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第1篇 工務段生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績基礎管理工作考核辦法
工務段生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績、基礎管理工作考核辦法
為適應企業(yè)跨越式發(fā)展的要求,進一步強化生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績和基礎管理工作,全面完成___各項經(jīng)營目標,創(chuàng)建模范___,根據(jù)__勞發(fā)[2005]60號和[2005]109號文件精神,結合本單位實際,特制定本辦法。
一、組織領導
1、成立生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績及基礎管理工作考核領導小組
組長:___長、黨委書記;
副組長:副___長、工會主席、
組員:行辦、黨群工作辦主任、勞人、綜合技術、計財、材料科長及行辦企管、協(xié)理等。
2、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績及基礎管理工作的日常管理歸口行政辦公室,負責___生
產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績和基礎管理的實施及考核。
3、車間級單位相應成立生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績及基礎管理工作小組
組長:主任、總支(支部)書記;
組員:技術人員、計工員、工長。
二、考核范圍
機關各科室、各車間、華林公司、物業(yè)公司、康達經(jīng)營部、汽車修理廠、勞服公司。
三、實施工作程序及要求
1、為全面完成路局下達的生產(chǎn)經(jīng)營任務和各項經(jīng)濟技術指標,確保___生產(chǎn)經(jīng)營目標的全面實現(xiàn)。年初,___根據(jù)路局下達的責任目標和考核指標進行分劈,下達到各車間級單位、機關各科室進行承包,各車間級單位黨政負責人和機關科室負責人為主要責任人。
2、各車間級單位應按季開展生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績和基礎管理工作自查、分析、總結活動,提出整改措施并實施。各車間級單位、機關科室分別于當季末次月5日前向行辦填報“生產(chǎn)經(jīng)營基礎管理考核評分表”(附后),7月5日和12月31日前上報“生產(chǎn)經(jīng)營完成情況總結分析報告”。
3、行政辦公室應充分發(fā)揮在生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績及基礎管理工作中的統(tǒng)領和協(xié)調(diào)作用。每季開展經(jīng)營指標、基礎管理的動態(tài)檢查、分析、匯總工作,有針對性的提出整改措施,認真落實考核制度。
四、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績的考核內(nèi)容
(一)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容包括:否決指標、經(jīng)營指標、生產(chǎn)指標、安全指標、服務質(zhì)量指標、黨建和思想政治工作定性定量指標。
1、否決指標:成本超支、安全未達到“六消滅、二控制、一實現(xiàn)”(段2005年安全工作奮斗目標,增加“消滅因供水、飲食衛(wèi)生責任引起的中毒、傳染性疾病事件);
2、經(jīng)營指標:成本支出、水費、衛(wèi)生費收繳率、多經(jīng)收入及利潤、執(zhí)行工資總額計劃等;
3、生產(chǎn)指標:___下達給各單位及部門年度生產(chǎn)(工作)指標。
4、安全指標:行車安全、人身安全、資產(chǎn)安全(含設備安全)無嚴重經(jīng)濟
損失、嚴重財務違紀(含私設小金庫);
5、服務質(zhì)量指標:無嚴重及以上路風事件,因供水、飲食衛(wèi)生責任引起的中毒及傳染性疾病事件;
6、黨建和思想政治工作考核指標:黨委及支部工作定性定量考核。
五、生產(chǎn)經(jīng)營基礎管理工作的考核內(nèi)容
(一)、生產(chǎn)經(jīng)營基礎管理的考核內(nèi)容包括:安全管理、落實生產(chǎn)經(jīng)營責任、勞資管理、財務管理、法律事務管理、職工教育管理、班組建設、質(zhì)量管理、物資及設備管理、計算機管理。
1、安全管理(責任部門:綜合技術科、各車間級單位)
認真執(zhí)行路局《運輸安全考核獎懲辦法》、《安全生產(chǎn)檢查評估工作實施辦法》、及“__系統(tǒng)安全質(zhì)量專項考核辦法”,嚴格按《_____安全生產(chǎn)責任制實施考核辦法》,每季進行考核。
2、落實生產(chǎn)經(jīng)營責任(責任部門:行政辦公室、各車間級單位)
2.1、制定落實基礎管理工作、生產(chǎn)經(jīng)營指標的實施及考核辦法。___在年初根據(jù)路局下達的全年生產(chǎn)經(jīng)營責任制目標,按照方針目標管理要求,制定段《生產(chǎn)經(jīng)營責任目標展開圖》。各單位、部門應對照__《生產(chǎn)經(jīng)營責任目標展開圖》,制定具體的落實措施,要求展開到班組、落實到崗位(個人),并建立配套的管理考核制度。屬本部門責任的,應指定專人負責;牽涉到其它部門配合的,應盡力協(xié)助、共同完成。
2.2、為確保生產(chǎn)經(jīng)營責任中的各項生產(chǎn)任務、經(jīng)濟技術指標的完成,按“以收定支、節(jié)獎超罰”的原則,年初,由__制定下達各車間、機關各科室年度生產(chǎn)、工作任務、技術指標及財務計劃,實行承包。
3、勞資管理(責任部門:人勞科)
3.1、勞動定額及定員管理:執(zhí)行路局《勞動定額管理辦法》,勞動定額管理
面達90%以上。按照__《勞動定額管理實施細則》,按定員組織生產(chǎn)與管理,現(xiàn)員達標率實現(xiàn)100%。
3.2、內(nèi)部工資分配制度:建立“工效掛鉤”工資分配制度,實行以“崗位達標”為主要內(nèi)容的內(nèi)部工資考核分配辦法。
3.3、勞動用工管理:結合“雙達標”考核,嚴格執(zhí)行《_____班組建設及“班組達標、崗位達標、競爭上崗實施考核辦法》,形成崗位能上能下、尾數(shù)培訓的競爭上崗機制。
3.4、勞動工資計劃與基金管理:按路局要求編制月、季、年度工資計劃,加強工資基金管理,以收定支,控制總量,認真執(zhí)行工資基金“一支筆、一家管、一本帳”的管理制度。
4、財務管理(責任部門:計財科)
4.1、成本管理:年初,成本計劃以車間級為單位逐級分解下達,實行半年考核、節(jié)獎超罰、獎懲兌現(xiàn)。
