員工考核管理辦法8篇

第1篇 物業(yè)管理公司員工考核辦法-5

物業(yè)管理公司員工考核辦法(五)

一、目的

1.通過公開、公平、公正、客觀地分析和評價員工的素質(zhì)、能力及工作實績等,適時向領導提供真實可靠的相關(guān)內(nèi)容。

2.通過考核正確實施獎懲,合理配置人力資源,激勵員工奮發(fā)向上,確保公司的可持續(xù)發(fā)展,確保管理質(zhì)量的實現(xiàn)。

二、范圍

適用于本公司各部門、項目全體員工(試用期員工只作考核,考核結(jié)果作為試用期評定依據(jù),但不計發(fā)考核工資)考核評定工作。

三、原則

1.公開、公平、公正、客觀的原則,統(tǒng)一考核基本標準及程序。

2.以事實為依據(jù),按照崗位職責標準對員工的工作行為進行考核。

四、職責

公司行政部負責考核表的搜集、統(tǒng)計,召集公司職能部門/項目負責人實施對考核情況的分析及評定,結(jié)果報總經(jīng)理室審核后公布。

五、周期

考核分月、季、年度進行,每季進行一次匯總考核,每年底實施全年綜合測評。

月度考核以每月底28號為考核期。

季度考核在每季工作結(jié)束后下一季度第一個月5號前進行(節(jié)假日順延)。匯總考核后,發(fā)放季度考核工資。實行年終評定考核工資的員工除月度考核外,年終綜合評定與年薪獎金(含全年第13個月的薪金)掛鉤。

年終綜合測評在第二年第一個月內(nèi)進行,由個人、部門/項目對一年來的工作及表現(xiàn)作全面總結(jié)、評估,綜合測評結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)薪的依據(jù)之一。

六、依據(jù)

1.行政管理制度:按照《行政手冊》的有關(guān)規(guī)定。

2.規(guī)范性:按照各崗位操作的流程、要求、標準規(guī)定進行考核。

3.評分標準:員工按照“員工考核表”的評分標準內(nèi)容進行測評。

部門/項目負責人按照“部門/項目基礎工作考核表”的內(nèi)容進行考核,其中職責履行情況按照崗位職責的內(nèi)容及要求考核。

4.客戶回訪:根據(jù)客戶意見反饋表的綜合意見來評價。

七、紀律

1.行政部是公司考核工作的扎口部門,管理部、財務部配合,負責考核工作的安排、布置、匯總,并不定期(每季度不少于三次)對各部門/項目人員工作進行抽查,抽查記錄要詳細。如屬扣分項的,項目考核責任人及部門負責人未履行考核職責,以失職論處。由行政部提出處理意見,報總經(jīng)理室批準后實施。

2.各部門/項目負責人是負責部門/項目具體考核的第一責任人,考核要做到公平、公正、公開,要以事實為依據(jù) ,而不能以主觀判斷下定論,更不能借考核圖報復、發(fā)私憤,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將對責任人嚴厲處罰。

3.公司成立考評小組,將對考核結(jié)果進行抽查,如發(fā)現(xiàn)隱情不報,弄虛作假,考評小組將扣部門/項目負責人10分/次,并書面警告一次。

4.員工如對考核有異議,可向行政部反映,行政部應在接到反映后的一周內(nèi)對反映情況進行調(diào)查,并提出處理意見,向反映員工反饋。

5.行政部每季度對考核結(jié)果作一次統(tǒng)計分析,對連續(xù)兩次出現(xiàn)考核不合格的人員,應提交處理意見和建議,報總經(jīng)理室審核。

八、辦法

1.對員工每月工作及表現(xiàn)的考核,由項目根據(jù)“員工考核表”各項考核內(nèi)容、標準進行評分。在試用期員工的考核,應作為轉(zhuǎn)正依據(jù)。

2.員工考核連續(xù)三個月考核不合格的作辭退處理,試用期的員工停止使用,不得錄用,管理員作降職(或降薪、調(diào)離崗位)處理,部門/項目負責人第一次考核不合格作書面警告,限期整改。第二次作降職、降薪,直至調(diào)離崗位,重新試用。

