物業(yè)管理人事管理技巧及范例精解2【6篇】

更新時間：2024-11-20 查看人數(shù)：72

物業(yè)管理人事管理技巧及范例精解2

第1篇物業(yè)管理人事管理技巧及范例精解2

物業(yè)管理的勞動人事管理技巧及范例精解(2)

第二節(jié)人力資源管理技巧

一、人力資源管理的內(nèi)涵

以人為中心,這是物業(yè)管理與傳統(tǒng)房屋管理的又一個重要區(qū)別。傳統(tǒng)房屋管理是以房屋為中心,以維護(hù)房屋及其附屬設(shè)施完好可使用為原則。而物業(yè)管理貫徹的則是以人為中心的原則。它除了維護(hù)房屋及其附屬設(shè)施可使用外,更注重業(yè)主或租賃者的房屋使用環(huán)境,滿足他們的居住、經(jīng)營、辦公、生活等方面的服務(wù)需要。它除了講究房屋的安全、可用的基本要求外,更講究居住環(huán)境的舒適和方便。

物業(yè)管理的以人為中心原則中的“人”,不僅是指具體單個的人,還指群體化的和社會化的人,它是人的個性和共性辯證和協(xié)調(diào)的統(tǒng)一。因此,物業(yè)管理以人為中心的原則,不僅為單個業(yè)主或租賃者的需求服務(wù),而且更是為物業(yè)所有人或使用人的需求服務(wù),是為人的合情、合理、合法的需求服務(wù)。對于單個業(yè)主或租賃者為了自己的需要而妨礙公共利益的需求則不能提供服務(wù)。

資源通?？煞譃槿箢?自然資源、資本資源、人力資源,或粗分為物力資源和人力資源,其中物力資源為自然資源和資本資源的總和。

那么,什么是人力資源(human resource)呢人力資源一般指蘊含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力,以及具有這種能力的人,而生產(chǎn)能力是指在勞動活動中可資運用的體力和腦力的總和,是存在于勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。

人力資源的概念,有狹義和廣義之分。狹義的人力資源,是指具有勞動能力的勞動適齡人口。廣義的人力資源,是指具有勞動能力的勞動適齡人口,再加上超過勞動年齡而還有勞動能力的那部分老年人口。

人力資源管理是通過以下五個職能要素實施的。

(1)確保。這是為了實現(xiàn)組織目標(biāo)而募集與配置人力的過程,是人力資源管理中的先行職能。其主要內(nèi)容為:職務(wù)分析;人力資源規(guī)劃;招募、考核、選拔與錄用。

(2)開發(fā)。這是指開發(fā)所募集的人員的品德才能。以提高組織績效的過程。是人力資源管理中的重要職能。其主要內(nèi)容為:培訓(xùn)、開發(fā)規(guī)劃;職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)及脫產(chǎn)培訓(xùn);職業(yè)生涯開發(fā)。

(3)報償。這是為員工對組織所作出的貢獻(xiàn)而給以報酬的過程,是人力資源管理中的激勵凝聚職能。其主要內(nèi)容為:激勵工作積極性;工作績效評估;工資薪酬;福利措施。

(4)整合。這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過程,是人力資源管理中的人際協(xié)調(diào)職能。其主要內(nèi)容為:新來人員的職前教育與社會化;群體中人際關(guān)系之和諧;矛盾沖突的調(diào)解與化解。

(5)控調(diào)。這是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程,是人力資源管理中的控制調(diào)整職能。其主要內(nèi)容為:科學(xué)、合理的員工績效與素質(zhì)的考評評估;對員工使用的動態(tài)管理措施,如晉升、調(diào)動、獎懲等。

所以,人力資源管理可定義為:為了有效地達(dá)成組織的目標(biāo)而進(jìn)行的組織內(nèi)人力資源的確保、開發(fā)、報償、整合、控調(diào)的活動和過程。

二、物業(yè)管理公司的用工方式的原則與崗位設(shè)置

(一)用工方式

隨著我國企業(yè)用工制度改革的不斷深化,在用工方式上已改國家用工為單位用工,改固定用工為合同用工。物業(yè)管理公司作為企業(yè),有充分的用工自主權(quán),可以根據(jù)企業(yè)的實際情況和具體需要,建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境、靈活多樣的用工制度,按照具體崗位的設(shè)置,配備多種用工形式的人員。

(1)無固定期限的合同制員工。這是一部分人員,在實施全員勞動合同制以后,由固定工轉(zhuǎn)換為沒有約定合同終止時間的勞動合同制員工。這部分人員一般是物業(yè)管理公司在成立前就在本系統(tǒng)工作的正式工(固定工)。

(2)有固定期限的合同制員工。這是物業(yè)管理公司成立后向社會公開招聘的人員,與物業(yè)管理公司簽訂勞動合同,約定合同終止的時間、條件。在合同期內(nèi)履行合同義務(wù),享受合同權(quán)利。物業(yè)管理公司的一些較為重要的崗位,除了由上述第一類合同制員工任職外,有固定期限的合同制員工也是重要的組成部分。

(3)勞務(wù)協(xié)議工。這是把物業(yè)管理公司的一些技術(shù)要求較低、勞動強度較大的崗位,以主動承包形式向社會上一些勞動服務(wù)機構(gòu)發(fā)包的用工方式。比如一些清潔工崗位,物業(yè)管理公司可以與企業(yè)所在地勞動局所屬的勞動力市場或街道職業(yè)介紹機構(gòu)簽訂勞務(wù)協(xié)議,由勞動力市場或其它職業(yè)介紹機構(gòu)輸送勞務(wù)人員,由物業(yè)管理公司進(jìn)行管理、使用。

(4)退休回聘人員。這是利用原單位或外單位已退休的職工,他們年齡已高,但身體健康,仍能從事一些較輕體力消耗的工作。這部分人員有較深的工作閱歷或熟悉本單位情況。

只有打破了計劃經(jīng)濟(jì)模式下“鐵飯碗”式的用工制度,人員能進(jìn)能出,干部能上能下,工資能高能低,才能使物業(yè)管理公司的人員請得進(jìn),留得住,流得出,用得活。

以上介紹的四種用工形式的合理使用,有利于物業(yè)管理公司精簡人員、降低成本、提高效益、激勵士氣。

(二)用人原則和規(guī)定

勞動合同是建立勞務(wù)關(guān)系的重要依據(jù)。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定,應(yīng)與從事勞務(wù)的所有人員簽訂勞動合同,并通過國家勞動部門予以鑒證。目前實行的合同種類有:與正式員工簽訂的定期勞動合同;與臨時聘用人員簽訂的臨時工勞動合同;以及其他各種聘用及借用合同等。

(三)崗位設(shè)置

1.認(rèn)真貫徹“精簡機構(gòu),提高效率”的原則,在保證正常營業(yè)的前提下,根據(jù)工作需要確定機構(gòu)和編制,高效率、滿負(fù)荷,合理配備各崗位人員,并設(shè)置相應(yīng)崗位。

2.物業(yè)管理的崗位層次設(shè)置如下:

(1)總經(jīng)理;

(2)副總經(jīng)理(總會計師、總工程師);

(3)正、副總監(jiān)(亦可不設(shè));

(4)部門正副經(jīng)理;

(5)正副主管;

(6)領(lǐng)班;

(7)員工;

(8)見習(xí)員工。

3.員工具體崗位及級別,應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘職務(wù)、崗位職責(zé)、服務(wù)技能、專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平,經(jīng)董事會或公司考核后分別確定,員工內(nèi)部調(diào)動,一律以新聘職級為準(zhǔn)。

(四)辭退、辭職和調(diào)動的有關(guān)規(guī)定

為加強員工管理,做好辭退、辭職和人員調(diào)動的工作交接,現(xiàn)對申請辭職、調(diào)動的人員或勸其調(diào)出人員的申請程序及辦理手續(xù),規(guī)定如下:

1.本人申請辭職、調(diào)動

(1)員工因個人原因提出辭職或調(diào)動,須提前30日向部門經(jīng)理遞交書面申請。部門經(jīng)理確認(rèn)后,由申請者本人填寫“辭職、調(diào)動審批表”,部門經(jīng)理簽署意見再送人事部審核。人事部經(jīng)理簽署意見后呈報總經(jīng)理或主管人事的副總經(jīng)理審批。

(2)辭職或調(diào)動申請自批準(zhǔn)之日起10日之內(nèi),應(yīng)持調(diào)入單位的接收函到人事部辦理調(diào)動手續(xù),逾期不予辦理。

(3)申請辭職或調(diào)動未

批準(zhǔn)之前,必須堅守工作崗位,不得以任何借口拒絕接受領(lǐng)導(dǎo)安排工作。私自脫崗的員工一律按有關(guān)規(guī)定處理。

(4)員工申請辭職或調(diào)動經(jīng)批準(zhǔn)后,部門經(jīng)理不再安排其工作,應(yīng)按規(guī)定辦理業(yè)務(wù)、財、物移交等手續(xù)和調(diào)、離職事宜。

2.辭退和除名

凡在合同期內(nèi)被辭退或除名人員,同時解除勞動合同,從批準(zhǔn)之日起,1周之內(nèi)必須按規(guī)定迅速辦理工作、財及物等移交手續(xù)。

3.辦理移交手續(xù)

(1)辭職、調(diào)動和辭退人員,經(jīng)批準(zhǔn)后,須首先與所在部門做好交接工作,才可辦理離職手續(xù)。

(2)辦理離職手續(xù)須持人事部發(fā)的離職通知單到各有關(guān)部門辦理離職手續(xù)。

(3)離職手續(xù)辦清且將檔案轉(zhuǎn)移后,人事部再根據(jù)本人出勤情況,結(jié)算本人工資。

三、管理和考核的技巧

(一)物業(yè)管理公司人力資源的日常管理

1.員工入職管理

從向員工寄發(fā)書面的錄取通知單開始,依次辦理員工報到手續(xù),收取員工身份證、證件照、學(xué)歷證件(有的在招聘時已獲取)、崗位資格證書、崗位操作證、駕駛執(zhí)照、勞動手冊(下崗、待業(yè)證明)、養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移單、獨生子女證等,有關(guān)證件、資料復(fù)印后原件應(yīng)歸還員工,然后開具申領(lǐng)制服表給制服房或綜合部,發(fā)放制服、員工手冊、小區(qū)或大廈管理規(guī)定、胸牌、更衣柜鑰匙等,并要求員工在領(lǐng)物表上簽名后存檔,接著安排入職培訓(xùn),完成后到各自部門崗位上報到。