4.2、資金管理:執(zhí)行“路局銀行賬戶管理辦法”和“關于進一步加強銀行賬戶管理的通知”,執(zhí)行銀行結算制度和現(xiàn)金管理辦法及路局“貨幣資金管理辦法”,債權建立“四項制度”,按規(guī)定年度辦理簽認。
4.3、每季召開一次經(jīng)濟活動分析會,進行經(jīng)濟活動分析,對存在的問題提出對策并落實(有記錄),資產(chǎn)管理帳實相符(財務、技術帳、卡、物一致)。
5、法律事務管理(責任部門:___行政辦公室)
加強合同管理,執(zhí)行路局、___合同管理辦法。在經(jīng)濟活動中,合同管理員認
真履行職責,按照法律、法規(guī)、規(guī)章辦事,合同資料齊全、臺帳管理規(guī)范,發(fā)生合同糾紛、侵權糾紛、勞動爭議、行政爭議及其它法律糾紛及時報告路局法律室,并依法采取措施妥善處理,避免造成經(jīng)濟損失。
6、職工教育管理(責任部門:綜合技術、人勞科)
6.1 、“以人為本”,加強對職工教育工作的領導及管理,制定職工教育規(guī)劃
和年、月度工作計劃,職教經(jīng)費?？顚Ｓ?及時解決職教工作中的問題,做好工作總結。
6.2、健全教育管理制度,建立三級教育網(wǎng)和三級培訓制度,落實好崗位責任制。
6.3、全面完成路局下達的職工崗位達標的目標與任務及委外培訓任務,全員培訓率和脫產(chǎn)培訓率分別達到6%和2%,本年度培訓計劃兌現(xiàn)率達90%以上。按規(guī)定工人定職、改職、提職(含提升工長)進行培訓取證,在崗職工100%持證上崗。按照路局《職工培訓管理規(guī)范》,落實每個職工2年10天的脫產(chǎn)崗位輪訓,每季開展崗位練兵、技術比賽,每半年進行一次事故救援演練活動,不斷提高職工技術業(yè)務水平。
6.4、建立和規(guī)范職工個人技術檔案,實行動態(tài)管理。崗位人員持證上崗、掛牌服務。職工培訓考試采取計算機自動組卷管理,臺帳齊全、規(guī)范,報表數(shù)據(jù)準確,上報及時。
7、班組建設(責任部門:行政辦公室、各車間級單位)
加強對班組建設的有效管理,認真制定年度班組建設工作計劃。落實路局《班
組建設暫行規(guī)定》、《強化班組現(xiàn)場控制、強化班組“雙達標”工作,建立競爭上崗機制實施辦法》、《班組“雙達標”組織工作考核辦法》及段實施考核辦法,深入開展“崗位達標、班組達標”活動,創(chuàng)建自控型班組。
8、質(zhì)量管理(責任部門:行政辦公室)
結合貫徹iso9000質(zhì)量管理體系,深入開展群眾性質(zhì)量管理活動,每年召開一次段qc成果發(fā)表會。
9、物資設備管理(責任部門:材料科)
9.1、認真開展物資大檢查活動,做好物資大檢查自查總結和庫存物資清查
報表工作,倉庫管理嚴格按路局《物資倉庫檢查評分標準》考核。
9.2、進一步建立健全物資采購管理制度,落實監(jiān)督機制;采購計劃有依據(jù),
進料合同齊全;采購物資質(zhì)量好;機械動力設備管理制度健全;帳、卡、物相符;設備使用、維修、保養(yǎng)符合規(guī)定。
9.3、應用物資現(xiàn)代化管理,使用微機管理料、帳,實現(xiàn)路局零庫存管理的有關要求。
10、計算機管理(責任部門:行政辦公室)
10.1、建立和健全計算機管理及機房管理制度,做到帳、卡、物相符,使用、
維護、保養(yǎng)符合規(guī)定,機房、設備整潔衛(wèi)生,防火、防盜設施符合規(guī)定要求。
10.2信息化管理工作有檢查、有記錄,并將檢查結果及時報告上級主管部門。
11、技術監(jiān)督管理(責任部門:綜合技術科、___行政辦公室、各車間級單位)
11.1認真執(zhí)行《__工業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督管理辦法》,嚴把檢維修施工質(zhì)量關,確保供水質(zhì)量,確保施工質(zhì)量,杜絕不合格產(chǎn)品。
11.2 建全計量管理和計量器具量值傳遞體系,確保計量器具測量數(shù)據(jù)準確。
11.3 建立滿足本單位需求的標準體系,建全段標準化三級管理網(wǎng)絡,制定標準化工作規(guī)范和年度計劃,對標準的實施特別是作業(yè)標準實施監(jiān)督檢查。
(二)、考核方式:
1、在___生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績及基礎管理工作考核領導小組領導下,由__長辦公室牽頭,有關科室派員參加,對車間級單位、機關各科室的基礎管理工作每季一次,經(jīng)營業(yè)績考核每半年進行一次考核。___考核領導小組根據(jù)對各單位、部門考核情況召開專題考核會議,依照考核標準,打出考核分,評定等級?？偨Y分析存在的問題,按照貫標要求列出不合格項(整改問題通知單),提出整改措施和整改期限,逐條落實。
2、生產(chǎn)經(jīng)營基礎管理工作和生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核標準:95分及以上為一級;90~94分為二級;85~89分為三級;85分以下為不合格。
六、獎懲辦法
1、各單位、部門的考核與季度獎勵掛鉤。
2、各單位、部門與承包責任狀兌現(xiàn)掛鉤,基礎管理考核與生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核得分按3:7比例計算,計算公式:生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績年度考核得分=生產(chǎn)經(jīng)營基礎管理全年四個季度得分總和÷4×30%+生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績年度指標考核得分×70%。據(jù)此兌現(xiàn)基礎管理考核和業(yè)績考核獎。
3、考核結果不合格的單位及部門,扣罰與獎勵同等力度。
4、各單位(部門)年度考核結果,作為單位(部門)負責人年度工作業(yè)績
考核的重要內(nèi)容,同時,實行風險抵押制度,交納標準為:各部門、車間級單位正職500元,副職350元;一年不合格給予黃牌警告,連續(xù)兩年不合格調(diào)離其崗位。
_______
二○○五年十一月三十日
第2篇 某企業(yè)績效考核管理辦法
為了方便各企業(yè)做好績效考核管理工作,以下整理了一則企業(yè)績效考核管理辦法,僅供各位負責績效管理方面的工作人員參考借鑒,希望大家從中了解績效管理流程。
第一章總則
第一條為全面了解,評估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定 員工績效考核管理辦法。
第二章考核范圍
第二條凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。
第三章考核原則
第三條通過考核,全面評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,待遇的關系,獲得努力向上改善工作的動力。
