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績效管理管理制度是企業(yè)運營中至關重要的部分，它涵蓋了目標設定、績效評估、反饋溝通、激勵機制等多個環(huán)節(jié)，旨在提高員工的工作效率，促進組織目標的達成。
包括哪些方面
1. 目標設定：明確每個職位的績效指標，確保員工清楚了解他們的工作目標。
2. 績效評估：定期進行考核，評價員工的工作表現(xiàn)，包括質量、數量、效率等多個維度。
3. 反饋溝通：及時給予員工工作反饋，幫助他們改進和提升。
4. 激勵機制：依據績效結果，設計公正的獎勵和懲罰制度，激發(fā)員工積極性。
5. 培訓發(fā)展：根據績效評估結果，為員工提供必要的培訓和發(fā)展機會。
重要性
1. 提升效率：通過明確的目標和有效的評估，員工能更專注于工作，提高工作效率。
2. 促進公平：績效管理保證了評價的公正性，減少員工對不公平待遇的疑慮。
3. 人才保留：良好的激勵機制能留住優(yōu)秀員工，降低人才流失率。
4. 文化建設：強化企業(yè)價值觀，形成積極向上的工作氛圍。
方案
1. 設定smart目標：具體(specific)、可衡量(measurable)、可實現(xiàn)(achievable)、相關性(relevant)、時限(time-bound)的目標，確保目標設定的清晰和實際。
2. 定期評估：季度或半年度進行一次績效評估，確保反饋及時有效。
3. 360度反饋：除了上級評價，也應考慮同事、下屬的評價，以全方位了解員工表現(xiàn)。
4. 激勵多元化：除了金錢獎勵，也可以提供晉升機會、培訓機會等非物質激勵。
5. 透明溝通：公開績效標準和評估結果，鼓勵員工對評估結果提出疑問或建議，保證公平公正。
6. 結果應用：將績效結果與薪酬、晉升、培訓等實際利益掛鉤，增強制度的執(zhí)行力。
在實施績效管理過程中，要持續(xù)收集反饋，適時調整制度，使之更符合企業(yè)發(fā)展和員工需求。管理層需積極參與，以身作則，營造重視績效的企業(yè)文化。
績效管理管理制度范文
第1篇 某地產公司工作績效管理規(guī)定
工作績效管理
工作績效管理包括工作的計劃安排、執(zhí)行落實、總結反饋三個指標。
1、工作計劃安排:
(1)部門工作職責不清晰,目標不明確,各崗位工作責任不具體、無標準,一項次扣5分。
(2)月、周工作無計劃,一次扣5分。
(3)周、日工作無安排,或安排不準確、無標準,一次扣5分。
(4)工作程序不完備、不清晰,一次扣2分。
2、工作落實執(zhí)行
(1)工作職責內日常工作未按要求按時完成,一項次扣5分。
(2)臨時性任務沒有按時、按要求完成,一項次扣5分。
(3)不能嚴格遵守工作制度、程序,造成工作效果打折扣,一項次扣5分。
(4)因督促、協(xié)作配合不到位,造成工作延誤,一次扣2分。
3、工作總結反饋
(1)應通報的工作不能及時報告,或報告不準確,一次扣2分。
(2)各種生產報表、生產經營報表、材料不能按時上報,或上報不全面、不準確,一次扣2分。
(3)周工作或月度工作反饋信息不及時,造成工作延誤,一次扣5分。
(4)單位工作未考核總結或總結考核不及時、不準確,一次扣5分。
4、工作圓滿完成,全部達到指標要求加2分。
工作績效管理考核
第2篇 房地產公司員工手冊：入職指引篇績效管理
第五章 績效管理
1. 績效管理的原則
1.1 個人的績效目標應與組織目標保持一致
公司目標會層層分解到個人,因此您的績效目標和公司目標是一致的。您需要理解企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。
1.2 績效管理也是對過程的管理
公司會不斷地檢查計劃的執(zhí)行并進行調整,因此也會不斷地對您個人的績效進行評價和反饋,通過對目標實現(xiàn)過程的管理幫助您改善個人績效。
1.3 績效標準和崗位有關
績效標準與崗位職責密切相關。個人績效包括成果和行為。您的個人工作績效包括您在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結果,這體現(xiàn)了您對公司的貢獻和價值。養(yǎng)成良好的工作習慣,建立個人績效的自我管理,將有助于您更好地適應公司的發(fā)展。
1.4 績效與回報有關
個人績效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。
1.5 績效需要不斷的改善
您需要不斷提高個人的績效水平,以適應公司對個人日益提高的要求,在公司內充分展示個人價值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。
2.績效考核
2.1 考核周期
各部門根據具體情況選擇按月度或季度進行考核,年度考核由公司人力資源部統(tǒng)一安排。
2.2 面談制度
您的直接上司會和您進行面談,共同填寫《考核評議書》,對您的工作計劃的執(zhí)行落實情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進行綜合考核評估。
2.3 績效考核結果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查。
2.4 具體考核辦法請參閱公司有關規(guī)定。
第3篇 萬科房地產績效管理制度
績效管理制度
一.績效管理的原則
1.1 個人的績效目標應與組織目標保持一致
公司目標會層層分解到個人,因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。
1.2 績效管理也是對過程的管理
公司會不斷地檢查計劃的執(zhí)行并進行調整,因此也會不斷地對你個人的績效進行評價和反饋,通過對目標實現(xiàn)過程的管理幫助你改善個人績效。
1.3 績效標準和崗位有關
績效標準與崗位職責密切相關。個人績效包括成果和行為。你的個人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結果,這體現(xiàn)了你對公司的貢獻和價值。養(yǎng)成良好的工作習慣,建立個人績效的自我管理,將有助于你更好地適應公司的發(fā)展。
1.4 績效與回報有關
個人績效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。
1.5 績效需要不斷的改善
你需要不斷提高個人的績效水平,以適應公司對個人日益提高的要求,在公司內充分展示個人價值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。
二.績效考核
2.1 考核周期
各單位根據具體情況選擇按月度或季度進行考核,年度考核由集團人力資源部統(tǒng)一安排。
2.2 面談制度
你的直接上司會和你進行面談,共同填寫《考核評議書》,對你的工作計劃的執(zhí)行落實情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進行綜合考核評估。
2.3 績效考核結果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查。
2.4 具體考核辦法請參閱公司有關規(guī)定。
第4篇 海新實業(yè)績效管理方案
為推進公司可持續(xù)發(fā)展,進一步加強管理,激勵員工,提高效益,增強企業(yè)核心競爭力,根據新海發(fā)電有限公司績效管理方案(試行草案),結合集團公司實際情況,特制定本方案。
一、建立公司績效管理組織體系
1、成立績效管理領導小組
組長:總經理
副組長:黨委書記、副總經理
成員:辦公室、企管部、財務部主任及各基層單位負責人。
主要職責:負責集團公司績效管理有關制度的定稿、研究與績效管理有關的重大事務、決定績效管理方法的改進、決定績效考核結果的重要獎懲、對公司級績效評估情況和各單位關鍵績效評估情況進行審查、對績效爭議進行仲裁等。
績效管理領導小組每月召開一次會議,討論績效管理有關事宜。特殊情況下根據需要召開臨時會議。
2、領導小組下設績效管理辦公室
主任:黨委書記
成員:辦公室、企管部、財務部主任及人力資源各專職、政工專職、法律專職、企業(yè)管理專職、經營管理專職、安全專職、總帳會計及相關會計等
集團公司辦公室為日常辦事機構;
主要職責:負責做好績效管理的日常工作及績效評估的過程協(xié)調。
二、績效管理主要原則
1、公平公開公正原則?？冃Ч芾磉^程、評估結果公開,績效面前人人平等、實事求是,績效考評標準客觀,評估公正。
2、注重實績原則。績效管理重點評估企業(yè)及員工的工作實績及創(chuàng)造的經濟效益和社會效益,同時兼顧思想品德、工作能力、工作態(tài)度。
3、定量為主原則?？冃Ч芾碓u估包括定性評估和定量評估,突出定量評估,盡量減少主觀隨意性。
4、循序漸進原則?？冃гu估標準和評估力度循序漸進,逐步健全完善。
5、分級分層原則。績效考核一級對一級負責,不論是組織績效還是個人績效,都是上級評估下級,同時,集團公司各職能部室代表公司對各責任單位進行評估。
三、建立公司績效標準體系
1、確定集團公司的月績效目標(一級績效目標)。每年末確定次年集團公司年度績效目標,制定相應評估標準(董事會召開后,根據董事會確定的目標進行適當調整),并分解到月度,作為集團公司月度績效目標評估標準。
2、確定集團公司各部室及各基層單位的月績效目標(二級績效目標)。各單位績效目標評估標準,分為關鍵績效評估標準和非關鍵績效評估標準。::關鍵績效評估標準根據各單位年度責任書重要目標和集團公司月度計劃任務書主要內容制定,非關鍵績效評估標準由各職能單位按職責提出。
3、確定班組和個人績效目標(三級績效目標)。
由各責任單位牽頭,根據本單位月度績效目標責任書內容,逐項分解到班組和員工個人,確定班組或員工個人月度績效目標內容和評估標準。
三大集體和有部室建制的基層企業(yè)可以參照建立自己的1~3級績效目標體系。
在個人績效目標設定中,要堅持組織績效大于個人績效,個人績效服從組織績效的原則。
1、公司總經理、黨委書記:其績效目標由董事會設定并考評。
2、公司副總經理,其績效目標為分管范圍內的公司級各項關鍵績效指標或目標、分管的各責任單位的目標,以及例外工作。業(yè)績指標由總經理考核。
3、各單位正職。其績效評估目標為單位的總體績效目標或工作計劃以及例外工作。
4、各單位副職。其績效評估目標為該副職分管的責任單位績效目標或工作計劃以及例外工作。
5、助理員、二線人員。其績效評估目標為正職分配的責任單位績效目標或工作計劃,例外工作。
6、一般管理人員:績效評估目標=具體承擔的月度工作計劃或工作
目標或工作責任+崗位說明書職責或崗位規(guī)范范圍內的工作或責任+例外工作。
7、普通員工:績效評估目標=崗位說明書應承擔的職責或責任+工作效率指標+工作效益指標+例外工作:①生產型員工:重點評估其安全、經濟小指標及其它非常規(guī)性工作。②檢修型員工:重點評估其檢修工作數量、質量等內容。③市場型員工:重點評估其崗位利潤、成本、安全、內外部市場差異等。
四、建立公司績效評估體系
(一)建立績效評估體系
1、一級績效目標的評估(簡稱一級評估)。
由企管部牽頭,辦公室、財務部配合,對照一級績效目標標準,對上月集團公司績效目標完成情況進行評估,評估結果經辦公室匯總整理后報公司績效管理辦公室,經公司績效管理辦公室主任審核后,上報公司績效管理領導小組評審。
2、二級績效目標的評估(簡稱二級評估)。
包括集團公司辦公室、企管部、財務部及各基層單位。
關鍵績效目標由辦公室牽頭,各職能部室根據職責,在次月初對照二級關鍵績效目標標準,對上月績效進行評估,評估結果與責任單位反饋溝通后,由辦公室匯總整理,經公司績效管理辦公室主任審核后,上報公司績效管理領導小組評審或仲裁。
非關鍵績效目標由辦公室牽頭,各職能部室根據工作職責對照二級非關鍵目標標準,評估結果與責任單位進行反饋溝通后,交公司績效管理辦公室匯總,經公司績效管理辦公室主任審核后,從責任單位績效工資中兌現(xiàn)。
3、班組和員工績效目標的評估(簡稱三級評估)。
(1)班組績效目標評估:由各責任單位根據各班組的績效標準自行進行評估,評估結果要與班組反饋溝通并確認。
(2)公司領導績效目標的評估:公司領導總經理、黨委書記的績效目標為公司年度三個文明的目標總和,由董事會評估。公司領導副職績效目標由總經理、黨委書記評估。
(3)中級管理人員績效目標的評估:
①中級正職績效由集團公司分管領導負責評估。
②中級副職協(xié)助正職完成部門績效工作,績效由中級正職負責評估,分管領導確認。
(4)助理員、二線人員績效目標的評估:協(xié)助正職完成部門績效工作,績效由中級正職負責評估,分管領導確認。
(5)普通員工個人績效目標的評估。由各責任單位自行負責,對照班組、個人月度績效目標評估標準進行評估。
(二)月度績效評估流程
1、根據績效目標評估標準,集團公司辦公室、企管部、財務部在每月5日前(五一、十一等順延)完成所有考核工作。并將考核結果書面(或電子郵件)向各責任單位通報,與各責任單位進行溝通,于7日將最終的評估結果匯總到辦公室。責任單位對評估結果有異議、經與評估部門溝通后不能達成一致意見的,可于8日前向公司績效管理辦公室提出仲裁申請;
2、辦公室每月9日前對各單位的考評結果進行匯總,制作成匯總表,報績效管理辦公室主任審核后,將公司績效和部門重要績效送交公司績效管理領導小組審核;
