果實行量化綃計算公式如下：
票數(shù)×；1票數(shù)×；1+基本稱職票數(shù)×；0.5+不稱職票數(shù)×；0) ×；100/投票人數(shù)×；1.5
（二）所設崗位等于報名競聘人數(shù)的，根據(jù)市局競聘方案，直接以民主測評結果取舍。_&ge；聘用人員，_<；60為落聘人員。
（三）所設崗位少于報名競聘人數(shù)辦法
1、基本條件計分
①學歷：本科計3分；?？朴?分；中專（高中）計1分；。
②執(zhí)業(yè)資格：執(zhí)業(yè)醫(yī)師計3分；助理執(zhí)業(yè)醫(yī)師計2分；執(zhí)業(yè)護士計3分。
③工齡計分：不足半年按塰超過半年按一年計分。每一年計1分，半年計分0.5分。工齡以個人人事檔案中的&ldquo；招工表&rdquo；、&ldquo；入學登記表&rdquo；、&ldquo；入伍登記本&rdquo；等為依據(jù)核定。
④專技職務計分：副高計4分，中級計3分，初級師計2分，初級師計1分。
⑤工人技術等級計分：技師計4分、高級工計3分，中級工計2分，初級工計1分。
2、民主測評計分：取_/20計分，即最高可得5分，最低零分。
3、競聘演講評分：最高可得5分，最低零分。
①報名競崗人員每人準備一份競聘演講稿。
②在職工大會上，按競聘崗位逐一演講。
③設評委5-7人。
④評委現(xiàn)場評分，并由評委現(xiàn)場統(tǒng)計，去掉一個最高分，去掉一個最低分，取有效票平均得分，現(xiàn)場公布。只公布統(tǒng)計分，各評委判分不公布，并嚴加保密。
⑤每位評委對每一競聘對象的評分要簽字負責，現(xiàn)場收取封存，現(xiàn)場在封票袋上加蓋公章，封票袋送衛(wèi)生局保存。
4、綜合得分決定取舍。基本條件得分、民主測評得分、競聘演講得分之和為綜合得分。按各崗位設置數(shù)以綜合得分自高向低順錄，錄滿為止。未錄者均為未聘人員。
5、錄取時出現(xiàn)末位并列的處理。是正式職工與臨時工并列的，優(yōu)取正式職工。是正式職工間并列或臨時工間并列的，以專業(yè)考試成績取舍。
七、聘用人員在本單位公示七天，無異議辦理相關手續(xù)；未聘人員按《市人民政府辦公室轉發(fā)市人社局等部門關于深化基層醫(yī)療衛(wèi)生單位人事制度改革實施意見的通知》執(zhí)行。
八、人事爭議處理
在競聘上崗和分流安置工作中，發(fā)生爭議問題的，由雙方協(xié)調解決，協(xié)調不成的，雙方都可向市勞動人事部門申請仲裁。
九、紀律要求
競聘上崗是基層醫(yī)療衛(wèi)生單位人事制度改革的關鍵工作，人事制度改革是醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的關鍵工作。在實施競聘上崗工作中要嚴格執(zhí)行有關政策各規(guī)定，要任人為賢，大公無私，不徇
私情，不借機搞打擊報復。對在競聘上崗各環(huán)節(jié)工作中弄虛作假的，不論任何人將追究責任。
安陸市陳店鄉(xiāng)衛(wèi)生院
2014.8.3
第三篇：2023年干部人事制(請繼續(xù) 關注制度大全.haoword改" />
2干部度改革 問責從一把手開始
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人事制度改革方案
大學人事制度改革
人事制度改革
干部人事制度改革
第17篇 某酒樓人事制度
一、招聘原則:公開、公平、公正、廣泛招聘。內部培訓逐級提升。
二、政審及體檢:凡應招員工須經過面試、試用、考核及體檢,對患有傳染性疾病者,按有關規(guī)定視其病情勸其離店休息或調離工作崗位,換工種,甚至辦理辭退。
三、員工錄用:員工根據(jù)用工部門的工作需要和用工部門對所招聘人員的意見,通過考核、審查、擇優(yōu)錄取,試用(期限為一至三個月合格后即與公司簽訂勞動合同(期限為一至三年)。
四、試用期:
1、招聘員工須經過一至三個月的試用期(特殊崗位例外試用合格者將轉為正式聘用員工,如試用不合格者,可情延長試用期或作辭退處理)。
2、員工工作表現(xiàn)突出,技能、行為規(guī)范與要求達到崗位要求,合格者辦理轉正手續(xù),享受正式聘用員工待遇,試用期間不享受公司的福利待遇。
3、試用期內,倘若員工不稱職或犯有嚴重過失,嚴重違反員工守則和勞動紀律,違法亂紀者,按違紀辭退或開除處理。
五、轉職、降職:
1、員工對現(xiàn)職位不滿,可以書面形式向所屬部門主管或辦公室提出轉職,換崗要求,說明轉職換崗理由,未解決答復之前,應堅守原工作崗位,并服從安排,轉職換崗后按其新的崗位職務發(fā)放工資及享受待遇。
2、公司將根據(jù)員工的工作表現(xiàn)業(yè)務水平,品行及學歷擇優(yōu)晉升,對不稱職的員工,經研究考核批準(總經辦議)可以降職、降薪、免職、升降職后,按重新安排崗位發(fā)放工資。
六、辭職:
1、被正式聘用的員工要求辭職,領班級以下人員提前10天,領班級以上人員應提前半月書面報告逐級申請批準,否則公司有權不批準辭職,或要求員工補償所造成的經濟損失。
2、工作未滿叁個月的正式員工辭職,公司可根據(jù)情況扣除培訓費,服裝費、健康證等相關費用。(培訓費100元)。
3、未滿三個月的員工不得提出辭職申請。
4、試用期未滿壹個月自動要求離開,不計發(fā)工資。
5、如因與領導發(fā)生沖撞而辭職者,不計發(fā)工資(含提成),并扣除其應賠償公司的相關費用(培訓、服裝、衛(wèi)生費等)。
6、自動離職者不計發(fā)工資及保證金。
7、未征得領導的批準而辭職者作自動離職處理。
8、辭職當月無輪休。
七、勸退、辭退、開除
1、員工若違反公司的有關規(guī)定或犯有過失,不適應公司的工作,公司將視情節(jié)輕重,酌情給予適當?shù)奶幚?直至勸退、辭退、除名。
2、員工離職(無論任何理由)必須持由部門簽發(fā)的“離職通知單”到相關部門辦理有關手續(xù)方可離職。
3、凡被公司開除、勸退、辭退或自愿辭職的員工,公司不得再作聘用。
開除、勸退的員工視情節(jié)輕重給予處罰,不退發(fā)服裝押金,扣除培訓費、健康證費或不計發(fā)當月工資獎金。(視情節(jié)輕重決定)。
第18篇 淺談實施人事分配制度改革的看法組織人事
隨著衛(wèi)生體制改革的不斷深入和社會主義市場經濟體制的逐步完善，為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展提供了機遇，也提出了挑戰(zhàn)。全面推進人事分配制度改革，按照“脫鉤、分類、搞活”的原則，突破用人制度和分配方式的局限，面向市場，建立起適應社會主義市場經濟需要，符合醫(yī)院發(fā)展需求，充滿生機活力的管理運行機制，是促進醫(yī)院健康發(fā)展，適應時代要求的必由之路。下面淺談實施人事分配制度改革的一些看法： 一、深入宣傳發(fā)動，進一步增強改革意識 人事分配制度改革是醫(yī)院內部改革的一項攻堅戰(zhàn)，涉及每個職工的切身利益，甚至會給個別職工帶來較大的利益沖擊。必須做好宣傳動員工作，統(tǒng)一思想，堅定信心，增強改革的意識，使其成為職工的自覺行動。要將有關改革的政策法規(guī)吃透，讀懂，并就改革實施中可能遇到的問題展開討論，集思廣益；分別召開各類人員座談會，傾聽他們的意見和建議，做到改革的方案、措施和改革的動力都來自職工；使全院職工了解改革，理解支持改革，并自覺的參與到改革之中。通過這些行之有效的宣傳發(fā)動，統(tǒng)一全院職工的思想。形成人人思改革，人人參與改革，人人向往改革的良好氛圍。 二、強化科室負責制，充分發(fā)揮中層干部的作用 為充分調動和發(fā)揮中層干部在醫(yī)院管理和建設中的作用，必須體現(xiàn)責、權、利相結合原則，全面推行科主任負責制?？浦魅我獦淞?種意識，即：競爭意識、績效意識、發(fā)展意識、人才意識、管理意識。讓他們擁有5種權利，即：科室行政管理權、業(yè)務管理權、用人管理權、分配獎勵權、醫(yī)德醫(yī)風與精神文明建設領導權。要求科主任在醫(yī)院宏觀調控下獨立自主、積極主動、創(chuàng)造性地開展工作，在學科建設尤其專業(yè)發(fā)展上做到有目標、有計劃、有措施，并落實到專人。 三、中層干部聘用引入競爭機制。 醫(yī)院在中層干部的聘用上引入競爭機制。具體體現(xiàn)在：1、堅持能者上、平者讓、庸者下的原則，不拘一格選賢任能，把德才兼?zhèn)涞耐咎嵘街袑痈刹繊徫簧蟻怼?、被聘任的中層干部有職、有責、有權，一般聘用期為2年，根據(jù)醫(yī)院總體規(guī)劃要求訂立任期目標責任書，凡不能完成目標任務、責任心不強、績效平庸者要調整。3、新提升的中層干部實行試用期，試用期半年，期滿經所在科室評議、主管領導審定，合格者留任，不合格者仍回原工作崗位。4、強調“無功便是過”的觀念，要求干部有開拓創(chuàng)新意識，積極主動創(chuàng)造性地開展工作。