2.員工規(guī)章制度管理

物業(yè)管理公司運作程序的管理,是以規(guī)章制度形式等予以貫徹執(zhí)行的。公司為不同性質(zhì)和內(nèi)容的崗位(工種),制定各級崗位責(zé)任制,各部門、各工種的員工在工作崗位上的行為都必須遵循崗位責(zé)任制條款的規(guī)定?，F(xiàn)有國外一些先進(jìn)的國家也把職務(wù)分析(包括職務(wù)描述和職務(wù)要求),作為任職者的工作標(biāo)準(zhǔn)和任職要求。

有關(guān)員工紀(jì)律管理的日常規(guī)章制度一般包括在《員工手冊》中。物業(yè)管理公司編印《員工手冊》,發(fā)給全體員工人手一冊,介紹公司的各種章程和規(guī)定,尤其對必須遵守的紀(jì)律管理和各種規(guī)章制度,簡要明白地逐條羅列,便于員工集中學(xué)習(xí),在日常工作中參照對比。上海廣播大廈物業(yè)管理部《員工手冊》包括員工守則、勞動條例、員工福利、安全守則、獎懲條例。紀(jì)律處分是員工手冊中獎懲條例的一部分,它是人力資源部門用以糾正員工違紀(jì)犯規(guī)行為的一種行政懲罰手段,而不是目的,在操作中要注意嚴(yán)肅慎重、實事求是、及時客觀、公正一致。

3.投訴處理

員工投訴是指員工對公司的管理政策、制度的執(zhí)行情況,對公司的工作方法和作風(fēng),對所受懲處等因素不滿所產(chǎn)生怨憤而進(jìn)行的申訴。處理投訴要注意以下幾點:a

第2篇物業(yè)管理人事管理技巧及范例精解5

物業(yè)管理的勞動人事管理技巧及范例精解(5)

第五節(jié) 物業(yè)管理獎懲的管理技巧

一、總則

獎勵先進(jìn),嚴(yán)明紀(jì)律,懲罰違章違紀(jì)是激發(fā)員工努力工作,忠于職守,提高服務(wù)質(zhì)量和工作水平的重要措施。為保護(hù)員工的正當(dāng)權(quán)益,促使每位員工自覺遵守規(guī)章制度,充分發(fā)揮自己的聰明才智,使干得好的員工精神上和物質(zhì)上都得到鼓勵。

二、獎勵辦法

獎勵一般分部門獎勵和單位獎勵。

(一)部門獎勵

凡符合下列條件之一者,由部門經(jīng)理從掌握的獎金中實施獎勵。

1.微笑服務(wù),體現(xiàn)程序、效率、溫暖、主動,服務(wù)效果好;

2.1個月之內(nèi)多次受到客人和上級表揚;

3.工作勤奮認(rèn)真、自覺奉獻(xiàn),績效顯著;

4.對提高管理水平有明顯貢獻(xiàn);

5.合理化建議被采納,收效明顯;

6.增收節(jié)支,控制成本成效顯著;

7.積極擴(kuò)大營銷,開拓市場,獲明顯經(jīng)濟(jì)效益;

8.積極宣傳企業(yè)形象、特色,擴(kuò)大社會影響,獲得明顯社會效益;

9.維護(hù)規(guī)章制度,敢于和不良傾向作斗爭,技術(shù)和業(yè)務(wù)考核及在行業(yè)競賽中獲得優(yōu)秀成績;

10.品德高尚,拾金不昧;

11.伸張正義,見義勇為;

12.發(fā)現(xiàn)事故苗頭及隱患,采取積極措施,避免事故發(fā)生;

13.工作創(chuàng)新,使質(zhì)量和水平有明顯提高;

14.有其他明顯成績者。

(二)公司獎勵

1.成績突出者,由部門上報總經(jīng)理給予通報嘉獎。

2.授予“優(yōu)秀員工”稱號。

對于表現(xiàn)突出的員工授予“優(yōu)秀員工”稱號,每月評選一次,由各部門提出候選人,經(jīng)質(zhì)檢督導(dǎo)辦公室進(jìn)行橫向比較,領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。授予榮譽稱號,同時發(fā)給一次性獎金,并記入本人檔案。

優(yōu)秀員工評選標(biāo)準(zhǔn):

1.熱愛本職工作,敬業(yè)精神好,集體觀念強,工作滿1年以上。

2.有高度責(zé)任心,工作熱情主動,任務(wù)完成出色,成績顯著。

3.服務(wù)態(tài)度好,工作效率高。

4.遵守規(guī)章制度,無違章違紀(jì)現(xiàn)象。

成績特別突出者,總經(jīng)理可給予晉職晉級獎勵和一次性獎金鼓勵。

三、處罰辦法

對違章違紀(jì)行為的處罰分為輕度過失、警告、記小過、記大過、撤職和降級、辭退和除名。

(一)輕度過失

有下列行為之一者,質(zhì)檢辦及部門經(jīng)理有權(quán)給予扣除10%~50%浮動工資的處罰:

1.遲到或早退超過5分鐘,每月達(dá)2次;

2.上班時間看書、閱報、吃食物、喝飲料、打瞌睡;

3.隨地吐痰,亂丟紙屑、雜物;

4.不按規(guī)定時間到員工餐廳就餐,不遵守員工餐廳就餐規(guī)定;

5.私自搭乘非員工使用的電梯;

6.不走員工通道,穿行大堂,著便裝進(jìn)入工作崗位;

7.在考勤卡上亂涂亂畫,無故缺打考勤卡1月2次以內(nèi);

8.進(jìn)出員工通道口拒絕警員查驗拎包;

9.不按規(guī)定時間洗澡,違反倒班宿舍各項規(guī)章制度;

10.在規(guī)定的禁煙區(qū)吸煙;

11.當(dāng)班時間聽錄音機、看電視;

12.上班時間打私人電話或用電話聊天;

13.上班時間私自外出購物、吃早點、著工裝下班;

14.工作時間擅離崗位,串崗或扎堆聊天;

15.下班后無故在廈內(nèi)逗留;

16.不經(jīng)請示擅自帶廈外人員進(jìn)入大廈;

17.更衣柜內(nèi)存放不應(yīng)存放的物品;

18.對上級分派的工作遲緩、拖延;

19.被客人投訴一次情節(jié)較輕者;

20.工作責(zé)任心不強,粗心大意,造成工作差錯;

21.在工作場所剔牙、挖耳、抓癢、摳鼻孔、照鏡子、化妝、打響指、吹口哨、手插口袋、雙手叉腰等有失職業(yè)風(fēng)度的舉動;

22.在辦公室和公眾場所儀容不整,不按規(guī)定著裝,長發(fā)過肩,不佩戴工牌等;

23.服務(wù)不主動、不熱情,不用敬語和禮貌用語,不積極解決客人提出的力所能及的要求和問題,引起客人不愉快。

24.員工有違章違紀(jì)行為,在場的管理人員不糾正、不制止,不履行管理責(zé)任,情節(jié)較輕者;

25.違反有關(guān)規(guī)章制度和部門規(guī)定,情節(jié)不足警告者。

(二)警告

有下列行為之一者,質(zhì)檢辦及部門經(jīng)理有權(quán)提出并經(jīng)公司批準(zhǔn)給予警告處分并扣罰當(dāng)月全部浮動工資:

1.1個月之內(nèi)有2次輕度過失者;

2.沒有完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作任務(wù),或有意怠工;

3.服務(wù)效果差,被客人投訴2次;

4.言語粗俗,對客人不禮貌,與客人爭辯,不經(jīng)同意擅自闖入客人或上級辦公室;

5.當(dāng)班時間睡覺;

6.代人打卡或托人打卡、弄虛作假,虛報考勤。1月內(nèi)無故缺打考勤卡2次以上,遲到或早退2次以上;

7.工作中搬弄是非,誹謗他人,散布不利于團(tuán)結(jié)的言論;工作上缺乏協(xié)調(diào)合作精神,致使工作受到影響;

8.違反部門制定的安全守則、工作程序、操作規(guī)范和各項規(guī)章制度;

9.曠工1天以內(nèi);

10.警員不履行督查責(zé)任,發(fā)現(xiàn)問題不制止、不匯報;

11.對下屬不管理,發(fā)現(xiàn)違紀(jì)不制止、不批評、不按規(guī)章處罰;

12.由于工作責(zé)任心不強造成經(jīng)濟(jì)損失500元以下(除按原價賠償外);

13.員工更衣柜內(nèi)被查獲財物,情節(jié)較輕者;

14.私自使用客用品和客用設(shè)施;

15.所犯錯誤比輕微過失稍重者;

16.所犯錯誤不足記小過者。

(三)記小過

有下列行為之一者,領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)給予記小過處分,并連續(xù)扣除3個月全部浮動工資:

1.兩個月之內(nèi)受到2次警告處分;

2.一個月之內(nèi)連續(xù)2次受到客人投訴;

3.上班時飲酒或帶有醉態(tài);

4.私自接受客人小費或物品;

5.工作時間高聲喧嘩或干擾客人休息;

6.由于個人工作失誤及責(zé)任而影響賓客工作;

7.違反各部、室所制定的工作程序和規(guī)章制度以致造成隱患;

8.由于工作責(zé)任心不強,單位造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上至2000元以下(除按原價賠償外);

9.用不適當(dāng)手段干擾他人工作;

10.未經(jīng)批準(zhǔn)私自使用單位的設(shè)備,如:車輛、餐廳、餐具、洗衣房設(shè)備等;

11.明知財物受損失或丟失,而不管不問不匯報;

12.提供不真實的報告、材料;

13.泄露機密;遺失大廈鑰匙、單據(jù)等重要物品;

14.曠工1天以上,2天以下;

15.所犯錯誤不足記大過者。

(四)記大過

違反下列規(guī)定者,部門經(jīng)理有權(quán)提請人事部及質(zhì)檢辦并報主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),給予記大過處分,連續(xù)扣除6個月全部浮動工資:

1.半年內(nèi)受到2次記小過處分;

2.2個月之內(nèi)3次受賓客投訴;

3.工作時擅離崗位或玩忽職守,造成一定惡劣影響;

4.曠工2天,不足3天;