3.員工當月各類假期(公司規(guī)定假期除外)超過三天以上或遲到、早退次數(shù)累計超過三次以上的,其它違紀違規(guī)達二次以上的,取消月度考核資格。

4.在管理服務過程中,出現(xiàn)各類重大工作失職或引起客戶/業(yè)主有效投訴,造成重大影響的,除賠償相應損失外,取消直接責任人和項目主管當月考核工資,并視情況給予相應的行政處分。

5.員工因工作需要在公司內(nèi)部調(diào)動的,當月的考核由調(diào)動前與調(diào)動后項目共同考核。

6.考核結(jié)果以100分為標準分,95分為合格?？己嗣康陀诤细穹?分,員工扣2元/分,管理員扣5元/分,部門/項目負責人扣10元/分,以此類推;考核分每高于標準分1分,員工獎2元/分,管理員獎5元/分,部門/項目負責人獎10元/分,以此類推。

本考核辦法于2004年5月討論通過后予以實施。

第2篇 某物業(yè)管理處員工考核辦法

物業(yè)管理處員工考核辦法

1.總則

1.1為建立正常的員工考核制度,調(diào)動員工的積極性,真實地反映員工的工作能力、工作表現(xiàn),切實地把工作表現(xiàn)和工資待遇結(jié)合起來,特制訂本辦法。

1.2本考核辦法適用于經(jīng)公司聘用的管理處全體員工,各部門可根據(jù)本辦法相應地制定各部門的員工考核辦法,但不得超越本辦法之基本原則,且須將考核方法之內(nèi)容報總經(jīng)辦/人力資源中心審批方可執(zhí)行,總經(jīng)辦/人力資源中心并將監(jiān)督該考核過程。

1.3員工考核包括試用期考核、年度考核及不定期考核三種。

1.4員工考核之基本內(nèi)容見《員工考核報告》,《員工考核報告》分主管級及以上級別人員適用和主管級以下級別人員適用兩種。

1.5本考核辦法內(nèi)所指定之主管級及以上級別人員包括:

1.5.1總經(jīng)理、副總經(jīng)理、駐場經(jīng)理

1.5.2主任、工程師

1.5.3經(jīng)理助理、秘書

1.6安全領班及安全管理員除試用期考核外,其它的考核安排按《安全管理人員獎懲考評辦法》執(zhí)行。

1.7員工的考核資料將存入個人檔案,并作為以后獎懲晉升之有關(guān)依據(jù)。

2.試用期考核

2.1員工試用期將滿時,由員工所屬部門為員工作試用期考核,填寫《員工考核報告》,并簽署轉(zhuǎn)正意見及填寫員工之優(yōu)、缺點。

2.2試用期考核一般由員工之直屬上司進行考核,并由部門主管確認,也可由部門主管直接安排考核人進行考核。

2.3所有的試用期考核由部門主管簽字確認后報總經(jīng)辦/人力資源中心審核再報物業(yè)經(jīng)理批準轉(zhuǎn)正。

2.4試用期轉(zhuǎn)正未獲批準,如未延長試用期者將視為試用期終止合同,如延長試用期者,待延長之試用期滿后再作試用期考核,如仍未獲批準轉(zhuǎn)正,將作試用期終止合同處理。

3.年度考核

3.1年度考核原則上安排在年度末或下年度初進行;

3.2年度考核由領導評價、自我評價及群眾評價三部分組成;

3.3領導評價及自我評價均使用《員工考核報告》,群眾評價依據(jù)《員工考核報告》之有關(guān)評分標準另行在《群眾評價表》上評分;

3.4年度考核中群眾評價部分采取不記名評分方式,如對被評價人不了解可不作評分,群眾評價部分將去掉一個最高分和一個最低分;

3.5領導評價采取階梯方法進行,即管理處領導評價部門經(jīng)理,部門經(jīng)理評價屬下員工;

