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體系如何搭建
vb公司的制度建設(shè)始于對業(yè)務(wù)流程的深入理解，旨在明確職責(zé)、規(guī)范行為。我們需要識別各個部門的核心職能，以此為基礎(chǔ)構(gòu)建各部門的規(guī)章制度。接著，制定通用的行為準(zhǔn)則，確保員工理解并遵守公司的核心價值觀。此外，定期評估制度的有效性，通過反饋機制進行適時調(diào)整，確保制度與時俱進。
體系框架
vb公司的制度體系框架包括以下幾個主要部分：1) 組織架構(gòu)與職位描述，清晰定義每個角色的職責(zé)；2) 行政管理規(guī)定，涵蓋辦公環(huán)境、工作時間等方面；3) 人力資源政策，涉及招聘、培訓(xùn)、績效考核及福利待遇；4) 財務(wù)管理制度，規(guī)定預(yù)算、報銷、審計等流程；5) 市場與銷售策略，指導(dǎo)市場開發(fā)與客戶服務(wù)；6) 風(fēng)險管理和合規(guī)性規(guī)定，確保業(yè)務(wù)的合法合規(guī)。
重要性和意義
公司制度是vb運營的基石，它不僅提供了決策的依據(jù)，還促進了內(nèi)部公平與效率。良好的制度能減少誤解，提高執(zhí)行力，同時為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。更重要的是，制度的執(zhí)行強化了企業(yè)文化，塑造了公司的專業(yè)形象，增強了對外競爭力。
制度格式
vb公司的制度文件應(yīng)遵循統(tǒng)一格式，包括標(biāo)題、生效日期、修訂歷史、制度目的、適用范圍、定義與術(shù)語、詳細規(guī)定、責(zé)任分配和違規(guī)處理等章節(jié)。語言應(yīng)簡潔明了，避免歧義，便于理解和執(zhí)行。制度文件應(yīng)以電子版和紙質(zhì)版雙存，方便查閱和更新。
以上內(nèi)容構(gòu)成了vb公司人事考核制度的基礎(chǔ)，旨在提供一個穩(wěn)定、公正的工作環(huán)境，促進員工的成長與公司的持續(xù)發(fā)展。每個員工都應(yīng)熟知并遵循這些制度，共同維護vb的良好運營秩序。
vb公司人事考核制度范文
第1篇 vb公司人事考核制度
公司人事考核制度9
第一章總則
第一條目的。
(1)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(2)本規(guī)定的目的,是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進而促進人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途。
人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面。
(1)教育培訓(xùn),自我開發(fā)。
(2)合理配置人員。
(3)晉升、提薪。
(4)獎勵。
第三條適用范圍。
本規(guī)定適用者范圍是所有的職工,但是下列人員除外。
(1)兼職、特約人員。
(2)連續(xù)出勤不滿6個月者。
(3)考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義。
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下。
(1)人事考核――為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對成績、能力和努力程度,進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
(2)成績考核――對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
(3)態(tài)度考核――對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
(4)能力考核――通過職務(wù)工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。
(5)考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。
(6)被考核者――接受人事考核者。
(7)考核執(zhí)行機構(gòu)――負責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。
第二章考核計劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機構(gòu)。
由總務(wù)部負責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條考核者訓(xùn)練。
(1)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際,需要進行考核者培訓(xùn)工作。
(2)對考核者的培訓(xùn),要先按照要求制訂培訓(xùn)計劃,然后實施。
第七條考核者的原則立場。
為了使人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守下列各原則。
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。
(4)考核后,考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
第三章考核的分類
第八條人事考核的分類。
人事考核對被考核人員的分類如下。
(1)e(e_tra臨時工)――臨時工。
(2)j(junior普通職工)――ⅰ、ⅱ、ⅲ、ⅳ級職工。
(3)s(senior中間管理層)――ⅴ、ⅵ、ⅶ級職工。
(4)m(management經(jīng)營決策層)――ⅷ、ⅸ、ⅹ、?級職工。
第九條考核的等級。
(1)s――出色、無可挑剔(超群級)。
(2)a――滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)。
(3)b――稱職、令人放心(較好級)。
(4)c――有問題、需要注意(較差級)。
(5)d――危險、勉強維持(很差級)。
第十條人事考核表。
人事考核表,按上述人員分類,分為“普通職工人事考核表”、“中間管理層人事考核表”、“經(jīng)營決策層人事考核表”。
第四章考核的實施
第十一條實施期與考核期。
(1)人事考核的實施期一年兩次:3月和9月。
(2)考核、觀察期如下:
①與3月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期,從9月1日起至第2年的2月底,為期6個月。
②與9月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期,從3月1日起至8月底,為期6個月。
第十二條考核者。
(1)人事考核按職務(wù)等級進行,原則上進行兩種層次的考核,即第一次考核和第二次考核。
(2)在考核期間,如果考核者遇到人事調(diào)動,被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?進行到被調(diào)離日為止,由后任者擔(dān)當(dāng)考核者,把考核工作繼續(xù)推進下去。
(3)因第一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,由第二次考核者代行其事,而第二次考核可以因此而省略掉。
(4)因第二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,則第二次考核可以因此而省去。
(5)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門,第二次考核可以省略。
(6)因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,則由總務(wù)部長對此作出決定。
第十三條人事變動與被考核者。
(1)在考核期間,如果被考核者因人事變動而調(diào)離原單位原部門時,則人事考核原則上在新單位、新部門進行。不過,還必須與原單位、原部門進行磋商、聽取有關(guān)意見。
(2)如果調(diào)入新單位后,人事考核期不滿一個月,則由原單位進行考核。
第五章考核結(jié)果的處置
第十四條考核結(jié)果的處置。
考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認可。
第十五條衡量。
人事考核結(jié)果的?量,按另外規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進行。
第十六條調(diào)整。
總務(wù)部長如果認為有必要調(diào)整考核的結(jié)果,以使整個公司內(nèi)部保持平?的話,可以進行調(diào)整,但是,原始的考核記錄,被考核者的得分,不得修正或更改。
第十七條面談。
考核者必須通過直接面談的方式,把考核的結(jié)果傳達給被考核者,并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。
第十八條考核結(jié)果的保管。
(1)由考核的擔(dān)當(dāng)機構(gòu)保管所有考核結(jié)果。