3、每月12日前召開公司月度績效管理領導小組會議,對關鍵績效匯總結果進行審核,確定責任單位績效工資的加扣額,并對責任單位提出的仲裁事項進行裁決,審核、裁決結果進行公示。
4、員工評估:每月12日前,完成普通員工績效評估工作,并向員工反饋,形成一致意見;14日前,完成公司領導、中級管理人員績效評估工作,并向其反饋,形成一致意見。
(三)建立績效評估檔案。
1、員工績效評估檔案的建立。各責任單位每月對員工的績效情況進行評估,評估結果及員工的績效工資分配結果都記入評估及分配表,管理部門的員工績效評估及分配表由部門中管和員工共同簽字后在部門存檔;基層單位的員工績效評估及分配表由員工本人、直接領導簽字確認后保存在各單位。員工績效評估及分配表保存時間為三年。
2、班組績效評估檔案的建立。班組設
立績效評估綜合臺賬,由班組長或兼職評估員記錄本班組總體工作及每一位員工績效評估情況及分配情況。班組每月績效評估及分配情況須有班長及部門負責人簽字確認。平時由班組保管,一個年度結束后交各責任單位統(tǒng)一保管備查。
3、部室及基層單位績效評估檔案的建立。各單位建立績效臺帳,記錄匯總本單位、本部室績效目標、工作進度、績效工資分配情況等。經單位負責人簽字后每月由本單位保管,年度結束后移交辦公室部保管。
4、公司績效評估檔案。建立公司績效評估臺帳,主要記錄匯總集團公司績效評估目標、各責任單位績效評估目標評估情況及結果兌現(xiàn)情況等。每月績效評估情況由績效辦公室主任和總經理簽字,由保管,年度結束后移交檔案室保管。
(四)績效輔導、反饋與溝通:
1、績效目標在履行過程中,各責任主體負責人及相關職能部門要做好輔導、指導工作,通過有效的輔導、指導以促進績效目標順利達成。
2、組織績效目標評估結果公示后,對績效目標完成情況較差或排名靠后的責任單位負責人,由分管領導向該單位第一責任人反::饋績效目標管理領導小組意見,進行雙向溝通,協(xié)助制訂改進計劃。
3、對員工的績效評估公示后,各責任單位正副負責人或班組長應及時與員工進行溝通,對評估中的有關情況及時向被評估者說明,提出改進或提高要求。
五、建立績效運用體系
第5篇 生產車間品質績效管理操作辦法
生產車間品質績效管理與操作辦法
一、目的:為提升品質,降低不良率,控制不良品,確保產品之品質,特制訂本制度。
二、范圍:制造部所有涉及產品品質均適應。
三、職責:
3.1、廠長:核準品質績效考核辦法,批準品質績效考核結果,督導品質制度的實施。
3.2、主管、科長:加強科組管理,確保工、模、夾、治具及設備處于良好工作狀況,指導員工依照sop作業(yè),對本科的品質負責,主導對本科組員工品質績效考核,確保本制度管理的正常運作。
3.3、師傅、代班:負責本組員工操作技能、產品檢驗的指導,對造成不良原因的初步分析和解決,并做好班組物料品質狀況記錄,對員工物料品質管控有獎懲權。
3.4、操作員:嚴格按sop或樣品作業(yè),認真落實首件檢驗和自主檢驗工作,不生產不良,不接受不良,不放過不良品,做好不良品的區(qū)分、隔離工作。
3.5、品管員:依照檢驗標準認真做好首件檢驗和制程檢驗。保證制程在品質控制下穩(wěn)定生產,及時做好不良品的簽定及標識工作,發(fā)現(xiàn)異常情況及時通知各相關人員并協(xié)助改善,負責不良品的分類統(tǒng)計工作(直接工作安排由品管部負責)。
四、內容:
4.1、品質管理運作方法
4.1.1、產前原材料檢驗
a、在未進入生產的原材料檢驗均歸于為產前原材料檢驗
b、原材料入倉庫前,由iqc進行檢驗,不符合產品要求,判定退回供應商,符合要求視為合格并貼合格標簽,倉管或車間物料員方可收存。
c、原材料在倉庫或車間原材料區(qū)儲存期間,倉管或車間物料員一定要按倉庫管理的一般原則進行維護。如:三化、五防、先進先出等。
d、物料員或操作工到倉庫領取物料時,必須見物料合格標簽,再經自己初步判定是否有異常,方可領取物料;原材料有異要及時向上級或發(fā)料單位反映情況。
e、操作工在產前發(fā)現(xiàn)物料品質異常,不能再使用,要及時向師傅或物料員反映,以便更換合格物料。
4.1.2、首件確認:
a、操作工在接到每份《派工單》后,首先要做好如下準備:確定工位和設備,領取物料,領取模夾具和輔助工具等。
b、產前由師傅調試好機器,先由師傅制作第一件產品后,與操作工講解產品要求、注意事項,待操作工理解后可自己按圖紙或樣板制作第一個符合要求的產品,稱其首件。
c、待師傅口頭確認首件符合要求后,操作工本人拿首件產品找現(xiàn)場品管員確認,品管員將按產品的標準來判定首件是否符達到品質要求。
d、符合品質要求視為合格,品管員將貼《首件樣品合格標簽》并簽字,不合格者,品管員講明原因后,操作工再行制作,直到品管員確認合格后方可批量生產,對未做生產樣板而私自生產者給予一次警告,造成惡性品質事故者記小過處分。
e、操作工將合格首件樣品放置工位可見處,生產過程中要經常要對照首件有無差異,直至批量任務完成后,首件樣品隨大貨出貨。
4.1.3、生產中檢驗:
a、操作工在做完首件確樣后,生產的前十個產品必須一一自檢,可對照樣品、圖紙或sop表等,這樣做是為了檢驗模夾具和設備性能的穩(wěn)定性,在品質保證的前提下,也可自己尋找更方便、更快捷的操作方法。
b、批量生產過程中,要求操作工必須做好自檢,以便將問題提早發(fā)現(xiàn)并解決,從而降低物料浪費和返修時間的節(jié)約,提高個人和整體的效率。
c、操作工在生產過程中,一定要知道此道工序或產品(配件)的要求和特征,要對原材料或上工序半成品做好檢驗或互檢,以便將不良物料挑出不再使用,確保產品品質。
d、生產現(xiàn)場,師傅、代班等要不斷巡檢各工位的產品質量,要求每工位每小時致少要認真巡檢一次。對已出現(xiàn)或易出現(xiàn)的問題向操作工講解詳細,并多次宣導加強操作工的意識,特別是新產品的上線生產。
e、車間所有管理人員必須使用卷尺、游標卡尺、角度尺、高度尺等量具,并且要有基礎識圖的知識,以便在工作中更好的運用,減少生產誤差。
f、生產中,當操作工對產品存在疑問或不明白時,一定向師傅或代班詢問清楚,待問題解決后再行生產。
4.1.4、交貨檢驗:
a、操作工在生產過程中,要將制作的合格產品統(tǒng)一整齊地排放于工位的左手邊,小產品在不能損傷產品品質的情況下可用容器盛放。
b、對于生產出現(xiàn)的不良品,要在制程過程中挑選出來,統(tǒng)一放置或及時維修,對于無法維修的不良要報于師傅處理。
c、當操作工完成批次的派工任務后,應先整頓工位,清點產出產品數量,找到品管員進行出貨檢查。
d、品管員若指出產品缺陷,操作工必須立即返工,待品管員再次檢查,產品確認合格后,操作工到物料員處領取《流程卡》,由物料員填寫內容,再由品管員簽字確認。
e、物料員收到有品管員簽字確認的《流程卡》后,方可接收操作工的產品,當面清點數量,作好收貨記錄。
f、操作工做完交貨動作后,方可再領取下批次的生產任務《派工單》。
4.2、不良品的管理
4.2.1、原材料不良品的處理:
a、每位現(xiàn)場生產人員都必須知道產品的要求和特征,對每個部件的材料都能辨別其品質好壞。
b、物料員和操作工領料時,必須見有原材料或配件合格標簽。
c、使用物料時,判定不良的物料或配件應先挑出另放,不良輕微待返修后達到品質要求可再使用,不能返修物料要退還物料員處更換。
d、嚴禁將不良物料直接使用在產品制造中。
4.2.2、制程不良品的處理:
a、首先在制作產品中,要嚴格按照樣品、圖紙或sop(工作指導書)作業(yè),對于制作不良的判定也是按樣品、圖紙或sop為正式依據。
b、制作過程中,對于已出現(xiàn)不良品,輕微時應及時維護,較嚴重的要挑出另放,待此批完成或下班前給予返修;嚴禁將不良品再混入合格產品而流入下工序中。
c、對于已無法維修的不良品,要經師傅和品管判定后方可報廢,物料員才可以給予補發(fā)物料;報廢價值在20元以上要填寫《報廢申請單》,予廠長、經理批準。
d、交貨時,經品管或師傅判定產品不合格,操作工要及時返修,不記工時并處罰。
4.2.3、半成品不良處理:
a、由上道工序或部門制作的不良半成品或配件,要及時退還上道工序或部門返修。
b、若本部門出現(xiàn)的不良品
而本部門無法維修需得到其它部門維修者,由科長級向pmc部申請。
c、包裝或外發(fā)不良品若需退制造部門返修,必須向pmc部申請,制造部方安排返修。
4.3、品質管理獎懲與處罰條例:相關內容詳見《制造部獎勵與處罰條例》《車間物料使用管理制度》。
a、獎勵
a、車間全體生產人員對重大品質問題自行發(fā)現(xiàn)并協(xié)商處理解決,給予發(fā)現(xiàn)者記2次嘉獎。
b、對生產流程、生產工藝、操作方法能提出合理可靠的建議并確實能提高品質和效率的給予奸議人2次以上嘉獎。
c、發(fā)現(xiàn)有故意破壞產品品質行為,能挺身而出進行阻止并及時向管理人員或品管人員反映或舉報,給予當事人嘉獎或小功一次。
d、車間每月能達成質量目標,給予相關師傅、組長和代班各記2次以上嘉獎。
b、處罰
a、物料收發(fā)員在發(fā)料時應根據<派工單>仔細核對相關資料,對發(fā)料錯誤而造成批量返工者,視情節(jié)輕重處每次小過或大過處分。
b、操作工在生產過程中應按模具定位操作,對未經車間師傅同意而私自更改模具者,視情節(jié)輕重處每次小過或大過處分。
c、操作工在生產過程中,由于操作手法不當,堆放方式不合理,而造成產品變形、異樣者處每次申戒一次;對勸說不聽,我行我素,使產品繼續(xù)惡化者加倍處罰。
d、返工后產品經品檢復查不合格,如重復返工,累計二次以上者給予操作工和師傅或代班警告處分。
e、操作工對不良品不予以重視,且繼續(xù)惡性生產,使品質不良增加,每次記小過一次,師傅或代班警告處分。
f、對在和平過程中采取投機取巧,偷工減料造成批量性返工或損失的,經予操作工或直接人員每次小過以上處分。
g、各工序必須按產品的流程和品質標準生產,如拒絕執(zhí)行,故意將不良品流向下工序,給予操作工或直接人員小過一次處分。
五、總結:
品質就是生產產品的質量,是生產過程重中之重,它是關系著客戶、公司、車間、自身的利益。對于我們生產一線人員,要一致慣徹“產品質量是做出來的,而不是檢驗出來的”的質量理念。
審批:審核:制定:
第6篇 績效管理工作崗位職責
績效管理崗位職責
編號
ad-102103 00
所屬部門
人事部
起草:日期:
審核:日期:
形式審核:日期:
批準:日期:
執(zhí)行日期:
頒發(fā)部門:人力資源部
分發(fā)部門:人力資源部、行政部、人事部
主 要 職 責
1、根據公司對績效管理的要求,績效管理體系實施績效管理,并對各部門績效評價過程進行監(jiān)督控制;
2、完成考核結果的統(tǒng)計整理及歸檔工作,并將其結果轉交薪酬管理,作為發(fā)放的依據;
3、協(xié)調績效評估中出現(xiàn)的各類問題、疑問及其它突發(fā)事件,并負責牽頭解決績效評估復議事宜;
4、收集、匯總、分析各單位對考核方案的修訂意見并持續(xù)優(yōu)化績效評估體系;
5、定期組織實施績效考核工作,協(xié)助、指導各部門管理者有效使用考核結果,用于員工工作績效的持續(xù)改善;
6、協(xié)調各部門完成公司績效評價標準的調整,使其更符合不同階段的要求;
7、不斷完善公司考核體系;負責調查評價制度實施問題和效果,提供解決方案;
8、組織實施績效評價面談、接受員工申訴,并及時上傳、反饋考核意見工作;
9、負責公司職位勝任能力評估工作,為員工晉升、降級評定工作提供依據;
10、負責部門會議記錄工作;
11、了解并掌握本職位環(huán)境因素、職業(yè)健康安全危險源;
12、確保本職位質量、環(huán)境和職業(yè)健康安全目標實現(xiàn);
13、為其他部門提供本職位工作領域的協(xié)助與支持,完成上級交辦的其它工作。
環(huán)境保護、健康、安全
本崗位辦公環(huán)境良好,無特殊的環(huán)保、健康、安全要求。
工 作 關 系
直接上級
人事部經理
直接下屬
無
任職資格要求
學歷
大學本科以上
專業(yè)知識
行為心理學、組織行為學、人力資源管理
工作經驗
3年以上相關工作經驗
外語要求
英語四級以上簡單
計算機要求
熟練使用相關辦公軟件,文字處理能力強。
資格證書
無要求
能力素質
及其他要求
1、優(yōu)秀的語言組織和表達能力,良好的組織能力,良好的文字功底;
2、頭腦靈活,應變能力強;
3、邏輯性強、溝通協(xié)調能力強。熟悉國家人事政策、法律法規(guī);
4、了解商務禮儀、保密的相關法律法規(guī)、戰(zhàn)略規(guī)劃、績效評估
健康要求
身體健康
更高要求
具有現(xiàn)代人力資源管理、企業(yè)管理、營銷、財務、勞動法規(guī)等其他領域知識
第7篇 工廠部門工作績效管理辦法
×廠部門工作績效管理辦法
1.目的:
采用數據、量化來定期考核評估各部門的各項管理工作成效,為績效獎金的發(fā)放提供依據,使個人薪資保持合理水平。
2.適應范圍:
適用于各生產部門及品檢課的管理工作考核。
3.職責
3.1辦公室生管負責統(tǒng)計各部門月生產總產量、生產計劃達成率、制造不良率。
3.2 生產部負責呈報部門月生產總工時。
3.3物料組(&財務部)負責各部門物料損耗數據的呈報。
3.4品保部(&生產專員)負責各項考核數據的統(tǒng)計匯總。.