3.6各部門依照工作分工性質(zhì)的劃分,分組別對內(nèi)部員工進行群眾評價;

3.7員工自我評價分如超出領導評價分和群眾評價分之平均數(shù)正負5分以上,員工自我評價分將不被承認,并相應調(diào)整為領導評價分和群眾評價分之平均數(shù);

3.8各項考核分數(shù)比例構(gòu)成如下:

3.8.1領導評價分占總分的50%;

3.8.2自我評價分占總分的10%;

3.8.3群眾評價分占總分的40%。

3.9管理處將根據(jù)考核結(jié)果之得分高低順序作出晉級安排,具體調(diào)薪比例及調(diào)薪幅度視實際情況另行公布,年度考核晉級只調(diào)整薪級,職務及其它待遇另行考慮;

3.10員工考核分數(shù)如低于50分,管理處將對該員工的工作能力及工作表現(xiàn)再作評估,考慮其現(xiàn)職工作的勝任程度,并視情況作出調(diào)整或作出解聘安排;

3.11管理處在進行年度考核時,將在此考核辦法的基礎上根據(jù)實際情況制訂相應的細則并作出有關(guān)安排;

3.12年度考核由行政總經(jīng)辦/人力資源中心統(tǒng)一安排,統(tǒng)一發(fā)放表格及統(tǒng)計分數(shù)。

4.不定期考核

4.1管理處可根據(jù)需要在任何時間對任何員工作出不定期考核安排;

4.2不定期考核一般由部門主管或總物業(yè)經(jīng)理提出,并親自或指定考核人進行考核;

4.3不定期考核將由考核人填寫《員工考核報告》,并作出考核意見后報總經(jīng)辦/人力資源中心,總經(jīng)辦/人力資源中心根據(jù)《員工考核報告》就該員工作出調(diào)查后簽署考核結(jié)果報物業(yè)經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第3篇 某房地產(chǎn)公司員工考核管理辦法

第一章 總則

第一條 適用范圍

zz房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負責考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。

考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術(shù)、財務、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。

第二條 考核目的

員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。

第三條 考核原則

考核工作遵循以下原則:

(一)以提高員工績效為導向;

(二)定性與定量考核相結(jié)合;

(三)公平、公正;

(四)多角度考核。

第四條 考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

(一)薪酬分配;

(二)職務升降;

(三)崗位調(diào)動;

(四)員工培訓。

第二章 考核方法

第五條 考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第六條 考核職責劃分

(一)考核管理委員會職責

由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領導考核工作,承擔以下職責:

1、最終考核結(jié)果的審批;

2、中層管理人員考核等級的綜合評定;

3、員工考核申訴的最終處理。

(二)人力資源部職責

作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負責:

1、對各部門::進行各項考核工作的培訓與指導;

2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;

3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;

4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;

5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;

6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;

7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);

(三)各部門主管的職責

1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

2、負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;

3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;

4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;

5、負責所屬員工的考核評分;

6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;

7、負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;

第七條 考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關(guān)系,見表1。

表1考核關(guān)系表

考核對象

考核關(guān)系

中高層管理人員

直接上級、同級、下級考核

工勤人員

直接上級考核

部門一般人員

直接上級、同級考核

第八條 考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。

(一)績效:指被考核::人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:

1、任務績效:體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》。

2、周邊績效:體現(xiàn)對相關(guān)部門服務的結(jié)果。

3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。

(二)能力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:

1、人際交往能力

2、影響力

3、領導能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執(zhí)行能力

(三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。

第九條 考核指標的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。

第十條 考核程序

各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分,然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。

第十一條 考核評分

考核評分表中的所有考核指標均按照a、b、c、d四個等級評分,具體定義和對應關(guān)系如表2:

表2評分等級定義表

等級

a

b

c

d

定義

超出目標

達到目標

接近目標

遠低于目標

得分

100

85

70

50

第十二條 綜合評定等級

(一)根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。

表3綜合評定等級定義表

等級

優(yōu)