5.領(lǐng)導(dǎo)分配工作不接受;

6.造成停電、停水、停機等重大事故的責(zé)任者;

7.責(zé)任損失在2000元以上;

8.違反外事紀(jì)律;

9.違反規(guī)章,不足辭退和除名。

(五)撤職或降級

凡有下列行為者,人事部按任免權(quán)限或提請總經(jīng)理,給予撤職或降級處分。

1.所轄部門工作長期無起色;

2.有嚴(yán)重瀆職行為;

3.所犯錯誤喪失領(lǐng)導(dǎo)資格;

4.犯有嚴(yán)重錯誤。

(六)辭退、除名或開除

有下列行為之一者,根據(jù)部門經(jīng)理提議,人事部提請總經(jīng)理批準(zhǔn),解除勞動合同,給予辭退或除名,錯誤嚴(yán)重者作開除處理:

1.試用不符合錄用條件;

2.嚴(yán)重失職、營私舞弊,造成重大損失;

3.被公安部門依法追究刑事責(zé)任;

4.不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位仍不能勝任工作;

5.患病或非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事另

行安排的工作;

6.連續(xù)曠工3天或累計曠工15天以上;

7.2個月之內(nèi)4次受賓客投訴;

8.盜竊或私拿大廈物品;

9.侮辱、誹謗、毆打、恐嚇、威脅、危害同事和上級或打架斗毆;

10.酗酒、賭博;

11.其他違反法律或治安條例的行為;

12.不服從上級指揮,拒絕上級指派的工作,經(jīng)教育無效;

13.故意損壞公物;

14.貪污、挪用公款;

15.利用職務(wù)和工作之便,接受賄賂,或利用不正當(dāng)手段中飽私囊;

16.擅自對外界發(fā)表有關(guān)公司的誣蔑性言論,發(fā)表有損公司聲譽的言論;

17.書寫匿名誣告信;

18.嚴(yán)重?fù)p壞單位形象;

19.記一次大過或兩次小過或4次警告或一次小過兩次警告處分仍無明顯悔改表現(xiàn)。

20.其他嚴(yán)重違紀(jì)違章行為。

(七)取消處分

受警告以上處分一律填過失單裝入檔案。受處分后,本人認(rèn)真吸取教訓(xùn),積極努力工作,做出顯著成績者,可以撤銷處分。一旦撤銷處分,即可從檔案撤出處分卡片。撤銷處分按處分權(quán)限執(zhí)行。撤銷處分的最早時間:警告處分不少于1個月,記小過處分不少于3個月,記大過處分不少于6個月。有特別突出表現(xiàn)者,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)撤銷處分的時間可以提前。

(八)處分作用期限

凡受過警告以上處分者,當(dāng)年獎金不能全額享受。凡上半年受一個警告處分者,半年獎金享受30%,受記小過以上處分者獎金全免。年內(nèi)受一個警告處分者,年終獎金享受70%,受記小過處分者,年終獎金享受30%,受記大過處分者,年終獎金全免。凡因改正錯誤表現(xiàn)突出而被撤銷處分者,從撤銷之日起的獎金發(fā)放不受影響。

四、員工的申訴權(quán)

第3篇物業(yè)管理人事管理技巧及范例精解3

物業(yè)管理的勞動人事管理技巧及范例精解(3)

第三節(jié) 員工培訓(xùn)技巧與員工檔案管理辦法

一、培訓(xùn)工作的必要性、內(nèi)容與任務(wù)

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是重要的,在具體操作中又是復(fù)雜的。它包含了一系列過程,牽涉到時間、金錢、人員的投入,必須精心設(shè)計和組織。我們把它稱為一個系統(tǒng),使培訓(xùn)、開發(fā)與組織目標(biāo)緊密相連。同時其中每一環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人、工作及企業(yè)三方面的優(yōu)化。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)包括三大塊內(nèi)容:一是確定培訓(xùn)需要,設(shè)置目標(biāo)并擬定計劃;二是執(zhí)行階段,即施行培訓(xùn)和開發(fā)的各個項目;三是對培訓(xùn)開發(fā)工作進(jìn)行總結(jié)和評估。

(一)物業(yè)人員培訓(xùn)的必要性

1.人員素質(zhì)不高

目前我國城市相當(dāng)一部分物業(yè)管理人員是由房管單位或房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)轉(zhuǎn)移過來的,專業(yè)知識欠缺,服務(wù)意識不強,必須進(jìn)行必要的專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí),掌握物業(yè)管理工作所必需的市場經(jīng)濟(jì)、城市規(guī)劃、建筑、公關(guān)、法律等方面的知識,提高物業(yè)管理人員的整體素質(zhì),逐步實現(xiàn)經(jīng)過專門培訓(xùn),通過專門機構(gòu)的考試,并取得資格證書的物業(yè)管理人員從事物業(yè)管理工作。

2.素質(zhì)轉(zhuǎn)化太慢

目前,我國物業(yè)正面臨著傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的轉(zhuǎn)變,由于現(xiàn)代物業(yè)管理與傳統(tǒng)管理的區(qū)別(見下表),因而許多物業(yè)管理人員不能適應(yīng)現(xiàn)代物業(yè)管理的需要,急需進(jìn)行培訓(xùn)。(表2-1)

表2-1傳統(tǒng)與現(xiàn)代物業(yè)管理區(qū)別

傳統(tǒng)房產(chǎn)管理市場化物業(yè)管理

產(chǎn)業(yè)(物業(yè))歸屬公有(國有)業(yè)主所有

管理者政府房管部門專業(yè)物業(yè)管理

管理人員政府委派的人員公開聘用專業(yè)人員

管理手段行政手段法律、經(jīng)濟(jì)手段

管理范圍僅限于使用服務(wù)、維修廣泛而深入

服務(wù)收費多為無償有償服務(wù)與無償服務(wù)結(jié)合

管理費來源政府或單位劃撥使用者(業(yè)主支付)

費用狀況嚴(yán)重不足收支有余

管理效果物業(yè)壽命縮短,損壞嚴(yán)重,社會財富浪費延長物業(yè)壽命,保值升值維護(hù)良好秩序

用戶態(tài)度無可奈何認(rèn)為合理而支持

3.物業(yè)管理人才缺乏

迄今為止從事物業(yè)管理的人員僅10萬余人,其中物業(yè)管理發(fā)展較早的深圳就有4萬余人,充分說明物業(yè)管理人才缺乏,特別是在內(nèi)地的廣大地區(qū)和城市,顯得更為突出。而目前從事物業(yè)管理的人員中,具有大中專以上文化程度的管理人員所占比例很少,大量的物業(yè)管理人員只具備高中文化程度,缺乏必要的文化知識和專業(yè)技能,尚未進(jìn)行過必要的技術(shù)培訓(xùn),專業(yè)水平普遍不高。很多管理人員只能做一些諸如收費等簡單勞動。而從事住宅小區(qū)安全管理的保安人員更是缺乏嚴(yán)格的系統(tǒng)的訓(xùn)練,漏洞不少,常給壞人以可乘之機,有的甚至里外勾結(jié),進(jìn)行盜竊、行兇等違法犯罪活動,使業(yè)主入住無安全感,無法保護(hù)業(yè)主的合法權(quán)益不受侵犯。

然而,目前對物業(yè)管理人員素質(zhì)低下,管理水平不高的狀況尚未得到充分重視,物業(yè)管理人才的培養(yǎng)工作還很欠缺。據(jù)了解,目前相當(dāng)一部分大專院校的房地產(chǎn)專業(yè)尚未開設(shè)物業(yè)管理課程,而物業(yè)管理的職業(yè)培訓(xùn)也很缺乏,全國性的物業(yè)管理人員培訓(xùn)僅在深圳舉辦過兩次,很多地方和城市還沒有制定物業(yè)管理人才培訓(xùn)計劃和舉辦過物業(yè)管理人員培訓(xùn)班。致使物業(yè)管理合格人才缺乏,管理水平低下的狀況無法得到改善。

(二)員工參加各類專業(yè)培訓(xùn)和業(yè)余學(xué)習(xí)的規(guī)定

1.員工參加各類專業(yè)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)進(jìn)修,必須符合以下條件:

(1)專業(yè)對口,確因工作需要;

(2)部門同意或推薦,經(jīng)人事部審批。

2.凡為達(dá)到某種學(xué)歷報考各類業(yè)余院校及電大、函大的員工,其學(xué)費一律自理,單位亦不提供學(xué)習(xí)時間。

3.凡經(jīng)批準(zhǔn)參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的學(xué)費,一律憑結(jié)業(yè)證或成績合格通知單報銷,其學(xué)習(xí)所占用的工作時間,可酌情按“公假”處理。

4.凡提出報考有關(guān)院校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的個人,必須按規(guī)定辦理辭職手續(xù)。

5.凡經(jīng)單位出資培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工,如本人在服務(wù)期內(nèi)提出調(diào)動或辭職的,須按規(guī)定交納培訓(xùn)費。

(三)員工辭職和調(diào)動工作后收取培訓(xùn)費

1.本規(guī)定適用于單位出資培訓(xùn)或由單位交納培訓(xùn)費的全體在職員工。

2.由單位出資曾在國內(nèi)接受培訓(xùn)的員工(包括在大中專院校、函大業(yè)余學(xué)習(xí)、參加文化補習(xí)、技術(shù)工人考級等)辭職或調(diào)動工作時,向其收取培訓(xùn)費的標(biāo)準(zhǔn)如下:

(1)畢業(yè)或培訓(xùn)期滿后,工作滿5年,申請辭職或調(diào)動工作經(jīng)批準(zhǔn)后,免收全部培訓(xùn)費。

(2)按本人合同期限,逐年遞減。

(3)非員工本人主動申請離開大廈的,(辭退、開除、除名者除外),可根據(jù)情況少收或免收培訓(xùn)費。

3.單位出資出國培訓(xùn)的員工,申請辭職或調(diào)動工作時收取培訓(xùn)費的標(biāo)準(zhǔn)如下:

(1)從培訓(xùn)結(jié)束起工作滿5年,可免收全部培訓(xùn)費。

(2)工作不滿5年者,每工作滿1年可減收全部費用的20%,工作不滿1年者收取全部培訓(xùn)費。

(3)初次接受出國培訓(xùn)者,工作期限從培訓(xùn)結(jié)束算起;再次接受培訓(xùn)者,工作期限及培訓(xùn)費要前后合并計算,滿10年可免收全部培訓(xùn)費,每工作1年減收全部費用的10%。