3.5經理負責按本辦法對各部門進行考核評估。
4.考核項目及評分標準
4.1生產效率30分
4.1.1生產效率計算公式如下:
生產效率=
當月部門總產量
×考核指標× 100%
當月部門總生產工時
4.1.2考核指標各部門分別設定。
4.1.3當月生產效率高于設定值則得滿分。每降低1%扣1分。
4.2生產計劃達成率20分
4.2.1該項考核內容為各部門派工單、《客戶訂單一覽表》完成情況。
4.2.2生產計劃達成以產品最終交付下一工程日期為準。
4.2.3無材料及突發(fā)性因素而影響生產計劃延期二天內,由經理核定后可視為按期完成。
4.2.4生產計劃達成率未滿50%,考核為零分。
4.2.5 50%以上每增加5%得二分。
4.3生產品質狀況30分
4.3.1該項考核分三個方面:交驗(制造)不良率10分、報費重工費用10分、品質投訴退貨頻次10分。
4.3.2交驗(制造)不合格率以品檢課檢驗報表記錄為準。允許標準為不良率為2%,凡超過2%每批次扣一分,如屬重大損失之不良或不良率超過5%以上則追究責任?？劭弁隇橹埂?/p>
4.3.3報廢重工費用以《報廢申請表》、《重工記錄表》為指標,每增加50元則扣一分。
4.3.4品質投訴之相關之責任部門,及被后工程投訴每次扣一分。
4.4物料損耗率20分
4.4.1該項考核以每個自然月發(fā)生之刀具、凸輪、圓棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品費用為指標。
4.4.2計算公式:
物料損耗率=
當月部門耗用金額
×考核指標× 100%
當月部門總產量
4.5安全生產與紀律10分
4.5.1以工傷事故記錄和廠規(guī)廠紀為依據
4.5.2凡無相應違規(guī)記錄則可評滿分。
4.6 5s評比10分
4.6.1以5s每月稽核結果為依據。
4.6.2每月5s稽核80分以下則每低一分扣5分。扣完為止。
4.6.3 5s稽核80分
1.1部門評分100分為及格,員工發(fā)基本獎金100元,班長、技術員每分發(fā)放200元,課長300元。
2 100分以下者,以上每高2分加1分。
5.5.獎金發(fā)放辦法員工每1分加發(fā)放績效獎3元、班長、技術員發(fā)放6元,課長發(fā)9元
5.3得分100分以上者:員工每2分加發(fā)放績效獎5元、班長、技術員發(fā)放10元,課長發(fā)15元
5.4得滿分者則該部門發(fā)特別獎金1000元。并由經理授綿旗一面。
第8篇 __工廠部門工作績效管理辦法
×廠部門工作績效管理辦法
1.目的:
采用數據、量化來定期考核評估各部門的各項管理工作成效,為績效獎金的發(fā)放提供依據,使個人薪資保持合理水平。
2.適應范圍:
適用于各生產部門及品檢課的管理工作考核。
3.職責
3.1辦公室生管負責統(tǒng)計各部門月生產總產量、生產計劃達成率、制造不良率。
3.2 生產部負責呈報部門月生產總工時。
3.3物料組(&財務部)負責各部門物料損耗數據的呈報。
3.4品保部(&生產專員)負責各項考核數據的統(tǒng)計匯總。.
3.5經理負責按本辦法對各部門進行考核評估。
4.考核項目及評分標準
4.1生產效率30分
4.1.1生產效率計算公式如下:
生產效率=
當月部門總產量
×考核指標× 100%
當月部門總生產工時
4.1.2考核指標各部門分別設定。
4.1.3當月生產效率高于設定值則得滿分。每降低1%扣1分。
4.2生產計劃達成率20分
4.2.1該項考核內容為各部門派工單、《客戶訂單一覽表》完成情況。
4.2.2生產計劃達成以產品最終交付下一工程日期為準。
4.2.3無材料及突發(fā)性因素而影響生產計劃延期二天內,由經理核定后可視為按期完成。
4.2.4生產計劃達成率未滿50%,考核為零分。
4.2.5 50%以上每增加5%得二分。
4.3生產品質狀況30分
4.3.1該項考核分三個方面:交驗(制造)不良率10分、報費重工費用10分、品質投訴退貨頻次10分。
4.3.2交驗(制造)不合格率以品檢課檢驗報表記錄為準。允許標準為不良率為2%,凡超過2%每批次扣一分,如屬重大損失之不良或不良率超過5%以上則追究責任?？劭弁隇橹?。
4.3.3報廢重工費用以《報廢申請表》、《重工記錄表》為指標,每增加50元則扣一分。
4.3.4品質投訴之相關之責任部門,及被后工程投訴每次扣一分。
4.4物料損耗率20分
4.4.1該項考核以每個自然月發(fā)生之刀具、凸輪、圓棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品費用為指標。
4.4.2計算公式:
物料損耗率=
當月部門耗用金額
×考核指標× 100%
當月部門總產量
4.5安全生產與紀律10分
4.5.1以工傷事故記錄和廠規(guī)廠紀為依據
4.5.2凡無相應違規(guī)記錄則可評滿分。
4.6 5s評比10分
4.6.1以5s每月稽核結果為依據。
4.6.2每月5s稽核80分以下則每低一分扣5分。扣完為止。
4.6.3 5s稽核80分
1.1部門評分100分為及格,員工發(fā)基本獎金100元,班長、技術員每分發(fā)放200元,課長300元。
2 100分以下者,以上每高2分加1分。
5.5.獎金發(fā)放辦法員工每1分加發(fā)放績效獎3元、班長、技術員發(fā)放6元,課長發(fā)9元
5.3得分100分以上者:員工每2分加發(fā)放績效獎5元、班長、技術員發(fā)放10元,課長發(fā)15元
5.4得滿分者則該部門發(fā)特別獎金1000元。并由經理授綿旗一面。
第9篇 某企業(yè)績效管理制度
企業(yè)做績效管理,都有其績效管理的總則,責任等,目的等。每一個企業(yè)都有哪些不同的績效管理制度呢以下整理了詳細的企業(yè)績效管理制度的范本,可供參考。
第一章、總則
第二章、績效管理的構成與分類
第三章、部門績效管理
第四章、員工績效管理
第五章、績效管理參與者的責任
第六章、附則
第一章、總則
第一條目的
為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。
第二條定義
績效,就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面:
工作者,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應性、人際關系等;
工作本身,包括開始工作的目標、計劃、準備,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結束工作的標準、時間等;
工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調、組織等;
工作環(huán)境,包括場地、條件、信息等;
管理機制,包括激勵、檢查、監(jiān)督等。
績效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程,是將個人績效與公司的任務與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括:
組織期望員工完成的實質性工作職責;
員工的工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響;
以明確的條款說明工作完成得好是什么意思;
員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;
工作績效如何衡量;
指明影響績效的障礙并排除之。
第三條績效管理的基本目標
貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;
保障和促進公司經營目標的實現(xiàn),提高企業(yè)的核心競爭力;
加強內部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內耗,形成合力,打造團隊精神;
幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力,培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍;
促進管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。
【說明:體現(xiàn)集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】
第四條績效管理的基本原則
三公原則:
公平:考核標準公平合理,人人都能參與平等競爭;
公開:考核實行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核辦法;
公正:考核做到客觀公正,考核結果盡量做到準確。
四嚴原則:
嚴格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格,使考核工作有據可依,有章可循;
嚴格考核標準:即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理;
嚴格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求;
嚴肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認真,反對老好人主義和不負責的態(tài)度。
第二章、績效管理的構成與分類
第五條績效管理的構成
績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程,包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)
績效計劃。是績效管理的起點,指在一個績效管理周期內,就員工(或組織)做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據。
持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進展情況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。
數據收集、觀察和記錄。數據收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關于員工(或組織)績效信息的過程。觀察是一種收集數據的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關數據、觀察結果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。
績效評價。評定和估價員工(或組織)對績效計劃所定目標的完成情況?？冃гu價本身不能防止問題的產生,只是進一步討論、診斷、處置的起點?？冃гu價有效或成功的關鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。
績效診斷和輔導。問題分析和解決,績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實原因,并加以消除和克服的過程?？冃лo導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識和技能,從而改善績效的過程。
【說明:強調績效管理不是單純的績效評價,而是一個持續(xù)進行的重視溝通的過程,尤其是績效的日常記錄,往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據。】
第六條績效管理的分類
績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次,其考核內容、考評周期如下:
企業(yè)績效,績效評價周期為年度,主要內容為:包括財務、顧客、內部營運流程、員工學習與成長四方面。
基于公司的平衡記分卡參見附表一
部門績效,績效評價周期為月度,主要內容包括主要績效(出色要求)和基礎績效(基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新等完美要求)。
員工績效,績效評價周期為季度+年度,主要內容包括任務績效(員工的工作結果)、關系績效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。
【說明:將組織績效和個人績效結合在一個管理制度里,使其更加系統(tǒng)?！?/p>
第三章、部門績效管理
第七條適用范圍
本章之管理主要針對公司的辦公室、財務科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。
如部門下設科室或班組,也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。
第八條部門績效管理內容
主要績效
主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或對工作的主要要求,這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務。
【顯性業(yè)績】:此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標相關聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關鍵績效指標,確定指標時必須遵循smart原則,即s-specific具體的;m-measurable可度量的;a-attnable可實現(xiàn)的;r-realistic現(xiàn)實的;t-time-bound有時限的。
【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時間的不同,短板時刻在發(fā)生變化,因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內容。短板要求由總經辦通過會議紀要或其他形式確定內容、負責部門、解決時限、評價辦法等。
【臨時任務】:工作總有例外,針對計劃調整或上級安排的臨時工作任務,必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務也是隨機和動態(tài)的,應根據實際情況而定。
【基礎績效】:基礎績效是所有的基礎工作,包括工作本身、工作品質、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新三部分。
【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務,工作環(huán)境、事務管理、質量目標、給予其他部門的服務和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀律等工作。
【績效管理】:各部門為保障工作的順利開展和目標任務的完成,所進行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。
【學習與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標任務而進行的培訓、激勵、授權,采納建議、業(yè)務創(chuàng)新等工作。
【說明:將平衡記分卡進行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思考角度,同時又結合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時任務納入績效考核?！?/p>
第九條部門績效計劃與數據的收集、記錄
部門績效的計劃通過《部門績效考核標準表》進行,績效數據的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進行。其具體內容和編制方法如下:
《部門績效考核標準表》
本表格式:參見附表二。
基本內容:包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據、評價周期、權重、評價標準、評價方法。因每個部門的實際業(yè)務和職能職責而具體設定,此表由部門主管編制,公司審核確認。編制過程即為績效計劃過程,其指標確定后除【短板要求】和【臨時任務】項外原則上本年度不予調整。
權重設置原則:
主要績效基準分為60分,其中短板要求占5分,每一個臨時任務占5分,其余為顯性業(yè)績分。
基礎績效基準分為40分,其中基本職能占20分,績效管理占10分,學習與創(chuàng)新占10分。
其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分,如有特別優(yōu)異之改善,由總經辦人事科核定后酌情加分。
【說明:將績效管理和學習與創(chuàng)新的權重設置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務比重,績效指標標準表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達成其部門的認可?！?/p>