良

中

基本合格

不合格

定義

實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績

實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績

實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,無明顯失誤。

實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。

實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。

(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:

表4綜合評定等級比例限制表

人員類別

等級比例限制

評定人

優(yōu)

優(yōu)和良

中

基本合格

不合格

高層管理人員

20%

40%

不限制

不限制

不限制

總經(jīng)理

中層管理人員

15%

30%

不限制

不限制

不限制

考核管理委員會

一般人員

10%

20%

不限制

不限制

不限制

部門主管

'優(yōu)'、'良'等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為'基本合格',小于60分等級評定為'不合格'。'中'由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。

第三章 季度考核

第十三條 季度考核范圍

季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術(shù)、財會、行政事務職系的員工)、工勤人員三類。

第十四條 季度考核維度與權(quán)重

針對不同的考核對象,考核維度與權(quán)重不同。

(一)中層管理人員

表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表

考核維度

考核人

季度考核權(quán)重

績效

任務績效

直接上級

50%

周邊績效

相關(guān)部門部長/主任

30%

管理績效

直接上級、下級

20%

(二)一般人員

表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權(quán)重表

考核維度

考核人

季度考核權(quán)重

任務績效

直接上級

70%

態(tài)度

上級、同部門人員

30%

(三)工勤人員

表7工勤人員考核維度、權(quán)重表

考核維度

考核人

季度考核權(quán)重

任務績效

直接上級

70%

態(tài)度

直接上級

30%

第十五條 季度考核時間

(一)第一季度考核:4月1日-10日;

(二)第二季度考核:7月1日-10日;

(三)第三季度考核:9月20日-30日;

(四)第四季度考核:1月1日-10日。

各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。

第十六條 季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個步驟:

(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。

(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標和權(quán)重

1、在季度初五日以內(nèi),員工直接上級根據(jù)職務說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標,確定要求達到的程度,并在任務績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。

2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中, 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。

(三)員工自評

季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。

(四)評價

1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務目標完成情況(同時討論確定下一季度目標、計劃)。

2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。

4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。

(五)審批

人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。

第十七條 季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。

第四章 年度考核

第十八條 年度考核范圍

年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。

(二)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。

(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。

第十九條 個人年度考核流程

個人年度考核流程分為以下幾個步驟:

(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為:

1、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70% + 個人能力考核得分×30%

2、高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分×70% + 個人能力考核得分×30%

(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。

(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。

(四)人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準。

第二十條 個人年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:

(一)職務升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一'優(yōu)'一'良'或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為'良'者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為'不合格'或連續(xù)兩年考核結(jié)果為'基本合格'的員工工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為'不合格'的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為'基本合格'的員工進行待崗處理。

(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)。具體見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方案》詳細說明。

(四)職稱聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。

第二十一條 部門考核

(一)部門考核方式:部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序,分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。

(二)部門考核結(jié)果的用途:部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。

第五章 申訴及其處理

第二十二條 申訴受理機構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu),一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。

第二十三條 提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第二十四條 申訴受理

(一)人力資源部接到職工申訴后,應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報考核管理委員會處理。

(三)申訴處理答復:人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。

(四)詳細流程見附件五《申訴流程圖》。

第六章 附則

第二十五條 考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密,考核結(jié)果只反饋到個人,不予公布。

第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負責解釋。

第二十七條 本辦法實施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。

第二十八條 本辦法自頒布之日起實施。

第4篇 萬科項目管理處員工考核及獎懲辦法

vk項目管理處員工考核及獎懲辦法

一、每月工作業(yè)績考核

1.部門經(jīng)理考核:主要考核質(zhì)量體系貫徹情況;員工培訓效果;事業(yè)心、責任感;內(nèi)務管理情況;工作成效;領導能力;成本意識;與顧客溝通能力等,考核成績作為晉升和年度考評的重要依據(jù)。

2.專業(yè)技術(shù)及管理人員考核:主要考核質(zhì)量體系執(zhí)行情況;組織紀律性;工作效率;任務完成情況;工作態(tài)度;協(xié)調(diào)能力等,考核成績作為晉升和年度考評的重要依據(jù)。