第四條使員工有機會參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見。
第五條考核目的,考核對象,考核時間,考核指標體系,考核形式相匹配。
第六條以崗位職責為主要依據(jù),堅持上下結合,左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章考核目的
第七條各類考核目的:
1.獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;
2.獲得確定工資,獎金的依據(jù),重點在工作成績(績效)考核;
3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù),重點在工作和能力適應性考核。
第五章考核時間
第八條公司定期考核,可分為月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章績效考核指標
第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表,共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的,對不同考核對象,目標應有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點,生成各類權重表)。
第七章考核形式和辦法
第十二條各類考核形式有:
1.上級評議;
2.同級同事評議;
3.自我鑒定;
4.下級評議;
5.外部客戶評議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點,在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條考核形式簡化為三類:
即普通員工,部門經(jīng)理,公司領導的評議。
第十四條各類考核辦法有:
1.查詢記錄法:對員工工作記錄檔案,文件,出勤情況進行整理統(tǒng)計;
2.書面報告法:部門,員工提供總結報告;
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五條人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的,對象,方式以及考核進度安排。
第十六條考核對象準備自我總結,其他有關的各級主管,下級員工準備考評意見。
第十七條各考評人的意見,評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計出考評對象的總分。
第十九條該總分在1~100分之間,依此可劃分優(yōu),良,好,中等,一般,差等定性評語。
第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面,征求員工對考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請其主管過目簽字。
第二十一條考核結果分存入人事部,員工檔案,考核對象部門。
第二十二條考核之后,還需征求考核對象的意見:
1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;
2.需要改善的方面;
3.崗位計劃與具體措施,未來6個月至1年的工作目標;
4.對公司發(fā)展的建議。
第九章特殊考核
第二十三條試用考核。
1.對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;
2.對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉正;
3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理,并會同人事部考核定案。
第二十四條后進員工考核。
1.對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見;
2.對留職察看期的后進員工表現(xiàn),作出考核決定;
3.該項考核主辦為后進員工主管,并會同人事部共同考核定案。
第二十五條個案考核。
1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見,決定獎勵或處罰;
2.該項考核主辦為員工主管和人事部;
3.該項考核可使用專案報告形式。
第二十六條調(diào)配考核。
1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時,該部門可提出考評意見;
2.人事部門確認調(diào)配事項后,該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;
3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第二十七條離職考核。
1.員工離職時,須對其在本公司工作情況作出書面考核;
2.該項考核須在員工離職前完成;
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;
4.該項考核由人事部主辦,并需部門主管協(xié)辦。
第十章考核結果及效力
第二十八條考核結果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。
第二十九條考核結果具有的效力:
1.決定員工職位升降的主要依據(jù);
2.與員工工資獎金掛鉤;
3.與福利(住房,培訓,休假)等待遇相關;
4.決定對員工的獎勵與懲罰;
5.決定對員工的解聘。
第十一章附則
第三十條本辦法由人事部解釋,補充,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。
第三十一條辦法生效后,由管理部門以書面的形式進行公示。
第3篇 煤業(yè)績效工資安全管理部分考核辦法及細則
序號
項 目
分值
檢查標準及評分辦法
扣分原因
實得分
一
事故預防事故控制
25分
1、發(fā)生一起重傷以上及一二級非傷亡事故,安全管理考核分清零;
2、部門發(fā)生一起輕傷事故,扣20分;
3、一氧化碳濃度超限24-50ppm扣0.2分/次,50-100ppm扣1分/次,100-200ppm扣2分/次,200ppm以上扣5分/次。一氧化碳濃度超限誤報警比照超限值減半考核。
4、瓦斯抽采鉆孔或探放水鉆孔驗收制度執(zhí)行不嚴格扣5分,弄虛作假扣10分;抽采管路無安全保護設施扣5分/處。
5、礦井通風系統(tǒng)不合理、設施不完善、風流不穩(wěn)定、風量不充足及防塵、防滅火系統(tǒng)不完善扣5分/項。
6、采區(qū)及工作面未裝設防火門或設施不完善扣3分/處。
7、無計劃停電、停風扣10分/次。
8、無計劃揭露采空區(qū)及地質(zhì)構造扣10分。
9、事故調(diào)查不配合、配合不積極主動扣10分/次。
二
隱患整治及“三違”的治理
10
1、出現(xiàn)重大隱患,未制定安全措施仍組織作業(yè)的,該項不得分;
2、重大隱患未按期整改,且未及時申報原因的扣5分/條;