《部門績效考核評價表》
本表格式:參見附表三。
基本內容:此表之項目與《部門績效考核標準表》完全對應,但欄次調整為考核角度、指標名稱、單位、分值、標準值、實際值(結果)、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價表,也可稱為績效數據的收集和記錄。
編制方法:完全按照《部門績效考核標準表》進行,計分以自評為主,并對數據的真實性、準確性負全責,計分完成需經主管副總審核。
審核機制:此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經辦人事科,并由其分發(fā)至公司領導和各部門。公司領導和各部門對其進行審核并在1周內將意見書面反饋至總經辦人事科,人事科予以核實修正。人事科擁有1年內追溯調整的權利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質詢。
【說明:考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎,即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價問題上不要過分摳細節(jié),另外建立部門之間相互審核的機制以監(jiān)督其評價的公平、公正。】
第十條月度經營績效檢討會議
公司每月定期召開經營績效檢討會議,此會議既是公司的經營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。
該會議的具體內容和程序參見附件七《經營績效檢討會議制度》
第十一條部門經營績效評價的應用
經營績效檢討會議完成后,由總經辦負責在48小時內下發(fā)書面會議紀要,主要包括各單元(或部門)的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。
各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行,如有必要,應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。
在績效會議上,針對部門績效評價計分,若有疑義或錯誤,應予以修正,修改確認后的績效評價表抄報至總經辦人事科進行審校、匯總、排名,并由其作為年度評價的關鍵資料存檔。
部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。
年末,人事科匯總各部門的每月績效考核計分,按照計分高低分成a級(1-2名)、b級(3-6名)、c級(7-8名)三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規(guī)定。
【說明:月度績效檢討會議是公司原有的經營工作會議平臺,將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象。】
第四章、員工績效管理
第十二條適用范圍
本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工,
a.在考核周期內出勤不滿2/3(2個月)者,如產假、病假、人事變動等;
b.在試用期或見習期內的新入司員工。
按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次:
e層(臨時層)日薪制員工、季節(jié)性勞務工
j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(含中級職稱)、班長級(含助理職稱)以及普通員工
s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經理
m層(決策層)1、2職等,指總經理/副總經理、總工程師/副總工程師
【說明:不同職等的人因其責任和關聯(lián)面不同,管理層注重協(xié)調和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務即可,故分開進行評價。】
第十三條員工績效管理內容
員工績效管理內容分為【任務績效】和【關系績效】兩部分。
任務績效,指員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果,用質量、數量、時效、成本、他人的反應等定量指標進行考核。員工任務績效在員工整體績效中的權重為60%。
關系績效,指影響員工完成工作結果的行為、表現(xiàn)和素質,用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關系績效在員工整體績效中的權重為40%。
【說明:即是定量和定性的區(qū)別】
第十四條員工任務績效的管理與考核評價
m層(決策層)的任務績效即為董事會下達之年度經營目標,由董事會進行評價。具體參見集團的有關文件。
s層(管理層)的任務績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效,按月考核計分,年度計分=各月考核計分合計/12。如該部門設有副職,則副職任務績效計分方法為:部門經理定性評價×20%+部門績效年度評分×80%。
【說明:副職主要對正職負責,故要納入正職的意見,但不完全取決于正職,在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進行評價,更能客觀公正的評價其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
j、e(普通員工層)的任務績效按照【目標管理法】進行管理,基本程序如下:
確定目標,即績效計劃。
確定本季度員工目標任務的原則是:
上下級一致認同;
目標符合smart原則;
目標中有個人努力的成分;
目標存在于一項完整的工作中;
目標越少越好。
確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它:
召開專題績效計劃會議,討論公司經營計劃、部門目標作用,崗位職責,討論確定該未來一個考核期的目標并達成一致,簽署書面的目標任務書。
結合部門、科室或班組的工作會議進行,要有會議和書面記錄。
上下級的一次面談,建議上級作簡要的記載。
目標過程管理,即績效的持續(xù)溝通、數據收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通,以確定方向和方法正確;上級對下級進行適當授權并讓其分擔責任;若遇情況變化,相互進行目標或工作方法的調整等。
過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:
定期的部門、科室或班組的工作通報會;
就某項工作的專題會議或小組會;
員工定期的簡短書面報告;
非正式溝通,如走動觀察或聊天;
出現(xiàn)問題時應員工所需的專門溝通。
結果評估,即績效評價與反饋。
必須進行績效評價,計算量化得分,員工之間可不進行強制分布。
必須將任務績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認。
如制定目標時有臨時激勵措施應及時兌現(xiàn)。
j、e(普通員工層)管理實施通過《員工目標管理考核評價表》進行,格式參見附表四。
此表主要包括【主要績效目標與評價】;【與所在組織的績效關聯(lián)】;【重大事項加減分】;【定性評價與改進計劃】四部分;各部門(或科室)可以進行適當的修改,但需要人事科予以確認。
此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價,確定員工下一季度的目標任務。
此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經辦人事科備案,以便核查和年末匯總。
【說明:一般員工的任務績效考核周期設置為季度一是操作起來并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務績效同樣要與組織進行關聯(lián),關聯(lián)度為20%,具體參見表格?！?/p>
第十五條員工關系績效的管理與考核評價
員工關系績效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進行。
關系績效的內容包括:
工作業(yè)績(定性部分)包括工作數量、工作速度、工作質量;
工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責任性、紀律性;
工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經驗、協(xié)調溝通、理解與判斷能力等;
個性專長員工個人的學習能力、性格特征、業(yè)余愛好
【說明:不能是泛泛的一個計分,而要給出每一個考核項目的定義以及區(qū)別特征,盡量避免因個人評價標準不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c勉強日常工作無需指示,新任務需監(jiān)督;b滿意極少需要監(jiān)督,主動從事改進;a很滿意一直主動工作,自動增加額外工作?！?/p>
m層(決策層)的關系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。
s層(管理層)的關系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。
j、e(普通員工層)的關系績效分為自評(10%)+直接主管(科級及以上)評價(50%)+部門主管二次評價(40%)三部分。評價表適用附表六《員工關系績效評價表》
【說明:經理層的關系績效采用360度評價法,員工的關系績效采用180度評價法,且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差,將自評的權重考慮得比較低】
第十六條員工績效考核的年末評級
年末評價匯總處置流程:
m層(決策層):自我評價+下級參評+同級互評→人事副總匯總形成關系績效結果→總經理最終評價并反饋→呈報董事會。
s層(管理層):任務績效評價+關系績效評價→人事副總匯總并扼要總結提出相關建議方案→總經理審定方案→總經理之書面回饋或面談(含評價及改進意見、考評處置結果)→考評處置。
j(普通員工層):任務績效評價+直接主管關系績效評價→部門經理二次評價并扼要總結及建議→主管領導知/人事主管備案→人事副總商榷后決定處置方案→績效面談(含評價及改進意見、考評處置結果)→考評處置
e(臨時層):定量評價+直接主管定性評價→部門經理二次評價并扼要總結及建議→人事主管商榷后決定處置方案→績效面談(含評價及改進意見、考評處置結果)→考評處置
績效考核等級,按照強制分布原則分為:
等級描述區(qū)別比例
s出色、無可挑剔(超群級)a級中遴選,名額不定
a滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)15%
b稱職、令人放心(較好級)50%
c注意、存在問題(一般級)25%
d危險、勉強維持(較差級)10%
上述區(qū)別比例適用于:
直接主管對下級的評定按照被評人數以此比例加以區(qū)別;
同級互評按照被評人數以此比例加以區(qū)別;
公司及各部門最終評定結果以此比例加以區(qū)別。
對計算過程中的小數問題按照滿0.8進一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評價總人數不包括經理級人員。
【說明:必須在評價結果中應用區(qū)別對待的原則,否則容易出現(xiàn)好好先生,結果是大家的評分最后差不多,而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】
第十七條員工年度績效評價的面談
部門層次的面談:
員工年度績效評價完成后,部門經理必須與每一個員工進行績效面談;
面談的內容為告知評價結果,提出改進意見和建議,幫助員工制定績效改進措施;
面談必須具體,要援引數據,列舉實例來支持績效評價的結論。
績效面談必須單獨進行,且時間不少于30分鐘。
對于人員較多的部門,可由部門經理與副經理分別進行。
公司層次的面談:
員工在與部門主管的面談上有不同意見時,可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進行面談。
對考評為d級的j層員工,必須由人事副總(或授權人)進行面談;
對考評為d級的e層員工,必須由人事主管進行面談;
公司層次的面談內容為對績效考評結果的基本態(tài)度;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對未來工作的設想和打算等。
績效面談必須單獨進行,且時間不少于30分鐘。
如評比結果顯失公平或太過平衡,公司人事部門及相關上層領導有權責令部門修正調改。
【說明:面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié),進行了時間和人員的強制限定,是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行,優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵?！?/p>
第十八條員工績效管理的結果應用
作為公司級選拔評優(yōu)的標準
從j層的a級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級),推薦晉升或享受總經理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施;工會或對外推薦的各種評優(yōu)活動人選原則上也從a級員工中遴選。
從e層的a級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉為正式月薪制員工。
作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標準
此部分完全按照員工績效考評結果,本著激勵先進的原則,適當考慮其薪資基準,拉開檔次發(fā)放。
作為年度調薪的標準
年度調薪原則:a級員工上調4n~6n級數薪資,b級員工可上調2n~4n級數薪資,c級員工上調0~2n級數薪資,d級員工培訓上崗后下調0~2n級數薪資。n為調薪系數。
末位處置機制
對考評結果為d級的s層員工,建議總經理對其進行崗位調整或降職處理。
對考評結果為d級的j層員工,由人事科召開專門會議或協(xié)調溝通,據實分別采取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經理批準后施行。
對考評結果為d級的e層員工,直接予以解聘。
【說明:只有考評結果對員工的利益多方關聯(lián)起來,才能真正起到刺激作用,同時通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關聯(lián)起來。公司去年通過此已經換崗了10余人、淘汰了4人?！?/p>
第五章、績效管理參與者的責任
第十九條績效管理的是公司經營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關。所以每一位員工有責任和義務參與公司的績效管理工作,尤其是各部門主管,應視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。
人事科在績效管理中的責任:
運用最新的工具結合公司實際情況,設計、改進和完善績效管理制度;
績效管理制度的宣傳、培訓、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標和意義,掌握績效評價的標準和方法;
提供績效評價所需的各種表格,匯總、分析各類績效評價結果;
組織、協(xié)調績效評價工作,進行時間進度控制、評價實施答疑等;
收集、記錄績效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;
分析、撰寫績效管理的總結報告,制定人力資源開發(fā)計劃和相應的人力資源管理決策。
各部門主管在績效管理中的責任
各部門主管應視為本部門的人力資源管理者,也是績效管理的第一責任人;
制訂本部門的部門績效計劃,組織進行本部門的員工績效計劃;
進行過程管理,對下級進行績效的跟進和指導,并記錄關鍵事件;
負責指導下屬進行自我評估,并客觀公正地對下屬的績效進行評估;
與下屬進行溝通,幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃;
對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事科進行溝通,并提出建議。
所有員工在績效管理中的責任
學習和了解公司的績效管理制度;