注重選拔年輕干部，給他們壓擔子，使之在管理與專業(yè)崗位上加速培養(yǎng)、成長。 四、調整科室結構 努力對有限的人力資源進行最佳組合，注重發(fā)揮整體功能。醫(yī)院在加強人員結構調整，包括理順各級、各類人員比例的同時，對全院各科室多年的效益進行深入細致的研究分析，本著優(yōu)勝劣汰的原則予以必要調整，對醫(yī)療技術水平高、社會效益好、有發(fā)展前景的科室，在人力、物力、床位上大力支持，加速發(fā)展。而對多年效益不好，經幫助也無起色的科室采取縮編、合并甚至撤消等措施。不僅調整優(yōu)化結構，而且對全院各科室起促進作用，形成這樣一種局面：今天不愛崗，明天就要下崗；今天不努力工作，明天就將待業(yè)另找工作。 五、小結 實施人事分配制度改革是一項系統(tǒng)工程，要做好這項工作，必須依靠各方面的努力。 1、抓好思想認識的到位，要認真做好每位職工的思想工作，把行政手段與思想工作緊密結合起來，這是搞好改革的首要問題。要解決職工思想上的各種模糊認識，增強職業(yè)危機感和競爭激勵觀念。要讓每個職工在充分信任領導班子的同時，理解改革的緊迫性和必要性，調動職工參與改革的積極性。同時，要認真處理好改革中的各中可預見和不可預見的問題，嚴格按照方案規(guī)定操作，做到有理有節(jié)。 2、抓謀劃到位，處理好國家法律法規(guī)與單位建章立制的關系，充分發(fā)揮職代會的作用。在改革配套制度的制定上要與國家改革法規(guī)和地方法規(guī)相結合，切實保障職工的合法權益。在方案和制度的制定上要充分發(fā)揚民主，注重職代會的作用，增強職工的主人翁責任感，積極參與支持改革，把有益的意見吸收到方案之中，使方案和制度建立在廣泛的群眾基礎上。 3、抓考核到位，嚴格監(jiān)督和管理，是改革始終在規(guī)范化、制度化的軌道上運行。對各級各類人員制定不同的崗位職責和聘期目標。采取領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法力求考核的客觀、公正、準確，并把考核與聘用結合起來，充分利用考核結果使其成為聘用的重要依據(jù)，作為分配的重要參數(shù)。 4、抓管理到位，為分配制度改革保駕護航。認真落實三級質控，建立一整套規(guī)章制度，增強管理的民主性、可操作性和透明性。為職工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件。同時也為職工提供參與監(jiān)督管理的舞臺。增強醫(yī)院的向心力和職工的凝聚力，提高管理水平，促進醫(yī)院健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。 總之，通過人事制度的一系列改革措施，將大大激發(fā)全院職工的勞動熱情，提高醫(yī)院工作的效率、效益與質量，形成一個人人奮進，積極向上，朝氣蓬勃的大好局面。
淺談實施人事分配制度改革的看法
第19篇 人事制度改革動員講話稿
人事制度改革動員講話同志們：今天，我們在這里召開動員大會，主要任務是我局(公司)組織結構調整和人事制度改革工作進行部署，統(tǒng)一認識，明確任務，提出要求，確保改革工作順利進行。我就這次改革的目的意義、指導思想、主要任務以及組織實施的要求講幾點意見：
一、這次企業(yè)人事制度改革的目的和意義黨的_大報告把“以人為本”的思想體現(xiàn)的淋漓盡致，并指出“必須尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”，“努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優(yōu)秀人才集聚到黨和國家的各項事業(yè)中來”。人是生產力中最活躍的因素，一切改革、創(chuàng)新和對新政策的執(zhí)行都是由人來完成的，如果解決不了人的問題，一切改革、創(chuàng)新和政策的執(zhí)行都是一紙空言，即使執(zhí)行起來，也往往走了樣。因此，一個國家、一個行業(yè)，甚至一個企業(yè)，如果要實現(xiàn)真正的變革，最重要的也是最關鍵的是對人事用工機制的變革，其次才是運行機制的變革。 從我們行業(yè)現(xiàn)狀來看，多年來，計劃經濟條件下形成的人才匱乏、職工隊伍素質整體不高與當前煙草行業(yè)一系列重大改革之間的矛盾日益突出。 