第1篇 人力資源管理師職業(yè)資格鑒定考試分析與試題
人力資源管理師職業(yè)資格鑒定考試
職業(yè)道德部分
一．公民道德建設的重要性
1、社會主義道德建設是發(fā)展先進文化的重要內(nèi)容。
2、公民道德建設存在不少問題：是非，善惡，美丑界限混淆，拜金主義，享樂主義，極端個人主義，見利忘義，損公肥私，不講信用，欺騙欺詐，腐化墮落等。
3、加強公民道德建設是一項長期而緊迫的任務。
二．公民道德建設的指導思想和方針原則
1、指導思想：以馬列主義，*思想，***理論為指導，全面貫徹*同志“三個代表”重要思想，堅持黨的基本路線，基本綱領，重在建設，以人為本，在全民族牢固樹立建設有中國特色社會主義的共同理想和正確世界觀，人生觀，價值觀，在全社會大力倡導“愛國守法，明禮誠實，團結友善，勤儉自強，敬業(yè)奉獻”的基本道德規(guī)范，努力提高公民道德素質(zhì)，促進人的全面發(fā)展，培養(yǎng)一代又一代有思想，有道德，有文化，有紀律的社會主義公民。
2、堅持社會主義道德建設與社會主義市場經(jīng)濟相適應。
3、堅持繼承優(yōu)良傳統(tǒng)與弘揚時代精神相結合。
4、堅持尊重個人合法權益與承擔社會責任相統(tǒng)一。
5、堅持注重效率與維護社會公平相協(xié)調(diào)。
6、堅持把先進性要求與廣泛性要求結合起來。
7、堅持道德教育與社會管理相配合。
三．公民道德建設的主要內(nèi)容
1、為人民服務是公民道德建設的核心。
2、集體主義是公民道德建設的原則。
3、愛祖國，愛人民，愛勞動，愛科學，愛社會主義是公民道德建設的基本要求。
4、以社會公德，職業(yè)道德，家庭美德為著力點。
四．大力加強基層公民道德教育
1、提高公民道德素質(zhì)，教育是基礎。
2、家庭是接受道德教育最早的地方。
3、學校是進行系統(tǒng)道德教育的重要陣地。
4、機關，企事業(yè)單位是對公民進行道德教育的重要場所。
5、社會是進行公民道德教育的大課堂。
緒論
1、道德是做人的基礎
一、道德的內(nèi)容：
道德是一定社會，一定階級向人們提出的處理人與人之間，個人和社會，個人與自然之間各種關系的一種特殊的行為規(guī)范。
道德是講人的行為“應該怎樣和不應該怎樣”
例：社會主義社會在處理公共道德關系時，要求人們：
文明禮貌，助人為樂，愛護公物，遵紀守法，保護環(huán)境。
在處理家庭關系時，要求人們：
尊老愛幼，男女平等，夫妻和睦，勤儉持家，鄰里團結。
二．道德是做人的根本
人生在世，最重要的有兩件事，一是學做人，二是學做事。
怎樣做人，最重要的是以德為先，做有德之人：道德是做人的根本。
成克杰，胡長清事業(yè)有成，但不會做人，身敗名裂，成為歷史罪人。全國緝毒英雄周鯤淪為大毒梟，被自己的貪欲擊垮。全國勞模時傳祥，品德高尚，受到廣大人民的愛戴。雷鋒同志只活了22歲，但他的精神形象永遠活在中國和世界人民心里。
2、法治與德治相結合是治國的重要方略
一、道德是調(diào)節(jié)社會關系的重要手段
人類社會要和諧有序向前發(fā)展，需要一定的規(guī)矩，一定的規(guī)則，一定的標準，如交通規(guī)則等。人類社會在長期發(fā)展的過程中，逐步形成了兩大規(guī)范：道德規(guī)范和法律規(guī)范。道德規(guī)范是做人的準則，規(guī)范個人行為應該做什么，不應該做什么。每個人都按道德規(guī)范去行事，就意味著人的道德品質(zhì)的高尚，人與人之間，人與社會之間就會非常和諧有序。相反，不按道德規(guī)范辦事，人的正常行為就會出偏差，會引發(fā)公民生活秩序和社會秩序的混亂，甚至滋生犯罪行為。當有人沖破道德底線嚴重危害他人與社會，為了維護正常社會秩序和人的生命財產(chǎn)安全，動用法律手段對其進行制裁和懲罰。所以，法律手段是保障個人與社會正常秩序的第二道防線。
二、道德規(guī)范與法律規(guī)范的區(qū)別
1、道德比法律產(chǎn)生早，最終將替代法律，成為唯一行為規(guī)范。
2、法律是國家制定的，國家法制執(zhí)行由司法機關來完成。道德是依靠社會輿論的褒貶，人們良心，教育感化，典型示范，喚起人們的知恥心，由道德責任感，善惡判斷能力調(diào)控。
3、道德，法律作用范圍不同。法律是干涉人們的違法行為，范圍窄。道德對人的行
為干涉范圍廣而深。
三、道德與法律，以德治國與以法治國結合起來。
1、德治法治相輔相成，相互促進。中國以德為主，西方則以法為主。
2、道德與法律內(nèi)容有相互重疊部分。
3、道德與法律相互轉(zhuǎn)換，相互作用。
3、中華民族是一個有傳統(tǒng)美德的民族
一、中華民族的傳統(tǒng)美德源遠流長5000年歷史長河，56
個民族，相互學習，相互支持，團結一致，共同抵御外來侵略，維護中華民族統(tǒng)一進步。中華民族傳統(tǒng)美德源源流長，倫理道德博大精深。這種美德對于振奮民族精神，增強民族自信心，自豪感和凝聚力，對于豐富社會公德，職業(yè)道德，家庭道德，促進社會主義精神文明建設，弘揚主旋律，培養(yǎng)有理想，有道德，有文化，有紀律的一代新人，具有十分重要的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。
二、中華民族傳統(tǒng)道德的主要內(nèi)容：
父慈子善；尊老愛幼
；立志勤學；持之以恒；自強不息；勇于革新；仁以待人；以禮教人；誠實守信；見利思義；公忠為國；反抗侵略；修身為本；嚴于律己
4、社會主義市場經(jīng)濟呼喚社會主義
職業(yè)道德職業(yè)道德有三方面的特征：
1、范圍上的有限性
2、內(nèi)容上的穩(wěn)定性和連續(xù)性
3、形式上的多樣性市場經(jīng)濟對職業(yè)道德的負面影響：利己主義；拜金主義；淡漠精神價值；追求享樂主義。
加強職業(yè)道德建設：
1、抓各級領導干部的職業(yè)道德建設
2、抓全社會各種企業(yè)的職業(yè)道德建設
3、抓職業(yè)道德建設應與個人利益掛鉤
4、站在社會主義精神文明建設高度抓職業(yè)道德建設
5、與建立完善職業(yè)道德監(jiān)督機制結合起來
第一章職業(yè)道德與企業(yè)發(fā)展
1、職業(yè)道德是企業(yè)文化的重要組成部分
一、職業(yè)道德與企業(yè)文化
（一）企業(yè)文化：是一個企業(yè)的經(jīng)營之道，企業(yè)精神，企業(yè)價值觀，企業(yè)目標，企業(yè)作風，企業(yè)禮俗，員工科學文化素質(zhì)，職業(yè)道德，企業(yè)環(huán)境，企業(yè)規(guī)章制度以及企業(yè)形象的總和。是在一定環(huán)境中，全體職工在長期勞動，生活過程中創(chuàng)造出來的物質(zhì)成果和精神成果的表現(xiàn)。
（二）企業(yè)文化主要內(nèi)容：
1、企業(yè)環(huán)境2、企業(yè)規(guī)章制度3、企業(yè)價值觀4、企業(yè)經(jīng)營之道
5、企業(yè)目標6、企業(yè)作風7、企業(yè)禮俗8、企業(yè)職工科學文化素質(zhì)和職業(yè)技能9、企業(yè)職工職業(yè)道德
10、企業(yè)形象
（三）企業(yè)文化功能與價值
1、自律功能2、導向功能3、整合功能4、激勵功能
案例（P31）:北京雪蓮羊絨有限公司由瀕于破產(chǎn)，到起死回生，再到榮獲“中國十大名牌服裝”的殊榮，靠的是企業(yè)文化，李元征上任后提出的“協(xié)調(diào)，拼搏，求實，開拓”八字企業(yè)文化精神。
二、職業(yè)道德在企業(yè)文化中占據(jù)重要地位
海爾公司成立于1984年，當時是一個只有800人，虧損100多萬元的集體企業(yè)。經(jīng)過十幾年，成為全國500強，名列30位，銷售收入162億元，利潤4、3億元，品牌價值265億元的特大型企業(yè)。海爾總裁張瑞敏一語道破，企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)，只有先盤活人，才能盤活資產(chǎn)。盤活人的關鍵，是鑄造企業(yè)文化精神，提高職工的職業(yè)道德水平。
2、職業(yè)道德是增強企業(yè)凝聚力的手段
一、職業(yè)道德是協(xié)調(diào)職工同事關系的法寶
協(xié)調(diào)職工之間的關系必須遵守以下行為準則…（.P36）
二、職業(yè)道德有利于協(xié)調(diào)職工與領導之間的關系
職工應遵守以下行為準則….(P38)
三、職業(yè)道德有利于協(xié)調(diào)職工與企業(yè)之間的關系（P40）
3、職業(yè)道德可以提高企業(yè)的競爭力
一、職業(yè)道德有利于企業(yè)提高產(chǎn)品和服務的質(zhì)量
二、職業(yè)道德可降低產(chǎn)品成本，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益
三、職業(yè)道德可以促進企業(yè)技術進步
四、職業(yè)道德有利于企業(yè)擺脫困難，實現(xiàn)企業(yè)階段性的發(fā)展目標
五、職業(yè)道德有利于企業(yè)樹立良好形象，創(chuàng)造企業(yè)著名品牌
第二章職業(yè)道德與人自身的發(fā)展
1、人總是要在一定的職業(yè)中生活工作
一、職業(yè)是人謀生的手段
職業(yè)：指人們由于社會分工而從事具有專門業(yè)務和特定職責并以此作為主要生活來源的工作。
二、從事一定的職業(yè)是人的需求
三、職業(yè)活動是人的全面發(fā)展的最重要條件
1.職業(yè)活動是人生歷程中的重要環(huán)節(jié)
2.職業(yè)活動是使人獲得全面發(fā)展的重要途徑
2、職工道德是事業(yè)成功的保證
一、沒有職業(yè)道德的人干不好任何工作
企業(yè)家和職工不講職業(yè)道德，讓不道德的經(jīng)營成風，假冒偽劣充斥市場，買賣不講信用，合同難于履行，債務隨意拖欠，市場就只能是一個病態(tài)的市場，決不能形成真正的社會主義市場經(jīng)濟。企業(yè)家對職工不講道德，以仆凌主，企業(yè)職工也不講道德，不忠于職守，又缺乏質(zhì)量意識，協(xié)作精神，那么就會造成企業(yè)內(nèi)人際關系的緊張，就會最終導致企業(yè)的瓦解，甚至破產(chǎn)倒閉
二、職業(yè)道德是人事業(yè)成功的重要條件
在日益激烈的市場競爭中，產(chǎn)品的質(zhì)量和服務水平是企事業(yè)單位得以生存的重要因素，因此越來越多的企事業(yè)單位開始注意自身的社會形象，開始注意提高單位職工的道德品質(zhì)。
卡耐基曾經(jīng)說過：一個人事業(yè)的成功，只有
15%是由于他們的專業(yè)技術，另外的
85%靠人際關系及處世技能。這里的處世技能主要指的是與人溝通和交往能力，以及寬容心，進取心，責任心和意志力等品質(zhì)。
案例：松下公司，松下幸之助的人才標準（P63）
三、每一個成功的人往往都有較高的職業(yè)道德
3、職業(yè)道德是人格的一面鏡子
一、人的職業(yè)道德品質(zhì)反映著人的整體道德素質(zhì)
二、人的職業(yè)道德的提高有利于人的思想道德素質(zhì)的全面提高
三、提高職業(yè)道德水平是人格升華最重要的途徑。
第三章文明禮貌
1、文明禮貌與職業(yè)道德
文明：指人類社會的進步狀態(tài)，含物質(zhì)文明，精神文明兩方面。有時專指精神文明，思想，品德和情操，修養(yǎng)等。
禮貌：調(diào)節(jié)人與人之間關系不可缺少的道德規(guī)范，人與人平等友愛互相尊重的新型社會關系。文明禮貌：指人的行為和精神面貌符合先進文化的要求
2、文明禮貌的具體要求
一、儀表端莊
儀表端莊的具體要求是：
（一）著裝樸素大方
（二）鞋襪搭配合理
（三）飾品和化裝要適當
（四）面部，頭發(fā)和手指要整潔
（五）站姿端正
二、語言規(guī)范
（一）職業(yè)用語的基本要求
1、語感自然
2、語氣親切3、語調(diào)柔和
4、語速適中5、語言簡練
6、語意明確
（二）要用尊稱敬語
（三）不用忌語
（四）說好三聲
1、招呼聲2、詢問聲3、道別聲
（五）講究語言技術
1、和婉2、讓步
3、幽默
（一）態(tài)度恭敬三、舉止得體
（二）表情從容（三）行為適度（四）形象莊重
四、待人熱情
（一）微笑迎客（二）親切友好（三）主動熱情
第四章愛崗敬業(yè)
一、愛崗敬業(yè)的含義
愛崗：就是熱愛自己的工作崗位，熱愛本職工作。
敬業(yè)：就是要用一種恭敬嚴肅的態(tài)度對待自己的工作。敬業(yè)可分為兩個層次，即功利的層次和道德的層次。
二、如何做到愛崗敬業(yè)
（一）樹立職業(yè)理想（二）強化職業(yè)責任（三）提高職業(yè)技能
第五章誠實守信
一、誠實的含義
誠：真實不欺，尤其不自欺，主要是個人內(nèi)持品德。
信：真心實意遵守履行諾言，主要是處理人際交往關系的行為準則
誠實是守信的心理品質(zhì)基礎，也是守信表現(xiàn)的品質(zhì)。
守信是誠實品格必然導致的行為，也是誠實與否的判定依據(jù)和標準市場經(jīng)濟是法治經(jīng)濟，也是道德經(jīng)濟，信用經(jīng)濟，離開道德信用，也就沒有市場經(jīng)濟的健康發(fā)展。
誠實守信是市場經(jīng)濟法則，是企業(yè)的無形資本，守信可以降低生產(chǎn)成本，提高經(jīng)濟效益。誠實守信是立人之本，誠實守信是經(jīng)濟活動的重要前提條件。
二、怎樣才能做到誠實守信。
1、忠誠所屬企業(yè)：誠實勞動，關心企業(yè)發(fā)展，遵守合同和契約
2、維護企業(yè)信譽：樹立產(chǎn)品質(zhì)量意識，要重視服務質(zhì)量，樹立服務意識
3、保守企業(yè)秘密
第六章辦事公道
一、含義：是指在辦事及處理問題時要站在公正立場上對當事人雙方公平合理，不騙
不倚，按一個標準辦事。
1、辦事公道是企業(yè)能夠正常運行的基本保證
2、辦事公道是企業(yè)贏得市場，生存和發(fā)展的重要條件
3、辦事公道是抵制行業(yè)不正之風的重要措施
4、辦事公道是職業(yè)勞動者應有的品質(zhì)
二、如何做到辦事公道。
1、堅持真理2、公私分明3、公平公正4、光明磊落
第七章勤勞節(jié)儉
一、勤勞節(jié)儉是人生美德
1、勤勞：勤勞是人生存的必要條件，是人致富的鋪路石，是事業(yè)成功的重要保證，是千百年來中華民族崇高的道德規(guī)范
2、節(jié)儉：節(jié)儉是修身，持家，治國的法寶，是維持人類生存的需要，是持家和辦企業(yè)的根本，是安邦定國的法寶
二、勤勞促進生產(chǎn)力的提高，節(jié)儉可以降低生產(chǎn)成本，勤勞節(jié)儉是推動企業(yè)發(fā)展的精神動力。
第八章遵紀守法
一、遵紀守法的含義：指的是每個從業(yè)人員都要遵守紀律和法律，尤其要遵守職業(yè)紀律和職業(yè)活動相關的法律法規(guī)。
職業(yè)紀律是一種行為規(guī)范，它要求人們在社會生活中遵守秩序，執(zhí)行命令和履行自己的職責。它是調(diào)整個人和他人，個人和集體，個人和社會等關系的主要方式。
職業(yè)紀律的特點：1、具有明確的規(guī)定性2、具有一定的強制性
二、如何做到遵紀守法
（一）學法，知法，守法，用法
（二）遵守企業(yè)紀律和規(guī)范
1、遵守勞動紀律
2、遵守財經(jīng)紀律
3、遵守保密紀律
4、遵守組織紀律，其主要內(nèi)容是執(zhí)行民主集中制原則
5、遵守群眾紀律
第九章團結互助
團結互助：是指人與人之間的關系中，為了實現(xiàn)共同的利益和目標，互相幫助，團結
協(xié)作，共同發(fā)展。
一、團結互助的作用
營造人際和諧氛圍增強互助增強企業(yè)內(nèi)聚力
二、團結互助的基本要求
（一）平等尊重
1、上下級之間平等尊重
2、同事之間互相尊重
3、師徒之間互相尊重
4、尊重服務對象
（二）顧全大局（三）互相學習（四）加強協(xié)作
第十章開拓創(chuàng)新
一、開拓創(chuàng)新是時代的需要
1．創(chuàng)新含義：創(chuàng)新是人們?yōu)榱税l(fā)展的需要，運用已知的信息，不斷突破常規(guī)，發(fā)現(xiàn)或產(chǎn)生某種新穎獨特的有社會價值或個人價值的新事物，新思想的活動。
2．沒有創(chuàng)新的企業(yè)是沒有希望的企業(yè)。
二、如何創(chuàng)新
1、開拓創(chuàng)新要有創(chuàng)造意識和科學思維
2、學習是創(chuàng)新的基礎
3、創(chuàng)新需要與市場經(jīng)濟相結合
第十一章職業(yè)道德修養(yǎng)
一、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的必要性
1、是良好職業(yè)道德品質(zhì)的必要手段