(2)考核結(jié)果以職工卡形式或計算機記錄存檔,保存至被考核者退休后一年為止。
第2篇 公司人事考核工作制度
一、總則
第一條 目的
(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條 人事考核的用途
人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。
(一)教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎勵。
第三條 適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：
(一)兼職、特約人員。
(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。
(三)考核期間休假停職6個月以上者。
第四條 用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：
(一)人事考核――為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
(二)成績考核――對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
(三)態(tài)度考核――對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
(四)能力考核――通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
(五)考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。
(六)被考核者――接受人事考核者。
(七)考核執(zhí)行機構(gòu)――負責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。
二、考核計劃與執(zhí)行
第五條 考核執(zhí)行機構(gòu)
由人力資源部負責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條 考核者訓(xùn)練
(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者訓(xùn)練工作。
(二)考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計劃，予以實施。
第七條 考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：
(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(三)不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
三、考核的分類
第八條 人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
(一)e(e_tra 臨時工階層)――臨時工。
(二)j(junior作業(yè)層)――級職工。
(三)s(senior中間管理層)――級職工。
(四)m(management經(jīng)營決策層)――級職工。
第九條 考核的等級
(一)s――出色、不可挑剔(超群級)。
(二)a――滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)。
(三)b――稱職、令人安心(較好級)。
(四)c――有問題、需要注意(較差級)。
(五)d――危險、勉強維持(很差級)。
第十條 人事考核表
人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。
四、考核的實施
第十一條 實施期與考核期
(一)人事考核的實施期一年次， 月和 月。
(二)考核觀察期如下：
1.與 月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從 月日起至第二年的 月底，為期 個月。
2.與 月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從 月日起至 月 日，為期 個月。
第十二條 考核者
(一)人事考核按職務(wù)等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。
(三)在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?，進行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。
(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。
(六)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。
(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務(wù)部長對此作出決定。
第3篇 正規(guī)企業(yè)公司人事考核規(guī)章制度
正規(guī)的公司都有自己嚴格的人事考核、人事升遷制度,并不是那一天老板今天高興就會隨意讓員工升職或者加薪,職員的考核以及升遷都必須嚴格執(zhí)行公司的規(guī)章制度。
一般規(guī)定
第一條 本公司各級職員之考績,除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外,其他職員分為期中考績及期末考績二種,期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。
第二條 本公司考核各級職員成績之記錄,作為升職、升級、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。
第三條 各級職員之考核成績記錄,均由人事主管秘存,公司除副總經(jīng)理以上,其他任何人不得查閱。
期中及期末
第四條 期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識、服務(wù)精神隨時作嚴正之考核,并記錄于期中及期末考績表內(nèi),以為年度考績計算資料。
第五條 本公司各級職員期中考績應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成,期末考績應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。
第六條 凡有下列事績之一者,得視其原因、動機、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵,并列入考績記錄。(例如:對公司業(yè)務(wù)有特殊貢獻者、技術(shù)上突出貢獻者)
第七條 凡有下列事實之一者,得視其情節(jié)之輕重,報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰,并列入考績記錄。(例如:行為不檢者、讓公司蒙受損失者)
第八條 人事部門應(yīng)于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。
第九條 本辦法呈經(jīng)董事長核準(zhǔn)后實施,修改時亦同。
基層職員晉升制度
(一)晉升的目的
1、規(guī)范基層管理人才的培養(yǎng)、選拔和任用制度,推動基層管理人才水平不斷提高;
2、建立基層管理人員晉升通道,激勵基層員工不斷提高業(yè)務(wù)水平,以卓越的現(xiàn)場管理推動企業(yè)的發(fā)展;
3、樹立基層員工學(xué)習(xí)的標(biāo)桿,不斷牽引廣大員工終生學(xué)習(xí),不斷改進,保持公司的持續(xù)發(fā)展。
(二)晉升的原則
1、各部門必須本著“開發(fā)人才、儲備人才”的觀念去培養(yǎng)和開發(fā)員工;
2、晉升必須堅持公平、公正、公開的原則;
3、晉升必須堅持以工作業(yè)績、工作能力為準(zhǔn)繩,杜絕論資排輩;
(三)晉升的資格
無論何種晉升通道,員工必須具備以下條件才具有晉晉升的資格:
1.由工人晉升為拉長,必須在公司工作一年以上,工作積極主動、表現(xiàn)優(yōu)異、有較強的組織管理能力;由拉長晉升為班長,必須在公司拉長崗位上工作滿兩年以上;
2.晉升為拉長的人員在最近一年內(nèi)的考核中不得出現(xiàn)d及以下的等級;晉升為班長的人員在最近兩年內(nèi)的考核中至少有50%以上是良好,且不得出現(xiàn)d及以下的等級;
3.必須要有良好的工作態(tài)度和作風(fēng),符合拉長、班長的崗位要求;
(四)任用原則
1.原則上員工初次晉升為拉長及以上崗位均為臨時負責(zé)人;
2.臨時負責(zé)人的任期(考察期)一般為三個月到六個月,任期滿后,由其上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其任期期間的工作業(yè)績等,進行考核,考核合格者,填寫《基層員工轉(zhuǎn)正申請表》,報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批,批準(zhǔn)后,報人力資源部核準(zhǔn)發(fā)文,據(jù)此調(diào)整薪資。