(4)非本人主動申請離開大廈時,(辭退、開除,除名者除外),可根據(jù)情況少收或免收培訓(xùn)費。

4.既接受國內(nèi)培訓(xùn)又接受出國培訓(xùn)人員,在申請辭職或工作調(diào)動時,按上述規(guī)定分別收取培訓(xùn)費。

5.申請辭職或調(diào)離者,須一次付清全部應(yīng)交培訓(xùn)費后,方可辦理離職手續(xù)。

(四)培訓(xùn)與開發(fā)的需要分析

在進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)前,為避免盲目性,也為了使培訓(xùn)更有效,首先要做的工作便是分析是否有培訓(xùn)與開發(fā)的必要性。培訓(xùn)開發(fā)的需要分析主要分為三個層次:組織分析、任務(wù)分析和個人分析。由此來了解組織中哪些部門需要培訓(xùn)個人需掌握些什么才能有效地完成某一工作誰需要培訓(xùn)及需要哪一類培訓(xùn)

三種培訓(xùn)需要的調(diào)查分析,可以具體采用以下六種方法:觀察法、問卷調(diào)查法、約見面談法、會議調(diào)查法、工作表現(xiàn)評估法、報告審評法(如需可展開)。

有了明確的目標(biāo)后,就要將目標(biāo)具體化、操作化。這往往通過擬定培訓(xùn)計劃來達(dá)到。培訓(xùn)計劃又可分長期計劃與短期計劃。長期的培訓(xùn)計劃考慮企業(yè)的發(fā)展及所要達(dá)到的目標(biāo),從長遠(yuǎn)出發(fā)來設(shè)立培訓(xùn)課程計劃并編制預(yù)算;短期的培訓(xùn)計劃則主要針對每個不同培訓(xùn)項目,對培訓(xùn)內(nèi)容、活動進(jìn)行具體規(guī)劃。在培訓(xùn)計劃中,根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo),確定培訓(xùn)的組織形式、課程設(shè)置、培訓(xùn)教師、使用教材或講義、培訓(xùn)方式、考核方式、培訓(xùn)時限等。

培訓(xùn)計劃可以用國際上一種“5w1h法”來加以說明。所謂“5w1h”,即why(目的性、必要性)、what(目標(biāo))、who(主體和客體)、where(地點)、when(時間)、how(方式方法)。在培訓(xùn)管理的計劃工作中,也可以用這“5w1h”來概括之。

why:為什么要培訓(xùn),培訓(xùn)的目的是什么。

what:要說明培訓(xùn)什么,欲達(dá)到何種目標(biāo)。通過培訓(xùn),是要員工掌握一些基本技能,還是要達(dá)到較高的技能水平。

who:確定哪些人員為培訓(xùn)對象,以及聘請什么人為教員。

where:在什么地方進(jìn)行培訓(xùn),是在公司內(nèi)部還在公司外部。

when:何時開始培訓(xùn),需歷經(jīng)多長時間,屬短期、中期還是長期。

how:采取什么方式進(jìn)行培訓(xùn)(how to)和提出經(jīng)費預(yù)算報告(how much)。

物業(yè)管理公司培訓(xùn)工作的實施是一個復(fù)雜的實務(wù)過程,各種不同類型的培訓(xùn)實施程序,沒有統(tǒng)一的模式可以套用。培訓(xùn)活動的實施技巧,是根據(jù)培訓(xùn)的具體目標(biāo),靈活運用合適的訓(xùn)練形式與方法,使培訓(xùn)獲得預(yù)期的效果。

上海廣播大廈物業(yè)管理的常規(guī)培訓(xùn)的程序是這樣的:

1.新員工入職培訓(xùn)(迎新培訓(xùn))。安排在報到后的前2天或延續(xù)至半個月視工種崗位而定。課程內(nèi)容包括辦理報到人事手續(xù),介紹公司的背景、提供的服務(wù)項目、經(jīng)營范圍、運作方式,以及用工制度、福利待遇、工資結(jié)構(gòu)、發(fā)薪日、加班工資;物業(yè)管理從業(yè)人員的基本要求,教育上崗前的儀容儀表,平時的禮貌禮節(jié)要求;安全工作常識,物業(yè)管理基礎(chǔ)知識,《員工手冊》、《規(guī)章制度》的學(xué)習(xí)。培訓(xùn)方式以講解、觀看錄像、參觀大廈以及討論、漫談形式結(jié)合進(jìn)行,并配合簡單的考核以鞏固有關(guān)知識。

2.專業(yè)培訓(xùn)課程。這是針對不同的訓(xùn)練要求開展的,如保安人員在入職前要進(jìn)行為期兩個星期的軍訓(xùn)、政訓(xùn),由保安部門制訂具體計劃,人力資源部門組織協(xié)調(diào),外請武警部隊官兵進(jìn)行列隊擒拿格斗等專題培訓(xùn)。最后由所有學(xué)員討論、交流學(xué)習(xí)心得,并撰寫培訓(xùn)小結(jié)。

> 3.部門實務(wù)培訓(xùn)。公司內(nèi)經(jīng)常開展的部門崗位培訓(xùn),由人力資源部門配合各業(yè)務(wù)部門做好計劃安排。例如根據(jù)市電話話務(wù)員上崗證培訓(xùn)班開辦日程安排,協(xié)助電話通訊部門安排好人手,參加市話局的業(yè)務(wù)崗位培訓(xùn)。

(五)培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)在于彌補員工的素質(zhì)與公司的要求之間的脫節(jié),這些脫節(jié)缺口就是需要培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)的分類可以形成一個立體的分類模式。

1.以培訓(xùn)對象的不同層次分類

(1)決策層管理層的培訓(xùn),指對物業(yè)管理公司的高級管理人員,包括正副總經(jīng)理、各部門正副經(jīng)理的培訓(xùn)。

(2)督導(dǎo)級管理層的培訓(xùn),指對物業(yè)管理公司部門經(jīng)理以下的督導(dǎo)(總領(lǐng)班、領(lǐng)班或班組長的培訓(xùn)。

(3)基層操作層的培訓(xùn),指對物業(yè)管理公司運行的實際操作人員,包括保潔員、安保員、技術(shù)工人、操作工人及勤雜人員的培訓(xùn)。

2.以實施培訓(xùn)的不同階段分類

(1)職前培訓(xùn),指員工在上崗前接受的就業(yè)培訓(xùn)。

(2)在職培訓(xùn),指員工在工作場所、在完成生產(chǎn)任務(wù)過程中所接受的培訓(xùn)。

(3)職外培訓(xùn),指因物業(yè)管理公司業(yè)務(wù)發(fā)展或員工升職和工種變更需要,員工暫離崗位,全脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)去參加學(xué)習(xí)或進(jìn)修的培訓(xùn)方式。

3.以培訓(xùn)的不同內(nèi)容與性質(zhì)分類

(1)新員工入職培訓(xùn)(迎新培訓(xùn)),指公司對新員工進(jìn)行的職前培訓(xùn)。

(2)員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn),指公司舉辦提高職業(yè)素質(zhì)水平的各種培訓(xùn)課程。

(3)物業(yè)管理基礎(chǔ)知識與操作技術(shù)技能培訓(xùn),指為了使員工能適應(yīng)工作崗位技術(shù)要求所開展的職前或職外系統(tǒng)業(yè)務(wù)訓(xùn)練(操作競賽、技術(shù)比武)。

(4)部門專業(yè)實務(wù)培訓(xùn),指公司各部門在人力資源部門協(xié)助下,對自己部門內(nèi)員工進(jìn)行旨在改進(jìn)工作方法、提高工作效率的在職培訓(xùn)。

(5)外語培訓(xùn),指為了適應(yīng)物業(yè)管理公司對涉外賓館、寫字樓、商場的管理,為加強員工外語能力所舉辦的各層次、各語種外語培訓(xùn)課程。(6)管理技巧專題培訓(xùn),指為了不斷提高公司的整體形象和管理水準(zhǔn),舉辦針對性較強的強化培訓(xùn)。

(7)外出參觀、考察、進(jìn)修、實習(xí)培訓(xùn),指公司組織員工外出進(jìn)行的業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動。

(六)主要職能和任務(wù)

1.制訂并執(zhí)行公司的年度培訓(xùn)計劃。

2.制訂年度培訓(xùn)預(yù)算計劃,定期向上級匯報培訓(xùn)費用開支情況。

3.確定各級人員的培訓(xùn)需求,并聽取各部門的培訓(xùn)要求,制訂相應(yīng)的訓(xùn)練計劃。

4.組織實施各種培訓(xùn)課程與活動。

5.做好員工的培訓(xùn)檔案管理工作。

6.做好收集培訓(xùn)資料,編制符合公司經(jīng)營管理特點的基礎(chǔ)教材。

7.維護(hù)培訓(xùn)設(shè)備與場地,充分開發(fā)與利用各類培訓(xùn)資源。

(七)培訓(xùn)的三個層次

員工培訓(xùn)內(nèi)容可按物業(yè)管理從業(yè)人員的不同工作范圍劃分為三個層次:

1.對于基層人員培訓(xùn)內(nèi)容主要著重在操作性上,應(yīng)學(xué)習(xí)有關(guān)物業(yè)管理法律法規(guī),房屋結(jié)構(gòu)營造和保養(yǎng)維修基本知識以及員工工作范圍內(nèi)的專業(yè)知識,如治安保衛(wèi)、清潔衛(wèi)生、綠化園藝、服務(wù)技能、水、電維修和機電設(shè)備維修養(yǎng)護(hù)等技能。

2.對于中層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容,除了物業(yè)的保養(yǎng)和維護(hù)、設(shè)備維修、園林綠化等知識外,更要對企業(yè)經(jīng)營管理、物業(yè)管理法律知識,有較全面的了解,還需要掌握相關(guān)專業(yè)知識,如經(jīng)紀(jì)中介專業(yè)知識、房產(chǎn)估價知識、財務(wù)專業(yè)知識等。

3.對于高級管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容,應(yīng)重點培訓(xùn)掌握*建設(shè)中國特色社會主義理論、社會主義市場經(jīng)濟(jì)理論、企業(yè)管理學(xué)、城市社會學(xué)、房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)學(xué)、房地產(chǎn)法律、房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)、金融保險學(xué),以及國家有關(guān)法律法規(guī)。