理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標;
積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃;
在工作中主動和上級保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔責任;
認真進行自我評估,并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通;
主動制定個人發(fā)展規(guī)劃。
【說明:必須得到經理和員工的重視與參與,績效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者?！?/p>
第六章、附則
第二十條本制度由總經辦制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。
第二十一條本制度報總經理批準后施行,修改時亦同。
第二十二條本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。
第二十三條本制度自2003年3月1日起施行。
附件七:
__有限公司
經營績效檢討會議制度
一、會議性質:
此會議既是公司的經營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。
二、會議目的:
根據董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經營目標、預算,研究制定公司周、月、季的工作計劃,決定企業(yè)的經營策略;
對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價;
解決各部門在經營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;
協(xié)調各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾;
傳達、貫徹集團總部的經營動態(tài)、會議精神,安排、布置新的工作任務。
增加各部門的團結合作,提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。
三、會議時間:
每月財務月報報出之10日前后,會期半天,于上午9:0012:00進行
地點在公司綜合樓三樓多功能廳。
具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。
四、會議主席:
總經理或執(zhí)行副總經理;
總經理無法主持會議時,由其指定其他副總經理代為主持。
五、與會人員:
部門副經理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。
其他相關人員按會議通知可列席會議。
六、會議準備:
各部門在本月績效檢討會議后即確定一人(建議為經理)代表本部門進行匯報,匯報人應提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。
會議通知應在召開會議前三日下發(fā)。
會議召開前三日,各部門將《部門績效考核評價表》報總經辦人事科,人事科負責將其分發(fā)至公司領導和各部門。
匯報人可以據此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料,公司領導和其他部門據此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質詢。
匯報資料除績效指標外,還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料;
臨時任務或短板要求或其他專項工作的詳細資料;
上述資料的powerpoint演示文檔。
七、會議程序:
按以下順序進行報告:行銷部、采購部、生產部、技術品管部、財會部、總經辦。
各部門指定匯報人代表本部門進行匯報,匯報時間限制在30分鐘(含簡要質詢、答辯所費時間,下同)。
與會人員可進行質詢,匯報人(或相關責任人)必須對此作出合理、真實的解釋說明。
會議主席在聽取匯報、質詢及辯解后,應作出必要的指示或裁決并指定負責人。
對較大、較復雜的工作事項,一時無法在會議上作出明確決策時,可由會議主席制訂部門或專人在規(guī)定期限內進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。
績效會結束后,由會議主席當場評價各部門的匯報質量和效果,并排序。
八、會議內容:
均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報,顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務為主要匯報內容,績效管理、學習與創(chuàng)新為次要匯報內容,基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。
針對某項指標代表的工作業(yè)務內容,可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比,同期對比,上月對比,對手對比等分析。
《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。
九、其它:
經營績效檢討會議完成后,由總經辦負責在48小時內下發(fā)書面會議記要,主要包括各部門的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。
人事科應就公司領導和各部門對《部門績效考核評價表》的質詢意見核實并修正計分。
各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行,如有必要,應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。
經營績效檢討會的決策權(董事會授權范圍內)屬于會議主席的職責,會議主席必須對每一議題有所明確決定;
在會議主席作出決策之前,所有與會人員對他人(不論職務高低)的匯報、發(fā)言均享有質詢權。匯報人、發(fā)言人對所有質詢必須作出合理的、真實的解釋,也可指定單元內相關經理作出解釋;
在會議中凡被會議主席決定負責執(zhí)行某項工作的人,即為該項工作的授權人。若因困難無法完成所定目標時,應立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職,應自己負擔其失職責任。
第10篇 公司績效管理制度范本
雖公司的類型不同,但針對于不同崗位的員工,公司都要制定績效考核管理,以提升員工及部門的績效。以下整理了公司績效管理制度的范本,可供參考。
第一章總則
1、目的
1.1戰(zhàn)略目的:通過績效管理,傳遞和落實公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經營目標,提升員工、部門和公司的績效。
1.2管理目的:通過績效管理,改善公司的管理流程,促進管理的科學化和規(guī)范化,客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調整或定級、績效薪資發(fā)放、職務晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵等人力資源決策提供依據,并以此提升員工士氣和員工滿意度,增進公司的凝聚力和向心力。
1.3開發(fā)目的:通過績效管理,發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足,反饋員工客觀的績效表現(xiàn),促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬,有效提高員工的知識、技能和素質,開發(fā)員工潛能。
2、原則
2.1公開性原則:考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果,提高透明度。
2.2公平性原則:考核應客觀公平地考察和評價被考核人員,對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
2.3公正性原則:考核應本著實事求是的態(tài)度,以事實為依據進行評價與考核,避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響,盡量做到“用數據說話,用事實說話”。
2.4嚴格性原則:考核不嚴格,就會流于形式,形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。
2.5正激勵原則:考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長,而不是單純的獎罰。
2.6雙向溝通原則:績效指標的制定要做到上下溝通,考評的結果一定要反饋給被考評者本人,并同時與被考評者進行績效溝通面談,肯定其成績和進步,指出不足之處,提出今后改進的方向和要求等。
3、名詞解釋
3.1部門kpi—指部門關鍵績效指標,即用來衡量某一部門工作績效表現(xiàn)的具體量化指標,是對部門工作完成效果的最直接衡量方式,反映部門最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。部門kpi指標來自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標和經營目標的分解、部門職能和公司重大決策等。
3.2崗位kpi—指員工個人關鍵績效指標,即用來衡量某崗位員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標,是對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式,反映其最能有效影響部門或公司價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。員工個人崗位kpi來自部門一般績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責。
4、適用范圍與時間
5.1本制度適用于所有人員人員之外的正式員工,試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉正考核參見《試用期員工考核評估辦法》。
5.2本制度于____年試行。
第二章考核體制
一、考核職責劃分
績效考評由考評委員會、人力資源部和各部門共同推進,考評委員會、人力資源部和各部門負責人在績效考核中承擔不同的責任。
1.1考評委員會
考評委員會是公司績效考評工作的領導機構,負責公司績效考核的總體部署和管理,主要成員有公司
高級管理人員組成。其職能有:
負責公司績效考核管理體系建立和修訂的審批;
負責部門績效考評的總體管理,以及部門績效考核指標的審定和考評;
負責對績效考核管理體系運行的總體監(jiān)控;
負責對公司中高級人員的總體評估;
負責對考核申訴及考核結果運用進行的總體審定。
1.2人力資源部
人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門,在考評委員會領導下工作,負責組織、推進、
協(xié)調和支持各部門開展績效考核工作。其職能有:
負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行;
負責員工績效考評的總體管理,以及部門內主管級以上骨干人員的考核,指標的復核、實施
跟進和檔案管理;
負責績效知識及相關操作技術、工具的培訓工作;
負責根據考評委意見做好有關績效指標或指標標準的制定和修訂工作;
負責績效考核的計劃制定和組織落實,并負責有關績效會議的組織、安排及主持工作;
負責部分績效考核數據、資料的總體匯總與保管工作;
負責受理、調研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議;
負責對公司績效考核結果或績效考核情況的匯總與分析工作。
1.3部門負責人
部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者,根據公司績效考核政策,實施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有:
負責根據公司經營目標和績效考核政策,制定并提出本部門的績效考核指標,并分解、落實到各
崗位員工;
注重部門績效溝通工作,做好直接下級績效指標和指標標準的提娶制定工作;
在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標過程中遇到的問題并提供相應幫助或資源支持;
負責本部門內員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善;
負責與本部門有關考核數據的收集與整理工作;
負責本部門績效考核結果或績效考核情況的匯總、審核和總結分析工作;
負責部門內員工績效考核結果的反饋及解釋工作。
二、績效管理流程
績效管理流程總體遵循績效計劃、績效實施、績效評價、績效改進pdca循環(huán)管理過程?？冃Ч芾砹鞒谭譃榭冃繕说闹贫?、績效輔導與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申訴、績效結果審定等六個環(huán)節(jié)。
1、績效目標的制定
1.1設置關鍵績效考核指標的基本要求:
a、關注價值引導工作的方向,關注真正的價值,日常事務性要求不列入;
b、重點突出不主張什么都考,重點應放在工作重點、弱點和難點上;
c、簡潔避免收集龐大的數據、或進行復雜計算,也不應投入大量人力;
d、明確績效目標應該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標準;
e、可達到目標應經過努力后能夠達到,且受時間和資源的限制,不可超越可控范圍;
f、可操作不好操作或無法取得數據來源的考核內容不列入考核范圍;
g、可量化考核指標應盡可能量化,用數據和事實說話,實在無法或短期內難以量化的可定性考核。
1.2設定績效目標要考慮以下因素:
a、部門指標要涉及:企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度計劃;部門職能、制度或工作流程;部門/工作團隊的重點工作任務;達成部門關鍵績效的財務類指標;部門承擔的學習與發(fā)展類指標。
b、崗位指標要涉及:員工承接的部門一般績效指標;崗位工作職責、工作內容與崗位規(guī)范;管理改進和工作能力;工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質評價;員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
1.3考核期間的考核指標和考核標準經考核者與被考核者雙向溝通、達成一致后確定,形成《部門kpi考核表》或《個人kpi考核表》,并由考核雙方在相應表上簽字,作為考核評價的依據。
1.4考核者與被考核者在簽訂《部門kpi考核表》或《個人kpi考核表》后標志著績效目標制定的完成。在以后的績效執(zhí)行過程中,嚴格按照《部門kpi考核表》和《個人kpi考核表》中的績效指標和標準進行考核,不得隨意更改。
1.5若由于公司經營戰(zhàn)略發(fā)生重大調整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個人職位發(fā)生變動等原因導致工作內容發(fā)生變化,可在報考評委同意后對部門/個人績效考核指標進行調整。部門/個人績效考核指標進行調整時部門負責人或員工填寫《部門/個人kpi修正表》,經考評委或人力資源部審批后按修正后的指標或指標考核標準執(zhí)行。
2、績效輔導與監(jiān)控
2.1績效目標實施過程中考核者要時刻關注被考核者的表現(xiàn)和行為,記錄可對績效結果達成造成一定影響的關鍵事件與行為表現(xiàn),注重與被考核者之間的交流與溝通,及時為其提供支持與輔導,確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標,并提高其績效周期內的績效水平以及長期勝任素質。
2.2部門或員工在執(zhí)行績效計劃過程中,若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導時,可直接與考核者或人力資源部進行溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關的疑問及提供相關合理資源的義務,人力資源部有解答與績效技術層面有關疑問的義務。
2.3在績效監(jiān)控階段,管理者主要承擔兩項任務:一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持,并修正工作任務與目標之間的偏差;二是記錄工作過程中的關鍵事件或績效數據,為績效評價提供信息。