3.對于考察期間不能按時達到既定目標(biāo),崗位工作沒有任何起色的,工作表現(xiàn)欠佳的臨時負責(zé)人,免去其臨時負責(zé)人的職務(wù)。
第4篇 某公司人事考核制度
公司人事考核制度
一、總則
第一條目的
(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進而促進人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面。
(一)教育培訓(xùn),自我開發(fā)。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎勵。
第三條適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:
(一)兼職、特約人員。
(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。
(三)考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:
(一)人事考核――為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對成績、能力和努力程度,進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
(二)成績考核――對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
(三)態(tài)度考核――對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
(四)能力考核――通過職務(wù)工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。
(五)考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。
(六)被考核者――接受人事考核者。
(七)考核執(zhí)行機構(gòu)――負責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。
二、考核計劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機構(gòu)
由人力資源部負責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條考核者訓(xùn)練
(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際,需要進行考核者訓(xùn)練工作。
(二)考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計劃,予以實施。
第七條考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守下列各原則:
(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(三)不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
三、考核的分類
第八條人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
(一)e(e_tra 臨時工階層)――臨時工。
(二)j(junior作業(yè)層)――ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ級職工。
(三)s(senior中間管理層)――ⅴ.ⅵ.ⅶ級職工。
(四)m(management經(jīng)營決策層)――ⅷ.ⅸ.ⅹ.?級職工。
第九條考核的等級
(一)s――出色、不可挑剔(超群級)。
(二)a――滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)。
(三)b――稱職、令人安心(較好級)。
(四)c――有問題、需要注意(較差級)。
(五)d――危險、勉強維持(很差級)。
第十條人事考核表
人事考核表,按上述人員分類,分為《作業(yè)層人事考核表》,《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。
四、考核的實施
第十一條實施期與考核期
(一)人事考核的實施期一年次, 月和 月。
(二)考核觀察期如下:
1.與 月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期,從 月日起至第二年的 月底,為期 個月。
2.與 月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期,從 月日起至 月日,為期 個月。
第十二條考核者
(一)人事考核按職務(wù)等級進行,原則上進行兩種層次的考核,即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者,即考核人員,原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。
(三)在考核期間,如果考核者遇到人事調(diào)動,被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?進行到被調(diào)離日為止,由后任者擔(dān)當(dāng)考核者,把考核工作繼續(xù)推進下去。
(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,則二次考核可以因此而省去。
(六)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門,二次考核可以省略。
(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,則由總務(wù)部長對此作出決定。
第5篇 g公司人事考核規(guī)章制度
一、總則
第一條 目的
(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進而促進人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條 人事考核的用途
人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面。
(一)教育培訓(xùn),自我開發(fā)。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎勵。
第三條 適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:
(一)兼職、特約人員。
(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。
(三)考核期間休假停職6個月以上者。
第四條 用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:
(一)人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對成績、能力和努力程度,進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
(二)成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
(三)態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
(四)能力考核——通過職務(wù)工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。
(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。
(六)被考核者——接受人事考核者。
(七)考核執(zhí)行機構(gòu)——負責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。
二、考核計劃與執(zhí)行
第五條 考核執(zhí)行機構(gòu)
由人力資源部負責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條 考核者訓(xùn)練
(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際,需要進行考核者訓(xùn)練工作。
(二)考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計劃,予以實施。
第七條 考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守下列各原則:
(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(三)不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
三、考核的分類
第八條 人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
(一)e(e_tra 臨時工階層)——臨時工。
(二)j(junior作業(yè)層)——
第6篇 物業(yè)公司員工人事考核制度-4