3. 普通員工考核

主要考核儀容儀表、考勤紀律、工作態(tài)度、服務水準和操作規(guī)程等,考核成績直接與每月浮動工資掛勾,并作為晉升和年度考評的重要依據(jù)。

二、年度工作業(yè)績考核

年度考核由總經(jīng)理辦公室負責組織考評小組,制定考核計劃,報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

三、獎懲辦法

1、獎勵

a.凡符合下列條件之一者,將酌情給予嘉獎、晉升或獎勵。

a.對改革小區(qū)(大廈)物業(yè)管理,提高服務質(zhì)量有重大貢獻者;

b.在服務(生產(chǎn))工作中,創(chuàng)造優(yōu)異成績,屢受顧客表揚者;

c.發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時采取措施,防止重大事故發(fā)生者;

d.嚴格控制開支,節(jié)約費用有顯著成效者;

e.提出合理化建議,并經(jīng)實施有顯著成效者。

2、 懲罰方法

a.凡有下列過失之一者,將受到批評、警告及罰款等處分;

a.儀容不整,上班時不穿整潔之工作制服或服裝,不按規(guī)定位置佩帶工號牌(實習證)或員工證。

b.不使用指定之員工通道或搭乘客用電梯。

c.遲到或早退或上、下班不簽到。

d.當值時間擅離崗位、閑逛、干私人事情,收聽(看)廣播、錄音、電視。

e.當值時間吃東西,用公司電話辦私人事情。

f.當值時間在員工指定以外的場所用膳。

g.下班后穿工作服上街、外出探親訪友或無故在小區(qū)(大廈)內(nèi)逗留。

h.高聲喧嘩或發(fā)出不必要之聲浪。

i.隨地吐痰、亂丟煙頭、紙屑等。

j.工作散漫,粗心大意。

k.因疏忽,不小心損壞公司或顧客的財物,罰款一至十倍處理,情節(jié)嚴重者直至除名處理。

l.違反體系文件操作要求。

b.凡有下列過失之一者,將視情節(jié)輕重給予降職、降薪、記過、勸退或辭退處理。

a.當值時間睡覺。

b.擅離工作崗位,經(jīng)常遲到、早退或委托他人、代他人簽到。

c.蓄意破壞、損壞、偷竊公物或顧客之物品。

d.對顧客不禮貌,與顧客爭辯。

e.吵鬧、粗言穢語,違反公共場所秩序,擾亂小區(qū)(大廈)安寧。

f.未經(jīng)客人允許擅自進入顧客房間。

g.進行公司不允許的活動或變相賭博。

h.未經(jīng)批準,私自配制顧客或公司鎖匙。

i.涂改、假造單據(jù)、證明、拾遺不報。

j.不服從上級領導之正確命令。

k.搬弄是非、誹謗他人、影響團結(jié)、影響聲譽。

l.違反體系文件操作規(guī)程,造成損失。

m.未經(jīng)總經(jīng)理批準,私自復印或向外傳播質(zhì)量體系文件。

c.凡有下列過失之一者,作即時除名或開除處理

a.貪污、盜竊、索賄、受賄、行賄。

b.侮辱、謾罵、恐嚇、威脅他人、與顧客吵架。

c.向顧客索取小費、物品、或其他報酬。

d.道德敗壞,亂搞男女關(guān)系。

e.傳播淫穢書刊、錄像或使用毒品、麻醉劑或_。

f.酗酒、賭博或打架,惡意破壞公物或顧客物品。

g.未經(jīng)批準私自外出兼取或利用病休另謀職業(yè)。

h.利用職權(quán)營私舞弊、謀取私利、假公濟私。

i.玩忽職守,違反操作規(guī)程,造成嚴重后果。

j.經(jīng)常違反管理規(guī)定,屢教不改。

k.連續(xù)曠工兩天或一個月內(nèi)累計曠工兩次。

l.由于工作失職使顧客財產(chǎn)、公司財產(chǎn)受到嚴重損失。

d.懲罰分口頭警告、書面警告(《過失通知書》)、最后警告(《警告通知書》)及即時除名或開除處分。在最后警告后,該員工再一次違反公司有關(guān)規(guī)定或犯有嚴重錯務,便會受到即時除名或開除處分,即時除名或開除可在全無提前通知情況下執(zhí)行,而且不給予任何補償。