二、培訓(xùn)方法和技巧

物業(yè)管理培訓(xùn)的方法多種多樣,需視培訓(xùn)目的與需求,培訓(xùn)內(nèi)容與教材,受訓(xùn)員工層次與水平,訓(xùn)練時間、場地與人數(shù)等因素,而考慮選用適當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>

(一)不同培訓(xùn)方法的基本原理

1.利用確認(rèn)的培訓(xùn)課題引起受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)注意力;

2.通過傳授觀念與技巧使受訓(xùn)員工了解培訓(xùn)的內(nèi)容;

3.經(jīng)過培訓(xùn)技巧的應(yīng)用,使受訓(xùn)員工對培訓(xùn)內(nèi)容產(chǎn)生反應(yīng),并逐漸增強反應(yīng),由受命接受培訓(xùn)內(nèi)容而變成潛在的行為意向;

4.讓受訓(xùn)員工在新舊經(jīng)驗的對照中作出選擇而順應(yīng)新經(jīng)驗,再經(jīng)過多次練習(xí)后,鞏固培訓(xùn)成效,達(dá)到改變受訓(xùn)員工行為的目的。

(二)培訓(xùn)的主要方法

1.講授法

這是一種較為傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式。通常由教員向?qū)W員們宣講某一課題或講解某一方面的內(nèi)容。在用于企業(yè)的培訓(xùn)上,講授法可用于介紹企業(yè)的政策、制度而開設(shè)的普及型講座。它的好處是省時省錢,可同時面對多名學(xué)員,一次講授可使很多人了解有關(guān)方面的新信息。

2.研討會或討論法

在此種方法中,培訓(xùn)對象就某一主題講行廣泛的探討,交流各自的意見、看法。這種方法要求學(xué)員們積極參與,能夠各抒己見,最后達(dá)成共識。討論法的人數(shù)不宜過多,以20-30人為宜,可分成5-6人的小組進(jìn)行,先在各自小組中進(jìn)行討論,再由每個小組發(fā)表意見。

另一種類型是案例討論法。通過對某一案例的討論,培養(yǎng)學(xué)員們分析問題、解決問題的能力,并將這種能力運用到日常工作中去。這種方法往往用于對中高級管理人員的培訓(xùn)。

3.視聽法

這是培訓(xùn)開發(fā)中常用的一種方法,即運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、放映機等設(shè)備來向?qū)W員呈現(xiàn)有關(guān)資料、信息。

另外,隨著計算機的不斷發(fā)展,計算機輔助教學(xué)(c計算機技術(shù))也正日漸普及。c計算機技術(shù)通常可作為傳統(tǒng)講授法的補充。

4.情境模擬

情境模擬的方法除用在招聘遴選人員中,還可用在對人員的培訓(xùn)上。這種方法可使培訓(xùn)對象身臨其境地分析、解決問題,對他們的實際工作能力提高會有很大幫助。情境模擬通常用在對管理人員的培訓(xùn)上。通常用的方法是:

(1)公文處理法。即讓培訓(xùn)對象在一定時間內(nèi)完成若干文件的批閱,這些文件與他們?nèi)粘９ぷ髦杏龅降挠幸恍┫嗨菩浴?/p>

(2)角色扮演法。讓培訓(xùn)對象假想他們是公司中某一角色,以此角色身份來處理問題。

(3)管理游戲法。這種方法寓教于游戲中,通過完成事先設(shè)計好的精妙游戲,讓培訓(xùn)對象領(lǐng)悟到其中的管理思想。

(4)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。培訓(xùn)對象自由展開討論,主持者事先可給予一主題,然后就讓參加者自己組織討論,從中觀察每個人不同的人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、說服能力、表達(dá)能力等。因其具有較強的針對性、實戰(zhàn)性、較受企業(yè)歡迎。

5.學(xué)徒制

這種培訓(xùn)方法具有悠久的歷史,在過去的各種手工藝人中,這是培訓(xùn)新人最常用的方法。直到現(xiàn)在,它仍是企業(yè)中用來培訓(xùn)生產(chǎn)一線員工的主要方法之一。它的特點就是由一位經(jīng)驗豐富的師傅,負(fù)責(zé)幫帶一名或幾名新來的員工。它的傳授技能過程一般分為四步:傳授→示范→練習(xí)→檢查反饋。

(三)培訓(xùn)技巧與應(yīng)用

1.培訓(xùn)員的選擇

人力資源部門組織一支高質(zhì)量的培訓(xùn)員隊伍,是確保培訓(xùn)取得成效的基本因素。通常情況下,培訓(xùn)員是由各部門的經(jīng)理或有培訓(xùn)經(jīng)驗的管理人員兼任,他們是執(zhí)行培訓(xùn)計劃、傳遞信息給受訓(xùn)員工的領(lǐng)隊與教練。受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性在很大程度上,要靠培訓(xùn)員引導(dǎo)與激發(fā),因此,培訓(xùn)員應(yīng)具備的素質(zhì)與能力包括:

(1)熱愛培訓(xùn)工作,具有教的愿望;

(2)具有良好的職業(yè)素質(zhì)與個人修養(yǎng);

(3)具有能及時察覺到培訓(xùn)需要的敏感性;

(4)對業(yè)務(wù)工作有全面而深刻的了解;

(5)具備有效的溝通能力,必要的講授技巧與文字表達(dá)能力;

(6)具有群體培訓(xùn)的組織能力。

2.講授的技巧

課堂講演是培訓(xùn)中用以傳授知識或技能的最普遍應(yīng)用的方法。培訓(xùn)員對講授技巧的運用,是講演法培訓(xùn)獲得成功的關(guān)鍵。培訓(xùn)員應(yīng)掌握好講授的各個環(huán)節(jié)是:

(1)授課前必須做好充足的準(zhǔn)備;

(2)注重適當(dāng)?shù)膬x容儀表及姿態(tài);

(3)良好的語言表達(dá)是講授的關(guān)鍵,要有清晰的口齒、適當(dāng)?shù)穆曇襞c語調(diào)和精確的表述;

(4)使用必要的輔助教具,使講授更加生動,有利于提高學(xué)員興趣,加深他們的理解記憶。

3.培訓(xùn)指導(dǎo)的方法與技巧

培訓(xùn)員對指導(dǎo)的方法與技巧的運用,是培訓(xùn)質(zhì)量的重要體現(xiàn)。根據(jù)培訓(xùn)課題及形式不同需要,培訓(xùn)員應(yīng)有選擇地運用以下各種指導(dǎo)技巧:

(1)用精確的語言表達(dá)即講授,來說明指導(dǎo)的內(nèi)容;

(2)使用各種視覺教具,以舉例來說明指導(dǎo)的內(nèi)容;

(3)由培訓(xùn)員做操作示范,說明指導(dǎo)內(nèi)容;

(4)通過回答問題,由學(xué)員復(fù)述指導(dǎo)內(nèi)容;

(6)通過學(xué)員討論,復(fù)習(xí)指導(dǎo)內(nèi)容。

4.提問的技巧

提問與回答是任何形式的培訓(xùn)所廣泛采用的方法。培訓(xùn)員對提問技巧的運用,體現(xiàn)培訓(xùn)的質(zhì)量水準(zhǔn)。其運用時要注意:

(1)提問必須簡短、清晰,而且措詞簡單;

(2)避免發(fā)問回答“是”或“否”的問題;

(3)每次提問,盡可能只論及一點,并注意問題范圍要方便學(xué)員回答;

(4)問題應(yīng)著重檢驗學(xué)員對所學(xué)知識與技能的理解程度;

(5)提問后要留給學(xué)員充分的思考時間;

(6)注意點名提問的回答面要廣,以調(diào)動學(xué)員的思考積極性。

5.視聽教材的運用

在培訓(xùn)中,受訓(xùn)員工主要依靠聽覺與視覺感官進(jìn)行學(xué)習(xí)。視聽教材的運用,可以使培訓(xùn)教學(xué)活動更生動活潑,提高學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣,幫助理解與記憶。

視聽教材包括視式教材、聽式教材及視聽兼式教材。不同種類的視聽教材要采用不同的教具或設(shè)備進(jìn)行展示。

對不同視聽教材的運用,首先要根據(jù)培訓(xùn)設(shè)備條件,其次要考慮課程的目的、受訓(xùn)員工人數(shù)及培訓(xùn)場地條件,再次要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容來選擇適當(dāng)?shù)慕滩摹?/p>

使用視聽教材進(jìn)行培訓(xùn),要求培訓(xùn)員對內(nèi)容充分熟悉、精心計劃與制作準(zhǔn)備,并熟練使用有關(guān)的教具或設(shè)備,才能使視聽教材達(dá)到滿足的效果。

6.激勵技巧的運用

在培訓(xùn)中,運用激勵技巧不斷激發(fā)受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)欲望,是使培訓(xùn)取得成功的重要環(huán)節(jié)。激勵技巧的運用包括:

(1)把培訓(xùn)學(xué)習(xí)與受訓(xùn)員工的工作需求及個人前途掛鉤,增強他們的學(xué)習(xí)動力與進(jìn)取心;

(2)在培訓(xùn)中,培訓(xùn)員要為受訓(xùn)員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境,鼓勵學(xué)員積極參與培訓(xùn),激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情;

(3)深入了解每位學(xué)員的具體情況,采用不同的方法,來促進(jìn)他們的學(xué)習(xí)。

(4)不失時機地對在培訓(xùn)過程中,學(xué)員所取得的成績給予適當(dāng)表揚和獎勵。

(四)培訓(xùn)指導(dǎo)的三個階段

1.指導(dǎo)的準(zhǔn)備。培訓(xùn)員對指導(dǎo)的范圍及內(nèi)容、器材與設(shè)備的運用、學(xué)員的知識及技能現(xiàn)狀等要有全面了解。

2.指導(dǎo)的進(jìn)行。包括介紹課題和要求,以及使用的材料、工具或設(shè)備,概述指導(dǎo)的過程,正確進(jìn)行示范等。

3.指導(dǎo)的結(jié)尾。對受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)予以鼓勵,并對指導(dǎo)內(nèi)容的重點進(jìn)行歸納和總結(jié)。

三、員工檔案管理辦法

為加強員工檔案建設(shè)和管理,結(jié)合實際,制定本辦法。

第一條檔案工作任務(wù)