2、是個人成才的重要條件
二、努力使自己成為一個有職業(yè)道德修養(yǎng)的人
三、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑
1、確定正確的人生觀是修養(yǎng)的前提
2、從培養(yǎng)良好的行為習慣著手
3、學習先進人物的優(yōu)良品質(zhì)
4、同舊思想，舊意識以及不良現(xiàn)象作斗爭
四、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的方法
1、學習職業(yè)道德規(guī)范，掌握職業(yè)道德知識
2、學習文化知識和專業(yè)技能，提高文化修養(yǎng)
3、經(jīng)常自我反思，增強自律性
4、提高精神境界，努力做到“慎獨”
典型試題與參考答案
一、單選題
1、以下關于道德規(guī)范的表述中，正確的是（）
A何道德規(guī)范都不是自發(fā)形成的
B與法律規(guī)范相比，道德規(guī)范缺乏嚴肅性
C道德規(guī)范純粹是人為的，自我束縛的結果
D有些道德規(guī)范同時也是法律規(guī)范
2、社會主義道德建設的基本要求是（）
A社會公德，職業(yè)道德，家庭美德
B愛國主義，集體主義和社會主義
C愛祖國，愛人民，愛勞動，愛科學，愛社會主義
D有理想，有道德，有文化，有紀律
3、關于勞動合同，正確的說法是（）
A勞動合同有利于員工忠誠于企業(yè)
B遵守勞動合同的前提是看是否對自己有利
C勞動合同主要對企業(yè)主有利，對員工利益并無多大影響
D勞動合同沒有真正的約束力
4、關于職業(yè)道德對企業(yè)發(fā)展的積極作用，你認為正確的論述是（）
A職業(yè)道德是協(xié)調(diào)同事之間關系的法寶
B職業(yè)道德只能維系職工與領導之間的表面關系
C與物質(zhì)刺激相比，職業(yè)道德的作用較弱
D遵守職業(yè)道德有助于提高服務水平，但對提高產(chǎn)品質(zhì)量的作用不明顯
5、下列說法中，包含著創(chuàng)新思想的是（）
A與時俱進B禮之用，和為貴
C民為邦本，本固邦寧D見利思義
6、下列關于企業(yè)文化的說法，正確的是（）
A員工接受并履行企業(yè)價值觀是企業(yè)順利實現(xiàn)發(fā)展目標的前提
B職業(yè)道德與企業(yè)文化沒有太多的關聯(lián)性
C員工的文化素質(zhì)是在上學期間習得的，與企業(yè)文化無關
D企業(yè)禮儀是外在表象，與企業(yè)文化沒有內(nèi)在聯(lián)系
7、關于遵紀守法，你認為正確的說法是（）
A只要品德端正，學不學法無所謂
B金錢對人的誘惑力要大于法紀對人的約束力
C法律是由人執(zhí)行的，執(zhí)行時不能不考慮人情和權力等因素
D遵紀守法與職業(yè)道德要求具有一致性
8、*中央提出科學發(fā)展觀這一新理念，其含義是指（）
A以人為本，效率優(yōu)先，兼顧公平的發(fā)展
B以GDP為主，全面，快速，可持續(xù)的發(fā)展
C以企業(yè)為本，全面，健康，和諧的發(fā)展
D以人為本，全面，協(xié)調(diào)，可持續(xù)的發(fā)展
二、多選題
1、以下關于市場經(jīng)濟與職業(yè)道德的說法中，正確的是（）
A促進市場經(jīng)濟繁榮發(fā)展，應多鼓勵消費，少提倡節(jié)儉
B市場經(jīng)濟條件下，講職業(yè)道德不利于營造競爭氛圍
C市場經(jīng)濟對職業(yè)道德既有正面影響，又有負面影響
D市場經(jīng)濟要求人們樹立義利并重的道德觀念
2、愛崗敬業(yè)的具體要求有（）
A樹立職業(yè)理想
B強化職業(yè)責任
C提高職業(yè)技能D抓住擇業(yè)機遇
3、誠實勞動是勞動者（）
A素質(zhì)高低的衡量尺度
B人生態(tài)度的反映
C實現(xiàn)人生價值的重要手段D立身處世的基點
4、節(jié)儉的價值在于它的（）
A安邦定國的法寶B誠實守信的基礎
C持家之本業(yè)D降低企成本的途徑之一
5、關于創(chuàng)新的表述中，正確的說法是（）
A開辟一個新市場屬于創(chuàng)新B服務業(yè)需要創(chuàng)新
C創(chuàng)新的本質(zhì)是突破D實行一種新的企業(yè)組織形式屬于創(chuàng)新
6、關于誠實守信的說法中，你認為正確的是（）
A誠實守信是做人的根本
B誠實守信是保障市場交易有序進行的內(nèi)在要求
C堅持誠實守信可能會帶來暫時的損失，但有利于企業(yè)長遠發(fā)展
D誠實守信原則要求人們相互信賴，相互尊重
7、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑有（）
A凡事按領導的要求去做B學習職業(yè)道德知識
C學習先進人物的優(yōu)秀品質(zhì)D“吾日三省吾身”
8、為維持員工之間的良好關系，職業(yè)道德要求員工做到（）
A尊重同事的隱私，不要過分干預他人的私生活
B對與自己感情上不和的同事，在工作上仍要積極配合
C對同事細小的幫助也要記在心上，并表示感謝
D對他人的惡意誹謗，為了不給領導增添麻煩，可采取非常規(guī)方式自行解決
9、對餐飲業(yè)的服務員來講，違背外在形象要求的是（）
A男性服務員蓄留有個性的胡子
B女性服務員濃裝艷抹
C男性服務員穿統(tǒng)一的職業(yè)裝從事服務活動
D女性服務員留長指甲，涂抹指甲油
10．在經(jīng)營過程中，企業(yè)應該樹立的正確觀念是（）
A始終把企業(yè)的利益放在至高無上的地位
B協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展與社會需求之間的關系
C盡力采取綠色環(huán)保工藝
D努力擴大生產(chǎn)規(guī)模，以高投入實現(xiàn)高產(chǎn)出
參考答案
單選
1、D
2、C
3、A
4、A
5、A
6、A
7、D
8、D
多選
1、CD
2、ABC
3、ABC
4、ACD
5、ACD
6、ABCD
7、BC
8、ABC
9、ABD
10、AB
第2篇 酒店人力資源管理作業(yè)程序
(之前,具體由財務部負責。
6、 集團人力資源部門要履行對下屬酒店薪酬制度執(zhí)行情況的監(jiān)控職能,每月對工資福利等薪酬發(fā)放狀況進行審核。
7、 其它事項參考酒店有關薪酬待遇和管理方面的制度與程序。
七、 績效管理
1、 績效管理的核心內(nèi)容是績效考核體系的建立和考核結果的科學運用,是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)。根據(jù)考核的對象和時間的不同,績效考核可分 度績效考核、月度績效考核、臨時績效考核;一般員工績效考核、管理人員績效考核、職稱認定績效考核;部門績效考核、人員和崗位績效考核等。
2、 績效考核體系的建立以目標管理為核心,結合平衡記分卡,對崗位、員工的工作內(nèi)容進行細化,設立科學有效的、量化的指標。
3、 在績效考核的前提下推行績效管理,績效考核的真正目的是為績效管理提供科學的數(shù)據(jù)。運用績效考核的結果,分析每個員工或部門的特點,根據(jù)其特點出發(fā)設立相應培訓體系、薪酬和激勵體系以及個人職業(yè)生涯設計等,有效地推動個人和企業(yè)的共同成長。
4、 原則上酒店的各崗位都要進行績效考核,考核的方法由人力資源部會同各部門制定,報總經(jīng)理審核確認后予以實施。
八、 勤務管理
1、 對酒店員工的出勤按月度進行統(tǒng)計,核實每位員工的考勤情況,并登記入冊。
2、 對員工的各類假期進行審查、核實與管理統(tǒng)計。
3、 對員工的加班加點進行核實管理,具體加班工資的發(fā)放辦法參考酒店相關制度的規(guī)定。
4、 對酒店人員因公出差進行審核與管理,在員工出差完畢后,填寫差旅費報告單連同各項單據(jù),一并呈報核銷。
5、 對員工的日常行為舉止進行管理,按照酒店的管理規(guī)范,訓導員工的行為舉止。
6、 對酒店的后勤設施、場地進行管理,給員工工作之余的生活創(chuàng)造一個和諧的環(huán)境。
九、 人事檔案資料管理
1、 人事檔案管理是指各酒店建立本酒店員工工作檔案及電腦人事信息系統(tǒng)檔案,以及對月度、年度向各級管理部門上報的人力資源報表資料和相關的人力資源管理資料與數(shù)據(jù)進行管理和利用。
2、 工作檔案是指員工進入集團各酒店工作之后,反映員工個人狀況、考核、晉升、榮譽、獎懲等方面的資料。
3、 員工在集團公司內(nèi)部調(diào)動時,調(diào)出酒店應將其勞動檔案和工作檔案移交調(diào)入酒店,雙方酒店在提交檔案時應辦理移交手續(xù)。
5、 合同工在終止或提前解除勞動關系時,離職員工的工作檔案仍由原酒店保管。
6、 其它相關管理細則參考酒店人事檔案管理制度的規(guī)定。
第3篇 人力資源管理實驗報告
南昌航空大學經(jīng)濟管理學院學生實驗報告
實驗課程名稱：
企業(yè)人力資源
班級
學號
姓名
實驗地點G804
實驗教師
成績
實驗項目
名稱
廣州奧德賽電子通訊有限公司人力資源規(guī)劃，工作分析及招聘錄用
實驗性質(zhì)
□驗證性
□綜合性
■設計性
實驗內(nèi)容
一．人力資源規(guī)劃
問題：
請從廣州奧德賽電子通訊有限公司JACK的做法思考人力資源部門員工的角色，及其作用。另外為了更好的展開工作我們應該怎樣做？
人力資源部門員工的角色及其作用：1.深入到公司的業(yè)務中去，成為公司的業(yè)務專家。作用：能夠主動、能動的影響企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。2.不僅要參加業(yè)務會議，還深入到客戶中去。作用：了解業(yè)務的發(fā)展方向，幫助設計人員的配置和框架。3.相互信任的伙伴關系。作用：使得公司能夠得以按照正常的程序進行。
如何更好地展開工作：HR是全局性的工作，并不僅僅是HR一個部門的事，而是企業(yè)管理層以及各職能、業(yè)務部門共有的職能，所有的部門主管的職能中都要有HR職能，ＨＲ工作只有全局性的動員參與，才有意義；另外，ＨＲ工作又是一項系統(tǒng)工程，只能在企業(yè)這個大系統(tǒng)中通過與其他子系統(tǒng)的良好分工協(xié)作來實現(xiàn)他的功能，沒有其他職能或業(yè)務部門的配合，ＨＲ部門存在的價值也就不大了。所以，HR要動用一切資源，將業(yè)務經(jīng)理納入“HR共同體”
二．工作分析
問題
1）廣州奧德賽電子通訊有限公司的工作分析是如何為招聘工作服務的？
1.通過工作分析確定測評的重點維度：學習能力、創(chuàng)新能力、合作能力。為此次招聘工作做好準備。
2.選擇和開發(fā)能夠測評以上維度的工具。廣州奧德賽電子通訊有限公司主要運用了三類測評工具：心理測驗、半結構化面試、情景模擬測驗。
3.實施測評。報告主要內(nèi)容是定性、定量描述應聘人和軟件工程師這個崗位的匹配程度，包括合作能力、學習能力、創(chuàng)新能力等個性方面綜合能力的評價描述。
4.跟蹤研究。為了更好的改進招聘工作，廣州奧德賽電子通訊有限公司還對上崗人員的工作表現(xiàn)進行了跟蹤研究
2）借鑒本案例廣州奧德賽電子通訊有限公司的做法，完成某一職位的“綜合素質(zhì)”測評工作。
針對銷售崗位進行的綜合素質(zhì)測評（每種素質(zhì)滿分10分）：
協(xié)作能力6
市場敏感性7
綜合素質(zhì)總分7
創(chuàng)新能力8
職業(yè)興趣8
學習能力9
進取心8
責任感8
領導能力5
吃苦耐勞9
溝通能力9
三．招聘錄用
1.制作招聘廣告
2.簡歷篩選
3.面試設計
1）面試準備階段：
閱讀、研究職位說明書；確定面試的目的；閱讀應試者求職申請表和簡歷；電話或電傳篩選被試者；
擬定面試題目與提綱；制定面試評價表；確定面試的時間和地點。
2）正式面試階段：
確定面試方法，采用無領導小組討論法；
面試開始階段主試者問一些被試者有所準備的比較熟悉的題目，以緩解被試者的緊張情緒。
一般包括
讓被試者介紹一下的經(jīng)歷、介紹自己的過去的工作等。為下一步面試奠定了基礎和創(chuàng)造較為和諧的氛圍；
3）正式面試階段主要是發(fā)問和聆聽。面試中較多的采用開放式提問，讓被試者多講，然后主試者注意聆聽。整個提問先易后難，針對疑點來提問，問句不要太長。
4）面試結束階段主要是要注意對被試者的尊重。主試者在此階段要對面試進行整理，同時填寫面試評價表，作出總評價
4.錄用決策
問題：
1.根據(jù)本案例，你認為應采用什么方法招聘管理人員？
從內(nèi)部和外部兩個方面來招聘基層管理人員。
2.現(xiàn)在中國的很多企業(yè)在招聘工作中都會產(chǎn)生類似老羅與唐非和薛量之間的分歧，如何避免這種分歧？
從老羅本身進行改變，因為老羅的知識比較久遠，老羅通過學習新的人力資源管理理論知識，從而改變對人力資源工作力不從心的狀態(tài)，使得老羅同唐非和薛量一樣為公司注入新的人力資源管理血液，從而減少分歧。
3.請你針對此次*公司的招聘目標，設計一個招聘方案。
廣州奧德賽公司招聘方案
廣州奧德賽公司是一家規(guī)模較大的股份有限公司，隨著公司的不斷發(fā)展壯大，求賢若渴。目前，該公司正在招聘一位合適的人力資源員工。以下是AA公司具體的招聘情況。
一、公司簡介：
公司名稱：廣州奧德賽電子通訊股份有限公司
公司簡介：廣州奧德賽電子通訊股份有限公司成立于2001年年初，是一家主營業(yè)務在中國的股份制公司。
AA公司是下一代網(wǎng)絡通信（NGN）軟件和企業(yè)管理軟件的解決方案提供商，為客戶提供技術領先、系統(tǒng)優(yōu)化、業(yè)務優(yōu)化、商業(yè)增值的軟件產(chǎn)品。AA公司所開發(fā)的產(chǎn)品都是遵循國際相關標準進行設計、開發(fā)的，具有國際技術水準和產(chǎn)品質(zhì)量水準，同時AA公司擁有一流的技術隊伍能夠為客戶提供顧問咨詢和售后服務
二、招聘崗位及條件
（一）、招聘崗位：
職稱：人力資源員工
所屬部門：人力資源部
直接上級：人力資源經(jīng)理經(jīng)理
職位描述：薪水范圍：2000-2999
，人力資源管理及相關專業(yè)，大專以上學歷，3年以上相關工作經(jīng)驗，精通招聘、培訓、考核等人力資源業(yè)務，熟悉勞動法規(guī)及國家政策，具有較強的洞察力及協(xié)調(diào)能力，獨立工作能力強，熟練使用各種辦公軟件，有IT行業(yè)工作經(jīng)驗者優(yōu)先。
（二）、招聘條件：
招聘人數(shù)：1名
年齡：25-40
性別：不限
健康狀況：無殘疾，無傳染病
外貌：無畸形，出眾更佳
知識和技能要求：
（1）學歷要求：管理專業(yè)或相關領域大專以上
（2）工作經(jīng)驗：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗或管理學碩士
（3）專業(yè)背景要求：曾從事人力資源管理工作2年以上
（4）英語水平：達到國家四級水平
（5）計算機：熟練使用WINDOWS和MS
OFFICE系列
特殊才能要求：
（1）語言表達能力：能夠準確的與部門主管交流工作情況；能夠進行人力資源規(guī)劃和預測；能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業(yè)情況；并準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題
（2）文字表達能力：能夠準確快速地將希望表達的內(nèi)容用文字表達出來，對文字描述敏感
（3）有交好的公關能力，準確地把握同行業(yè)的招聘情況
其他要求：
（1）能隨時準備出差
（2）不可請假一個月以上
工作概述：
負責公司人力資源規(guī)劃，管理和促進員工福利、公司安全計劃、制定人事管理制度，招聘員工，處理員工關系等工作
工作職責：
1、制定、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃；
2、制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度；
3、招聘：制定招聘計劃、策劃招聘程序、組織招聘工作；安排面試、復試、綜合素質(zhì)測試；
4、績效考評：制定考評政策、統(tǒng)計考評結果、管理考評文件、做好考評后的溝通工作、不合格員工的辭退；
5、激勵與報酬：制定薪酬政策、晉升政策；組織提薪評審、晉升評審；
6、公司福利：制定公司福利政策、辦理社會保障福利；
7、人事關系：辦理員工各種人事關系的轉(zhuǎn)移；
8、教育培訓：組織員工崗前培訓、協(xié)助辦理培訓進修手續(xù)；
9、與員工進行積極溝通，了解員工工作、生活情況。
三、招聘組成員
組長：______（行政部門總經(jīng)理）
副組長：______（人力資源部部長）