3、績效考核
3.1部門考核評價
部門考核無自評,由考評委對于被考核部門進行績效評定,所評定分值為部門最終績效的得分。
3.2員工考核評價
針對員工考核,首先被考核者在《個人kpi考核表》上進行自我評估。部門負責人在參照被考評人自評基礎上,根據被考評人考核期內工作績效表現(xiàn)對被考核人進行考評,經分管領導審核后,報人力資源部備案。
4、績效反饋與溝通
4.1考核期結束,考核者應及時與被考核者進行績效面談與溝通,績效溝通主要由直接主管或部門負責人組織進行。溝通的主要內容應包括但不限于:總結績效指標達成情況,肯定前期工作成績,指出工作或能力的明顯不足或缺失,明確下一階段工作目標、重點努力方向和改進方法。
4.2績效溝通可以是當面交流、也可以是會議、電話或電子郵件交流,既可以單獨交流,也可以集中交流,并填寫績效溝通面談表,經雙方簽字確認后,存入績效考核檔案備案。
5、績效申訴制度
5.1考核結束后,被考核者如對考核結果存有異議,可在考核申訴期內進行績效申訴,申訴時申訴人需填寫《績效考核申訴表》,說明績效申訴事項及原因,并舉證相關的績效數據。
5.2被考核者進行申訴,應首先向直接上級反饋并通過溝通方式解決;無法達成一致的,部門或員工有權向上一級領導或分管領導申訴;如果被考核者對上一級領導或分管領導考核結果仍有異議,應在接到考核結果的3個工作日內向人力資源部提出書面申訴,并附相關說明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進行調查、協(xié)調和跟蹤,并將調查結果和處理意見上報考評委批復。人力資源部在7個工作日內,向提起申訴的部門或員工個人答復最終結果。最終結果一經確定,不再更改。
6、績效結果審定
6.1經考評委會議形成的部門績效考核結果和部門負責人以上中高級管理人員的考核成績,經考評委主任審批后報公司董事長最后批復,董事長有權根據企業(yè)實際經營情況和未來發(fā)展需要進行適當調整或修定,但修定幅度或人員不超過20%。
6.2部門負責人以下人員的考核成績經分管領導審批后報人力資源部匯總存檔。
第三章部門績效考核
1、考核對象
考核對象為公司各部門。
2、考核周期
業(yè)務部門采用月度考核與半年度考核相結合的方式,非業(yè)務部門采用季度考核與半年度考核相結合的方式。月度考核的考核時間為次月15日前進行;季度考核的考核時間為每季度結束后的15日內進行;半年度考核的考核時間為每半年度結束后的1個月內組織實施進行。
3、部門考核流程
3.1制定部門kpi
3.1.1考核期初,由公司考評委組織各部門根據公司下半年度經營目標和計劃,制定各部門關鍵績效考
核指標,同時指定數據提供部門和數據審核部門,并形成《部門kpi考核表》,經考評委審批后生效。
3.1.2部門kpi總分值為100分,各指標所占分值根據該項指標重要程度而設定。每個kpi的權重,最大的一般不超過40%,最小的一般不低于5%。若kpi數目太少或某個kpi權重過大,容易導致只抓一點,而忽略其它;若kpi數目太多或某個kpi權重過小,則容易分散重心。指標數量依據實際情況而定,一般以5-8項為宜,各項指標權重一般是5%的倍數,以方便計算。
3.1.3部門kpi一經確定考核期內將不得更改。如果出現(xiàn)公司在考核期內經營計劃、階段性目標有重大修正,部門考核指標及其權重經分管領導審定,填寫《部門/個人kpi修正表》,考評委同意后進行修正。
3.1.4如在考核過程當中,有新單位或部門建立并需要考核的,需在其成立后的一個月內上報當年的計劃和考核指標,否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分;特殊情況經考評委同意,可免除當年考核。
3.2考核實施
3.2.1部門績效考核之前,由考評委召開考評會議,確定本次考核的具體時間和日程安排及其它事宜。由人力資源部依據考評會議決定,發(fā)布績效考核通知。
3.2.2人力資源部門組織相關職能部門、生產部門和業(yè)務部門收集整理考核數據。數據提供部門對被考核部門考核結果數據的真實性負責,并及時收集所需提供和審核的數據,堅決杜絕為應付考核而臨時拼湊數據的行為。每次考核開始后,數據提供部門應在規(guī)定時間內將考核數據提交人力資源部,由人力資源部匯總后轉交數據審核部門予以核對。
3.2.3人力資源部將收集考核數據提交數據審核部門審核。數據審核是保證部門考核能夠公平、公正開展的基本保障。數據審核部門承擔數據審核責任有以下兩種情況:情況一,數據審核部門同樣擁有考核數據信息,可以直接對數據提供部門所提交數據進行驗證分析。情況二,當數據提供為單一來源時,數據審核部門可采取抽查數據原始資料的方式來保證數據真實性。
3.2.4考評委召開考評會議,對各考核單位的考核結果進行審議,同時接受被考核部門的解釋與說明,對考核中出現(xiàn)的問題予以決策。
3.2.5人力資源部按照部門績效考核指標及其計算方法計算部門績效考核結果并上報考評委審批。如有疑問,考評委根據需要向被考核部門、數據提供部門或數據審核部門提出質詢,被質詢部門應在3個工作日內給予合理性解釋。
3.2.6部門績效考核結果必須以考評會議的方式通過,并向各部門負責人轉發(fā)本部門詳細考核結果。申訴期限過后,考核匯總結果以考評委名義在公司范圍內公布,作為后續(xù)獎懲管理的依據。
4免考說明
4.1考核時成立部到3個月的新建部門,可以不參與考核。
4.2因部門性質特殊、部門工作在考核期內發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門,經考評委批準后,可以不參加考核。
4.3免考部門考核成績,取所有參考部門的平均值。
第四章員工績效考核
1、考核對象分類
根據員工工作性質、崗位職級和工作特點不同,對公司不同層級員工分別采用不同的考核方式,具體如下:
層級考核周期考核內容績效得分計算公式考評人審核人
高管人員—副總監(jiān)以上人員半年度所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評議所分管體系或部門半年度考核成績加權平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%考評委
職能部門經理級—一級部門經理月度/季度部門kpi部門kpi考核成績分管領導考評委
半年度部門kpi、年度述職、民主評議半年內部門月度/季度考核成績平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%
考評委
主管級人員非部門負責人月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績直接上級分管領導
半年度崗位kpi、能力素質半年內崗位月度/季度考核成績平均值×80%+能力素質考評×20%直接上級分管領導
半年內崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質考評×30%直接上級分管領導
一般員工月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績直接上級上級領導
半年度崗位kpi、能力素質半年內崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質考評×30%直接上級上級領導
半年內崗位月度/季度考核成績平均值×60%+能力素質考評×40%直接上級上級領導
注:1、公司高管暫不實行月度/季度考核,只實施半年度考核。
2、業(yè)務部門員工實行月度考核+半年度考核的考核方式,非業(yè)務部門員工實行季度考核+半年度考核的考核方式。
2、員工績效考核流程
2.1月度/季度考核
2.1.1職能部門經理級—一級部門經理
此部分人員的考核內容一般為部門kpi。其考評由分管領導負責,考評委審核,形成《考核成績匯總表》,經考評委經批準后,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。
2.1.2主管級人員與一般員工
此部分人員的的考核內容一般為崗位kpi。其考評由被考核員工的直接上級負責,上級領導審核,形成《考核成績匯總表》后,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。
2.2半年度考核
2.2.1高管人員與職能部門經理級
此部分人員的的半年度考核包括所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評議三方面。其考評由考評委負責,人力資源部組織數據的收集、述職會與民主評議的進行,考核成績匯總形成《考核成績匯總表》、經考評委審批后,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。
2.2.1.1述職會
述職會一般在一個考核周期結束后兩周內由人力資源部組織進行。述職會主要包括:半年度部門績效目標達成情況、下一考核周期工作計劃和管理改進等。
管理改進主要包括流程建設、人才培養(yǎng)和團隊建設、個人素質能力提升等內容,由考評委負責評估,詳見《人員述職表》。
2.2.1.2民主評議
民主評議是基于對管理者的360度考評,通過對被考評人的管理技能、專業(yè)知識、個人行為、心態(tài)素質、員工管理等方面的評價來考察被考評人的綜合管理能力和素質。民主評議由人力資源部門,組織被考評人的上級、下屬或同級對被考評人進行評價。民主評議內容見《管理人員民主評議表》。
2.2.2主管級人員與一般員工
此部分人員的考核包含崗位kpi、能力素質考評兩項?？己讼扔蓡T工做半年度總結、崗位kpi與能力素質考評方面的自我評估,然后由直接上級考核,形成《考核成績匯總表》,經上級領導審核,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。
第五章考核激勵與考核結果的運用
1.激勵原則與依據
1.1以員工考核成績、績效等級、績效系數為依據制訂激勵措施,以公司績效系數調節(jié)員工績效獎金;
1.3經審定同意免除考評的部門,其部門全年考核結果系數,不得超過所有參加考核部門全年考核結果系數的平均值;
1.4經審定同意免除考評的個人,其個人在所在部門內部等級系數不得超過該部門其他所有被考核個人等級系數的平均值;
2.員工考核得分對應的績效等級及績效系數
在公司內所有參加考核的員工,根據其績效考核的得分分為五個等級,所處等級不同,所對應的績效系數亦不同。員工月度與季度績效考核采用自然考核成績計算,半年度考核按正態(tài)分布方式強制執(zhí)行,比例為1:2:4:2:1。
a級優(yōu)秀;
b級良好;
c級合格;
d級需改進;
e級不合格
3.考核結果的應用
作為績效獎金發(fā)放的依據;
作為核定員工薪資等級與薪資調整的依據;
作為員工職務升降、崗位調整、末端淘汰的依據;
制定員工工作業(yè)績改進計劃的依據;
制定員工培訓計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據。
4.績效獎金計算公式
4.1月度/季度績效獎金=員工月度/季度績效獎金基數×實際考核所得績效系數
4.2半年度績效獎金=員工半年度績效獎金基數×實際考核所得績效系數×公司績效系數
4.3公司績效系數由公司銷售目標達成率情況確定,具體如下:
銷售目標達成率
_≥100%90%≤_<100%80%≤_<90%70%≤_<80%_
公司績效修正系數1.21.110.90
第六章附則
1、解釋權
本制度的解釋說明權歸公司人力資源部。
2、實施細則
本制度的未盡事宜及相關實施細則,由人力資源部及時補充。
3、修改、廢除權
本制度由人力資源部修改、廢除,經考評委審批確認后生效。
4、實施時間
本制度的實施時間由考評委審議通過后方可生效。
第11篇 員工績效管理制度范本
每個企業(yè)給員工做績效考核管理,都有其績效管理的目的,根據企業(yè)的需求,規(guī)范員工更有效地工作,每個企業(yè)都有員工績效管理制度,以下的管理制度范本,僅供參考。
為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項管理規(guī)章制度,加強管理,增強以客戶為中心、全員的市場意識,培育績效導向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特征,建立和完善團隊精神,建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制,體現(xiàn)“以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,進一步提高全員素質、服務質量和工作效率,真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動性,人力資源部結合公司實際情況,特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。
一、績效考核的目的、用途和方式
1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團隊,更好地服務于客戶,以達到公司的經營目標和發(fā)展目標,提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。
3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。
二、考核原則
客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實際情況,考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據,只對該員工本人工作情況進行客觀評價,對事不對人,保證考核評價結果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性:考核者必須公正無私,嚴禁營私舞弊,對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。
公開性:全體成員知道自己的詳細績效考核結果。
考核標準:以“員工績效考核標準表”為標準。
考核依據:崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表。
三、考核內容、考核對象、考核標準
考核內容分五部分,并對具體內容確定核準,說明考核辦法。
工作業(yè)績:根據崗位職責中描述的工作內容,對工作計劃的制定落實,工作任務完成情況,工作效率的高低,上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。
工作態(tài)度和行為:對在工作中的服從領導,團結協(xié)作,組織紀律,學習、培訓,盡職盡責,吃苦耐勞方面等進行考核。
客戶服務滿意度:分外部客戶和內部客戶。
外部客戶:主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質量進行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場部負責收集和調查。
內部客戶:主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發(fā)部、技術支持部。對工作中的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進行考核,由人力資源部進行收集和調查。
組織管理能力
管理能力主要對象為工程業(yè)務區(qū)經理、市場大區(qū)經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調,工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核,由直接領導和管理者進行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機制,對在工作中造成責任事故者,在培訓中考試不及格者,在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。
對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。
具體內容和分數見績效考核表。
2.考核對象
根據崗位不同,考核對象分三類,每一類對象的考核項目不同,涉及的分數亦不同。
內、外部客戶相關人員:技術工程部和技術支持部的經理以下人員,考核項目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務滿意度,滿分22分;共計85分。
內部客戶相關人員:財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發(fā)部、經理以下人員?？己隧椖繛?工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計75分。