對于保護政策下的煙草行業(yè)來說，造就了一大批安于現(xiàn)狀的職工。在目前的煙草隊伍中出現(xiàn)了“兩多兩少”現(xiàn)象，“吃飯的多，干事的少，爭崗的的多，適崗的少”，“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”。沒有競爭，沒有壓力，沒有動力，沒有活力。在目前的管理體制下，在崗的職工往往不如離崗的職工拿到的報酬多，干活的往往不如不干活的拿到的報酬多，要充分提高在職職工的工作積極性，就必須進行改革，就必須打破用工終身制，將所有員工推向市場，建立崗位聘任制和員工合同制。去年以來，分公司進行競爭上崗、機構整合等一系列重大調整，這是分公司進一步深化人事制度改革的具體體現(xiàn)，目的在于通過改革出效益、出效率、出人才。所謂人盡其才、物盡其用，就是要在一定的條件下，做到人員的合理使用、資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。所以，深化人事制度改革，做好局(公司)下設機構和各部門負責人以及各部門人員的配備工作，實行定崗定編定薪，不僅是企業(yè)改革、發(fā)展的需要，是提高企業(yè)效益需要，也是實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展和建設一流的縣級煙草公司的需要。這已經是我們員工的共識，而且大家也都認為，要趁著我們還有能力和條件內部自行調整的時候盡快進行改革，這樣不僅改革的成本低、痛苦少，而且推進起來相對容易些;如果被動地等到不改不行的時候再去改革，改革的成本就會大大增加，改革的推進也會更加艱難。早改早主動、早改早受益，改革勢在必行，應是我們的主動選擇。
二、這次人事制度改革的指導思想、主要任務?這次改革的指導思想：要以“____”重要思想為指導，堅持“公開、公平、公正、公認”的原則，以實行全員聘用制、建立適應市場化需求、效率優(yōu)先、兼顧公平的薪酬分配制度為重點，正確處理好改革與穩(wěn)定、改革與發(fā)展的關系，通過公開選拔、競爭上崗，從而合理調配和使用優(yōu)秀的人才，優(yōu)化各崗位人員結構，強化崗位職能管理，使之達到工作職責制度化、工作效率最大化、人員組合最佳化的目的。主要工作任務是：以“定崗定編”工作為龍頭，以機構改革為突破口，以轉換機制為核心，通過改革干部人事制度和理順管理體制，強化崗位，淡化身份,引入競爭機制，形成“能上能下、能進能出”的激勵競爭機制，努力創(chuàng)建有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和發(fā)揮其才干的制度環(huán)境，建設高素質的職工隊伍，全面提高企業(yè)的經濟效益。通過人事制度改革，基本建立起以聘用制為主要形式的正?；⒁?guī)范化的用人制度和以崗位工資為基本形式的多元化分配制度，在改革的具體實施過程中，著力抓好以下四個方面：
1、全面推行人員聘用制。這是進行人事制度改革的首要問題。聘用制度是對終身固定用人制度的改革，是今后企業(yè)的一項基本用人制度。通過建立和推行聘用制度，實現(xiàn)用人上的公開、公正，維護企業(yè)和職工的合法權益。通過聘用制度轉換企業(yè)的用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉變。為此，我們對推行全員聘用制態(tài)度要積極，步子要穩(wěn)妥，措施要扎實，方法要得當。要重點抓好科學設崗、競爭上崗、合同管理、嚴格考核等環(huán)節(jié)。
2、建立和推行崗位管理制度。這是人事制度改革的一項重要任務。要在科學設崗的基礎上，打破職工身份界限，打破職務終身制，實行按崗聘用、嚴格考核、優(yōu)勝劣汰、動態(tài)管理。要按照“因事設崗、崗職對應、重點導向、精簡高效”的原則，科學合理設置各類人員崗位
3、改革企業(yè)分配制度。企業(yè)分配制度改革是搞活用人制度的中心環(huán)節(jié)。其根本目的是通過改革實現(xiàn)員工待遇能高能低，調動職工積極性，激發(fā)事業(yè)企業(yè)活力。今后企業(yè)薪酬分配要根據(jù)按勞分配與按生產要素分配相結合、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤，合理拉開分配差距，逐步建立重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。