第5篇 管理處綠化隊員工考核標準獎懲辦法

碧園管理處綠化隊員工考核標準及獎懲辦法

1、草地有石塊等雜物的,每處扣10元;

2、被踐踏破壞草地不及時補植的,每處扣10元;

3、不適量施肥,造成浪費和草木壞死,通報批評;

4、因主觀原因造成花草樹木長勢不良的,通報批評,嚴重的視情節(jié)處以20-100元罰款;

5、未適時培土、松土,對花木進行防蟲處理的,通報批評,并扣30-50元;

6、草的高度超過標準,;視面積的大小,處以30-50元罰款;

7、違章操作造成機械損壞的,須負責將機械維修好,不能修好,須賠償購買同類機械所需的大部分資金;

8、消極貽工者,視情節(jié)輕重情況,扣30-100元;

9、不及時完成主管交辦的任務的,扣50-100元;

10、不及時消防處理有損綠化的隱患的,扣30-50元。

第6篇 公司（企業(yè)）員工考核管理辦法

企業(yè)(公司)員工考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為全面了解、評估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 通過考核,全面評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力。

第四條 使員工有機會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。

第五條 考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的

第七條 各類考核目的:

1. 獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核;

2. 獲得確定工資、獎金的依據(jù),重點在工作成績(績效)考核;

3. 獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù),重點在工作和能力適應性考核。

第五章 考核時間

第八條 公司定期考核,可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內(nèi)容

第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表,共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對不同考核對象、目標應有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點,生成各類權(quán)重表)。

第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有:

1. 上級評議;

2. 同級同事評議;

3. 自我鑒定;

4. 下級評議;

5. 外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點,在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條 考核形式簡化為三類:

即普通員工、部門經(jīng)理、公司領導的評議。

第十四條 各類考核辦法有:

1. 查詢記錄法: 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計;

2. 書面報告法: 部門、員工提供總結(jié)報告;

3. 重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五條 人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。

第十六條 考核對象準備自我總結(jié),其他有關(guān)的各級主管、下級員工準備考評意見。

第十七條 各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條 人事部依考核辦法使用考評標準量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條 該總分在1~100分之間,依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。

第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面,征求員工對考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請其主管過目簽字。

第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。

第二十二條 考核之后,還需征求考核對象的意見:

1. 個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

2. 需要改善的方面;

3. 崗位計劃與具體措施,未來6個月至1年的工作目標;

4. 對公司發(fā)展的建議。

第九章 特殊考核

第二十三條 試用考核。

1. 對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

2. 對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;

3. 該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理,并會同人事部考核定案。

第二十四條 后進員工考核。

1. 對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見;

2. 對留職察看期的后進員工表現(xiàn),作出考核決定;

3. 該項考核主辦為后進員工主管,并會同人事部共同考核定案。

第二十五條 個案考核。

1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見,決定獎勵或處罰;

2. 該項考核主辦為員工主管和人事部;

3. 該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條 調(diào)配考核。

1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時,該部門可提出考評意見;

2. 人事部門確認調(diào)配事項后,該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3. 該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條 離職考核。

1. 員工離職時,須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2. 該項考核須在員工離職前完成;

3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4. 該項考核由人事部主辦,并需部門主管協(xié)辦。

第十章 考核結(jié)果及效力

第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。

第二十九條 考核結(jié)果具有的效力:

1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);

2. 與員工工資獎金掛鉤;

3. 與福利(住房、培訓、休假)等待遇相關(guān);

4. 決定對員工的獎勵與懲罰;