3、各種檢查“四定”隱患未按期整改銷號扣0.5分/條;
4、隱患重復出現(xiàn)扣0.5分/條;因隱患整治不及時造成事故,依據(jù)所發(fā)生事故等級扣分;
5、領導違章指揮、強令工人冒險作業(yè),該項不得分;
6、發(fā)生習慣性三違每有一人次扣0.5分,嚴重三違每有一人次扣2分。
三
安全辦公會議與科隊級領導查隱患
8
1、上級有關規(guī)定及指示未落實扣5分/次,貫徹不及時扣3分/次。
2、公司安全辦公會議議定事項未按時完成扣3分/項。
3、公司安全制度、規(guī)定及安全會議精神未及時貫徹落實扣2分/項。
4、未參加月度礦長安全辦公會議扣5分/次。
5、生產(chǎn)口科隊級領導每次入井查隱患不足3條者,每少一條扣1分。
四
現(xiàn)場管理
35
1、安全員、跟班隊干未跟班上崗扣3分/人次;瓦檢員空班漏檢、虛填瓦斯報表扣10分/項次。
2、采煤工作面上下隅角懸頂面積大于規(guī)定扣5分/處,工作面支架初撐力、端面距、錯差超過規(guī)定扣0.5分/處,工作面兩端頭未按規(guī)程、措施要求支護扣5分/處,兩巷超前支護出現(xiàn)嚴重問題扣5分/處,工作面兩巷安全出口不暢、高(寬)度不符合規(guī)定要求扣3分/處,人為管理因素扣5分/處。
3、采煤工作面遇變化、初采、末回、安裝及掘開工作面開口、貫通、大斷面和交叉點施工無施工組織方案及措施或未按措施施工的,扣10分/項;未安排領導跟班盯崗扣3分;措施與實際不符扣3分。
4、采煤工作面遇硬巖不采取措施強行作業(yè)扣2分/次,放振動炮未對支架立柱進行保護扣5分,保護不當扣2分。
5、采煤工作面移動設備列車無措施或不按措施執(zhí)行的扣5分,未按要求移動或阻車設施不起作用扣3分。
6、采煤工作面轉載機、破碎機封閉不全扣3分/處。
7、采煤機停機未閉鎖、采煤機(綜掘機)無機載瓦斯報警斷電裝置、單軌吊未安設瓦斯自動斷電報警裝置扣5分/項。
8、未嚴格執(zhí)行火工品領退、運送、使用、存放扣10分/次;未按規(guī)定不執(zhí)行“一炮三檢”及“三人聯(lián)鎖”放炮制扣5分/次,放炮不設警戒、放明炮、糊炮、放炮母線長度不夠扣5分/次,炮眼充填不使用水炮泥扣3分。
9、掘開工作面控頂距超過規(guī)定或一排錨桿有3根失效扣3分/項次;支護質(zhì)量出現(xiàn)嚴重問題扣5分/面。
10、掘開工作面掘進與支護平行作業(yè)、綜掘機停機不閉鎖或截割頭不落地扣10分/項次;掘開工作面耙斗機無照明扣3分,卡軌器不全扣2分/個。
11、采掘開作業(yè)規(guī)程未按規(guī)定編審扣10分/面次;巷道維修無安全技術措施或遇不同地段、不同情況無補充措施或不按措施執(zhí)行的扣5分。
12、吊裝、起重作業(yè)無措施、使用原支護錨桿(錨索)起吊重物扣5分/次。
13、無允許掘進通知單擅自組織施工作業(yè)扣5分/次,探放水管理圖牌板填寫不規(guī)范、內(nèi)容與實際不符扣3分/次。
14、瓦斯抽采鉆孔和探放水鉆孔驗收虛報進尺扣10分,違反規(guī)定、驗收進尺不實扣5分/次。
15、盲巷未及時密閉或未安設柵欄、揭示警標扣5分/處,井下主要風門不閉鎖、密閉墻漏風或未按規(guī)定定期檢測氣體扣3分/處。
16、局扇未按規(guī)定進行切換試驗扣2分/次。
17、各種傳感器缺失、擅自移動位置、人為遮擋、刪改瓦斯數(shù)據(jù)扣10分/臺次,不在指定位置懸掛扣5分/臺次。
四
現(xiàn)場管理
35
18、防塵設施不完善、造成煤塵堆積(長5m、厚2mm)扣10分/處;采煤機、綜掘機不使用內(nèi)、外噴霧扣3分/臺,使用效果不好扣1分/臺,各轉載點未安設噴霧設施或不使用扣3分/處。
19、掘開面未實現(xiàn)風電(瓦斯電)閉鎖或閉鎖失效扣5分/次;監(jiān)控系統(tǒng)不完善、不能上傳及數(shù)據(jù)誤差超過規(guī)定扣5分/項次。
20、供電系統(tǒng)存在缺陷扣5分/處;井上下供電各類保護短缺或保護不可靠扣3分/次,未按規(guī)定試驗扣2分/次。
21、機械、電氣傳動部分無護罩扣3分/臺,甩保護不用扣5分。
22、接地極、接地網(wǎng)絡不合格扣5分/處;電氣設備失爆扣10分/臺次。
23、排水設備、設施不完善及水倉防護設施不可靠扣3分/處。
24、提升系統(tǒng)保護不完善,斜巷跑車防護設施不全或不起作用扣3分/項;鋼絲繩、鉤頭、連接裝置不完好、不按期檢修試驗扣2分/項。
25、小絞車穩(wěn)固不牢、防護設施不全、制動系統(tǒng)不完好扣3分/臺,信號及遠方操作按鈕未按規(guī)定設置扣2分/處,軌道鋪設、道岔安設不符合規(guī)定扣2分/項。
26、溜子機頭、機尾未按規(guī)定固定扣3分/處,固定不牢扣2分/處;溜子、皮帶未按規(guī)定設置行人過橋,機頭缺護欄、機尾缺護罩扣2分/處。
27、井下各類安全設施損壞未及時恢復,扣5分/處。
28、安全員未隨身攜帶檢查工具,評估不認真、不負責任扣2分/項;安全員未進行水情水害監(jiān)察、評估匯報扣5分/項次。
五
工作作風
7
1、部門領導干部下井打空卡、虛打卡、代打卡該項不得分,職工每有一人次扣1分;2、領導干部入井、帶班天數(shù)達不到規(guī)定扣3分/人次,入井比例達不到規(guī)定要求扣0.5分/人/次;3、未執(zhí)行帶班下井交接班制度的扣3分/人次;3、領導帶班下井記錄填寫不規(guī)范扣0.2分/人次;4、值班期間,調(diào)度臺無人值守扣1分/人次;5、“干部上講臺、培訓下現(xiàn)場”工作不認真扣1分;6、領導干部“四熟悉”集團公司抽考80分以上不扣分,60-80分扣0.3分/人,60分以下扣0.5分/人。
六
各類考核
15
1、崗位工對主要工序和危險點不主動應用“手指口述”進行安全確認操作扣1分/人次,現(xiàn)場抽考不合格扣0.5分/人次;2、入井前集體宣誓和安全確認不執(zhí)行、出入井無帶班長領隊、未列隊行走、集體入井的扣2分/次,執(zhí)行不嚴格扣1分/次;3、手指口述礦、對隊評價月度考核排名前兩名的隊組分別加3分、2分,最后兩名分別扣5、3分;4、班組建設考核中被評為優(yōu)秀班組的三個隊組加3分,a、b、c類班組中最后一名的分別扣隊組5分。
備注:本細則中未涉及的問題以《山西省煤礦安全質(zhì)量標準化及考核評級辦法》為準進行考核。新文秘網(wǎng)旗下快文網(wǎng)免費為您下載網(wǎng)絡上任何收費文章,全國獨家,歡迎使用。
第4篇 房地產(chǎn)業(yè)績合同管理辦法
第一章 總則
第一條 業(yè)績合同簽訂目的
為了保證公司總體戰(zhàn)略的順利實施,使公司高層管理者把精力集中在對公司價值最關鍵的經(jīng)營決策上,在公司創(chuàng)造業(yè)績至上的企業(yè)文化,以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè)績的嚴肅性,制定本辦法。
第二條 業(yè)績合同簽訂范圍
公司下屬一、二開發(fā)分公司經(jīng)理。
第三條 業(yè)績合同的期限