物業(yè)公司員工人事考核制度(4)
為了及時地掌握每個員工的動態(tài),公正、合理地評價員工,從而為員工的獎勵、晉級、調(diào)整、升遷提供客觀依據(jù),公司建立正常的人事考核制度。
考核分試用期考核、平時考核及年終考核。
1、試用期考核
聘任員工試用期滿由試用部門負責(zé)考核。如試用部門認為有必要延長時間或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明員工表現(xiàn)事實情節(jié),報主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理審批,延長試用期不得超過3個月。如試用部門認為可予轉(zhuǎn)正,應(yīng)附轉(zhuǎn)正申請表、定級審批表,報主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理審批。
2、年終考核
(1)年終考核于每年12月底舉行,考核年度為1月1日起至12月31日止。
(2)有下列情況者不參加考核:
①試用期人員;
②停薪留職人員;
③待崗人員。
(3)公司年終考核將相關(guān)知識筆試與評議的技能測試結(jié)合起來對員工的德、績、能、勤分細目考評,以各細目分數(shù)評出等級。
第7篇 g公司人事考核制度
為了規(guī)范公司員工行為,創(chuàng)造一個秩序井然的管理環(huán)境,很多公司都會制訂如以下的公司人事考核制度,歡迎瀏覽。
一、總則
第一條目的
(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進而促進人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面。
(一)教育培訓(xùn),自我開發(fā)。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎勵。
第三條適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:
(一)兼職、特約人員。
(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。
(三)考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:
(一)人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對成績、能力和努力程度,進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
(二)成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
(三)態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
(四)能力考核——通過職務(wù)工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。
(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。
(六)被考核者——接受人事考核者。
(七)考核執(zhí)行機構(gòu)——負責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。
二、考核計劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機構(gòu)
由人力資源部負責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條考核者訓(xùn)練
(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際,需要進行考核者訓(xùn)練工作。
(二)考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計劃,予以實施。
第七條考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守下列各原則:
(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(三)不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
三、考核的分類
第八條人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
(一)e(e_tra臨時工階層)——臨時工。
(二)j(junior作業(yè)層)——ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ級職工。
(三)s(senior中間管理層)——ⅴ.ⅵ.ⅶ級職工。
(四)m(management經(jīng)營決策層)——ⅷ.ⅸ.ⅹ.?級職工。
第九條考核的等級
(一)s——出色、不可挑剔(超群級)。
(二)a——滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)。
(三)b——稱職、令人安心(較好級)。
(四)c——有問題、需要注意(較差級)。
(五)d——危險、勉強維持(很差級)。
第十條人事考核表
人事考核表,按上述人員分類,分為《作業(yè)層人事考核表》,《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。
四、考核的實施
第十一條實施期與考核期
(一)人事考核的實施期一年次,月和月。
(二)考核觀察期如下:
1.與月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期,從月日起至第二年的月底,為期個月。
2.與月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期,從月日起至月日,為期個月。
第十二條考核者
(一)人事考核按職務(wù)等級進行,原則上進行兩種層次的考核,即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者,即考核人員,原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。
(三)在考核期間,如果考核者遇到人事調(diào)動,被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?進行到被調(diào)離日為止,由后任者擔(dān)當(dāng)考核者,把考核工作繼續(xù)推進下去。
(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,則二次考核可以因此而省去。
(六)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門,二次考核可以省略。
(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,則由總務(wù)部長對此作出決定
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第8篇 公司人事考核制度
一、總則
第一條 目的
（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
（二）本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條 人事考核的用途
人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。
（一）教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。
（二）合理配置人員。
（三）晉升、提薪。
（四）獎勵。
第三條 適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是就業(yè)規(guī)則第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：
（一）兼職、特約人員。
（二）連續(xù)出勤不滿6個月者。
（三）考核期間休假停職6個月以上者。
第四條 用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：
（一）人事考核――為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
（二）成績考核――對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
（三）態(tài)度考核――對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
（四）能力考核――通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
（五）考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。
（六）被考核者――接受人事考核者。
（七）考核執(zhí)行機構(gòu)――負責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。