1.保管員工檔案;

2.收集、鑒別和整理員工檔案材料;

3.辦理員工檔案的查閱、借用和轉(zhuǎn)遞;

4.通過檔案熟悉員工,為人事工作提供情況;

5.逐步實現(xiàn)員工檔案管理工作的科學(xué)化和現(xiàn)代化。

第二條檔案材料內(nèi)容:

1.履歷表;

2.自傳;

3.鑒定;

4.考核材料;

5.政治歷史問題的審查及甄別、復(fù)查材料;

6.參加黨、團(tuán)材料;

7.獎勵及先進(jìn)事跡材料;

8.處分、取消處分材料;

9.招聘、轉(zhuǎn)正定級、吸收錄用審批表、任免報告表、考評技術(shù)資格、學(xué)位審批表、出國人員審批表、調(diào)整工資審批表、離休退休、辭職審批表等;

10.其他可供組織上參考的材料,如員工個人寫的思想、工作、學(xué)習(xí)總結(jié)、檢查等。形成以上檔案材料的部門和職能人員應(yīng)及時將完備的材料轉(zhuǎn)交檔案室存檔。

第三條檔案的管理

員工檔案按照管理(任免)權(quán)限實行分級管理。

1.正、副總監(jiān)以上領(lǐng)導(dǎo)檔案,報送總公司人事部。

2.物業(yè)管理有限公司部門經(jīng)理以下員工檔案,由各單位人事部門自行管理。

3.根據(jù)人事回避原則,檔案管理人員的檔案由人事部領(lǐng)導(dǎo)直接保管。

4.出國(境)不歸及死亡員工檔案仍按上述分工管理。

5.員工辭職、自動離職、開除公職、降名及解除勞動合同后,檔案管理人員于15日內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)至戶口所在地的街道辦事處保管。

第四條檔案材料的收集和歸檔

1.人事檔案管理人員要根據(jù)檔案管理規(guī)定,通過有關(guān)部門收集入檔材料。有關(guān)部門應(yīng)積極配合,檔案管理人員對歸檔材料應(yīng)及時歸檔。

2.凡歸檔材料,均應(yīng)認(rèn)真鑒別,材料應(yīng)詳實、完整,用鋼筆或毛筆謄寫(不得用圓珠筆、鉛筆等書寫),并經(jīng)組織審查蓋章或本人簽字后生效,否則不得歸檔。

3.員工檔案必須分類明確,編排有序、目錄清楚、裝訂整齊。

第五條檔案的保管

1.員工檔案由人事部門設(shè)專人保管,檔案管理人員必須是*正式黨員。

2.員工檔案應(yīng)存入保險柜。檔案室必須堅固適用,有防盜、防火、防潮等安全措施

3.對保管的檔案要逐一登記造冊、編號,每年檢查一次,發(fā)現(xiàn)缺少,及時查找。

4.檔案移交要填寫移交清單,交接雙方應(yīng)共同清點并簽字留據(jù)。

5.嚴(yán)禁任何人私自保存他人的檔案材料,對造成泄密或其他后果的,視情節(jié)輕重,給予嚴(yán)肅處理。

6.逐步實現(xiàn)檔案管理工作的科學(xué)化、現(xiàn)代化。

第六條檔案的查閱和借用

1.外單位前來查閱員工檔案須憑黨組織或人事部門的介紹信、公檢法系統(tǒng)的組織介紹信,并經(jīng)人事部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

2.大廈部門領(lǐng)導(dǎo)和黨組織、紀(jì)檢人員查閱員工檔案應(yīng)經(jīng)人事部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

3.檔案管理人員應(yīng)根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)指示提供有關(guān)材料。

4.員工檔案一般不外借,特殊情況,經(jīng)人事部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)亦可借閱,但必須嚴(yán)格履行登記手續(xù),按期歸還。

5.私人不得查閱或借用員工本人及其親屬的檔案。

6.查閱檔案必須嚴(yán)格遵守保密制度,嚴(yán)禁涂改、圈劃、拆換檔案材料,不得向無關(guān)人員談?wù)摶蛐孤稒n案內(nèi)容,違犯者將視情節(jié)輕重,給予批評教育甚至紀(jì)律處分。

第七條檔案的接收與轉(zhuǎn)遞

1.員工試用期滿轉(zhuǎn)正后,應(yīng)及時到人事檔案室辦理檔案調(diào)入手續(xù),檔案管理人員接收檔案后應(yīng)及時進(jìn)行登記,并將檔案回執(zhí)及時退回原單位。

2.員工調(diào)出或辭職后,檔案管理人員要及時辦理檔案轉(zhuǎn)遞手續(xù)。

3.員工檔案轉(zhuǎn)遞應(yīng)密封,一般應(yīng)通過機要交通轉(zhuǎn)遞,也可由組織指派專人傳送,但不得由員工本人自帶。4.有關(guān)職能部門應(yīng)及時將員工獎勵材料、入黨團(tuán)的材料轉(zhuǎn)交檔案室存檔。

第八條檔案工作人員守則

1.認(rèn)真學(xué)習(xí)黨和國家的勞動人事政策、檔案管理規(guī)定,不斷提高工作水平。

2.熱愛本職工作,忠于職守,刻苦鉆研業(yè)務(wù),提高業(yè)務(wù)水平和工作能力,努力為人事工作服務(wù)。

3.保護(hù)檔案安全,不得擅自轉(zhuǎn)移、分散和銷毀檔案。嚴(yán)禁在檔案室用火、吸煙或存放易燃、易爆等危險品。

4.嚴(yán)格遵守保密制度,不得向他人提供或泄露檔案內(nèi)容,無關(guān)人員不得進(jìn)入檔案室

第4篇物業(yè)管理人事管理技巧及范例精解6

物業(yè)管理的勞動人事管理技巧及范例精解(6)

第六節(jié) 其他管理辦法

一、更衣室管理規(guī)定

1.員工更衣柜實行集中管理。

2.新入廈員工憑人事部通知單,經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn),到更衣室管理員處辦理有關(guān)手續(xù)。

3.員工更衣柜限于本人使用,不得轉(zhuǎn)借他人和私配鑰匙。

4.受護(hù)更衣室內(nèi)設(shè)施,嚴(yán)禁私自撬換鎖、移動更衣柜、扒柜門等現(xiàn)象發(fā)生。保持更衣室內(nèi)衛(wèi)生。

5.更衣柜內(nèi)嚴(yán)禁存放貴重物品、現(xiàn)金和票證,不得存放公用物品和客用品。

6.更衣室堅持晚間關(guān)門制度,每晚24:00關(guān)門。次日早6:30開門,關(guān)門期間入室者,須經(jīng)管理人員同意,并登記備查。

7.如發(fā)現(xiàn)被盜,要保護(hù)現(xiàn)場,并及時通知管理人員和保安部。

8.員工調(diào)出時,應(yīng)在1周內(nèi)交回更衣柜鑰匙,逾期不交者,將請保安部協(xié)助強行打開,人事部有權(quán)對柜內(nèi)物品進(jìn)行處理。

9.更衣室管理人員應(yīng)加強責(zé)任心,嚴(yán)格管理,加強巡視,檢查柜鎖是否鎖好,發(fā)現(xiàn)問題及時報告。

10.以上規(guī)定如有違反,視情節(jié)輕重,按“處罰”條例有關(guān)規(guī)定處理。

二、職工浴室管理規(guī)定

1.到浴室洗澡員工須嚴(yán)格遵守浴室的開放時間。

2.憑員工證進(jìn)入浴室洗澡,嚴(yán)禁攜帶親屬和子女。

3.愛護(hù)浴室的環(huán)境衛(wèi)生及公共設(shè)施。

4.洗澡時勿攜帶貴重物品,以免丟失。

5.請勿在浴室內(nèi)打鬧、大聲喧嘩。

6.嚴(yán)禁在浴室內(nèi)洗衣物。

7.工作人員要認(rèn)真履行職責(zé),嚴(yán)格管理,每天定時清掃浴室,保持清潔,有問題及時報修。

8.以上規(guī)定如有違反,視情節(jié)輕重,按“處罰”條例有關(guān)規(guī)定處理。

三、職工餐廳就餐規(guī)定

為加強職工食堂管理,特作如下規(guī)定:

1.員工必須按規(guī)定時間到餐廳就餐。

2.員工餐廳只向員工提供一頓工作餐,員工加班必須持加班餐券,特殊情況用餐須事先報餐飲部經(jīng)理。

3.早餐只供大廈內(nèi)部職工使用,大廈以外人員不得用早餐券就餐,否則將對轉(zhuǎn)讓者處罰。

4.員工餐證必須寫清部門、姓名,否則不準(zhǔn)就餐。餐證不得轉(zhuǎn)讓,凡發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)讓餐證者一律嚴(yán)肅處理。