業(yè)績合同的有效期為一年。公司首批業(yè)績合同的有效期可以設為二零零二年一月一日至二零零三年十二月三十一日。在有效期結束前,通過新一輪設定的業(yè)績目標談判簽訂下一年的業(yè)績合同。
第四條 業(yè)績合同的效力
業(yè)績合同一旦被簽署就具有約束效力,在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對公司影響重大的、不可抗拒的情況時(如自然災害或外部環(huán)境的巨大改變),經(jīng)雙方協(xié)商,公司總經(jīng)理批準后予以調(diào)整。
第二章 業(yè)績合同考核指標和確定原則
第五條 關鍵業(yè)績指標類別
(一)效益類:銷售收入指標、工程成本控制指標等
(二)營運類:分公司管理費用、工程質(zhì)量控制、項目竣工時間、安全生產(chǎn)等。
第六條 關鍵業(yè)績指標權重
(一)效益類:60%;
(二)營運類:40%。
第七條 關鍵業(yè)績指標目標值確定原則
(一) 認同性原則:業(yè)績合同的初始目標應由公司總經(jīng)理提出,然后經(jīng)過總經(jīng)理和分公司經(jīng)理共同商討而最終決定。當雙方在關于目標設定無法達成一致時,總經(jīng)理具有最終的決定權。
(二)公正性原則:業(yè)績合同目標必須客觀公正,具有足夠的挑戰(zhàn)性,綜合考察多方面的信息來確定。例如:過去業(yè)績效果、同行業(yè)公司的業(yè)績成果、公司未來發(fā)展預測、對分公司控制要求等等。
(三)嚴肅性原則:業(yè)績合同目標一經(jīng)設定,原則上不再輕易改變。
第八條 業(yè)績合同簽訂步驟
(一)每年十月份,市場部根據(jù)公司下年度生產(chǎn)計劃,對公司整體目標進行分解,提出分公司關鍵業(yè)績指標的目標建議值;
(二)每年十一月份,分公司、財務部、預算合同部、規(guī)劃部、總工辦對市場部提出的目標建議值修正并進行反饋;
(三)每年十二月份,市場部根據(jù)分公司、財務部、預算合同部、規(guī)劃部、總工辦提出的反饋意見進行修改,報公司總經(jīng)理審核;
(四)每年一月上旬,公司總經(jīng)理與開發(fā)分公司經(jīng)理就合同條款進行面對面協(xié)商,達成共識并簽署合同;
(五)公司人力資源部組織業(yè)績合同的協(xié)商簽署工作,并負責合同備案。
第三章 業(yè)績合同過程控制
第九條 每季度跟蹤業(yè)績合同完成情況
(一)財務部、市場部每季度向分公司搜集數(shù)據(jù),采集業(yè)績合同中量化指標的季度完成數(shù)據(jù);
(二)財務部、市場部對搜集到的數(shù)據(jù)進行分析、統(tǒng)計,對分公司完成情況與分配到各季度的目標值進行比較;
(三)財務部、市場部向公司總經(jīng)理、分公司經(jīng)理通報本季度業(yè)績完成情況,表揚超額單位和鞭策未達標單位。
第十條 每季度分公司經(jīng)理應向總經(jīng)理匯報業(yè)績
(一)匯報時間為:一、四、七、十月上旬。
(二)匯報目的是對關鍵業(yè)績指標結果與目標進行對比,總結上一季度業(yè)績合同目標完成情況。
(三)當分公司經(jīng)理實際業(yè)績低于合同目標時,分公司經(jīng)理有責任向總經(jīng)理遞交述職報告和下一季度如何改善業(yè)績的具體行動方案。
第十一條 業(yè)績改進計劃
總經(jīng)理聽取分公司經(jīng)理目標完成情況時,共同針對上季度中未達到業(yè)績標準分析原因,為分公司經(jīng)理實施業(yè)績改進提供幫助,并制定相應的改進措施計劃。
第四章 業(yè)績合同考核方法
第十二條 公司采用符合我國會計準則的計算方法對分公司業(yè)績進行評估,每年一月上旬要對分公司業(yè)績合同進行考核,比較全年實際業(yè)績與全年業(yè)績合同目標差異,兩者的差異將作為分公司經(jīng)理浮動薪酬與非物質(zhì)性獎懲的依據(jù)。
第十三條 業(yè)績合同考核數(shù)據(jù)收集
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bsp; 財務部負責收集、核實全年財務數(shù)據(jù)(銷售收入、工程成本控制、分公司管理費用),市場部負責收集、核實全年運營數(shù)據(jù)(工程質(zhì)量控制、項目竣工時間、安全生產(chǎn))。財務部、市場部將收集數(shù)據(jù)交人力資源部進行計算業(yè)績合同綜合分值。
第十四條 業(yè)績合同綜合分值計算
(一)銷售收入業(yè)績分數(shù)=(銷售收入實際值/銷售收入目標值)×30
(二)工程成本業(yè)績分數(shù)=(工程成本實際值/工程成本控制目標值)×30
(三)管理費用業(yè)績分數(shù)=(管理費用實際值/管理費用目標值)×10
(四)工程質(zhì)量業(yè)績分數(shù)=(工程質(zhì)量驗收合格率實際值/工程質(zhì)量驗收合格率目標值)×10
(五)竣工時間業(yè)績分數(shù)=(竣工時間實際值/竣工時間目標值)×10
(六)無事故發(fā)生,安全生產(chǎn)業(yè)績分數(shù)為10分;發(fā)生生產(chǎn)事故,安全生產(chǎn)業(yè)績分數(shù)為0分。
(七)人力資源部對以上六項關鍵業(yè)績指標分數(shù)進行計算,累加即可得到分公司經(jīng)理業(yè)績合同綜合分數(shù)。
第十五條 根據(jù)業(yè)績合同綜合分數(shù)評定考核等級
(一)業(yè)績合同綜合分數(shù)100分及以上,考核結果為優(yōu);
(二)業(yè)績合同綜合分數(shù)90--99分之間,考核結果為良;
(三)業(yè)績合同綜合分數(shù)80--89分之間,考核結果為中;
(四)業(yè)績合同綜合分數(shù)70--79分之間,考核結果為基本合格;
(五)業(yè)績合同綜合分數(shù)69分(包括69分)以下,考核結果為不合格。
第十六條 當分公司經(jīng)理在合同期內(nèi)調(diào)離原職或擔任新職,則應將其在任期間的實際業(yè)績與其在任期間的合同目標進行衡量比較。
第十七條 當實際業(yè)績超過合同目標時,實際目標不會自動成為下一年度的業(yè)績目標,以確保分公司經(jīng)理繼續(xù)保持良好的進取動力。
第五章 業(yè)績考核后續(xù)管理工作
第十八條 業(yè)績考核結果的反饋
總經(jīng)理通過面談形式,把業(yè)績考核結果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,指出過去一年中取得的成績與不足,并指明今后努力方向,改進方法和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標等。
第十九條 公司考核管理委員會、人力資源部根據(jù)《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬制度》薪酬計算方法,參考業(yè)績合同綜合分值計算分公司經(jīng)理個人年度獎金。
第二十條 業(yè)績考核結果的保管