二、考核計劃與執(zhí)行
第五條 考核執(zhí)行機構(gòu)
由人力資源部負責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條 考核者訓(xùn)練
（一）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者訓(xùn)練工作。
（二）考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計劃，予以實施。
第七條 考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：
（一）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
（二）必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
（三）不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。
（四）考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
三、考核的分類
第八條 人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
（一）e（e_tra 臨時工階層）――臨時工。
（二）j（junior作業(yè)層）――ⅰ。ⅱ。ⅲ。ⅳ級職工。
（三）s（senior中間管理層）――ⅴ。ⅵ。ⅶ級職工。
（四）m（management經(jīng)營決策層）――ⅷ。ⅸ。ⅹ。?級職工。
第九條 考核的等級
（一）s――出色、不可挑剔（超群級）。
（二）a――滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）。
（三）b――稱職、令人安心（較好級）。
（四）c――有問題、需要注意（較差級）。
（五）d――危險、勉強維持（很差級）。
第十條 人事考核表
人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。
四、考核的實施
第十一條 實施期與考核期
（一）人事考核的實施期一年次， 月和 月。
（二）考核觀察期如下：
1.與 月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從 月日起至第二年的 月底，為期 個月。
2.與 月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從 月日起至 月 日，為期 個月。
第十二條 考核者
（一）人事考核按職務(wù)等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
（二）一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。
（三）在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鳎M行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。
（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。
（六）在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。
（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務(wù)部長對此作出決定。
第9篇 a公司人事考核制度
一、總則
第一條目的
(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進而促進人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面。
(一)教育培訓(xùn),自我開發(fā)。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎勵。
第三條適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:
(一)兼職、特約人員。
(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。
(三)考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:
(一)人事考核――為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對成績、能力和努力程度,進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
(二)成績考核――對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
(三)態(tài)度考核――對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
(四)能力考核――通過職務(wù)工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。
(五)考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。
(六)被考核者――接受人事考核者。
(七)考核執(zhí)行機構(gòu)――負責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。
二、考核計劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機構(gòu)
由人力資源部負責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條考核者訓(xùn)練
(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際,需要進行考核者訓(xùn)練工作。
(二)考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計劃,予以實施。
第七條考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守下列各原則:
(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(三)不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
三、考核的分類
第八條人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
(一)e(e_tra 臨時工階層)――臨時工。
(二)j(junior作業(yè)層)――ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ級職工。
(三)s(senior中間管理層)――ⅴ.ⅵ.ⅶ級職工。
(四)m(management經(jīng)營決策層)――ⅷ.ⅸ.ⅹ.?級職工。
第九條考核的等級
(一)s――出色、不可挑剔(超群級)。
(二)a――滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)。
(三)b――稱職、令人安心(較好級)。
(四)c――有問題、需要注意(較差級)。
(五)d――危險、勉強維持(很差級)。
第十條人事考核表
人事考核表,按上述人員分類,分為《作業(yè)層人事考核表》,《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。
四、考核的實施
第十一條實施期與考核期
(一)人事考核的實施期一年次, 月和 月。
(二)考核觀察期如下:
1.與 月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期,從 月日起至第二年的 月底,為期 個月。
2.與 月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期,從 月日起至 月日,為期 個月。
第十二條考核者
(一)人事考核按職務(wù)等級進行,原則上進行兩種層次的考核,即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者,即考核人員,原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。
(三)在考核期間,如果考核者遇到人事調(diào)動,被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?進行到被調(diào)離日為止,由后任者擔(dān)當(dāng)考核者,把考核工作繼續(xù)推進下去。
(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,則二次考核可以因此而省去。
(六)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門,二次考核可以省略。
(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,則由總務(wù)部長對此作出決定。