c.管理人員:工程業(yè)務區(qū)經理、工程項目經理、team負責人、市場大區(qū)經理、部門經理、副總經理、總經理?？己隧椖繛?工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計105分。
3.考核標準
根據崗位職務,確定考核標準,具體標準見員工績效考核標準表。
四、考核成績
根據考核結果的不同,考核成績分:杰出(outstanding),較好(verygood),合格(good),需要改進(improvementneeded),不做評價(notrated)。詳細內容見得分和考評對照表。
考核成績=(直接上級考評分數_60%+管理者考評分數_40%)
-扣減分數
五、考核辦法和考核時間
每月22~25日之間,員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評,考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成,直接上級考評占考評成績的60%,管理者考評占考評成績的40%,管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出,以上結果,按分數填寫在員工考核表上,交人力資源部。
次月1~5日,直接上級和被考評者進行管理溝通,提出績效改善建議和指導,對有異議的結果交高層領導審核。
六、申述
如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級領導提出申述申請;有關人員在接到考核申述后,必須在次日作出復核意見,交人力資源部修改備案。
具體申訴形式:見考核申述表。
年度績效考核:
每一財政年度終了,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結和自我評價,上交直接上級。
直接上級根據被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料,填寫上級評價,并簽署晉級、降級或原級建議,匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績效考核成績,擬制員工定級方案,上報總經理批準。
績效考核結束時,考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。
七、保密
績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經理。
績效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。
任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。
八、其他事項
公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責;考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(由人力資源部組織)。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定,作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
擬制:
審核:
批準:
第12篇 某小公司績效管理制度
大小的公司,為激發(fā)員工工作的積極性,提高公司的整體的工作效率,都會制定出一些績效管理制度。以下是小公司績效管理制度的范本,僅供參考。
為激發(fā)大家的工作積極性,提高整體工作效率,促進公司的效益提升,根據公司實際,現(xiàn)制定員工績效考核辦法,由于公司考核尚屬初試,故較粗糙,需待日后逐步完成,并且此方案主要適合非部門經理人員。
主要考核內容有一下幾條,各部門依據此條款意向細化具體本部門的考核要求:
一、能力考核;
二、業(yè)績考核;
三、態(tài)度考核;
四、制度流程執(zhí)行。
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕,我們公司的成員大多數也非常年輕,大家就業(yè)務能力方面都還需要廣泛鍛煉,因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級,各等級標準如何:
a、優(yōu):立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通;
b、良:獨立完成部分事項,但還需要部門經理指導;
c、差:基本上要靠部門經理或同事協(xié)助,才能完成所分配任務;或處事不牢靠,容易做錯事,影響部門業(yè)績;
二、業(yè)績考核
業(yè)績是公司的生命,考核的目的也是為此,因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內容;業(yè)績考核的各級標準如下:
a、優(yōu):按時按量按質或超過預期的完成上級主管交代的任務和計劃,同時給同事或部門帶來示范性借鑒;
b、良:按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃,但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒,即屬于一種常規(guī)性的完成;
c、差:沒有按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃,或者發(fā)生較大差錯,影響業(yè)務計劃的進程;
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題,也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題,這些均影響著公司的整體執(zhí)行力,這點目前對公司很重要,因此也有必要納入考核范圍,態(tài)度考核標準如下:
a、優(yōu):主動積極為部門、團隊或公司進言獻策,努力做好本職工作,團隊意識強,積極維護公司利益,積極上進,虛心學習者為優(yōu)秀;
b、良:積極完成本職工作,積極上進、虛心學習,團隊合作均較為順利,但對部門和團隊的整體關注不是很積極,或說不是很明顯,對公司的利益關注一般;
c、差:完成本質工作比較被動,進取心不強,不善于團隊合作,工作分配協(xié)調關注自己個人,對部門和團隊的整體不太關注;
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時間不長,目前又面臨制度規(guī)范建設,因此,很有必要將其納入考核條款,并實施一項否決制,即出現(xiàn)此項不達標,總成績不能得優(yōu),具體標準如下:
a、合格:嚴格遵循公司所有規(guī)章制度,每月沒有一項違越行為;
b、不合格:不認真遵循公司的一些規(guī)章制度,月統(tǒng)計有一項以上違越行為,給公司造成一些不良影響。
總體考核
姓名能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績
__優(yōu)良良合格優(yōu)
yy良良良合格良
gg良差良合格差
cc良良良不合格良
dd差優(yōu)差不合格差
總成績算法:
(1)、制度執(zhí)行考核合格,有一項為優(yōu),無差記錄,可計為優(yōu);
(2)、制度執(zhí)行考核合格,沒有一項優(yōu),無差記錄,可計為良;
(3)、制度執(zhí)行考核合格,有一差,無優(yōu),可計為差;
(3)、制度執(zhí)行考核不合格,有一差,可計為差;
(4)、制度執(zhí)行考核不合格,無一差,可計為良;
第13篇 物業(yè)管理績效管理體系辦法
物業(yè)管理績效管理體系是物業(yè)管理公司公司內部管理的潤滑系統(tǒng)。
績效管理體系作為一個完整的管理系統(tǒng),組織、管理層和員工都將全部參與進來,通過和員工溝通的方式,將物業(yè)管理的計劃目標、工作標準、管理方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來,在持續(xù)不斷溝通的前提下,幫助員工清除工作過程中的障礙,提供必要的支持、指導和幫助,與員工一起共同完成績效目標,達到組織目標實現(xiàn)和員工職業(yè)生涯計劃共同實現(xiàn)的雙贏的目的。
績效管理體系分三個層次實施:
1、績效考核(評),分業(yè)績考核和素質考評兩個方面。業(yè)績考核是對企業(yè)目標計劃與完成情況對照過程,也是對員工業(yè)績完成情況的認定過程,其結果直接與工資獎金掛鉤;素質考評是實現(xiàn)企業(yè)育人的主要途徑,其結果作為員工晉升淘汰的依據之一。
2、績效評價?？冃гu價就是針對業(yè)績考核和素質考評中發(fā)現(xiàn)的不足,分析原因找出問題。
3、績效提高。績效提高就是依據績效評價所發(fā)現(xiàn)問題和存在的原因,幫助員工制定糾正措施,達到公司的工作要求。
一、業(yè)績考核要素的確定
業(yè)績考核是公司對部門和員工工作業(yè)績考核認定的途徑和手段。關鍵考核要素分“績”、“勤”兩個方面,其結果:一是實行“雙掛”,即工資掛鉤、與年終獎勵掛鉤;二是作為績效評價和績效提高的依據(參照附件一:《物業(yè)管理公司績效管理實施辦法》)。
1、業(yè)績考核要素
物業(yè)管理公司業(yè)績考核要素分為兩類:即工共考核要素(占20%)和工作考核要素(占80%)。其中工作考核要素又分為主要工作要素和日常工作要素(見下表)。
公共考核要素主要考核部門和員工共有性質的要素。
工作考核要素主要是對部門和員工工作結果的考核,制定工作考核內容的要素有七個方面:
一是公司制度規(guī)范
二是主要工作流程;
三是專業(yè)操作規(guī)范、操作指南和工作要求;
四是國家建設部《全國物業(yè)管理示范小區(qū)考評標準》和《國家物業(yè)管理協(xié)會服務等級標準》;
五是職業(yè)道德規(guī)范;
六是崗位職責要求;
七是行業(yè)所提出的特殊要求(如特種設備)。
公共考核由行政管理部門和職能管理部門共同實施考核;
工作考核分兩個操作層次:公司對部門的考核和部門對員工共的考核,由職能管理部門實施。(實施方案參照附件一:《物業(yè)管理公司績效管理實施辦法》)。
●公共考核
考核要素:分勞動紀律(占25%)、儀容儀表(占25%)、文明禮貌用語(占25%)、遵守公司制度(占25%)四個方面。
勞動紀律:分值為5分,內容包括是否遲到、早退、脫崗、睡崗;有事是否辦理請假手續(xù);在崗是否有說閑話、吃零食現(xiàn)象;是否有串崗、妨礙他人工作現(xiàn)象等等。
儀容儀表:分值為5分,內容包括是否按規(guī)定著裝且干凈整潔、佩戴工牌;發(fā)型、指甲、化妝、首飾是否符合要求;服務中是否表情自然、行為端莊、舉止文明等。
文明禮貌用語:分值為5分,內容包括是否按規(guī)定運用文明禮貌規(guī)范用語等。
●工作考核
工作考核占績效考核的80%,由員工所在部門負責考核。員工工作考核分兩個考核要素、兩個考核形式、兩個考核層次。
“兩個考核要素”就是分關鍵工作考核要素和日常工作考核要素兩個方面。關鍵要素考核是結合公司全年工作目標、工作計劃進行逐月分解,統(tǒng)一下達,對其結果進行考核的要素。
關鍵考核要素具有一定的時效性、質量性的要求,是完全量化的指標,占工作考核分值的40分(50%)。日常工作考核要素是部門日?；墓ぷ饕?以其部門工作職責確定,占工作考核分值的40分(50%)。
兩個考核形式”就是分月考核和全年考核兩種形式。
“兩個考核層次”就是分公司對部門的考核和部門對員工的考核。
(二)業(yè)績考核的方法
“業(yè)績考核”用的是考核制度與計劃管理緊密結合的方法
計劃管理用“一定質量要求下”的“工作量”和“工作進度”為指標,把企業(yè)各崗位人員的工作,轉換成可以用比較精確的數字來加以衡量的東西。計劃管理并不是一個單一的計劃,而是有著多維精確刻度的一個計劃體系、一個計劃網絡,它使整個企業(yè)的工作,從長期、中期到短期,從整個公司、各個部門到每個個人,從生產經營到各方面工作,都成為可以把握、可以衡量的東西。以這樣的計劃體系為基礎,無論是業(yè)務人員的考核,還是非業(yè)務人員的考核,都可以避免流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。
(三)業(yè)績考核結果的運用
業(yè)績考核作為員工工作質量、工作效率的考核,其結果:
一是實行雙掛,即于當月獎金掛鉤,與全年年終獎金掛鉤;
二是作為評選優(yōu)秀的參考依據之一;
三是作為晉升提拔的依據之一。
1、月獎金的發(fā)放
月獎金發(fā)放分兩個層次考核核算。
第一層次為公司對部門的考核核算,公司對部門實行總額考核核算,不對個人?？己私Y果是部門每個員工的均值。
部門月績效獎金總額=部門考核分值×員工獎金總額×100%
第二層次為部門對員工的考核核算。部門依據公司當月獎金總額和員工考核分值進行二級分配。
2、優(yōu)秀員工的評選
績效考核結果作為公司季度、半年、全年優(yōu)秀員工評選的主要指標,即依據員工考核結果、受到客戶表揚次數、突發(fā)事件處理能力結果等進行評選。
素質考評
一、素質考評要素的確定
素質考評是公司育人的手段和途徑,關鍵要素主要是“德”、“能”、“識”三個方面
二、素質考評的方法
“素質考評”用的是綜合各方面評議的方法
評議的方法多種多樣,各有利弊,需善加取舍、取長補短、綜合使用。大體說來,直接上級的考評,比較細致和準確,但容易失之過寬;間接上級的考評,比較客觀公正,但準確性較差;自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況,調動員工自我管理的積極性,但也容易失之過寬;下級的評分,雖說比較準確,但一般也有過寬的弊病;同級和協(xié)作部門的考評,會造成激烈競爭的局面,從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況,但又容易失之過嚴;外聘權威評價部門的考評,不言而喻,客觀公正性雖說較好,然不免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊:總之,沒有任何一種考評形式是十全十美的,只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準確。
§1-3“業(yè)績考核”與“素質考評”區(qū)別與應用
一、“業(yè)績考核”與“素質考評”的價值導向
“業(yè)績考核”引導人們重實效、重實績,積極有為;“素質考評”則引導人們注重個人的全面發(fā)展和團體協(xié)作:二者均有其積極意義。但是任何一方面的過分強調,都會造成一系列弊病。
在考核問題上往往存在兩種傾向:一是重素質,二是重業(yè)績。二者其實不可偏廢,因為我們不但要“成事”,而且要“育人”;不但要抓企業(yè)業(yè)績,而且要抓企業(yè)文化--象任何一個組織體一樣,這兩方面的均衡發(fā)展和相互促進,才有利于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。過于重“素質”,會使人束手束腳,過分重視個人修養(yǎng)和人際關系,不講實效;而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮,使人們但求明哲保身,不思進取;最終是不利于組織體和社會的發(fā)展。這是中國幾千年來的人員評價傳統(tǒng)的最大弊病,它使考核的價值取向趨于消極。過于重“業(yè)績”,又易于鼓勵人的僥幸心理,令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段;這就是西方文化經常暴露出來的弊病,它從另一個角度使考核的價值取向趨于消極。
二、“業(yè)績考核”與“素質考評”的客觀性、準確性
1、“業(yè)績考核”用的是“田徑標準”
對于企業(yè)人員的業(yè)績,即其在一定時間內、在一定質量要求下完成的任務的工作量和工作進度,我們一般能夠做到相當客觀、準確的評價,就象體育比賽中的田徑項目一樣。
2、“素質考評”用的是“體操標準”
對于企業(yè)人員的“素質”,即其在工作中表現(xiàn)出來的“德”、“能”、“識”,就很難有一個統(tǒng)一、明確的標準,就需要綜合來自各方的評議,就象體操比賽要由各方面人士組成的評委來打分一樣。
三、妥善設計好個人考核總分中“業(yè)績考核”與“素質考評”所占比重
一套好的考核標準,必須在“業(yè)績”和“素質”之間安排好恰當的比例。從實際經驗來看,考核制度應在較大地(七成以上)突出業(yè)績考核的前提下,兼顧對素質的要求。為了使考核的價值取向趨于積極,引導員工成為積極有為的開拓者而不是謹小慎微的謙謙君子,企業(yè)必須側重于業(yè)績方面的考核;由于業(yè)績考核比較客觀、準確,而素質考評比較主觀、模糊,因而考核側重于業(yè)績也有利于提高考核結果的客觀、準確性。