成員：______（行政管理科科長）
四、招聘信息發(fā)布渠道
1______日報；
2______晚報；
3本公司網(wǎng)站，網(wǎng)址：____________
五、招聘任務方案及時間布置
擔任人：**公司行政部門總經(jīng)理
材料挑選：2023年12月21日
初試(筆試)：2023年12月28日
復試(面試)：2023年01月18日
六、費用預算
本次招聘需經(jīng)費1000元，其中：
廣告費用500元；
招聘人員補助費300元；
會議費用200元。
七、招聘時間布置
2023年12月03日撰寫招聘廣告
2023年12月05日聯(lián)絡登載廣告
2023年12月20日接待應聘者
2023年12月22日告訴應聘者參與筆試
2023年12月28日筆試日
2023年01月10日告訴應聘面試
2023年01月18日面試日
2023年01月28日發(fā)放錄用告訴
2023年02月15日新員工持告訴書報到
2023年02月18日正式上班
**公司人力資源部
2023年12月01日
第4篇 人力資源薪酬與福利管理模塊
人力資源管理六大模塊--薪酬與福利管理
薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎性和關鍵性工作,它對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”,使用得當可以在企業(yè)利益實現(xiàn)的同時做到對人才的積極有效的激勵;使用不當就有可能給企業(yè)帶來人員管理、生產(chǎn)效益乃至長期發(fā)展的危機。因此,探索和建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng),對于企業(yè)現(xiàn)時代獲得競爭優(yōu)勢具有舉足輕重的作用。
傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展,尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點和難點。因此,形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為,企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:
1、寬帶式薪酬的模式
寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進行評估和分類,將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級,增加每一職級的上下薪酬可變動范圍(所謂寬帶),這樣在減少職務級別鏈的同時,增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位,而是著重要考慮他在公司所處的角色,角色實際上反映的是他對公司的貢獻大小?？梢哉f寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路,它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導向的企業(yè)文化。
寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬管理中,對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估,還需要考慮勞動力市場價格、員工企業(yè)內(nèi)部價值等多方面的因素,更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人,這就需要員工所在的團隊領導,通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。
寬帶薪酬管理模式的重點:重視員工績效。在寬帶薪酬中,員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關系,這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上,而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上,增強個人的能力和素質(zhì),同時帶來了企業(yè)績效的提升。
寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大,同時與績效掛鉤,使員工對工資可達到的期望值有所增加,內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性,增強薪酬體系對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應變能力。
2、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類,是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合?！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r值。比如:基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等?！皟?nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如,對工作的滿意度,為完成工作而提供的各種順手的工具,培訓的機會,提高個人名望的機會,吸引人的公司文化等等。對博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考。
“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵功能,它們相互補充,缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結合起來,能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點:
a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業(yè)要能適時地了解和掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平,否則,把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商,達到雙方利益的平衡。
b.全面薪酬管理模式的重點。就是注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬,員工對企業(yè)的薪酬滿意程度評價由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說,外在激勵由于是可量化的,它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。內(nèi)在的激勵是非貨幣化并難以量化的,大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累,如公司文化、工作環(huán)境、公司對個人的名譽表彰等等。
c.全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟與非經(jīng)濟的薪酬緊密地聯(lián)系在一起,可以提高員工的工作熱情,推動企業(yè)的發(fā)展,在員工和企業(yè)之間營造一種雙贏的工作環(huán)境。
3、自助式薪酬的模式
建立一種以員工的個人需求為中心,由員工根據(jù)個人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。
采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設計出一個薪酬菜單,員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組,10種類別,形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補貼+額外貼)+(晉升機會+發(fā)展機會)+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素,假如某個員工對額外津貼不感興趣,那么他就可以放棄額外津貼,選擇其他幾個他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應把握好以下四點:
a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn),也是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新,它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達。
b.自助式薪酬管理模式的重點:尊重員工。企業(yè)無論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境,崇尚尊重員工個人薪酬需求。企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受,要真正符合他們的愿望和要求,否則再好的體系構想也難以奏效。
c.自助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調(diào)整各自的薪酬方案,參與范圍可以超出工資以外的范疇,如晉升機會和發(fā)展機會,這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。
d.注意薪酬的對內(nèi)公平性。從企業(yè)內(nèi)部來看,員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平,然而員工個人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別,如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受,而且又體現(xiàn)公平,這對薪酬管理至關重要。企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則,特別是對內(nèi)公平,不同部門之間或同一個部門不同人之間,薪酬水平必須反映崗位職責、能力和績效的差異。要加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平,就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值,有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和績效考核,從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的問題。
總之,現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點,因為企業(yè)的各個部門都有各自不同的特點。在管理實踐中,應選取適合于相應部門和人員的薪酬管理模式,并提高績效評價的公平和公開程度,這樣才能促進薪酬模式設計的有效性,提高企業(yè)的核心競爭力。
第5篇 集團公司人力資源四大職能部管理流程
集團公司人力資源管理流程(四大職能部)
1、招聘計劃(補員)
各職能模塊提出招聘需求--人力資源規(guī)劃經(jīng)理審批--人力資源規(guī)劃模塊實施
2、招聘計劃(增員)
各職能模塊提出招聘需求--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)--事業(yè)部總經(jīng)理審批--人力資源規(guī)劃模塊實施
3、試用審批(專業(yè)人員)
職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔 (cc)
4、轉(zhuǎn)正審批(專業(yè)人員)
職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔 (cc)
5、各職能部內(nèi)部跨模塊調(diào)動
調(diào)出部門--調(diào)入部門--人力資源部(人力資源規(guī)劃經(jīng)理)審批--人力資源部存檔 (cc)
6、事業(yè)部內(nèi)跨單位調(diào)動
調(diào)出單位/部門--調(diào)出單位財務審核--調(diào)入單位/部門--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔(cc)
7、股份公司內(nèi)部調(diào)動
調(diào)出單位/部門--調(diào)出單位財務審核--調(diào)出單位/部門人力資源部--調(diào)入單位/部門--調(diào)入單位/部門人力資源部-- 股份行政管理部(人力資源中心)審批--股份行政管理部(人力資源中心)存檔(bb)
8、集團內(nèi)部調(diào)動
調(diào)出單位/部門--調(diào)出單位財務審核--調(diào)出單位/部門人力資源部--調(diào)入單位/部門--調(diào)入單位/部門人力資源部--股份行政管理部(人力資源中心)--集團行政及人力資源管理部審批--集團行政及人力資源管理部存檔(dd)
9、請假
(3天之內(nèi),含節(jié)假日)職能模塊經(jīng)理審批--人力資源部備案(ff)
(4-15天,含節(jié)假日)職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)審批--人力資源部備案(ff)
(15天以上,含節(jié)假日)職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源部審批--人力資源部備案(ff)
注:產(chǎn)假由職能模塊經(jīng)理審批,人力資源部備案。
10、解除員工勞動合同(終止試用、辭職、辭退、公司提前解除勞動合同等)
職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔(33)
注:中層干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批
11、中層干部任命
職能部總監(jiān)提案--人力資源部總監(jiān)審核--事業(yè)部總經(jīng)理審批--股份行政管理部備案
12、中層干部調(diào)薪
職能部總監(jiān)提案--人力資源部總監(jiān)審核--事業(yè)部總經(jīng)理審批--人力資源部存檔(ff)
13、員工調(diào)薪
職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔(ff)
14、中層干部外出培訓
職能部總監(jiān)--人力資源開發(fā)經(jīng)理--人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部存檔(歐亞非)(注:費用在1萬元以上的需事業(yè)部總經(jīng)理助理審批)
15、普通員工個人外出培訓
職能模塊經(jīng)理--職能部總監(jiān)--人力資源開發(fā)經(jīng)理--人力資源總監(jiān)審批--人力資源部存檔(歐亞非)(注:費用在1萬元以上的需事業(yè)部總經(jīng)理助理審批)
16、項目培訓
各部門提出培訓需求--人力資源開發(fā)模塊審核或制定培訓方案--人力資源部總監(jiān)審批(歐亞非)(注:費用在2萬元以上的需事業(yè)部總經(jīng)理助理審批,費用在5萬元以上的需事業(yè)部總經(jīng)理審批)
17、干部績效考核
人力資源部制定績效考核方案--簽定《績效合約書》--各項指標考核(職能部總監(jiān)進行業(yè)績指標考核、人力資源部進行滿意度指標和學習指標考核)--人力資源部編寫《績效分析報告》--人力資源部進行績效考核結果處理 --提交管委會
18、員工績效考核
人力資源部制定員工績效考核方案--各部門編制《崗位靜態(tài)考核表》和《周(月)工作計劃表》--各部門(職能模塊經(jīng)理)按月進行績效評估--人力資源部下達激勵獎金分配額度(以職能部為單位下達)--各職能部總監(jiān)按職能模塊分解激勵獎金--各職能模塊經(jīng)理分配激勵獎勵--各職能模塊將考核結果及激勵獎金分配表經(jīng)職能部總監(jiān)審批后報人力資源部(zz--人力資源部發(fā)放激勵獎金(在工資條中體現(xiàn))