5. 決定對員工的解聘。

第十一章 附 則

第三十條 本辦法由人事部解釋、補充,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。

第7篇 科技公司員工考核管理辦法

科技公司員工考核管理辦法

第一條為全面了解、評估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

第二條凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。

第三條通過考核,全面評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第七條各類考核目的:

1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核;

2.獲得確定工資、獎金的依據(jù),重點在工作成績(績效)考核;

3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù),重點在工作和能力適應性考核。

第八條公司定期考核,可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤和業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表,

第十一條各類考核辦法有:

1.查詢記錄法:對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計;

2.書面報告法:部門、員工提供總結(jié)報告;

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第十二條人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。

第十三條考核對象準備自我總結(jié),其他有關(guān)的各級主管、下級員工準備考評意見。

第十四條各考評人的意見、評語匯總到綜合部。根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評對象見面。

第十五條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十六條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面,征求員工對考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請其主管過目簽字。

第十七條考核之后,還需征求考核對象的意見:

1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

2.需要改善的方面;

3.崗位計劃與具體措施,未來6個月至1年的工作目標;

4.對公司發(fā)展的建議。

第十八條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

2.對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;

3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理,并會同綜合部考核定案。

第十九條考核結(jié)果具有的效力:

1.決定員工職位升降的主要依據(jù);

2.與員工工資獎金掛鉤;

3.決定對員工的獎勵與懲罰;

4.決定對員工的解聘。

第二十條本辦法由綜合部解釋、補充,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。

第8篇 某食品公司員工考核管理辦法

食品公司員工考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為全面了解、評估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 通過考核,全面評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力。

第四條 使員工有機會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。

第五條 考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的

第七條 各類考核目的:

1. 獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核;

2. 獲得確定工資、獎金的依據(jù),重點在工作成績(績效)考核;

3. 獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù),重點在工作和能力適應性考核。

第五章 考核時間

第八條 公司定期考核,可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內(nèi)容

第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表,共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對不同考核對象、目標應有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點,生成各類權(quán)重表)。

第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有:

1. 上級評議;

2. 同級同事評議;

3. 自我鑒定;

4. 下級評議;

5. 外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點,在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條 考核形式簡化為三類:

即普通員工、部門經(jīng)理、公司領導的評議。

第十四條 各類考核辦法有:

1. 查詢記錄法: 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計;

2. 書面報告法: 部門、員工提供總結(jié)報告;

3. 重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五條 人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。

第十六條 考核對象準備自我總結(jié),其他有關(guān)的各級主管、下級員工準備考評意見。

第十七條 各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條 人事部依考核辦法使用考評標準量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條 該總分在1~100分之間,依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。

第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面,征求員工對考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請其主管過目簽字。

第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。

第二十二條 考核之后,還需征求考核對象的意見:

1. 個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

2. 需要改善的方面;

3. 崗位計劃與具體措施,未來6個月至1年的工作目標;

4. 對公司發(fā)展的建議。

第九章 特殊考核

第二十三條 試用考核。

1. 對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

2. 對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;

3. 該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理,并會同人事部考核定案。

第二十四條 后進員工考核。

1. 對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見;

2. 對留職察看期的后進員工表現(xiàn),作出考核決定;

3. 該項考核主辦為后進員工主管,并會同人事部共同考核定案。

第二十五條 個案考核。

1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見,決定獎勵或處罰;

2. 該項考核主辦為員工主管和人事部;

3. 該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條 調(diào)配考核。

1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時,該部門可提出考評意見;

2. 人事部門確認調(diào)配事項后,該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3. 該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條 離職考核。

1. 員工離職時,須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2. 該項考核須在員工離職前完成;

3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4. 該項考核由人事部主辦,并需部門主管協(xié)辦。

第十章 考核結(jié)果及效力

第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。

第二十九條 考核結(jié)果具有的效力:

1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);

2. 與員工工資獎金掛鉤;

3. 與福利(住房、培訓、休假)等待遇相關(guān);

4. 決定對員工的獎勵與懲罰;

5. 決定對員工的解聘。

第十一章 附 則

第三十條 本辦法由人事部解釋、補充,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。