5.員工就餐時不得將大廈客用物品帶入餐廳(如餐巾紙等)。

6.員工就餐時必須著工裝、戴工牌。

7.請勿在餐廳內(nèi)大聲喧嘩,共同維護(hù)餐廳的良好環(huán)境。

8.禁止將個人餐具帶入餐廳或?qū)⒉蛷d餐具帶出餐廳。

9.餐后將殘羹倒入指定的容器中,并將用過的餐具放在指定地點。

10.愛護(hù)餐廳的設(shè)施和餐具,如有損壞,照價賠償。

11.講衛(wèi)生、講公德,禁止將骨頭、魚刺、雞蛋皮等遺留在餐桌上,禁止在餐廳內(nèi)隨地吐痰,亂扔廢棄物。

12.注意節(jié)約,杜絕浪費。

13.用餐員工應(yīng)排成一隊按順序等候用餐。

四、工服管理規(guī)定

1.工服是根據(jù)所在部門崗位及工作需要而制做的工裝,上班時一律統(tǒng)一著裝。

2.工服不準(zhǔn)穿出大廈(外聯(lián)部門及部門經(jīng)理以上人員因工作需要除外)。

3.工服有破損要及時送工服房修補。

4.因本人責(zé)任造成制服損壞、丟失,包括帽徽、肩章、臂章領(lǐng)花、領(lǐng)帶等,應(yīng)按原價賠償。

5.離職員工應(yīng)到人事部辦理手續(xù),將工服等退回工服房。包括:西服、裙子、襯衣、褲子、領(lǐng)帶、領(lǐng)花、帽子等。

6.對于已不能穿用的工裝,應(yīng)收取折舊費(如:冬季毛襪、皮鞋、布鞋、軍靴、保安部棉大衣、皮手套、臨時工大頭鞋、工程部絕緣鞋等)。

五、倒班宿舍管理規(guī)定

1.住宿時間:晚22:00至次日上午早9:00。

2.住宿人員必須持有當(dāng)日本部門經(jīng)理簽發(fā)的住宿卡(每日一簽,一簽一宿)方可安排其住宿。

3.嚴(yán)禁將大廈為客人配備的物品帶回宿舍使用。

4.不得使用電加熱器具或?qū)⒁兹嘉锲穾Щ厮奚帷?/p>

5.不許在宿舍里吸煙、酗酒、打架斗毆、搞賭博活動等。

6.住宿后要抓緊時間休息,及時關(guān)燈。

7.外來人員到宿舍找人,須先到值班室登記,由值班人員負(fù)責(zé)接待傳呼。

8.倒班宿舍值班員要加強責(zé)任心,嚴(yán)格管理,加強巡查,發(fā)現(xiàn)問題及時上報。

9.倒班宿舍內(nèi)嚴(yán)禁存放大量現(xiàn)金及貴重物品。

10.愛護(hù)公物,未經(jīng)允許不得隨意搬動室內(nèi)各種設(shè)備,損壞丟失房間的物品照價賠償。

11.保持室內(nèi)衛(wèi)生,起床后將自己的被褥疊放整齊。

12.每月最后一天各部室秘書應(yīng)持經(jīng)理簽字的憑據(jù)領(lǐng)取下月住宿卡。

13.倒班宿舍(包括武警、學(xué)員宿舍)不允許私留外來人員住宿,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)嚴(yán)肅處理。

第5篇物業(yè)管理人事管理技巧及范例精解4

物業(yè)管理的勞動人事管理技巧及范例精解(4)

第四節(jié) 物業(yè)管理公司的勞動報酬和福利

一、勞動報酬和福利費用的前瞻

勞動報酬是激勵員工的重要手段?？茖W(xué)而合理地確定員工的勞動報酬,不僅能有效地激發(fā)員工的積極性,促進(jìn)員工努力實現(xiàn)組織的目標(biāo),而且能在當(dāng)今物業(yè)管理人才競爭日趨激烈的社會里,吸引和保留住一支精干、富有競爭力的員工隊伍。

(一)正確編制勞動定員

勞動定員,是指企業(yè)為完成規(guī)定的工作任務(wù)而應(yīng)有的人員配備。要根據(jù)公司的經(jīng)營方向、規(guī)模、服務(wù)內(nèi)容、接管物業(yè)類型、員工素質(zhì)等實際情況,在建立崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)上,本著人盡其才、提高勞動效率的精神,規(guī)定各部門、各工種崗位必須配備的各類人員的數(shù)量。勞動定員的編制一般有以下四種方法:

(1)崗位定員法。根據(jù)內(nèi)部的機構(gòu)設(shè)置、服務(wù)設(shè)施、崗位職責(zé)與要求,再考慮各個崗位的工作量、班次與出勤率等因素來確定定員人數(shù)。

(2)比例定員法。根據(jù)各部門、工種的勞動任務(wù)分析工作量,在制定勞動定額的基礎(chǔ)上,按照一定比例來確定定員人數(shù)。

(3)設(shè)備定員法。以設(shè)備數(shù)量和實際工作量為基礎(chǔ),員工的實際工作量由看管定額、設(shè)備開動的班次、出勤率等因素決定,以此來確定定員人數(shù)。

(4)效率定員法。根據(jù)各部門或班組的勞動效率來編制定員人數(shù)。

(二)勞動報酬和福利費用的預(yù)測

物業(yè)管理公司勞動報酬和福利費用的預(yù)測,實際上是一個公司對整個人力費用的預(yù)算。其中,勞動報酬即工資的預(yù)測流程是這樣的:

(1)根據(jù)經(jīng)營服務(wù)要求確定勞動定額;

(2)根據(jù)勞動定額確定崗位人數(shù);

(3)根據(jù)機構(gòu)設(shè)置確定各層次、各個崗位的份額;

(4)確認(rèn)每一種崗位的工資數(shù);

(5)把各個崗位的人數(shù)乘以崗位工資額,各崗位累加得出工資報酬的預(yù)測;

(6)以平均工資乘人數(shù)的方式,得出工資總額。

而福利費用的預(yù)測,則可按公司內(nèi)的人數(shù)為一單元,在工資報酬總額的基礎(chǔ)上提取百分比來計算。

例如:年度養(yǎng)老保險金=月工資總額×人數(shù)×25

第6篇物業(yè)管理人事管理技巧及范例精解1

物業(yè)管理的勞動人事管理技巧及范例精解(1)

第一節(jié) 招聘和簽約的過程與注意事項

一、招聘

物業(yè)管理公司的招聘是通過招募、選拔、錄用來實施的。

(一)招募

招募是物業(yè)管理公司為吸引量多質(zhì)優(yōu)的候選人應(yīng)聘而展開的一系列活動。一般采用以下形式:

(1)內(nèi)部招募。

①提拔。根據(jù)公司的空缺職位的具體需要。從公司內(nèi)部進(jìn)行提拔。如保安領(lǐng)班空缺,在保安員中挑選符合要求的員工填補保安領(lǐng)班職位空缺。一般來說,內(nèi)部提拔能給員工升職的機會,使員工感到自己在企業(yè)中有發(fā)展的機會,有利于激勵士氣。再者,內(nèi)部提拔上來的人員熟悉本單位情況,能較快適應(yīng)新環(huán)境。此方法也較省時省錢。

②工作調(diào)換。也稱“平調(diào)”,將內(nèi)部員工平行調(diào)到空缺職位上,填補內(nèi)部空缺。此方法可供員工從事企業(yè)內(nèi)多種相關(guān)工作的機會,有助于以后的提拔,也可調(diào)整平衡企業(yè)人員比例。

③工作輪換。輪換是一種短期的工作調(diào)換。此方法可以使那些有潛力的管理人員了解到組織的不同方面,也可減少一些員工長期從事某項工作而帶來的枯燥無聊感,往往可提高工作效率。

(2)外部招募的方法及人力資源的來源。

①招募廣告。這是企業(yè)獲得應(yīng)聘人員的常用方法。招募廣告內(nèi)容可包括:公司介紹、招聘職位介紹、招聘職位要求及待遇的介紹、聯(lián)系方式等等。好的招募廣告既可吸引更多的人應(yīng)聘,又?jǐn)U大了企業(yè)的知名度,可謂一舉兩得。但要注意選擇較好的媒體(介)。如著名報紙、電臺、電視臺,以達(dá)到較高的收閱率和收聽、收視率。

②專業(yè)院校。這是企業(yè)招聘物業(yè)管理“準(zhǔn)人才”的重要基地。物業(yè)管理公司可以與房地產(chǎn)專業(yè)院校建立起橫向聯(lián)系,每年召開畢業(yè)生供需見面洽談會。甚至在這些院校里設(shè)立獎學(xué)金,贊助一些品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生,以吸引這些學(xué)生畢業(yè)后到自己的公司來工作。

③人才交流中心和職業(yè)介紹機構(gòu)。現(xiàn)有市、區(qū)、縣政府人才交流服務(wù)機構(gòu),都儲有大量的人才信息,供用人單位挑選。具體做法是:物業(yè)管理公司持本公司營業(yè)執(zhí)照,到人才交流服務(wù)機構(gòu),先填寫人才需求表,然后自己上機查詢(也可由人才交流服務(wù)中心人員查詢)。對選中的信息,可付費打印出來,再與所選對象聯(lián)系,進(jìn)行雙向選擇。面談以后,應(yīng)于15天內(nèi)向所選對象作出是否錄用的答復(fù),并將招聘錄用情況填入“回執(zhí)”聯(lián),及時反饋給人才信息庫。另外,還可通過人才交流中心和職業(yè)介紹機構(gòu),參加各類人才交流會或勞務(wù)招聘會。參加設(shè)攤招聘,預(yù)約登記時,要帶好單位工商營業(yè)執(zhí)照或注冊登記證。并準(zhǔn)備好招聘宣傳品,寫明本單位名稱、地址、單位簡況、招聘崗位、人數(shù)要求、崗位要求等事項。招聘時,將招聘宣傳品張貼在設(shè)攤處,以供應(yīng)聘者了解、選擇。洽談后如對應(yīng)聘者有初步意向,物業(yè)管理公司將應(yīng)聘者填好的意向單留下,把意向單回執(zhí)退還給應(yīng)聘者?；貓?zhí)上寫明下次面試(考試)的時間、地點或雙方面試的其它方式。物業(yè)管理公司一般應(yīng)在一個月內(nèi)向應(yīng)聘者反饋是否被錄用的信息。

委托中介機構(gòu)招聘。由人才中介機構(gòu)根據(jù)物業(yè)管理公司提出的招聘需求,通過各種渠道招募。目前人才市場上已有“獵頭”公司,專為企業(yè)物色高級經(jīng)營、管理和技術(shù)人才。這種招募方法較適合選擇物業(yè)管理的高級經(jīng)營管理和技術(shù)人員。

以上幾種方法僅僅是使物業(yè)管理公司擁有了一個多條渠道的“人才候選庫”,接下來就涉及招聘的第二個程序,如何從應(yīng)聘者中選拔人員。

(二)選拔

選擇的過程一般總是初選→精選→作出錄用決策,以此來決定人員的取舍,它是一個不斷獲得信息,不斷對人員加以測量、評價,不斷“過濾”、“篩選”,運作較為復(fù)雜的過程。

(1)資格審查。這是對求職者是否符合職位基本要求的一種審查。最初的資格審查往往是通過審閱求職申請表進(jìn)行的。求職者一般會提供自己的求職申請書和履歷表,用人單位可以從這些資料中獲得有關(guān)求職者的基本信息。為了便于對資料進(jìn)行整理分析,可要求求職者再填寫一份由自己單位設(shè)計的申請表。申請表的具體內(nèi)容依具體單位而異,但大致會有以下幾方面的內(nèi)容:

①個人基本情況:姓名、性別、出生年月、婚姻狀況、聯(lián)系地址等。

②家庭狀況:家族成員姓名、與投考人關(guān)系、年齡、職位、工作單位等。

③工作經(jīng)歷:從學(xué)校畢業(yè)后的工作情況、以往任職單位及所任職務(wù)、薪金水平、離職原因等。

④個人受教育情況:受教育程度、畢業(yè)學(xué)校及專業(yè)、所獲證書。

⑤其它能力:主要是指語言能力和計算機能力(三資企業(yè)尤其重視外語能力)。

⑥身體狀況:身體狀況是否能勝任該職位。

⑦資料概況:以往有否獎懲記錄等。

單位還可在申請表中涉及個人興趣、愛好,對企業(yè)的期望,要求待遇等方面的內(nèi)容,以期對求職者有更全面了解。在審查申請表時,要注意求職者的學(xué)歷及就業(yè)經(jīng)驗、實際工作能力、再次尋找工作的意圖等,把明顯不符合職位錄用要求的申請者篩除掉。為了確保求職者在申請表中所填寫的內(nèi)容是真實有效的,申請表最后可設(shè)“自愿保證”一欄,如“我保證以上所寫各項內(nèi)容均屬實,如發(fā)現(xiàn)有虛假之處,愿接受立刻辭退的處理”,并要求申請者在此處簽名。

(2)面試。在人員的選拔中,面試被一些企業(yè)認(rèn)為是選拔中最重要的一步。有些企業(yè)甚至僅憑面試來決定人員的錄用。而事實上,有效的面試確實是選拔人員的一個好方法。

面試的操作方法有:一是結(jié)構(gòu)式面試。這種面試在進(jìn)行面試前,已有一固定的框架(或稱問題清單),主考官根據(jù)此框架控制整個面試的過程。二是非結(jié)構(gòu)式面試。這種面試無固定模式,事先無需太多準(zhǔn)備,主考官只要掌握有關(guān)企業(yè)、職位的情況及求職者的一些基本情況即可。在面試中往往提一些開放式問題,如“談?wù)勀阋郧暗墓ぷ鳌?“你有哪些興趣、愛好”,等等。

另外一種面試稱為壓力面試。這種面試往往會在面試開始時,即給應(yīng)試者以意想不到的一擊,通常是敵意的或具有進(jìn)攻性語言行為,以觀察應(yīng)試者的反應(yīng)情況如何。壓力面試一般只在招聘一些需能控制自己情感、面對挫折毫不動容的一些職位,如銷售人員、公關(guān)人員等時才用得較多。

按面試針對的對象來看,又可分為個別面試和集體面試兩種方法。個別面試由主考官們對應(yīng)試者進(jìn)行個別面試、評定,其他人員則等候在外或在不同時間進(jìn)行;集體面試則是對應(yīng)聘某一職位的求職者一起進(jìn)行面試。在集體面試中,主考官會先單獨問每個應(yīng)試者一些問題,然后讓大家對某一話題進(jìn)行討論,從中對每個應(yīng)試者加以比較和評判。集體面試較節(jié)約時間,又可同時將多人進(jìn)行比較,是一種較好的面試方法,在面試中可用結(jié)構(gòu)式、非結(jié)構(gòu)式的形式。但集體面試對主考官的要求也較高,主考官事先要對每個應(yīng)試者情況有一個基本了解,在面試時要善于觀察,善于控制局面。

此外,根據(jù)不同的職位要求,還可設(shè)計一些與此職位更相關(guān)的問題,如招聘管理人員、可問及應(yīng)試者的管理才能、對好的管理者的看法,等等。

在經(jīng)過資格審查、初次面試之后,物業(yè)管理公司可根據(jù)崗位的具體要求,安排部分員工進(jìn)行以下的再次面試(考試),進(jìn)行精選。

①專業(yè)考試。許多職位有特定的知識技能要求,要求求職者能掌握某一專門領(lǐng)域的知識技能。如招聘電工,要求應(yīng)試者通過一定級別的應(yīng)知應(yīng)會考試,并持有上崗證;會計、報關(guān)員等職務(wù),也需通過專業(yè)知識考試。

②心理測驗。用來測驗個人的智力、能力傾向、個性特征及興趣愛好,常用的測驗是:通過以上這些選拔方法,可使用人單位對申請者有一全面了解。但這種了解只是靜態(tài)地反映一個人的特點。對于一些職位來說,可能更需要考察申請者在真實工作環(huán)境中的表現(xiàn)如何。情境模擬(亦稱作評價中心)便是以模擬真實工作情況來考察申請者的能力、個性等方面情況的一種方法。在情境模擬中,經(jīng)常通過公文處理法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等方法。由主考官對應(yīng)試者進(jìn)行觀察、評價、打分。

招聘過程中的最后一道環(huán)節(jié)是錄用。

(三)錄用

錄用決策模式主要有兩種類型:一是單一預(yù)測的決策模式;二是復(fù)合預(yù)測的決策模式。單一預(yù)測的決策模式,是指從許多求職者中為某一種工作或某一類性質(zhì)相同的工作選擇一個或者若干個任職者。主要操作方法是,把對人員的各種條件、各個指標(biāo)的評分情況分別列出后,采取加權(quán)計總分,而各種條件、各個指標(biāo)的權(quán)重分配視不同物業(yè)管理公司、不同的職位而定。復(fù)合預(yù)測的決策模式,是指在一次招聘中分別測定眾多求職者。并把他們安排到多種不同的性質(zhì)的工作中去。主要操作方法是,把對求職人的綜合能力測試得到的數(shù)據(jù)一一列出后。把人選工作的要求,以及工作對人的要求相互選擇,合理錄用,配置人員,可達(dá)到比較好的總體效應(yīng)。

人力資源部門為本公司招聘到基本符合錄用條件的人后,還要安排體檢和政審,對應(yīng)聘者的身體健康條件及政治行為表現(xiàn)作最后的嚴(yán)格審核。這也是最后的篩選、淘汰過程。

人力資源部門在完成了招募、選拔和錄用的招聘活動后,對錄取的求職申請者要寄發(fā)正式錄用通知,告知錄取人員何時、到何處報到,該帶些什么,以及開始工作的日期等。

二、簽約

物業(yè)管理公司在錄用員工的同時,必須與勞動者(合同制崗位)簽訂勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同書是維系企業(yè)與員工合同雙方權(quán)利和義務(wù)的法律規(guī)范,對整個物業(yè)管理公司的管理,起著十分重要的作用。它既涉及國家有關(guān)方針、政策和物業(yè)管理公司的管理制度,又涉及物業(yè)管理公司和員工的利益分配,影響企業(yè)管理的全過程。人力資源管理部門要認(rèn)真學(xué)習(xí)《勞動法》,認(rèn)真研究勞動合同內(nèi)容條款,確保合同內(nèi)容既符合國家的法規(guī)政策,保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益,又代表員工的根本利益,調(diào)動好員工的積極性。

實行勞動合同制是企業(yè)勞動人事制度改革的重要措施,也是一項十分細(xì)致的工作。

勞動合同書的編撰,可根據(jù)企業(yè)與員工的具體情況而定。一般來說,勞動合同書包括以下內(nèi)容:勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報酬、勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同除前面規(guī)定的必備條款外,當(dāng)事人可以協(xié)商約定其它內(nèi)容。

(1)物業(yè)管理單位與勞動者訂立勞動合同,必須遵循兩個原則:一是平等自愿,協(xié)商一致;二是符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

(2)勞動合同必須由員工親筆簽署或蓋章,企業(yè)代表簽章(一般可由企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)人為代表),并加蓋人力資源部印章及注明簽約的日期后方可生效。有的企業(yè)為表明勞動合同的法律約束作用,在雙方簽署后,交由政府法律公證處公證或經(jīng)勞動法律部門簽證。

(3)有些企業(yè)為了規(guī)范勞動合同的管理,還編撰了《勞動合同管理規(guī)定》。

(4)訂立勞動合同的程序通常為:

①勞動者提交用人單位發(fā)給的錄用通知和其它證明材料;

②用人單位向勞動者介紹其擬定的勞動合同的具體內(nèi)容和要求;

③勞動者在全面了解勞動合同的內(nèi)容所涉及的真實情況后,作出同意或不同意錄用的表示,并可就合同的內(nèi)容提出自己的要求;

④用人單位和勞動者在充分協(xié)商的情況下,對勞動合同的條款達(dá)成一致的意見,雙方簽字蓋章后,勞動合同即告成立;

⑤勞動合同成立后,根據(jù)要求需辦理鑒證的,可到勞動行政主管部門辦理鑒證手續(xù)。

(5)勞務(wù)協(xié)議工的勞務(wù)協(xié)議,一般可由勞務(wù)工的派出單位與物業(yè)管理公司商定,以勞務(wù)承包形式,訂立協(xié)議,約定雙方的權(quán)利和義務(wù)。物業(yè)管理公司作為勞務(wù)輸入單位,不直接與勞務(wù)工本人簽訂合同,由勞務(wù)輸出方與勞務(wù)工簽訂具體的協(xié)議式合同。

合同或協(xié)議簽訂后,輸入電腦,每月查閱并打印出合同期滿人員,提前2個月作出續(xù)簽與否的準(zhǔn)備。

三、關(guān)于晉升主管、領(lǐng)班實行考核聘任制的幾個要點

(一)晉升條件

(1)擬晉升主管、領(lǐng)班人員,必須具備良好的職業(yè)素質(zhì),熱愛本職工作,有創(chuàng)業(yè)精神。

(2)廉潔奉公,作風(fēng)正派,團(tuán)結(jié)同志,遵章守紀(jì),起模范作用。

(3)有較強的政治責(zé)任感和工作責(zé)任心,有充分勝任擬晉升職務(wù)的工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平。

(二)審批程序及考核

(1)部門經(jīng)理依據(jù)崗位職責(zé)對晉升者進(jìn)行者考核合格后提名,報主管人事的副總經(jīng)理審批,由人事部辦理聘任手續(xù),試用期一般為3個月。

(2)晉升者在擬晉升崗位試用3個月后,由人事部依據(jù)晉升條件再次進(jìn)行考核?？己诵问綖榭荚u、筆試和口頭答辯相結(jié)合,考核內(nèi)容為公共部分和崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能。具體考核項目如下:

考評內(nèi)容:

①敬業(yè)精神和工作責(zé)任心;

②禮節(jié)禮貌、儀容儀表、舉止風(fēng)范;