業(yè)績考核結果由人力資源部存檔,作為下一年考核對比依據(jù),也是工作中涉及到人事問題的依據(jù)。
第六章 附則
第二十一條 業(yè)績合同關鍵考核指標、指標權重、指標目標值、營運類計算方法由市場部負責解釋,效益類計算方法由財務部負責解釋,業(yè)績合同綜合分數(shù)由人力資源部負責解釋。
第二十二條 本辦法自2002年_月_日起執(zhí)行。
附件:北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同
甲方(合同發(fā)約人):北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司
乙方(合同受約人):北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司第 _ 分公司經(jīng)理
為使公司2002年計劃目標落到實處,經(jīng)甲乙雙方商定,同意簽訂2002年分公司經(jīng)營業(yè)績合同。業(yè)績指標如下:
。。。。。。。。
甲方將依據(jù)本業(yè)績合同對乙方2002年度經(jīng)營業(yè)績進行考核,2002年實際完成數(shù)以經(jīng)審計的2002年度企業(yè)財務決算為準。甲方根據(jù)乙方完成情況,按《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬制度》給予獎罰。
甲方: 乙方:
代表: 代表:
第5篇 房產(chǎn)經(jīng)紀項目業(yè)績考核銷售傭金管理辦法
房產(chǎn)經(jīng)紀公司項目業(yè)績考核與銷售傭金管理辦法
一、總則
1、為了規(guī)范銷售人員薪酬管理,激勵銷售人員的工作積極性,根據(jù)北京房地產(chǎn)市場營銷行業(yè)的特點,結合__房地產(chǎn)經(jīng)紀公司開發(fā)項目的實際情況制定本管理制度。
2、本辦法提及'銷售人員'是指銷售代表、銷售主管、銷售部經(jīng)理;'非銷售人員'是指銷售人員以外的公司員工及各級管理人員(含__集團系統(tǒng)內(nèi)其他公司的人員)。
二、薪金結構
根據(jù)銷售工作的特殊性,銷售人員的薪酬實行底薪加傭金模式,在月度底薪基礎上,根據(jù)當月銷售業(yè)績以及計劃完成情況,按規(guī)定的比例提取傭金。
(一)底薪標準:
銷售代表1000元/月,高級銷售代表1400元/月(本年度銷售冠軍,次年度一年為高級銷售代表),銷售主管2000元/月,銷售部經(jīng)理3000元/月。
上崗培訓期銷售代表底薪500元/月,考試合格后轉為試用期800元/月,轉正后1000元/月。
(二)傭金比例:
崗位
傭金比例
計提指標
計提基數(shù)
發(fā)放依據(jù)
商業(yè)
辦公
住宅
商業(yè)
辦公
住宅
經(jīng)理
0.2-0.4‰
0.3-0.5‰
0.3-0.5‰
簽約額
簽約額
簽約額
部門業(yè)績
部門年度累計指標完成率
銷售主管
0.2-0.4‰
0.3-0.5‰
0.3-0.5‰
簽約額
簽約額
簽約額
小組業(yè)績
小組年度累計指標完成率
銷售代表
1-2‰
2-3‰
2-4‰
簽約額
簽約額
簽約額
本人業(yè)績
月度、當年累計指標完成率兩者取其高
試用人員
1-2‰
2-3‰
2-4‰
簽約額
簽約額
簽約額
本人業(yè)績
月度、當年累計指標完成率兩者取其高
介紹人
1‰
2‰
3‰
簽約額
簽約額
簽約額
本系統(tǒng)非銷售人員
中介公司
按中介協(xié)議約定支付中介費,不再支付傭金
注:當年累計指標完成率=當年累計簽約額÷當年累計計劃簽約額
(三)發(fā)放日期:
1、底薪
底薪于每月最后一個工作日發(fā)放。
2、傭金
傭金于次月最后一個工作日發(fā)放。
(四)銷售指標的統(tǒng)計口徑:
凡是簽定《商品房買賣合同》(以下簡稱《買賣合同》)并按約定交納首付款后,方可計入當月成交額。
凡是款項到帳方可計入當月回款額。
(五)傭金計算及發(fā)放原則:
為保證公司和銷售人員雙方的合法利益,為加速項目的回款速度,結合目前銷售的實際情況,針對不同付款情況,采取兩次提取及發(fā)放的辦法,具體如下:
1、首付款的傭金計提和發(fā)放:
(1)成交客戶必須按合同額的規(guī)定比例全額支付首付款。
(2)首付款全部到帳以后,公司按照相應比例計提傭金。
(3)傭金的80%與次月工資一起發(fā)放,其余的20%傭金待客戶入住手續(xù)辦理完畢后次月結清,并按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅。
2、一次性或分期方式支付的傭金計提和發(fā)放:
(1)一次性支付的,房款全部或95%到帳后,公司按照相應比例計提傭金;入住時尾款大于總房款5%的,入住后房款全部到帳后次月再提傭金。
(2)分期支付的,房款到帳達到50%后,公司按照相應比例計提傭金,余下50%房款的傭金待余款全部到帳后,再按相應比例計提;
(3)傭金的80%與次月工資一起發(fā)放,其余的20%傭金待客戶入住手續(xù)辦理完畢后次月結清,并按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅。
3、以按揭方式支付的傭金計提和發(fā)放(房款不含首付款):
(1)按揭貸款全部到帳后,公司按照相應比例計提傭金。
(2)傭金的80%與次月工資一起發(fā)放,其余的20%傭金待客戶入住手續(xù)辦理完畢后次月結清,并按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅。
4、銷售經(jīng)理及主管的傭金參照部門或小組完成情況的相應比例,依照上述1至3種付款方式發(fā)放。
5、銷售代表
(1) 成交客戶必須簽定正式《買賣合同》,并按商定的付款方式交納首付款后,方可計提傭金。
(2) 如發(fā)生撞單情況,參照《銷售現(xiàn)場管理制度》處理。
(3) 因自動離職或被公司辭退的銷售代表,在辦理離職手續(xù)時需將客戶資料進行移交,由公司另行安排該移交客戶的后續(xù)服務工作,并不再享有交接后該客戶回款的銷售傭金。
6、介紹人:
本系統(tǒng)非銷售人員介紹的有效客戶,若最終成交,介紹人的傭金依約定計提比例待客戶入住后次月底發(fā)放,銷售代表的傭金依約定計提比例按上述1至3種付款方式計提及發(fā)放,回款額納入銷售代表指標完成額。
介紹人的界定:介紹人所介紹的客戶必須是未與銷售現(xiàn)場聯(lián)系過的客戶。如在銷售部的來電來訪登記中已存在,則不能算介紹。
如果介紹人放棄提傭,公司不再發(fā)放該部分傭金。
7、工程抵款:
請參照'工程款抵房款銷售傭金的計提辦法'。
8、帶租約銷售
(1)簽定出租合同,且客戶入住后,出租經(jīng)辦人已計提傭金的,該物業(yè)銷售后,簽定商品房買賣合同的出售經(jīng)辦人按當月本人應提銷售傭金的50%計提傭金,銷售主管和銷售經(jīng)理按當月應提標準提傭。