19、月度工資發(fā)放(普通管理人員)
各職能模塊交考勤表到人力資源部(ff)--人力資源部(ff)編制職能部工資發(fā)放匯總表報人力資源部總監(jiān)審批--人力資源部將審批額度發(fā)給各職能模塊--各職能模塊經(jīng)理填寫工資獎金分配表經(jīng)職能部總監(jiān)審核后報人力資源部(ff)--人力資源部匯總后打印報表經(jīng)人力資源總監(jiān)會審、報事業(yè)部總經(jīng)理審批--人力資源部打印工資條發(fā)放給各職能模塊經(jīng)理--各職能模塊經(jīng)理將工資條發(fā)放給所在部門的員工
20、月度工資發(fā)放(干部)
各職能模塊交考勤表到人力資源部(ff)--人力資源部編制各職能部干部工資分配表報職能部總監(jiān)審核、人力資源部總監(jiān)會審后報事業(yè)部總經(jīng)理審批--人力資源部根據(jù)審批結果打印工資報表和工資條--人力資源部將工資條發(fā)放給各職能部所有干部
第6篇 大廈管理處人力資源部概述組織結構圖
一、人力資源部概述
人力資源是大廈最為寶貴的資源。通過合理地開發(fā)人力資源,充分發(fā)揮人的最大潛能,為大廈的經(jīng)營目標能夠提供巨大的增值效應。
正所謂沒有高素質(zhì)、高效率、高滿意度的員工就沒有高滿意度的顧客和大廈的高效益。人力資源部作為開發(fā)、管理大廈人力資源的職能部門,所處的位置和所擔負的責任都是極為重要的。
人力資源部主要負責以下工作:人力規(guī)劃、員工招聘、錄用、培訓、考核、工資、勞保、福利、調(diào)配、質(zhì)檢、勞動關系協(xié)調(diào)等工作。
下設部門:人事部、培訓部、質(zhì)檢部、員工宿舍、員工更衣室
二、人力資源部的重要性
人力資源部是大廈中最關鍵的決策職能部門之一,大廈的經(jīng)營管理離不開人、財、物、時間、信息等資源。在諸資源中,唯有人力資源是最為寶貴的。因為,其它任何資源均由人來開發(fā)利用,而且通過合理地開發(fā)人力資源、充分發(fā)揮人的最大潛能,能夠產(chǎn)生巨大的增值效應,國會的最核心內(nèi)容就是要通過最大程度地滿足目標客源市場的需求,以實現(xiàn)企業(yè)效益和社會效益的最大化。
三、功能和作用
人力資源部的功能和作用主要體現(xiàn)在三個方面,即提供大廈經(jīng)營活動中所需的充足的各種人力資源;提高人員素質(zhì)以及合理利用和開發(fā)人力資源;發(fā)揮員工的積極性,挖掘潛能。
1.通過人力資源部的工作,在全店上下均能明確地樹立起現(xiàn)代人才觀念,真正做到了解人、關心人、尊重人、培養(yǎng)人,合理地選好人、用好人,使得人盡其才、才盡其用。
2.要在大廈內(nèi)部真正按照科學合理的原則,根據(jù)實現(xiàn)企業(yè)目標的需要,從最大限度調(diào)動人的工作積極性、創(chuàng)造性出發(fā),制定出整套包括選拔、培養(yǎng)、使用、考核和獎懲在內(nèi)的勞動人事制度和分配制度,科學地定崗定編,使人與事得以最佳結合。
3.人力資源部的工作特點是既有階段性目標,又要有貫徹始終、永無止境的追求。因為社會的發(fā)展,科學技術的進步會不斷地給人力資源開發(fā)提出新課題,且大廈管理思想、管理體制、管理手段和管理方法的科學化、現(xiàn)代化本身也要求員工不斷調(diào)整自己的知識結構,提高自己的知識水平。人力資源部要盡可能為員工表現(xiàn)自己的能力提供機會,使他們獲得的知識在實踐中轉(zhuǎn)化為經(jīng)驗,上升為理論。
四、基本任務
人力資源部的基本任務是遵循國家的勞動人事法規(guī)和政策,圍繞大廈的經(jīng)營管理這一中心開展工作,最大限度地利用和開發(fā)人力資源,不斷提高員工的整體素質(zhì),優(yōu)化人才資源,實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益的最大化。具體有以下內(nèi)容:
1.直接負責整個大廈的人力規(guī)劃、員工招聘、錄用、培訓、考核、工資、勞保、福利、調(diào)配、質(zhì)檢、勞動關系協(xié)調(diào)等工作。
2.開展各種有效活動,密切勞資關系,協(xié)調(diào)政府、企業(yè)、員工、客人之間的利益,增強員工的向心力、凝聚力。
3.完善工資分配和福利制度,吸引和留住優(yōu)秀人才。
4.負責對員工的工作質(zhì)量進行監(jiān)督,確保大廈服務質(zhì)量。
5.負責制定《員工手冊》、《勞動合同》及大廈的人事規(guī)章制度。
6.負責同政府機關、社會團體、人才交流中心及其他同行建立并保持友好的工作關系。
7.審核人力資源的財政預算和支出,做好各項成本控制工作。
8.負責審核大廈年度培訓計劃和月度培訓計劃,建立和完善大廈二級培訓體系。
第7篇 物業(yè)管理師物業(yè)管理實務試題-第十三章人力資源管理
物業(yè)管理師物業(yè)管理實務試題匯編之第十三章人力資源管理
一、單項選擇題(備選項中只有1個符合題意)
1.關于員工辭職,說法不正確的是()。
a辭職是指員工要求離開現(xiàn)任職位,與企業(yè)解除勞動合同,退出企業(yè)工作的人事調(diào)整活動
b員工不符合辭職條件的,人事管理部門不能同意其辭職
c員工辭職時,人事管理部門和有關用人單位應督促其辦好有關工作移交及個人財物清理
d物業(yè)管理企業(yè)在員工人職時即應明確告知,員工辭職應當提前10日以書面形式通知企業(yè)
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對員工的解聘的了解和掌握。員工的解聘分為3種情況:辭職、辭退和資遣。d選項應是提前30日以書面形式通知企業(yè),其余是對的。有關內(nèi)容可參見教材第198頁。
2.關于員工的辭退說法不恰當?shù)氖?)。
a員工的辭退就是廢除勞動合同
b辭退員工必須慎重考慮,恰當處理
c一般而言對無重大過失者,不要使用辭退的手段
d在試用期間被證明不符合錄用條件的應對當事人予以辭退
【答案】a
【解析】本題考查的是考生對員工辭退的了解和掌握。a選項應是終止勞動合同而不是廢除,其余是對的。有關內(nèi)容可參見教材第198頁。
3.關于入職培訓,說法不正確的是()。
a人職培訓一般包括職前培訓和試用培訓兩個環(huán)節(jié)
b職前培訓是指在新員工上崗前,為其提供基本的培訓知識
c試用培訓是對新員工在試用期內(nèi),在崗位進行的基本操作技能的培訓
d職前培訓的內(nèi)容為崗位工作職責及工作要求
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對培訓的分類及內(nèi)容的掌握。d選項的內(nèi)容是人職培訓中試用培訓的內(nèi)容,其余是對的。有關內(nèi)容可參見教材第199頁。
4.關于考核的原則,說法不正確的是()。
a凡是與績效有關的工作都要列入考核指標體系
b考核的內(nèi)容必須與工作有關,同時考核標準要便于衡量和理解
c考核標準的制訂與執(zhí)行會因個人因素而調(diào)整
d考核標準應適用于一切同類型員工,不能區(qū)別對待或經(jīng)常變動
【答案】c
【解析】本題考查的是考生對考核的原則的理解和掌握。c選項的內(nèi)容是不對的,考核的標準對同類型的員工不能區(qū)別對待,其余是對的。有關內(nèi)容可參見教材第207~208頁。
5.關于員工的獎勵,說法不正確的是()。
a一般來說,對員工的獎勵可分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種
b要把物質(zhì)獎勵與精神獎勵有機結合起來,使兩者相輔相成
c員工作出了成績,符合獎勵標準以后,管理者應該立即予以獎勵
d對不同的員工要采用相同的獎勵方式
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對員工的獎勵的掌握。d選項的內(nèi)容是不對的,對不同的員工要采取不同的獎勵方式,其余是對的。有關內(nèi)容可參見教材第208~209頁。
6.某物業(yè)管理企業(yè)下屬項目較多,而且項目所在地比較分散且物業(yè)類型結構復雜,該公司可采用的培訓體系是()。
a一級培訓體系
b二級培訓體系
c一、二級混合培訓體系
d以上都可以
【答案】b
【解析】本題考查的是考生對建立培訓體系的掌握。一級培訓體系適合企業(yè)員工集中的企業(yè),二級培訓體系適合項目分散、物業(yè)類型結構復雜的企業(yè),本書沒有講到有混合培訓體系,故本題選b,有關內(nèi)容可參見教材第199頁。
7.下列培訓不是項目負責人的能力培訓內(nèi)容()。
a物業(yè)管理制度的制定
b創(chuàng)優(yōu)達標能力
c制訂物業(yè)維修方案
d公共關系
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對項目管理負責人的知識和能力培訓的理解和掌握。此培訓分為知識培訓和能力培訓兩類。d選項的內(nèi)容是屬于對項目負責人的知識培訓的內(nèi)容,其余是能力培訓的內(nèi)容。有關內(nèi)容可參見教材第202頁。
8.企業(yè)要根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標等制訂年度培訓計劃,下列哪一項不屬于年度培訓計劃的內(nèi)容()。
a培訓類型b培訓經(jīng)費c培訓目標d效績考核結果
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對制訂年度培訓計劃的掌握。年度培訓計劃含有許多內(nèi)容:培訓目標、對象、類型、課程、師資培訓經(jīng)費等,但不含有效績考核結果。有關內(nèi)容可參見教材第203頁。
9.物業(yè)管理企業(yè)的招牌應根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等諸多因素制訂招聘計劃,以下不屬于招聘計劃內(nèi)容的是()。
a人員的招聘條件b對應聘者進行審核
c招聘渠道 d招聘人數(shù)和人員結構
【答案】b
【解析】本題考查的是考生對制訂招聘計劃的掌握。b選項的內(nèi)容是招聘的組織實施中的內(nèi)容,有關內(nèi)容可參見教材第195~196頁。
10.下列不屬于薪酬管理的主要內(nèi)容是()。
a確定薪酬管理目標
b選擇薪酬政策
c制訂薪酬計劃
d薪酬結構設計
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對員工薪酬管理的主要內(nèi)容的掌握。
d選項的內(nèi)容是薪酬體系設計中薪酬體系設計基本步驟中第五步的
內(nèi)容,有關內(nèi)容可參見教材第204―206頁。
11.下列不屬于員工的解聘的是()。
a員工辭職b員工的辭退c員工的資遣d員工合同到期不再續(xù)簽
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對員工解聘的掌握。員工的解聘分為3種情況:辭職、辭退和資遣,d選項的內(nèi)容不屬于員工的解聘,有關內(nèi)容可參見教材第198頁。
二、多項選擇題(備選項中有2個或2個以上符合題意)
1.物業(yè)管理企業(yè)制訂招聘計劃應考慮哪些因素()。
a企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
b管轄項目類型
c物業(yè)面積的大小和業(yè)主構成情況
d項目所屬區(qū)域
e收入與消費傾向、消費特點
【答案】a b c e
【解析】本題考查的是考生對招聘計劃制訂的掌握程度。物業(yè)管理企業(yè)制訂招聘計劃應考慮的因素很多,但不包括d選項項目所屬區(qū)域。有關內(nèi)容可參見教材第195頁。
2.物業(yè)管理企業(yè)要根據(jù)應聘崗位的特征、參加招聘人員的能力與素質(zhì)及應聘者的數(shù)量和層次確定選拔方法,常用的選拔方法有()。
a篩選b初審c心理測試d知識測驗e勞動技能測驗
【答案】c d e
【解析】本題考查的是考生對招聘的組織實施的掌握程度。招聘實施有許多步驟,選拔方法也很多,主要包括:面試、心理測驗、知識測驗和勞動技能測驗。a選項和b選項的內(nèi)容不包含在內(nèi),這兩個是對應聘者進行初審的內(nèi)容。有關內(nèi)容可參見教材第197頁。
3.關于培訓體系的建立說法正確的是()。
a一級培訓體系有利于充分利用企業(yè)的培訓資源,有利于統(tǒng)一公司的培訓標準和培訓要求,有利于降低培訓成本
b二級培訓體系有利于加強培訓的針對性、適應性、及時性,加強項目機構培訓的責任感
c如果項目機構的數(shù)量較多且分布較散,所管物業(yè)類型結構復雜,員工整體素質(zhì)較高,培訓資源比較充裕,宜建立一級培訓體系
d如果企業(yè)員工集中,且培訓資源較緊缺,則宜建立二級培訓體系
e如果項目多且分散,則宜建立二級培訓體系
【答案】a b e
【解析】本題考查的是考生對培訓體系建立的理解和掌握。有關內(nèi)容可參見教材第199頁。
4.薪酬管理的目標是()。
a吸引高素質(zhì)人才,穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊伍
b使員工安心本職工作,并保持較高的工作業(yè)績和工作動力
c薪酬管理的目標與企業(yè)經(jīng)營目標一致
d努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)
e控制成本,防止虧損
【答案】a b d
【解析】本題考查的是考生對薪酬管理目標的理解和掌握。薪酬管理目標有3項內(nèi)容,不包括c選項和e選項的內(nèi)容,有關內(nèi)容可參見教材第204頁。
5.關于員工的獎勵,說法正確的是()。
a一般來說,對員工的獎勵可分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種
b要把物質(zhì)獎勵與精神獎勵有機結合起來,使兩者相輔相成
c培訓是精神獎勵
d員工作出了成績,符合獎勵標準以后,管理者應該立即予以獎勵
e對不同的員工要采用相同的獎勵方式
【答案】a b c d
【解析】本題考查的是考生對員工的獎勵的理解和掌握。員工的獎勵分為員工的獎勵形式和員工獎勵應注意等內(nèi)容,答案中只有e選項是錯誤的,有關內(nèi)容可參見教材第208頁。
6.關于人職培訓,說法正確的是()。
a人職培訓一般包括職前培訓和試用培訓兩個環(huán)節(jié)
b職前培訓是指在新員工上崗前,為其提供基本的培訓知識
c試用培訓是對新員工在試用期內(nèi),在崗位進行的基本操作技能的培訓
d職前培訓的內(nèi)容為崗位工作職責及工作要求
e入職培訓的目的是讓員工掌握基本的服務知識
【答案】a b c e
【解析】本題考查的是考生對人職培訓的理解和掌握。職前培訓和試用培訓的內(nèi)容是不一樣的,d選項的內(nèi)容是試用培tjli的內(nèi)容,有關內(nèi)容可參見教材第199頁。
7.招聘組織實施的內(nèi)容有()。
a公布招聘信息
b設計應聘申請表
c對應聘人員進行初審
d確定選拔方法
e實施考核
【答案】a b c d
【解析】本題考查的是考生對招聘的組織實施的理解和掌握。e選項的內(nèi)容不包括在招聘的組織實施的內(nèi)容中,有關內(nèi)容可參見教材第195―197頁。
8.對項目負責人的知識培訓主要包括()。
a經(jīng)濟學
b物業(yè)管理企業(yè)的財務管理
c物業(yè)管理方案的制定
d策劃經(jīng)營服務項目
e公共關系
【答案】a b e
【解析】本題考查的是考生對項目管理負責人的知識和能力培訓的理解和掌握。此培訓分為知識培訓和能力培訓兩類。c選項和d選項的內(nèi)容是屬于對項目負責人的能力培訓的內(nèi)容,其余是知識培訓的內(nèi)容。有關內(nèi)容可參見教材第202頁。
9.面試的程序主要包括()。
a準備
b營造和諧氣氛
c提問
d心理測驗
e知識測驗
【答案】a b c
【解析】本題考查的是考生對招聘的組織實施的理解和掌握。d選項和e選項的內(nèi)容不包括在面試的選拔方法中,心理測驗和知識測驗也是選拔方法,有關內(nèi)容可參見教材第197頁。
10.應聘申請表應反映的信息包括()。
a應聘者個人的基本信息
b應聘者職業(yè)興趣
c應聘者過去的工作經(jīng)驗與業(yè)績
d應聘者的個人嗜好
e應聘者的能力特長
【答案】a b c e
【解析】本題考查的是考生對設計應聘申請表的掌握。d選項的內(nèi)容不屬于申請表的內(nèi)容,有關內(nèi)容可參見教材第197.頁。