4、切實做好未聘人員分流安置工作。進行人事制度改革，必然會有一些人員落聘離崗，做好未聘人員分流安置工作，是改革的難點和關鍵。我們要從實際出發(fā)，因地制宜，積極探索落聘人員分流安置的途徑和形式，推行員工退養(yǎng)制度，引導未聘人員進入市場，自謀職業(yè)。
三、精心組織，確保這次改革工作的順利進行人事制度改革是我局(公司)人事管理的一項重大變革，涉及到廣大職工的切身利益，事關改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局。
1、要從實際出發(fā)，認真制定好改革方案。政工部門要堅持從實際出發(fā)，在深入開展調查研究，全面弄清局(公司)現(xiàn)狀的基礎上，根據(jù)這次會議的總體部署和要求，認真制定科學合理的改革計劃和實施方案。要突出工作重點，以定崗、定編、定薪為龍頭，整體規(guī)劃設計改革方案，確定改革的路子和步驟。在制定改革方案時要認真聽取職工的意見，搞好方案的綜合論證，報經局(公司)班子研究，并提交職工代表會議討論通過。
2、要深入宣傳發(fā)動，營造良好的改革氛圍。當前，我局(公司)人事制度改革遇到的主要障礙，仍然是思想觀念問題。部分干部職工在思想認識上還存在誤區(qū)，對人事制度改革的重要意義缺乏足夠的認識，存在因循守舊、安于現(xiàn)狀的思想。因此，在深化改革過程中，必須進一步加大宣傳力度，把政策宣傳、輿論引導和思想政治工作有機地結合起來，著力在“超前、到位”上下功夫。超前，就是在改革方案實施前，運用各種宣傳形式和途徑反復宣傳教育，講清改革的目的意義和實施辦法，使廣大干部職工消除顧慮，增強心理承受能力，關心理解改革，積極支持改革，自覺參與改革;到位，就是在改革的各個環(huán)節(jié)，對每個職工都要做好思想政治工作，尤其對落聘人員要及時做好思想疏導工作，引導他們正視現(xiàn)實、服從大局、端正態(tài)度、接受挑戰(zhàn)。
3、要精心組織，確保改革順利進行。這次人事制度改革時間緊、任務重、要求高。為確保改革的順利進行，各有關職能部門要切實承擔起重任，擬定改革方案，落實改革措施，及時妥善地協(xié)調和處理改革過程中出現(xiàn)的各種矛盾和問題。要增強改革的主動性，大膽實踐，勇于創(chuàng)新;要注意發(fā)揚__，增強改革的透明度;要過細工作，妥善處理好各方面的關系。對改革中出現(xiàn)的新情況、新問題要及時積極穩(wěn)妥地加以處理，確保企業(yè)穩(wěn)定和改革目標的實現(xiàn)。
同志們，這次改革是一項事關全局的重大舉措，也是近期我局(公司)必須完成的一項重要工作，希望大家齊心協(xié)力抓好落實。改革不可能沒有阻力，不可能沒有風險，也不可能沒有利益犧牲。但是，改革勢在必行，不改革沒有出路，不改革沒有活力，不改革沒有發(fā)展。我們一定要在市局黨組的領導下，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認識，保持高度的責任感和使命感，堅定信心，知難而進，按照既定的改革方案，周密部署，精心組織，高標準高質量地完成任務，促進企業(yè)各項事業(yè)既快又好地向前發(fā)展。
第20篇 人事解職制度范本
人事解職制度
第一條 本公司員工的解職分為當然解職、“自請辭職”、辭職、停職、及免職或解雇六種。
第二條 本公司員工死亡為當然解職。
第三條 本公司員工自請辭職者,應于請辭日30天前以書面形式呈送人事行政部(辦公室)申請核準,在未核準前不得離職,擅自離職者以曠工論處。
第四條 本公司員工有下列情況之一者可命令停職
(一)因病延長假期超過6個月者;
(二)觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者;
第五條 命令停職者。
遇到下列情況,酌情予以處理
(一)因病命令停職者,自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者資遣或命令退休。
(二)因案命令停職者,經判決為有期徒刑以上者免職或解雇,但有關機構撤訴或判決無罪確定后,可予復職。
第六條 本公司員工于停職期間,停發(fā)一切工薪,其服務年限以中斷計。
第七條 本公司員工離職,除當然解職及命令解職未能辦理交接手續(xù)者外,均應辦理交接手續(xù),經各部門接交人簽準后才能離職。