(2)簽定出租合同,客戶尚未入住,出租經(jīng)辦人未計提傭金,該物業(yè)銷售后,由簽定商品房買賣合同的出售經(jīng)辦人和出租經(jīng)辦人以出售經(jīng)辦人當月應提傭金比例為基數(shù)各提取50%的銷售傭金,銷售主管和銷售經(jīng)理按當月應提標準提傭。在保持傭金總額不變的情況下,營銷總監(jiān)有權根據(jù)現(xiàn)場租售的實際情況進行出租經(jīng)辦人和出售經(jīng)辦人的傭金分配,并報公司行政人事部備案。
三、業(yè)績考核
(一)定額:
根據(jù)每月公司銷售計劃及當月銷售代表人數(shù)制定每人當月定額,按累計簽約指標完成率計算傭金提取比例,按月度指標及累計指標完成率進行當月業(yè)績考核。住宅、辦公、商業(yè)部分完成率分別計算。
(二)傭金分配細則:
1、銷售代表:
(1) 每人根據(jù)當月簽約指標完成率和年度累計簽約指標完成率,計算傭金計提比例,兩者取其高,提成比例為1‰-4‰,按本人當月實際提成的80%發(fā)放,20%累計到客戶入住手續(xù)辦理完畢后,次月底結清。
(2)銷售代表傭金計提比例與指標完成率掛鉤。
指標完成率商業(yè)辦公住宅
<60%3‰3‰3‰
60-80%4‰4‰4‰
>80%5‰5‰5‰
(3) 銷售代表傭金(月結)=當月回款額×(1‰-4‰)
2、銷售主管:
根據(jù)所負責小組當月簽約額完成率及當期年度累計指標完成率計提傭金。
指標完成率商業(yè)辦公住宅
<60%0.3‰0.3‰0.3‰
60-80%04‰0.4‰0.4‰
>80%05‰0.5‰0.5‰
按本人當月實際提成的80%發(fā)放,20%累計到客戶入住手續(xù)辦理完畢后,次月底結清。
銷售主管傭金(月結)=小組當月回款額×(0.3‰-0.5‰)
3、銷售經(jīng)理:
按銷售部當月簽約額完成率及當期年度累計指標完成率計提傭金。
指標完成率 商業(yè) 辦公 住宅
<60%0.5‰0.5‰0.5‰
60-80%0.6‰0.6‰06‰
>80%0.7‰0.7‰0.7‰
按本人當月實際提成的80%發(fā)放,20%累計到客戶入住手續(xù)辦理完畢后,次月底結清。
銷售部經(jīng)理傭金(月結)=部門當月回款額×(0.5‰-0.7‰)
4、介紹人:
本系統(tǒng)非銷售人員介紹的有效客戶,若最終成交,待全部帳款到帳且入住后,按帳款的1‰-3‰于次月計提100%;銷售代表按1‰于到帳次月計提80%,簽約額納入本人指標完成額;其余20%待客戶入住手續(xù)辦理完畢后,次月底結清。
若介紹人介紹的客戶由營銷總監(jiān)或公司其他領導洽談成功的,介紹人按1‰-3‰提取介紹費,簽約銷售代表不提傭。
若最終辦公或商業(yè)部分成交,按前文中傭金計提比例發(fā)放,以此類推。
5、本公司員工:
本公司員工及家屬購房,簽約額可計入當月指標完成額,但銷售代表、銷售主管、銷售經(jīng)理均不計提傭金。員工本人不計提介紹傭金。
6、公司關系戶:
6.1 由公司領導指派銷售部完成的關系戶購房(含工程款抵房款形式的購房),簽約額可計入當月指標完成率,但銷售代表、銷售主管、銷售經(jīng)理及公司領導均不計提傭金。
6.2 由銷售代表先接待后由公司領導給予客戶超出底線折扣而成交的,銷售代表計提當月應提傭金比例的50%,銷售主管和經(jīng)理按各自傭金底線提傭。公司領導給予客戶的折扣未超出底線成交的,銷售代表、主管和經(jīng)理按當月應提傭金比例提傭。
四、福利待遇
1、公司為銷售人員交納'三險一金',繳費基數(shù)為上年度本人平均工資,銷售人員有義務協(xié)助辦理相關保險手續(xù),不得以任何原因拒絕辦理社會福利保險。
2、本辦法所涉及銷售人員,不享受公司規(guī)定的交通補貼和通訊補助,不參加公司階段性或年終獎金分配,并不享受帶薪年假。
五、退房傭金結算處理
1、每人退、換房率年均不得高于8%(按成交套數(shù)計算)。若高于8%的,高出部分每單處以500元罰款;
2、若由于公司原因(如:設計變更、面積誤差超出±3%、推遲入住等)造成退房的,銷售代表、主管、經(jīng)理如已結算傭金,應將所提稅前傭金的80%退回,尚未結算傭金的,不再結算;
3、由于銷售代表原因造成退房的,銷售代表、主管、經(jīng)理如已結算傭金,應將所提稅后傭金的100%退回;尚未結算傭金的,不再結算;
4、由于銷售代表原因造成退房的,進行如下處罰:
(1) 給公司造成5萬元(含)以下?lián)p失的,對該銷售代表處以5000元罰款,銷售主管、銷售經(jīng)理各處以1000元罰款;
(2) 給公司造成5萬元以上損失的,對該銷售代表、銷售主管、銷售經(jīng)理進行辭退處理,并扣留其未結算的全部傭金作為對公司的賠償。
5、若客戶退房,則介紹人、銷售代表、主管及經(jīng)理應退回提取的全部傭金。
六、底薪
銷售代表底薪:當月底薪×(100-違規(guī)扣分)×100%-考核扣款
銷售主管每月工資:底薪(+小組冠軍獎金)
七、本管理辦法解釋權在公司行政人事部。
第6篇 生產(chǎn)企業(yè)績效考核管理辦法
第一章 總則
第一條:目的
為持續(xù)改進提高工作績效,將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結合,確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致;為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制,對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價,并通過此評價合理地進行價值分配,特制訂本辦法。
第二條:范圍
德通公司正式錄用員工。(銷售部、后勤人員或試用期員工除外)
第三條:考核原則
客觀原則:對被考核者的任何評價都應明確的評價標準,以事實為依據(jù),客觀地反映員工的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果;
自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評價標準,形成部門的考核實施細則,部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標;
公開原則:各級考核指標(含項目、達到狀態(tài)、權重和評價標準)的制定與過程調(diào)整,對員工公開;
反饋原則:過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向;
改進原則:考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司/部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價;
第二章考核體系
第四條:考核對象
ⅰ類員工:車間生產(chǎn)人員;
ⅱ類員工:基層管理人員;
ⅲ類員工:管理人員;
第五條:考核內(nèi)容
考核根據(jù)工作標準的關鍵指標進行考核。
第六條:考核類型
員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實際操作為準。