11.物業(yè)管理企業(yè)培訓的方法有()。
a課堂教學法
b現(xiàn)場教學法
c師徒式培訓法
d c方法最有效
e a、b法最有效
【答案】a b c
【解析】本題考查的是考生對培訓方法的運用的理解和掌握。d選項和e選項的內(nèi)容不包括在其中,有關內(nèi)容可參見教材第203~204頁。
三、案例題
1.某公司財務人員小胡的合同即將到期,考慮到公司對小胡的工作不太滿意,不準備與其簽訂勞動合同。時值歲末年初,人員招聘困難,人事部欲與其簽訂3個月的用工合同,待招聘到新員工后在辭退小胡。在小胡合同期滿前1個月,公司人事部主管小苗將一份為期3個月的合同交給了小胡。因合同期僅有3個月,小胡十分不滿,故將未簽字的合同至于抽屜內(nèi)沒有理睬。因工作較繁忙,小苗忘記催促小胡簽字。3個月后,公司招聘到了新員工,人事部王經(jīng)理找ntj,胡,告訴她新的合同期滿,公司不再與其簽訂合同,請其另謀職業(yè)。小胡認為自己并沒有在為期3個月的新合同上簽字,自己的合同期限仍然是原合同的期限,即一年。請問小胡的想法是否正確如果公司要解聘小胡,是否要對其賠償經(jīng)濟損失人事部在處理此事時有什么錯誤
【答案】(1)不正確。在原勞動合同期滿后,雙方形成的是事實勞動關系,雙方?jīng)]有約定合同期限。事實勞動關系并非等同于續(xù)簽了原合同,合同期限也不是原合同約定的一年期限。
(2)不予賠償。根據(jù)最高人民法院的相關司法解釋,勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,用人單位未表示異議的,勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系,而不等于
雙方按照原勞動合同約定的期限續(xù)簽了一個新的勞動合同。任何一方均有權隨時提出終止事實上的勞動關系。終止事實勞動關系的,用人單位應支付欠付的工資、獎金、保險、福利等報酬,但無須支付賠償金。
(3)原合同到期后,未及時督促員工簽署新的勞動合同,引發(fā)了原可避免的糾紛。
2.劉某在a公司工作已3年,表現(xiàn)優(yōu)秀。該公司與其簽訂了為期五年的勞動合同,同時,送劉某去參加一年的脫產(chǎn)學習弱電技術。劉某與a公司就學習一事簽訂了培訓協(xié)議:劉某學習的費用由a公司支付,學習期間工資照發(fā),學習回公司后,至少要再為a公司服役八年尚可調(diào)換工作。劉某學成后回a公司工作至勞動合同期滿,提前一個月,劉某提出辭職申請。一個月后,劉某到b公司工作并與b公司簽訂了為期二年的勞動合同。請問培訓協(xié)議對劉某有沒有約束力依據(jù)是什么劉某是否需要賠償a公司的經(jīng)濟損失b公司在這種情況下與劉某簽訂勞動合同是否恰當為什么【答案】(1)有約束力。培訓協(xié)議內(nèi)容是用人單位和勞動者之間技術培訓事宜達成的專項協(xié)議,是雙方真實意思表示,具有法律約束力。
(2)應予賠償。勞動部[1995]223號《違反(勞動法)有關勞動合同規(guī)定的補償辦法》第4條規(guī)定:勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位的下列損失:1.用人單位招收錄用其所支付的費用;2.用人單位為其支付的培訓費用;3.給生產(chǎn)經(jīng)營、工作造成的直接經(jīng)濟損失;4.勞動合同約定的其他費用。這里的培訓費用是指單位有支付憑證的、與培訓有直接關系的費用,包括培訓期間的車旅費、住宿費、培訓課程費及其他相關費用。
(3)不恰當,根據(jù)劉某與公司的合同約定,劉某的勞動合同尚未解除,b公司不得聘用未解除勞動合同的勞動者,否則,給原用人單位造成經(jīng)濟損失的,該用人單位應依法承擔賠償責任(《合同法》第99條)。
3.你是某物業(yè)公司人力資源部經(jīng)理,負責人員招聘工作,請說明物業(yè)管理企業(yè)招聘計劃包括哪些內(nèi)容。
【答案】(1)計劃招聘人數(shù)和人員結構,包括專業(yè)結構、學歷結構。
(2)各類人員的招聘條件。
(3)招聘信息發(fā)布的時間、方式和范圍。
(4)招聘的渠道。
(5)招聘方法。
【解析】本題考查的是考生對招聘計劃制訂的理解和掌握。有關內(nèi)容可參見教材第195頁。
4.作為物業(yè)公司人力資源部主管,負責人員培訓工作,請你說明項目管理負責人的知識和能力培訓一般包括哪些內(nèi)容。
【答案】(1)知識培訓包括:經(jīng)濟學、組織行為學、市場營銷、公共關系、物業(yè)管理企業(yè)財務管理、物業(yè)管理法規(guī)與房地產(chǎn)經(jīng)營知識。
(2)能力培訓包括:制訂物業(yè)管理方案的能力、制訂物業(yè)管理制度的能力、編制費用預算的能力、制訂物業(yè)維修方案的能力、策劃經(jīng)營服務項目的能力、創(chuàng)優(yōu)達標的能力。
【解析】本題考查的是考生對培訓的分類和內(nèi)容的理解和掌握。有關內(nèi)容可參見教材第202頁。
5.你是某物業(yè)公司人力資源部主管,負責人員培訓工作,請說明年度培訓計劃的主要內(nèi)容包括哪些
【答案】年度培訓計劃的主要內(nèi)容包括:培訓目標、對象、類型、課程、師資、內(nèi)容、場地、時間、實踐操作和培訓經(jīng)費等。
【解析】本題考查的是考生對培訓的分類及內(nèi)容的理解和掌握。有關內(nèi)容可參見教材第203頁。
6.你是某物業(yè)公司人力資源部經(jīng)理,請說明薪酬體系設計的基本步驟有哪些。
【答案】一般包括以下幾個步驟:職位分析――職位評價――薪酬調(diào)查――薪酬定位――薪酬結構設計――薪酬體系的實施和修正。
【解析】本題考查的是考生對薪酬體系設計的理解和掌握。有關內(nèi)容可參見教材第205~206頁。
7.你是某物業(yè)公司人力資源部經(jīng)理,負責員工的考核工作,請說明物業(yè)管理企業(yè)員工的考核方法是什么。
【答案】物業(yè)管理企業(yè)員工考評通常采用定性考核法和定量考核法。定性考核法主要包括采用個人述職、群眾考評、組織談話、上級評定等方式進行。一般從“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面組織考核。
定量考核法主要包括設計相應考核指標體系,通過對被考核人所管部門、承擔職責、工作完成情況進行指標分解,以量化指標進行考核。
定性考核和定量考核不是孤立的,而是應相互結合綜合評定。
第8篇 人力資源管理員崗位責任制
一、根據(jù)上級有關政策,制訂礦員工甄選、錄用、調(diào)配等制度并貫徹執(zhí)行。
二、合理控制、招錄、配備、調(diào)整各部門人員,并分析結果提出相關建議。
三、根據(jù)礦生產(chǎn)經(jīng)營實際,擬定考核分配辦法,并及時作出合理調(diào)整。
四、根據(jù)各部門績效考核結果,合理使用分配工資總額。
五、定期分析人工成本變化情況,及時調(diào)整分配辦法。
六、負責管理員工勞動防護用品。
七、完成領導交辦的其它工作任務。
第9篇 物業(yè)公司人力資源管理程序怎么寫
物業(yè)公司人力資源管理程序
1.0 目的確保人力資源的招聘、配置、培訓、考核工作處于受控狀態(tài)。
2. 0 適用范圍本程序適用于人力資源的管理和控制。
3. 0 職責由人力資源部負責公司人力資源招聘、配置、培訓、考核的組織及相關記錄的保存工作。
4.0 工作程序
4.1 人力資源的需求確定
4.1.1人力資源部每年12月根據(jù)公司次年度目標、指標及年度經(jīng)營計劃制定年度人力資源計劃,報公司總經(jīng)理審批。
4.4.2 計劃外的人力資源需求由各部門負責人填寫《員工需求申請表》,經(jīng)分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批后由人力資源部負責招聘。
4.2 任職資格確定人力資源部根據(jù)擬任職人員確定任職人員須具備的任職標準與資質(zhì),編制部門崗位職責及任職要求,包括適當?shù)慕逃?培訓、技能和經(jīng)驗等。
4.3 人力資源的配備
4.3.1 外部招聘a. 人力資源部根據(jù)已確定需求人員任職條件選擇招聘渠道;
b. 人力資源部應聘資料獲得與初步篩選;
c. 入選人員資料《求職申請表》由人力資源部分別呈送各需求部門。
一般員工由各用人部門負責人初審后確定試用,人力資源部審查上崗證、學歷證、身份證原件后通知其進行見習;
d. 管理崗、技術工種員工還需持上崗證、學歷證、職稱證、身份證等相關資質(zhì)資料參加由人力資源部和用人部門約定的面試,并填寫《面試評估表》;
e. 人力資源部主管根據(jù)《面試評估表》給出意見報分管副總經(jīng)理審核、并由總經(jīng)理審批是否錄用。
若擬錄用人員為部門副經(jīng)理及以上職務人員,須經(jīng)人力資源部主管審核后,再報分管副總審核、總經(jīng)理審批是否錄用;
f. 人力資源部通知被錄用者報到時間,并辦理入職手續(xù)。
4.3.2 內(nèi)部調(diào)配:a.人力資源部主管根據(jù)各部門工作及與各部門主管協(xié)商后擬定需調(diào)動人員名單。
b.報總經(jīng)理審批后,由人力資源部發(fā)《人事調(diào)動通知書》。
4.3.3 職務任免a. 人力資源部主管根據(jù)日?？己?征求各部門領導的意見,確定擬任免人員名單。
b. 經(jīng)總經(jīng)理批準后,由人力資源部主管擬定職務任免文。
c. 人力資源部按公司發(fā)文字號打印正式文件并負責下發(fā)各部門。
4.4 人員能力評價
4.4.1 試用期轉(zhuǎn)正考核a. 各部門主管通知本部門擬轉(zhuǎn)正員工填寫《轉(zhuǎn)正/晉升/降級/調(diào)薪表》;
b. 主管部門負責人對其綜合表現(xiàn)簽署評審意見后,交人力資源部主管簽署意見,再報總經(jīng)理批準。
4.4.2 日?？己薬. 人力資源部以不定期談話的方式考核員工對當前工作任務的理解深度。
b. 不定期地檢查員工的工作狀況。
4.4.3 人力資源部負責對員工能力評價建立相應記錄。
4.5 培訓
4.5.1 培訓計劃的制定和調(diào)整a. 每年年初由人力資源部召開各部門負責人會議,討論本年度的培訓需求,各部門提出本部門年度培訓計劃,人力資源部按部門計劃制訂公司《年度培訓計劃》,報經(jīng)理批準。
b. 由工作或其它重要原因引起培訓變動,由人力資源部報總經(jīng)理批準后再通知實施。
4.5.2 培訓工作的組織和實施a. 人力資源部負責統(tǒng)一組織、協(xié)調(diào)各相關部門開展培訓工作。
b. 由人力資源部負責安排培訓場地器材、選定執(zhí)教人員,并與各相關部門共同確定培訓的具體時間,并公布相應的培訓內(nèi)容。
4.5.3 培訓內(nèi)容a. 新進人員崗前培訓的內(nèi)容包括:―― 公司概況、展望、規(guī)章制度、安全意識與對員工的期望;
―― 公司的組織結構及各部門職能;
―― 質(zhì)量意識、質(zhì)量方針目標;
―― 崗位培訓。
b. 員工的再培訓內(nèi)容包括技術培訓、管理培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、質(zhì)量體系培訓。
c. 各部門根據(jù)工作需要,可臨時確定培訓內(nèi)容并進行培訓。
4.5.4 培訓方式a. 內(nèi)部培訓由人力資源部指定執(zhí)教人員按《年度培訓計劃》規(guī)定的項目進行培訓。
b. 送外培訓由人力資源部根據(jù)《年度培訓計劃》規(guī)定項目,送至有關外部機構進行培訓。
4.5.5 培訓考核a. 崗前培訓的考核:人力資源部培訓管理人員根據(jù)排定的培訓通知執(zhí)行,培訓結束后,由執(zhí)教人員及人力資源部進行考核簽認,考核結果記錄《培訓記錄表》。
b. 崗位培訓,由人力資源部和所屬部門負責人對其進行考核,考核結果記入《培訓考試/考核評分(定)記錄》。
c. 國家要求的特殊工種,須經(jīng)國家相關機構培訓合格取得證書,持證上崗。
d. 送外培訓取得合格證書需復印上交人力資源部存檔。
4.5.6 培訓檔案管理人力資源部專人保管所有培訓檔案,包括:《年度培訓計劃》及《培訓考試/考核評分(定)記錄》等。
5.0相關文件和記錄
5.1部門崗位職責及任職條件
5.2 《年度培訓計劃》
5.3 《培訓考試/考核評分(定)記錄》
5.4 《求職申請表》
5.5 《轉(zhuǎn)正/晉升/降級/調(diào)薪表》
5.6 《面試評估表》
第10篇 前廳部人力資源管理試題模版
前廳部人力資源管理
一、單選題
1、飯店對于前廳部新招聘員工的入職培訓一般由哪個部門負責完成【 】c
a.前廳部 b.辦公室
c.人力資源部 d.勞務公司
2、針對新員工的跟蹤培訓是屬【 】c
a.崗前培訓 b.入職培訓
c.上崗后培訓 d.發(fā)展培訓
3、安排優(yōu)秀員工休假旅游屬【 】b
a. 溝通激勵 b. 認可激勵
c. 情感激勵 d. 培訓激勵
二、多選題
1、前廳部對員工進行績效評估,其內(nèi)容包括【 】bcd
a.儀容儀表 b. 工作業(yè)績
c. 工作態(tài)度 d. 基本素質(zhì)
e.掌握外語水平
2、考評的方法有【 】abcde
a.評價 b.自我考評
c.比較考評 d.目標考評
e.綜合考評
3、以下關于績效評估的正確的說法是【 】abde
a. 績效評估的基礎收集信息 b.績效評估可以衡量員工的工作能力
c.績效評估一定會引發(fā)人際矛盾 d.績效評估可以激勵員工更好地工作
e.績效評估就是上級對下級員工的工作評估
第11篇 人力資源管理六大模塊
下面就工作職責與工作開展的相關內(nèi)容說明如下：
人力資源管理是包括六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
相關工作的開展以人力資源的規(guī)劃為核心，全面開展招聘、培訓、績效、薪酬四大塊工作，招聘工作要求建立并保存員工檔案，并規(guī)范入職、在職、離職的相關考核檔案管理工作；培訓工作要求對員工進行人生規(guī)劃、職業(yè)道德、廠規(guī)廠紀、進行培訓并進行在崗培訓、換崗培訓、技改培訓、安全生產(chǎn)培訓，同時對培訓效果進行測評與考核，并對培訓記錄進行歸檔保存；績效和薪酬管理工作要求做好績效與人事考勤相關的輔助工作并記錄保存；人力資源中的員工和勞動關系管理工作要求與勞動者簽訂勞動合同并做后勤保障工作，對員工的食宿進行妥善合理安排，使之安心地、更好地為生產(chǎn)服務。
人力資源的規(guī)劃
1、組織機構的設置，建立組織機構圖，明確各部門負責人的工作職責與工作權限
2、企業(yè)組織機構的調(diào)整與分析，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，對組織機構進行調(diào)整和優(yōu)化
3、企業(yè)人員供給需求分析，針對企業(yè)招工難、關鍵崗位技術人員競爭加劇和階段性用工荒的性點，建立人力資源風險預測和防范機制
4、企業(yè)人力資源制度的制定，完善招聘、培訓、績效、薪酬體系相關制度的建立和健全
5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行
6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃
，培訓人才，培養(yǎng)人才，人盡其才，才盡其用
7、工作中的績效因素，充分運用行為導向型考評方法、結果導向型考評方法，提高勞動生產(chǎn)力
8、員工授權與監(jiān)管，充分發(fā)揮個體優(yōu)勢，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性
人力資源的招聘與配置
1、招聘需求分析
2、工作分析和勝任能力分析，個性分析，合理定崗，任職要求
3、招聘程序和策略
4、招聘渠道分析與選擇，網(wǎng)上招聘，參加人才交流會，勞務市場招聘，就近招聘，必要時到高校招聘儲備人才
5、招聘實施
6、特殊政策與應變方案，針對尖端人才，制定更加優(yōu)惠的政策
7、離職面談，加強與離職員工的溝通，做好安撫工作，找出管理上和制度上的弊端，更好地改進管理工作
8、降低員工流失的措施
人力資源培訓和開發(fā)
1、建立培訓制度，各部門都要建立相應培訓制度，培訓、發(fā)展和教育員工，培訓管理與企業(yè)領導，開發(fā)自己和他人
2、制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標
3、培訓需求分析
4、培訓方法的選擇
5、制定培訓規(guī)劃
6、計劃與經(jīng)費預算
7、新員工入職培訓課程設置，崗前培訓，在崗培訓，換崗培訓，技改培訓，安全生產(chǎn)培訓
8、培訓效果評估的方法
9、撰寫培訓評估報告
人力資源的績效管理
1、績效管理的準備階段，針對所在企業(yè)的運營特點，調(diào)查摸底，通過WSOT分析（內(nèi)外部競爭環(huán)境分析），長中短期的經(jīng)營目標的分析，建立一套適合企業(yè)發(fā)展的績效管理體系
2、實施階段
3、考評階段（考核表單）
4、總結階段
5、應用開發(fā)階段
6、績效管理的面談
7、績效改進的方法
8、行為導向型考評方法
9、結果導向型考評方法
人力資源的薪酬福利管理（補償，激勵和收益）
1、薪酬（員工滿意度調(diào)查定期對行業(yè)及地區(qū)薪酬狀況進行調(diào)查）
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）
3、福利和其他薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）
4、評估績效和提供反饋
人力資源的員工和勞動關系管理
1、員工信息管理（花名冊，相關人事資料的管理）
2、全方位的溝通與交流
3、心理咨詢
4、勞動合同文本的準備
5、勞動合同的訂立和變更、解除與終止，集體合同的訂立、履行、監(jiān)督檢查和責任，勞資談判，勞動爭議處理的原則與程序，勞動爭議案例分析
6、職業(yè)安全衛(wèi)生管理
安全、保安和健康、安全和健康項目
安全和健康的工作環(huán)境
促進工作場所的安全和健康
管理執(zhí)業(yè)健康和安全
人力資源管理六大模塊知識
人力資源管理知識
□人力資源管理工作的內(nèi)容和任務：
1、制定人力資源計劃2、人力資源費用核算工作3、工作分析和設計4、人力資源的招聘與配置5、雇傭管理與勞資關系6、入廠教育、培訓和發(fā)展7、績效考評8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展9、員工工資報酬與福利保障10、建立員工檔案。
人力資源管理六大模塊知識：
一）人力資源規(guī)劃
□人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。
□人力資源規(guī)劃的目標：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員。2、充分利用現(xiàn)有人力資源。3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足。4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。
□人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結構及分布狀況。
□人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。
□人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)
□人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學預測方法（定量預測）。
□人力資源供給預測包括：1、內(nèi)部擁有量預測2、外部人力資源供給量
□工作分析
□工作分析的定義：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結構、要求等基本因素的活動。
□工作分析的作用：1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事計劃。3、設計積極的人員培訓和開發(fā)方案。4、提供考核、升職和作業(yè)標準。5、提高工作和生產(chǎn)效率。6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。7、改善工作設計和環(huán)境。8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。
□工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制
□工作分析的信息包括：1、工作名稱2、雇傭人員數(shù)目3、工作單位4、職責5、工作知識6、智力要求7、熟練及精確度8、機械設備工具9、經(jīng)驗10、教育與訓練11、身體要求12、工作環(huán)境13、與其他工作的關系14、工作時間與輪班15、工作人員特性16、選任方法
□工作分析所獲信息的整理方式有：1、文字說明2、工作列表及問卷3、活動分析4、決定因素法
二）員工招聘與配置
□員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。
□常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試
□企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關法律、政策和本國利益2、公平原則3、在招聘中應堅持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質(zhì)量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
□招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。
□人員調(diào)配有哪些措施：1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2進行人才梯隊建設。3、一般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。3、實行公開競爭的人事政策。5、考慮彼得原理的效應。
□人力需求診斷的步驟：1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。3、人力資源部審核。
□人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位；2、工作內(nèi)容、責任、權限；3、所需人數(shù)以及何種錄用方式；4、人員基本情況（年齡性別）；5、要求的學歷、經(jīng)驗；6、希望的技能、專長；7、其他需要說明的內(nèi)容
□制定招聘計劃的內(nèi)容：1、錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。3、錄用基準。4、錄用來源。5、招聘錄用成本計算。
□招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業(yè)務費用。3、企業(yè)一般管理費。
□招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業(yè)機構2、自行招聘錄用
□招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結果。5、確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢。6、面試結果的反饋。7、面試資料存檔備案。
□錄用人員崗前培訓的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。
三）績效考評
□績效考評的定義：從內(nèi)涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
□績效考評的含義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。
□績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。
□績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
二、對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。
三、對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己在公司的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
□績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核
□績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評
□短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結果的書面報告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。
□長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。
□給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。
四）培訓與開發(fā)
□培訓的定義：培訓是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。
□開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。
□培訓與開發(fā)的定義：培訓與開發(fā)就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。
□培訓與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。
□企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性：1、培訓的經(jīng)常性2、培訓的超前性3、培訓效果的后延性
□人員需求分析包括：1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析2、針對工作績效的評價
□開展培訓的深度取決于：長期目標與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析
□培訓的方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等
五）薪酬福利管理
□崗位評價的定義：崗位評價是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結構中所占位置的技術。
□崗位評價的原則：1、系統(tǒng)原則2、實用性原則3、標準化原則4、能級對應原則5、優(yōu)化原則，
□崗位評價五要素：1、勞動責任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強度5、勞動環(huán)境
□崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標2、測定指標，即勞動強度和勞動環(huán)境共10個指標。
□崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法
□崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。
□薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。
□薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調(diào)查4、薪酬結構設計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理
□薪酬結構的定義：是指一個企業(yè)的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。
□影響薪酬設定的因素：一、內(nèi)部因素1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容2、企業(yè)的組織文化3、企業(yè)的支付能力4、員工。二、外部因素1、社會意識2、當?shù)厣钏?、國家政策法規(guī)4、人力資源市場狀況。
六）勞動關系
□勞動關系的定義：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系
□勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。
□勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。
□無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。
□試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。
□勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責任。
□勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
□勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續(xù)有效。
□勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。
□勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。
□勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。
□集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。
□集體合同的內(nèi)容：1、勞動條件標準規(guī)范部分。2、過渡性規(guī)定。3、集體合同文本本身的規(guī)定。
□集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。
□集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協(xié)調(diào)處理。
□勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因?qū)嵭袆趧訖嗬吐男袆趧恿x務而放聲的糾紛。
□勞動爭議的范圍：1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。2、因執(zhí)行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議。3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。4、國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議。5、法律法規(guī)規(guī)定的應依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。
□勞動爭議處理機構有：1、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會2、勞動仲裁委員會3、人民法院
□勞動爭議調(diào)解委員會：是用人單位根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。
□勞動爭議調(diào)解委員會的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會代表。
□勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構。
□人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。
人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)HR工作的重點。作為這個有效體系的構成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！
1、人力資源規(guī)劃－HR工作的航標兼導航儀
航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！
2、招聘與配置－“引”和“用”的結合藝術