第三章考核實施
第七條:考核權責
總經(jīng)理:對于副總、銷售、行政、財務部進行追蹤。
副總:對于生產(chǎn)、技術、采購、品管、動力部第一負責人進行評分。
各部門:按照本辦法負責本部門的考核具體實施,由部門第一負責人對本部門人員進行評分;
綜合管理部:負責考核辦法的制定,對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明,組織、指導、督促考核的實施過程。
第八條:考核等級對照表(ⅱ、ⅲ類人員適用)
考核得分
考核結果及等級
績效系數(shù)
95(含)以上
績效特優(yōu)(a)
1
90-95分
績效優(yōu)秀(b)
0.8
80-89分
績效良好(c)
0.7
60-79分
績效達標(d)
0.5
60分以下
績效不合格(e)
0.1
第九條:考核程序
1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考核評分,確定等級;
2.副總每月29日前對所屬各部門上月績效進行考核評分,確定等級;
3.各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分,確定等級;
第十條:工資核算
1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績效工資+其他補貼
備注:其中各部門基本工資詳見表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資
工資等級
第五檔
第四檔
第三檔
第二檔
第一檔
管理職系
備注
1
5000
3500
3000
2500
2000
經(jīng)理
2
4500
3500
3000
2800
2200
主任
3
4000
3500
2800
2500
2000
主管
4
3500
2500
2000
1500
1200
其他人員
表一崗位基本工資標準表
2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績效工資=預定績效工資_個人考核績效系數(shù)
備注:其中各部門績效工資詳見表二,由總經(jīng)理確定該員工績效工資
表二 績效工資上下限額度
3、i類人員月工資=ⅰ類計件工資+考核獎50元
職等
職級
下限
上限
管理職系
備注
a
a1
500
800
經(jīng)理
b
b1
300
500
主任
c
c1
200
400
主管
d
d1
100
300
其他人員
第十一條:考核流程
第四章考核面談與績效改進
第十二條:考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標,干部對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路和績效改進上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應被考核者進行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到:
(1)分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點;
(2)反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn);對被考核者提出期望并訂立下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見;
(3)明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作;
第十三條:績效改進
考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃(如:進行培訓,調(diào)動工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
第五章考核結果運用
第十四條:培訓、轉崗
經(jīng)過考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓,培訓后考核仍不達標者或者連續(xù)2次考核達標但成績?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理;
第十五條:晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據(jù)實際情況,給予職務晉升,以促進其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔更大工作職責;晉升時機不成熟時,但員工考核績效特優(yōu),可視情況調(diào)整其薪津與級別,以提高其積極性;
第十六條:評選優(yōu)秀員工
各類人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動成為該部門優(yōu)秀員工。
第十七條:其他獎勵
各類人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實際情況給予獎勵。
第十八條:備注
以上幾張運用方式作為考核結果一種參考,具體以實際操作為準。
第六章考核結果管理
第十九條:考核指標和結果的修正
因客觀環(huán)境的變化,員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時,經(jīng)考核負責人同意后,可以進行調(diào)整和修正?？己私Y束后行政辦還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定;
第二十條:考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果,行政辦應在每月5日前將結果反饋給部門負責人,部門負責人將結果反饋給被考核人員。
第二十一條:考核結果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴格保密,考核結果只對被考核者本人、部門負責人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結果由行政辦存檔。
第二十二條:考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議,首先應與部門負責人溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內(nèi),對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章附則
第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;
第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實施。
第二十五條:附件各崗位工作標準