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
3、培訓與開發(fā)－幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓與開發(fā)工作的重要性顯而易見。
4、薪酬與福利－員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績效管理－不同的視角，不同的結局
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關注未來業(yè)績的提高。關注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！
6、員工關系－實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏
員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！
HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)！
第12篇 人力資源招聘與管理模塊
人力資源管理六大模塊--招聘與管理
在hr聚會的時候,通常都會聽到他們的抱怨:現(xiàn)在人才太難找了,中高級人才找不到,一般的技工也難找,就連普通員工也很難滿足公司發(fā)展的需要。一旦公司開例會,總有一些部門會提到因人員未到位致工作未完成,在公司老板的心目中,好像人力資源部沒有發(fā)揮作用一樣。
的確如此,我有一個朋友做了*年招聘了,公司每年市場拓展都會找一些項目經(jīng)理與開發(fā)工程師,每到這個時候就是他最頭疼的。原本招聘是人力資源部門的事情,可是由于這些職位在長時間內(nèi)都未找到合適的人選,最后,這些部門負責人就只好發(fā)動內(nèi)部及同行幫忙去找,找到人后直接帶到老板那里去面談定工資。久而久之,這些部門再招人時就不再指望人力資源部了,直到要辦入職手續(xù)時人力資源部才發(fā)現(xiàn),這個人與公司崗位要求不相符,可是人力資源部對此也無可奈何。這些部門負責人與老板在一起可以稱兄道弟,談笑風生,在公司里可謂春風得意。而他在老板面前只能小心翼翼,有時還被訓得灰頭土腦,在公司里永遠只能板著一副冷面孔。
難道做招聘就這么難嗎其實也不盡然。要做好招聘工作,應該正確理解招聘者的角色。首先是保障并滿足企業(yè)人力資源需求與儲備,做企業(yè)內(nèi)部的人才供應商;其次是設計并提供企業(yè)在職員工職業(yè)化發(fā)展途徑。這樣的角色兼具了剛柔并濟的性格,前者是“獵人”的角色,后者是“職業(yè)媒人”的角色。
“獵人”的角色
90年代做招聘,只要在廠門口張貼一張招聘海報,馬上求職者云集,而現(xiàn)在廠門口一連張貼幾天招聘海報,依然是門可羅雀,求職者廖廖無幾。實則是,無論是“勞動力拐點”,還是“人口紅利”,還是涉及中國教育體制改革、計劃生育政策、人口老齡化、“新生代”等等,無非都說明當今人力資源需求與供給已發(fā)生了翻天覆地的變化,企業(yè)在員工招聘時不再是“招之即來、來之能戰(zhàn)”。作為人力資源招聘也不再是“守株待兔”,而應主動出擊,充當“獵人”角色。選擇捕獵的方式、渠道、工具,并且要考慮天時地利人和,必要時還要考慮儲備,將活的獵物圈養(yǎng)馴化。運用到招聘中就是選擇招聘的方式、渠道、工具、專業(yè)人才庫的儲備等。
“職業(yè)媒人”的角色
招聘者除了幫企業(yè)找到合適的人,幫人找到合適的企業(yè),另外還擔負為企業(yè)各系統(tǒng)模塊、崗位階層建立人才梯隊及個人職業(yè)化發(fā)展的職責。所謂“媒人”就是要看準人,找對婆家,即“門當戶對”,甚至還要負責到開花結果開枝散葉,那樣才功德圓滿。同樣,招聘官就是要根據(jù)崗位任職資格體系及勝任能力素質(zhì)模型,基于崗位現(xiàn)在與未來發(fā)展找到適于企業(yè)發(fā)展需要的人,并能提供設計職業(yè)發(fā)展途徑,一方面實現(xiàn)崗位價值與崗位貢獻度,另一方面實現(xiàn)個人職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展,即實現(xiàn)個人價值增值。
那接下來怎樣實現(xiàn)這兩個角色呢
◆敏銳的嗅覺。首先是對行業(yè)、對外部市場具有職業(yè)敏感性,對行業(yè)、區(qū)域、供應市場、競爭對手有意識進行競爭情報分析;其次是對“人”的敏感,無論是在招聘的環(huán)節(jié)還是在面試的環(huán)節(jié),甚至是在與人私下交流、聚會的場合,他們都將對方作為自己捕獵的對象。他們將這些大量的信息加以儲存、過濾后就形成自己的“儲備人才庫”。
◆廣泛的人脈關系。一方面是與各人才機構、大中專院校等建立人才開發(fā)供應的渠道。例如他們與人才市場、人才網(wǎng)站、獵頭公司、人才輸送中介等人才機構最熟的不是這些企業(yè)的業(yè)務員,而是招聘顧問,許多時候在簽約的人才市場、網(wǎng)站找不到的人卻是通過招聘顧問職業(yè)的眼光與人脈關系將人才找到。另一方面,他們利用現(xiàn)代極為豐富的電子信息與交友平臺,搭建自己廣泛的人脈圈子,他們除了有自己的qq、msn、博客、微博之外,他們還在人和網(wǎng)、人人網(wǎng)、開心網(wǎng)等各大交友網(wǎng)站注冊,這些潛藏豐富而又不花一分錢的人才資源是他們搜獵人才最得心應手的工具平臺。
◆豐富的知識閱歷。面對眾多的人力資源和不同的崗位要求,招聘官的知識面必需是非常寬的。語數(shù)外理化生,上知天文下識地理,時事政治常留心,他們與各階層人員溝通才有共同的語言,才會獲得別人的信任。否則即使別人加了你為好友也聊不到一塊,人家也會取消你的“交友資格”。
◆剛柔并濟的性格。一個優(yōu)秀的招聘官一方面具有良好的自信心,另一方面行為表現(xiàn)內(nèi)斂。他們具有理性的分析思維能力,遇事果敢,處事小心,從全局到細節(jié)都把握得淋漓盡致。他們一方面具有思想的前瞻性,洞察全局,另一方面又能抓住細節(jié),盡量做得盡善盡美。
◆良好的悟性與心理素質(zhì)。無論是對于“海投”的簡歷,還是被格式化的或是經(jīng)過包裝粉飾的應聘簡歷,甚至是經(jīng)過專業(yè)培訓的應聘者,招聘官都能從千絲萬縷的細節(jié)中識別真?zhèn)?、找出破綻、辯明是非。對于需求部門提出的人才急迫性,他們也感同身受。對于用人部門的催逼與責怪,他們表現(xiàn)得不急不徐,對于招聘到位后用人部門的稱贊與道謝,他們也能坦然面對付之一笑。
◆駕馭有術的談判技巧。無論是對于身居高位目空一切的應聘者,還是地位卑微小心謹慎的應聘者,一個優(yōu)秀的招聘官都能表現(xiàn)從容,在他們眼中,所有應聘的人地位都是平等的。對于人才既要表示謙恭與平和,又能藐視一切權威與神圣。只有“勝任”才是檢驗人才的唯一標準。只有保持這樣的心理,與這些不同層次的人在交流談判過程中才能張弛有度,不受外界環(huán)境因素的影響而形成自己強大的氣場。
一個善于運用人力資源評價工具為他人設計職場目標的招聘官需要的是敏銳與睿智,尤如一個先知先覺的圣賢一樣,他們擁有對事物的感知與預測判斷。招聘官正如一個專業(yè)的狩獵者,面對人才林立的叢林,面色從容信馬由韁,張弓搭箭之際,獵物應聲中箭,猶如探囊取物,信手拈來。
第13篇 連鎖零售企業(yè)人力資源管理
連鎖零售企業(yè)的人力資源管理
現(xiàn)在很多零售企業(yè)為了爭奪卡位資源瘋狂的開店,人才的匱乏與規(guī)模的不匹配,讓這個矛盾顯露無疑,也成為了讓管理者最頭疼的問題。但是,要有效的緩解這個矛盾,很顯然這不是建立在傳統(tǒng)的以總部培訓中心為基地或是以集訓方式儲備人才的模式上所能解決的。而是以實踐為基礎的以各門店為基地的有效管理模式。那么如何建立呢
1、連鎖企業(yè)培訓組織結構設計和建立
不管是多大的連鎖企業(yè),在此模式中總部的培訓中心組織極其簡單。很多營業(yè)額幾十億的連鎖企業(yè)的培訓中心員工不到10人,只負責整體的培訓構架規(guī)劃和人力管理,基本不設計到具體的獨立課程落地教育。但在連鎖店中卻有專門負責培訓的人員,同時對其課程的內(nèi)容進行研究和開發(fā)更新,以便一些高端課程的培訓。而日常絕大部分和最核心的部分由各門店自主完成。但每家門店并不需要很多專職的培訓人員甚至一個也沒有,為什么呢
2、以內(nèi)部講師制為特色的門店培訓制度
這其中奧秘就在于內(nèi)部講師制的建立。這是指對于每門課程在各門店都有專門運營管理人員擔任,有相關專職人員講解。如門店保安部經(jīng)理就會作為講師為如何防止損耗這門課作出專業(yè)講解,門店處長做講師講陳列管理、定單管理等,這樣節(jié)約了成本又更好地作出了針對性實地演練詮釋。同時對講師來說也是種能力提升,是對其工作的肯定和鼓勵。
3、各類課程以課題式研究方式為主,組建課題小組。
考慮到連鎖零售業(yè)的不同工作的專業(yè)性不一樣,可以考慮在每類課題里選拔最優(yōu)秀的管理人員為課題負責人,組建課題研發(fā)小組,專門對這個課題負責研發(fā)、更新和培訓。比如,生鮮的專業(yè)性極強,生冷熟食、加工制作工藝各不相同,就可以按特性組建課題小組專職負責這部分課程,還有商品的陳列、損耗控管、談判管理等等,這么多的專業(yè)內(nèi)容就是一個個具體的課題,都可以借鑒方式來操作,來自實踐歸于實踐,既能保證課程的專業(yè)性、深度和新鮮度,又能將專業(yè)人才的作用進一步發(fā)揮。
4、固定實習崗位
當然各門店有相關人員負責這是遠遠不夠的,更主要是來自工作實踐。固定崗位培訓制度就是在其關鍵崗位設置固定培訓崗位。如培訓店長,課長,處長等,根據(jù)各門店實際情況,給這些人員安排專門工作以協(xié)助營運經(jīng)理,每天的實際工作就是最好的培訓方式。這樣一來,開張時這些人員就已熟悉工作方法及員工情況,原來的運營經(jīng)理可以去開新店,接替人員就可以得心應手了。
5、新老結合,傳幫帶
師傅帶徒弟,老人教新人,一直以來都是我們工業(yè)制造企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng),用在連鎖零售企業(yè)中同樣是適用的,因為零售業(yè)重經(jīng)驗,但經(jīng)驗一定是在實踐中鍛煉積累出來的,也就是說一定要付出時間的,老員工工作時間長,有相應的經(jīng)驗,新員工進來基本上是什么都不懂,白紙一張,如果新老結合,傳幫帶,自然是最好的,這種貼身式的教育效果是最好的。
6、通過內(nèi)部培訓學習,將晉升做為主要激勵手段
由于連鎖店不斷擴張,需要大量各級運營管理人員。而內(nèi)部晉升制不僅保證了大量人才來源,而且也是最有效的激勵政策,當員工看到如此快速通暢的晉升通道時,也許少些薪金就不是大問題了。這樣,就替企業(yè)解決了人才儲備及來源問題,又降低了成本。當然晉升評估標準和個人定期評價是該制的核心管理流程。否則就會產(chǎn)生不公正帶來更多負面影響。
所以,要使企業(yè)不再為缺乏管理人才而煩惱,建立以門店基地培訓和有效的人才儲備管理模式也就勢在必行了。如此一來,企業(yè)的優(yōu)勢也就顯現(xiàn)出來了,連鎖運營的成功也將指日可待。當然,這其中也會遇到很多細節(jié)問題,這也將關系到運營模式的成敗。
第14篇 xz物業(yè)公司人力資源管理培訓控制程序
物業(yè)公司人力資源管理及培訓控制程序
1.0目的
為了給適當?shù)膷徫挥行У呐渲眠m當?shù)娜肆Y源,并且通過培訓,使員工掌握本崗位的技能,確保員工具備完成本崗位職責的能力。
2.0適用范圍
適用于公司崗位定崗、定編,人力資源開發(fā),人員錄用,人員培訓的管理。
3.0職責
3.1公司總經(jīng)理負責公司員工錄用的批準,公司主管保安工作副總經(jīng)理負責保安員錄用的批準。
3.2公司辦公室負責編制公司《年度培訓計劃》報公司總經(jīng)理批準。
3.3公司各部門、各管理處負責配合辦公室的各項工作開展。
4.0實施程序
4.1工作分析(定崗、定編)
4.1.1有以下三種情況:第一,當新組織(新管理處)建立時;第二,當組織發(fā)生變化產(chǎn)生新的工作時;第三,當工作由于新技術、新辦法出現(xiàn)或制度發(fā)生重要變革時,需進行工作性質(zhì)分析。
4.1.2工作性質(zhì)分析由相應職能部門及辦公室負責,辦公室根據(jù)具體情況進行崗位設置。
4.1.3各部室(各管理處)負責根據(jù)各部室(各管理處)崗位工作定額或工作任務量,制定出崗位定編計劃,報辦公室審核,由總經(jīng)理批準。
4.1.4崗位定編每年進行一次。
4.1.5辦公室及各職能部門負責對公司各崗位進行工作規(guī)范及工作人員條件分析,制定公司《崗位職責及崗位標準》,詳見該文件。
4.2人員招聘和選擇
4.2.1各單位缺編時,由各單位負責人提出增補申請,辦公室審核,增補時應優(yōu)先進行內(nèi)部調(diào)配,內(nèi)部調(diào)配不了的,對外公開招聘或內(nèi)部員工推薦。
4.2.2保安員招聘由保安部負責,報辦公室審核,主管保安工作副總經(jīng)理批準。
4.2.3除保安員外其他員工招聘由辦公室負責,公司總經(jīng)理批準。
4.3人力資源開發(fā)(培訓)
4.3.1新員工的培訓
新員工上崗前培訓由辦公室負責,培訓內(nèi)容:
(1)公司質(zhì)量方針、目標、企業(yè)精神及物業(yè)管理基本知識;
(2)職業(yè)道德及質(zhì)量意識教育;
(3)公司的規(guī)章制度
4.3.2在崗員工培訓
4.3.2.1辦公室根據(jù)各部門的年度培訓計劃制定公司《年度培訓計劃》,并組織實施及督促檢查。專業(yè)技術與技能的培訓,由主管部門負責。
4.3.2.2外部培訓由辦公室負責組織安排,并負責記錄。
4.3.2.3內(nèi)部培訓由主管部門或各部門、各管理處組織安排,內(nèi)部培訓是根據(jù)工作需要和公司總經(jīng)理及各部門提出的在公司范圍內(nèi)有計劃性的培訓項目。
4.3.3特殊工種和業(yè)務專業(yè)人員的培訓
4.3.3.1司機、電工、焊工特殊工種需經(jīng)市有關部門培訓、年審。
4.3.3.2各部門業(yè)務專業(yè)人員根據(jù)工作需要,經(jīng)公司領導批準可參加市等有關部門組織的培訓。
4.3.3.3特殊工種和業(yè)務專業(yè)人員將參加培訓獲得的等級證、操作證和其他證書交辦公室認可,并將復印件存入員工檔案內(nèi)。
4.3.4計劃外培訓
4.3.4.1公司根據(jù)實際情況,臨時提出的培訓活動由提出部門負責組織,公司總經(jīng)理提出的臨時培訓由辦公室統(tǒng)籌安排。計劃外培訓報辦公室存檔。
4.3.4.2公司鼓勵員工通過自學或參加專業(yè)培訓等途徑,從而提高專業(yè)技能和質(zhì)量管理意識,所取得的有關結業(yè)證或?qū)W歷證書交辦公室審核后存入員工的檔案內(nèi)。
4.3.5培訓記錄
4.3.5.1內(nèi)部培訓記錄由本部門存檔。
4.3.5.2其他培訓記錄由辦公室存檔。
5.0相關文件及記錄
《崗位職責及崗位標準》
zz021-01年度培訓計劃
zz021-02培訓記錄
第15篇 物業(yè)管理公司人力資源管理程序-13
物業(yè)管理公司人力資源管理程序(13)
1.0目的:
規(guī)范公司職員招聘、培訓、辭(退)職的管理,確保員工掌握相關崗位的服務質(zhì)量的要求和操作技能,增強服務意識,從而提高企業(yè)整體素質(zhì)和服務質(zhì)量。
2.0適用范圍:
公司各類人員的招聘、培訓、辭(退)職。
3.0職責:
3.1用人部門負責提出用人申請。
3.2綜合事務部負責發(fā)布招聘信息及收集應聘信息。
3.3綜合事務部負責組織對應聘人員進行管理。
3.4綜合事務部全面負責公司員工培訓的日常管理工作。
3.5綜合事務部負責制訂公司《月培訓計劃》,組織實施,并予以評估。
3.6對涉及崗位技能的培訓由相關部門組織實施并予以評估。
3.7綜合事務部負責職員的辭(退)職管理。
3.8綜合事務部負責員工人事檔案的建立。
4.0程序
4.1職員的招聘及其考核
4.1.1用人部門根據(jù)工作需要提出用人申請,填寫《用人申請單》,報綜合事務部審核,由綜合事務部上報總經(jīng)理審批。
4.1.2綜合事務部負責按公司文件規(guī)定的人員素質(zhì)要求發(fā)布招聘信息,并將收集的應聘資料移交綜合事務部。
4.1.3綜合事務部與用人申請部門共同對應聘資料進行篩選,通過面試或考核,確定錄用人選。
4.1.4綜合事務部負責職員試用期滿的轉(zhuǎn)正考核,并保存考核記錄。
4.2培訓
4.2.1入職培訓:綜合事務部應在一周內(nèi)對新入職員工進行入職培訓,內(nèi)容包括公司規(guī)章制度、企業(yè)文化等,培訓完成后須對培訓效果進行評估,并保持記錄。
4.2.2在職培訓
4.2.2.1綜合事務部每年底組織調(diào)查各部門對下年度培訓的需求。
4.2.2.2綜合事務部匯總培訓需求后,制訂年度培訓計劃。
4.2.2.3各部門每月底上報下月培訓計劃,并按計劃實施與考核,保持相關記錄。
4.2.2.4綜合事務部對各部門每月培訓實施情況進行督導。
4.2.2.5特殊工種,如內(nèi)審員、司機、電工、焊工、財務人員、消防人員等應送到有資質(zhì)的培訓機構進行培訓,并取得相應資格證書。
4.3職員的辭(退)職
4.3.1辭職:職員本人提出申請,并得到批準。
4.3.1.1職員辭職應提前一個月提出書面申請(試用期內(nèi)除外)。
4.3.1.2對于辭職申請不足一個月的職員,給公司造成損失的,須就其損失予以賠償。
4.3.1.3有下列情形之一的,不準或暫時不準辭職:
a、主要工作未處理完畢須由本人繼續(xù)處理或辭職后對工作將造成較大損失或不良影響的;
b、公司選派或出資參加脫產(chǎn)培訓,未滿規(guī)定服務年限的;
c、正在接受審查,尚未結案的。
4.3.2自動離職:職員未辦理任何手續(xù)擅離崗位15天以上。
4.3.2.1自動離職人員自離職之日起,不得享受公司任何工資福利待遇。
4.3.2.2自動離職對造成公司重大損失或不良影響者,公司將依法追究其責任。
4.3.3辭退:有下列情形之一者,公司應提前一個月書面通知被辭退者:
4.3.3.1職員患病或非因工受傷治療期滿后,不能從事原工作也不能另行安排工作的;
4.3.3.2因公司機構調(diào)整無合適工作安排的;
4.3.3.3職員不勝任本職工作,經(jīng)職位調(diào)整和培訓后仍不能適應工作要求的;
4.3.4有下列情形之一者,公司可隨時予以辭退:
4.3.4.1試用期被證明不符合公司錄用條件的;
4.3.4.2嚴重違反勞動紀律或公司管理規(guī)章制度;
4.3.4.3嚴重失職,營私舞弊,給公司造成重大損失的;
4.3.4.4被依法追究刑事責任的。
5.0支持性工具
《用人申請表》
《年度培訓計劃》
《月培訓計劃》
《職員招聘面試表》
《人力資源調(diào)配申請表》
《試用期職員轉(zhuǎn)正申請表》
《職員離職移交手續(xù)單》
《職員履歷表》
《培訓(會議)簽到表》
編制:審核:批準:日期:
第16篇 x物業(yè)管理公司人力資源管理指引
1總則
1.1為確保人力資源滿足經(jīng)營業(yè)務發(fā)展需要,各物業(yè)分公司必須重視人力資源管理工作,遵照集團和管理公司的制度規(guī)定,以崗位設置、薪酬體系、績效管理、員工教育培訓為基礎,逐步建立和完善本公司人力資源管理體系。
1.2人力資源管理應堅持公司業(yè)務需要與個人發(fā)展相結合的原則,將恰當?shù)娜嗽谇‘數(shù)臅r間安排在恰當?shù)奈恢?通過考試培訓、激勵、考核等措施,不斷提升員工隊伍的整體素質(zhì),充分發(fā)揮人力資源效能。
2人事管理權限
2.1物業(yè)分公司(管理處)職位級別名稱包括:總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理/主任、主管/隊長、班長/組長、員工,共7個職位級別。
2.2物業(yè)分公司總經(jīng)理的招聘面試工作由項目公司提出申請,管理公司、集團人力資源部門和管理公司物業(yè)管理部共同完成。
2.3物業(yè)分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、物業(yè)管理處(園區(qū))主任、保安隊長(主管)的招聘、薪酬、人事任免由項目所在公司申報,經(jīng)管理公司審核,報集團人力資源部審批。
2.4物業(yè)分公司部門經(jīng)理的招聘、薪酬、人事任免,按照集團、管理公司相關規(guī)定,由物業(yè)分公司總經(jīng)理審批,報項目所在公司和管理公司備案。
2.5物業(yè)分公司部門經(jīng)理以下人員的招聘、薪酬、人事任免,按照集團、管理公司相關規(guī)定,由物業(yè)分公司總經(jīng)理審批,報項目所在公司備案。
2.6物業(yè)分公司財務人員接受項目所在公司財務部的垂直管理,同時對物業(yè)分公司的總經(jīng)理負責。
3人員聘用
3.1基本要求
3.1.1一般情況下,新開發(fā)項目在項目規(guī)劃設計方案確定后,應著手物業(yè)分公司總經(jīng)理的招聘,并在施工圖設計開始前完成。物業(yè)分公司其他管理層成員的招聘時間應納入項目開發(fā)計劃及物業(yè)分公司組建工作計劃。
3.1.2各物業(yè)分公司在確定人員需求時,應明確工作崗位的職責范圍和任職條件,并以《職務說明書》的形式對工作崗位進行全面描述。
3.1.3《職務說明書》應作為各物業(yè)分公司人力資源管理的基礎文件,人員招聘、
考核、培訓、晉升、調(diào)動或淘汰,以及申請新增或撤并工作崗位時,均必須將《職務說明書》作為呈報審批的必需附件。
3.2招聘篩選的一般程序
3.2.1初篩及面試初選工作由物業(yè)分公司行政人事部承擔,根據(jù)不同職位標準,經(jīng)一般性詢問和
觀察,了解應聘者是否符合聘用基本條件。同時聯(lián)合相關部門人員對初篩合格的人員進行面試(從人品及專業(yè)等幾個方面進行),填寫《面試評估表》。
3.2.2技術考核在面試合格后需筆試或技術考核的人員,由物業(yè)分公司行政人事部與專業(yè)人士
共同確定考核內(nèi)容、方法,考核由行政人事部主持,一般采用書面試題和現(xiàn)場操作的考核方法,考核后由考核人給出評定意見。
3.2.3背景審核、調(diào)查行政人事部要有針對性地對部門經(jīng)理及其他特殊崗位的候選人員背景資料的真實性進行審核調(diào)查。
3.2.4復審復審及主管領導最后約見由行政人事部組織實施。復審應包括與用人部門經(jīng)理、業(yè)務分管領導的面談。
3.2.5體檢由行政人事部組織擬聘用人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。
3.3錄用審批
3.3.1經(jīng)上述篩選評估程序后,物業(yè)分公司行政人事部負責組織履行相關審批手續(xù),填寫《新員工聘用批準匯簽單》,報送相關主管領導批準。錄用審批必須按上述第2條人事管理權限的規(guī)定執(zhí)行。
3.3.2經(jīng)審批錄用的招聘人員,由行政人事部門發(fā)出通知,并與其簽訂《新進員工聘用確認書》,明確報到日期、具體待遇及其他相關事宜。
3.4新員工入職
3.4.1在新員工正式報告前,行政人事部應與用人部門共同做好以下準備工作:
a)根據(jù)崗位需要安排工作區(qū)位及配置辦公用品、工作用具;
b)確定新員工入職引導人(由部門負責人或部門負責人指定的、已具備本公司相關崗位工作經(jīng)驗一年以上的人員承擔)。
3.4.2新員工到行政人事部報到時,行政人事部應按以下程序辦理:
a)說明入職注意事項,及相關手續(xù)辦理程序;
b)如有需要時應要求新員工在報到一周內(nèi)提供《就職擔保書》;
c)發(fā)放、指導填寫《員工自然情況登記》;
d)收集新員工個人登記照片;
e)介紹辦公用品配備標準和申領手續(xù),并約定領用時間;
f)介紹新員工入職引導人。
3.4.3用人部門入職引導人負責幫助新員工熟悉公司情況,介紹本職工作要求,指導申領辦公用品。
a)引領新員工至各部門進行自我介紹;
b)協(xié)助申領辦公用品;
c)介紹崗位工作要求
3.4.4其它事項
a)人事部門在新員工按要求提供個人照片后,1個工作日內(nèi)做好新員工的工作牌、用餐卡(如有公司食堂)。
b)新員工必須嚴格按照要求填寫表格、提供相關資料原件和復印件,一周內(nèi)交回人事主管。
c)外地員工報到必須在報到當日,安排好公司宿舍。特殊情況下,經(jīng)總經(jīng)理批準,由公司安排暫住賓館(招待所)。
d)新員工報到后,公司應在次月15日前辦理該員工社會保險事宜。e)新員工報到后15日內(nèi),公司必須按規(guī)定與新員工簽署聘用合同。f)新員工報到后30日內(nèi),公司應完成正式的新員工入職培訓。
3.5新員工試用
3.5.1所有新進員工均應試用,行政人事部辦理新進員工簽訂勞動合的同時予以明確。新員工試用期一般為三到六個月。
3.5.2試用期間員工待遇按公司相關制度執(zhí)行。
3.6新員工轉(zhuǎn)正
3.6.1行政人事部在新員工試用期屆滿前5個工作日,將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)至用人部門,由上級領導負責新員工的轉(zhuǎn)正考核。
3.6.2上級領導收到《員工轉(zhuǎn)正考核表》應完成的工作及要求:
a)與本部門其他員工溝通,征詢考核意見;
b)與入職引導人進行溝通,就考核意見基本取得一致;
c)與新員工本人進行面談;
d)填寫《員工轉(zhuǎn)正考核表》。
3.6.3新員工轉(zhuǎn)正考核意見以上級領導的意見為主,同時應綜合考慮入職引導人和本部門其他人員意見。如果考核意見存在明顯分歧,應將不同意見記錄在考核表中。
3.6.4就考核表中的每一評估項目,上級領導都應與入職引導人、本部門其他人員(至少1/3),以及新員工本人交換考核意見。
3.6.5被考核員工的上級填好《員工轉(zhuǎn)正考核表》后,交由人事主管組織公司領導審核確認考核結果:業(yè)務分管領導審核、總經(jīng)理審批。
3.6.6經(jīng)總經(jīng)理審批后,人事主管負責正式辦理該員工轉(zhuǎn)正或辭退事宜。
a)同意該員工轉(zhuǎn)正,則按規(guī)定辦理轉(zhuǎn)正手續(xù);
b)需延長試用期的,則通知員工本人;
c)需辭退的,則按規(guī)定辦理辭退手續(xù)。
3.6.7辦理正式轉(zhuǎn)正手續(xù)的,由人事主管協(xié)助新員工填寫《員工轉(zhuǎn)正審批表》,并連同新員工試用期間培訓記錄送呈用人部門經(jīng)理、分管領導、總經(jīng)理簽署審批意見。
3.6.8需延長試用期的,在其本人同意后可繼續(xù)試用,重新試用期滿仍按上述轉(zhuǎn)正考核程序組織轉(zhuǎn)正考核,仍不合格的按辭退處理。
4員工離職
4.1各物業(yè)分公司員工離職的情形包括(不限于):
a)辭職:由員工本人提出,按離職程序辦理相關手續(xù)后視為辭職;
b)自動離職:員工未以書面形式向公司提出辭職申請,或申請未經(jīng)批準、未辦理完結離職手續(xù)的視為自動離職。自動離職視其本人放棄在本公司的一切權利,不給予工資結算及經(jīng)濟補償。
c)勸退:公司裁員或認為某員工不適宜本職工作,可勸退。
d)辭退:員工在工作期間嚴重違反公司制度、或符合公司規(guī)定必須即時解雇的,依據(jù)有關規(guī)定處理后再按離職程序辦理相關手續(xù)。
e)除名:如員工觸犯法律,被依法追究刑事責任的給予除名,不給予結算工資
及經(jīng)濟補償。
f)合同期滿終止勞動合同或雙方協(xié)商解除勞動合同。
4.2離職申請與審批
4.2.1公司員工提出的辭職,由員工本人填寫《員工離職申報表》,送交直接上級或行政人事部。其它情況下,由擬離職員工的直接上級填寫《員工離職申報表》。
4.2.2物業(yè)分公司決定勸退、辭退、除名,以及合同期滿不再續(xù)簽或協(xié)商解除勞動合同的,均必須按人事管理權限履行逐級審批手續(xù)。在完成內(nèi)部審批手續(xù)后,通知擬離職員工,并要求其在《員工離職申報表》上簽字
確認。
4.2.3員工本人提出的辭職申請,由其直接上級負責(或在本部門審批后轉(zhuǎn)交行政人事部)組織內(nèi)部審批手續(xù)。
4.2.4員工離職審批權限的特別規(guī)定:
a)物業(yè)分公司一般操作人員(不含專業(yè)技術〈工種〉人員)及辦公文員的離職,經(jīng)用人部門審批,報行政人事部備案,并辦理相關手續(xù);
b)基層主管以上級別人員及專業(yè)技術(工種)人員的離職,最后須報總經(jīng)理或分管副總審批。
4.3離職手續(xù)辦理
4.3.1員工離職申請批準后,員工所在部門應配合行政人事部督促離職員工辦理工作交接手續(xù),并完整填寫《離職工作交接表》。
4.3.2所有離職員工均應根據(jù)辭退員工個人意愿,由公司行政人事部(或分管領導)組織離職面談,并如實填寫《離職面談清單》。
4.3.3與離職員工相關的財務結算(包括離職補償),由財務部按集團、管理公司及本公司財務制度的規(guī)定執(zhí)行。
4.3.4各物業(yè)分公司行政人事部負責收集、整理、歸檔員工離職的相關審批和移交手續(xù)記錄,屬集團、管理公司人事權限范圍的應將相關資料呈報集團人力資源部或管理公司行政人事部。
5工作行為管理
5.1各物業(yè)分公司總經(jīng)理應以身作則,指導、監(jiān)督本公司員工遵循集團和管理公司有關工作行為的規(guī)定,努力維護和改善日常工作秩序。
5.2各物業(yè)分公司應在管理公司《物業(yè)服務行為規(guī)范》的基礎上,結合各專業(yè)服務
的需要制訂有針對性的服務行為規(guī)范。
5.3各物業(yè)分公司行政人事部負責按集團行政管理制度的規(guī)定,做好本公司員工的考勤工作。除國家法定公眾假期,由各物業(yè)分公司正式發(fā)布休假通知外,其它各類請、休假均必須辦理請假審批手續(xù),并確保正常業(yè)務工作不受影響。
5.4請、休假審批權限,以及員工休假權利,各物業(yè)分公司均必須按集團公司《請休假管理規(guī)范》執(zhí)行,外派人員按集團《外派員工探親假管理規(guī)定》執(zhí)行。
6員工關系管理
6.1管理公司鼓勵各物業(yè)分公司在控制成本的原則下,盡可能地開展員工集體活動和員工關懷行動,不斷豐富員工工作和生活,促進員工隊伍的溝通交流和集體認同感。
6.2各物業(yè)分公司應充分重視員工提案的管理工作,鼓勵員工提出合理化建議或意見,并積極、客觀、公正地進行評價和利用。各物業(yè)分公司應制訂本公司員工提案管理制度,對員工提案的收集、評價、實施及獎勵做出明確規(guī)定。
6.3各物業(yè)分公司必須定期開展員工滿意調(diào)查活動,以全面了解和評估員工對公司的真實感受,為改進公司內(nèi)部管理提供機會,同時員工滿意程度也是各級管理人員目標管理責任制的重要內(nèi)容之一。
6.4針對物業(yè)分公司進行的員工滿意調(diào)查由項目所在公司負責組織實施,管理公司物業(yè)管理部予以指導和監(jiān)督,。
6.5各物業(yè)分公司應確?？陀^、公正、平等地對各級員工,根據(jù)個人工作表現(xiàn)做出的獎罰決定必須符合《物業(yè)員工獎罰管理規(guī)定》的要求,真正達到獎優(yōu)罰劣的效果。
7薪酬管理
7.1各物業(yè)分公司員工的薪級設置、核定、調(diào)整必須按集團公司《薪酬管理制度》的要求執(zhí)行,根據(jù)人事管理權限履行規(guī)定的審批手續(xù)。
7.2員工薪資必須與工作業(yè)績掛鉤,各物業(yè)分公司總經(jīng)理有權在本公司工資總額的范圍內(nèi),根據(jù)員工效果考核結果決定員工浮動工資及年終資金的分配,但必須報項目所在公司審批。
7.3及時足額發(fā)放員工工資是公司誠信的重要體現(xiàn),各物業(yè)分公司必須保證按時足額發(fā)放員工工資。
8人員績效考核
8.1基本要求
8.1.1根據(jù)集團公司績效考核的相關制度規(guī)定,管理公司建立和實施物業(yè)員工個人績效考核體系,確?？己斯ぷ鞯墓?、公正、公開,并有利于促進物業(yè)員工個人績效、物業(yè)分公司整體績效的持續(xù)提升。
8.1.2各物業(yè)分公司應參照管理公司規(guī)定的考核標準、程序和要求,建立和健全本公司人員績效考核制度,考核結果與個人工資掛鉤的同時,應著重關注問題改善,加強考核反饋和溝通工作。
9相關文件與記錄
9.1wdwy-wi-mm5101au*物業(yè)服務行為規(guī)范
9.2wdwy-wi-mm5102物業(yè)員工獎罰管理規(guī)定
9.3wdwy-fr-mm5101職務說明書(范本)
9.4wdwy-fr-mm5102面試評估表
9.5wdwy-fr-mm5103新員工聘用批準匯簽表
9.6wdwy-fr-mm5104新進員工聘用確認書
9.7wdwy-fr-mm5105就職擔保書
9.8wdwy-fr-mm5106員工自然情況登記表
9.9wdwy-fr-mm5107員工轉(zhuǎn)正考核表
9.10wdwy-fr-mm5108員工轉(zhuǎn)正審批表
9.11wdwy-fr-mm5109員工離職申報表
9.12wdwy-fr-mm5110離職工作交接表
9.13wdwy-fr-mm5111離職面談清單
9.14wdwy-fr-mm5112員工獎勵申請表
9.15wdwy-fr-mm5113員工處罰單