同時,在“素質”考核內容中,也應有意強調積極的價值導向,不要搞面面俱到、求全責備。要突出抓住少數幾個體現(xiàn)企業(yè)積極的價值導向的“關鍵指標”。比如對企業(yè)管理者,應當側重考察其管理素質,即主要從其計劃、組織、用人、協(xié)調、指揮和控制等方面的能力來考察;其中,特別要重視其能否通過自己的創(chuàng)新能力而對企業(yè)經濟效益、企業(yè)文化和社會形象做出較大貢獻,作為對管理者的最高要求。
四、“業(yè)績考核”與“素質考評”的“先分后合”
1、“業(yè)績”應該是短線考察項目,“一月事一月畢”;年終再來籠統(tǒng)考察一次,有不少弊病:
1.1干部員工每月的工作情況事過境遷,工作表現(xiàn)逐月不同,到年底籠統(tǒng)打分,在很大程度上取決于打分者當時的主觀印象;
1.2如果中途發(fā)生主管人變更,年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實際;
1.3干部員工每月的得分與年終的得分容易發(fā)生沖突,同時評分者也很為難:年終重新給下屬打一次分呢,還是按照各月的平均分打分按照前者,每月的評分就被否定了;按照后者,則使年終評分成為毫無意義的多此一舉“素質”本應是長線考察項目,往往要數月甚至數年才能做出評判,卻把它放到每月去考察,讓人如何能說得清楚
2、“業(yè)績”考核與“素質”考評混于一處,使被考核者無法了解自己得分、失分于何處,從而不利于其改進工作、改正缺點。
業(yè)績是短線考察項目,素質是長線考察項目,應該明確分工、先分后合。應當每月察業(yè)績,年終評素質,最后綜合形成干部員工的全年得分。
還有一種往往存在于實際操作中的情況是,當下屬完全完成甚至超標完成了工作任務后,主管在進行業(yè)績評分時又加進對下屬綜合素質或主觀印象的評議,挑出員工非業(yè)績方面實際存在或想象中的缺點扣分,使下屬有苦難言;這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績考核與素質考核嚴格分開;而且要求所有主管和領導在具體評分時將被考核者的“做事”與“為人”二者嚴格分開,避免使被評議者遭受不公正待遇,積極性遭到挫傷。這一點至為重要。
最后一點要指出的是,業(yè)績考核主要與工資、獎金掛鉤,即與利益分配掛鉤;比如每月進行的業(yè)績考核應當與浮動工資、月獎金、季度獎掛鉤,年終考績與年終獎、工資調整相聯(lián)系等;在同樣職位上,廣義的“業(yè)績”應是決定分配的唯一標準。而素質考評主要與人員任用、干部提拔掛鉤;人員任用、干部提拔不但要看有關人員的“業(yè)績”,而且要以素質考評為依據,而不能以業(yè)績?yōu)槲ㄒ灰罁?正如軍隊中不以戰(zhàn)功為選拔將領的唯一依據、業(yè)務員不因其業(yè)績好就能當經理一樣。從這一點來說,“業(yè)績考核”與“素質考評”也宜明確區(qū)分、先分后合為好。
第14篇 某網吧績效管理制度
每個行業(yè)都有每個行業(yè)的運作形式,同時也會根據員工的實際情況而制定出不同的績效管理制度。以下以網吧為例,提供詳細的網吧績效管理制度,僅供參考。
網點人事薪金制度
第一條、為有效規(guī)范人事作業(yè)程序,促進公司人事薪金管理制度化、正軌化,使人事工作有章可循,特制訂本管理制度。
第二條、本管理制度的制訂,充分體現(xiàn)了公司“學習、進步、創(chuàng)新、服務”的企業(yè)文化。
第一章任用與晉升
第三條、公司遵循“重能力不重學歷”、“任人為賢”的用人原則
第四條、新進員工試用期為1-3個月.根據員工的績效表現(xiàn)、直接主管認可,本人提交轉正申請確定轉正(一)試用期間,當月績效評估為a或b類者,直接具備轉正資格;
(二)試用期間,連續(xù)2個月績效評估為c類者,直接具備轉正資格;
第五條、一般人員轉正由直接主管報請公司批準備案;主管及以上人員轉正,由所在網點經理同意報請總經理批準。
第六條、主管以下的員工調動晉升,由所在網點經理提出申請;主管及以上員工調動晉升,由網點經理提名,總公司審批。
第二章離職辭退
第七條、員工因故辭職,必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準。主管級員工離職向總經理申請批準方可辦理離職手續(xù)。
第八條、員工離職手續(xù)辦妥,相關物品、資料移交后,財務部門方可辦理結算手續(xù)。
第九條、收到員工離職申請書時,相關負責人應即時與離職人員面談,探詢將離職員工之離職原因。
第十條、辭退
(一)、符合下列條件之一者,公司可予以辭退:
1.連續(xù)或連續(xù)超過三次周績效評估為e類者;
2.季度內累計5次或超過5次周績效評估為e類者;
3.嚴重違反公司管理制度及有關規(guī)定,并在同事間造成不良影響或后果者;
4.觸犯刑事法律者。
(二)、凡辭退者,由直接主管安排離職面談,并處理好相關移交工作。
第十一條、移交員工離職時,應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關業(yè)務函件移交直接主管,由主管簽字認可。
第三章薪資福利
第十二條、工資為月薪制,一個自然月為一個結算期,于次月十五日發(fā)放,遇節(jié)假日在最近一個工作日發(fā)放。
第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成(網點經理工資不在此列)
(一)、崗位工資:實習收銀員、網管$800,收銀員、網管$1000,保潔員$800,技術主管$1500,實習技術主管$800,實習店長$1500
(二)、績效工資:根據績效考核分為5級,從實習開始計算.
1級,當月內周績效評估累計兩次或超過兩次e類者或月總評e類者,當月績效工資=零
2級,當月內周績效評估不超過一次e類,月總評非e類者或月總評為d者,當月績效工資=其崗位工資_10%
3級,月總評為c者,當月績效工資=其崗位工資_20%
4級,月總評為b者,當月績效工資=其崗位工資_30%
5級,月總評為a者,當月績效工資=其崗位工資_50%
(三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資,工齡工資=其前一年平均工資_20%
第十四條、薪資調整,由直接主管出具薪資調整通知單,呈總經理批準后,交財務部作業(yè)。
第十五條、年、季績效獎勵,本獎勵作為對優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規(guī)薪金補貼
(一)季績效獎勵分為2級,凡工作滿一個季度的員工均參加評比
1級,3個月中沒有周、月績效評估為e類者,季度總評為b類者獎勵金額=其崗位工資_30%
2級,3個月中沒有周、月績效評估為e類者,季度總評為a類者獎勵金額=其崗位工資_50%
(二)年績效獎勵分為5級,凡本年度工作達到或超過6個月的員工均參加評比
1級,年平均總評為e類者獎勵金額=其崗位工資_年度工作月數_1%
2級,年平均總評為d類者獎勵金額=其崗位工資_年度工作月數_2%
3級,年平均總評為c類者獎勵金額=其崗位工資_年度工作月數_3%
4級,年平均總評為b類者獎勵金額=其崗位工資_年度工作月數_5%
5級,年平均總評為a類者獎勵金額=其崗位工資_年度工作月數_10%
第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。
第十七條、員工生日公司將按50元左右標準計發(fā)生日禮物。
第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時,由公司組織探望,探望費用每次100元左右的開支。
第四章考勤及請假
第十九條、員工請假,必須本人以書面形式事前向直接主管申請,除因急病等特殊原因不能事前申請必須事后補齊。因病請假,需持有醫(yī)療機構醫(yī)療證明。
第二十條、員工因公外出,應填寫《外出單》送直接主管核準,并登記。
第二十一條、假期批準權限:一般員工請假由直接主管批準。主管以上人員請假由總經理批準。
第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天,予以辭退。連續(xù)三天曠工者視為自動離職。
第五章培訓
第二十三條、培訓是提高企業(yè)員工素質及工作技能,增強團隊凝聚力的重要措施,每位員工都有責任、有義務接受培訓。
第二十四條、培訓內容
(一)新進員工必須接受崗前培訓、企業(yè)文化知識、員工手冊培訓以及崗位專業(yè)知識培訓:網管為期15天,收銀為期7天。
(二)、員工轉崗、晉升必須接受轉崗、晉升培訓;
(三)、公司員工必須定期接受相應的培訓;
(四)、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓;
(五)、成功學培訓、員工潛能培訓;
第二十五條、各部門應根據其具體情況,分析開發(fā)新的課程,組織講授;培訓完畢要進行跟蹤調查。
第二十六條、培訓采取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實地工作培訓、外訓、送培等多種形式進行。第六章員工檔案第
二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調配、培訓、考核獎懲和任用中形成的在職員工的個人文件材料,是考察員工的重要依據。
第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成,其必備材料包括:
(一)、學歷和專業(yè)技術職稱評審復印件;
(二)、員工登記表、個人履歷表;
(三)、___復印件;
(四)、員工績效考核表、獎勵、處分材料;
第二十九條、任何人未經批準不得借用或借閱本人檔案。
第七章附則
第三十條、本管理制度經總經理批準之日起執(zhí)行。
第三十一條、本制度解釋權為本公司。
第15篇 酒店績效管理制度范本
使得每個員工都有績效獎金,提高每位員工工作的積極性,酒店也同樣要制定相關的績效管理制度。以下是關于酒店績效管理制度的范本,請參考。
第一章總則
第一條目的
為了建立和完善酒店員工績效管理系統(tǒng),使員工的績效得到認可,提高員工的工作積極性,使酒店得到可持續(xù)發(fā)展,特制定本規(guī)程。
第二條解釋
績效管理是根據酒店核心價值、評價理念與標準,依據一定的程序和方法,對員工的工作技能與貢獻進行制度性的管理。
第三條定位
績效管理是酒店的資源管理的基礎,績效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲、人事決策的客觀依據,同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據。
第四條酒店績效管理規(guī)程的基本目的
1、通過績效管理系統(tǒng),實施目標管理保證酒店整體目標的實現(xiàn),提高在市場競爭環(huán)境中的整體動作能力與核心競爭力。
2、通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力,建立適應酒店發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、在績效管理過程中,促進管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動溝通的酒店文化,增強酒店的凝聚力。
第五條基本原則
1、公開性原則:管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜使績效管理有透明度。
2、客觀性原則:績效管理要做到以事實為依據,對被管理者的任何評價都應有事實根據,避免主觀臆斷和個人感情色彩。
3、開放溝通原則:在整個績效管理過程中,管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流,評估結果要及時反饋給被管理者,指出不足,并提出今后應努力改進的方向,發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
4、差別性原則:對不同部門、不同崗位進行績效評估時,要根據不同的工作內容,制定不同的衡量標準,評估的結果要適當拉開距離,不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則:績效管理是各級管理者的日常工作職責,對下屬作出正確的評估是管理者重要的管理工作內容,績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則:績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展,因此管理者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作為首要目標,任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
第六條績效管理依據
績效管理的依據是員工在績效期內工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結果,員工工作過程之外地言行均不作管理依據。
第七條管理者(評估者)
各管理者(評估者)必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分,有效的利用績效管理、提高自己的管理水準與管理效果,在績效管理過程中,各級管理者有責任指導,幫助激勵和約束下屬,使下屬盡快成長起來,下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。
第八條被管理者(被評估者)
被管理者(被評估者)只有通過自身的長期不懈的努力,才能得到績效管理規(guī)程的高度評價,進而享受到酒店的高級待遇。
被管理者(被評估者)有權力了解個人的績效管理依據與績效評估結果,有權依據制度規(guī)定的程序對不公正的績效管理進行申訴。
第九條績效評估方式
績效評估實行自我評估與直接評估相結合,以雙方溝通達成一致的結果,結合其它部門對工作產出的滿意評估進行全方位的績效評估。
辦公室負責全酒店績效評估工作的組織實施、調整和監(jiān)控,以及制度的解釋和處理有關評估申訴。
第十條評估的時間
績效評估每月進行一次,酒店各部門每次月1日—5日前將本部門員工的績效考評結果上報酒店辦公室,匯審后轉交財務部,績效成績將在工資中具體體現(xiàn)。
第十一條評分標準
評分標準采用3分制,具體標準如下:
3分:優(yōu)秀(績效成績在100分以上)
工作績效經常超出本職位常規(guī)的標準要求,有較高的酒店意識,通常具有下列表現(xiàn):嚴格按照規(guī)定時間要求完成任務,并經常提前完成任務,在時間、數量、質量上超出規(guī)定的標準,得到上級和顧客的滿意。
2分:優(yōu)良(績效成績在80——100分)
工作績效經常能夠按本職位常規(guī)標準的要求,具有酒店意識,通常具有下列表現(xiàn):能按規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準完成,沒有不滿意現(xiàn)象。
1分:需改進(績效成績在80分以下)
工作績效顯著低于常規(guī)本職位工作標準的要求,酒店意識不足,通常有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較多失誤,或在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準,經常突擊完成任務,偶爾有不滿意的投訴。
第十二條申訴
各類評估結束后,被評估者有權利了解自己的評估結果,評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。
被評估者如對評估結果存有異議,應首先通過溝通方式解決,解決不了時,員工有權向辦公室提出申訴,申訴時需提交(績效評估申訴表)及相關說明材料。
辦公室需在5個工作日內對員工的申訴作出答復。
如員工的申訴成立,必須改正申訴者的評估結果,同時評估者個人的評估結果將因此受到影響。
第二章自我評估
第一條解釋
自我評估是指在績效管理期間結束時,由被評估者按照預先設定關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是酒店績效管理制度中有機組成部分,它是利用被評估者對自己工作所做的反思,總結檢查和評估來激勵被評估者不斷的改進工作方法,端正工作態(tài)度,提高工作能力,提高工作績效。
第二條自我評估的基本原則
自我評估制度進行的基本原則:
1、被評估者必須以對個人負責,對工作負責和對酒店負責的態(tài)度,認真進行自我評估。
2、在自我評估過程中,被評估者必須嚴格自律、客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。
第三條自我評估的依據
被評估者自我評估的依據是行業(yè)行為規(guī)范和酒店相關規(guī)章制度,單純的與其它人比較而得出的自我評估結果,將得不到本制度的認可。
第四條自我評估程序
1、工作績效評估
在績效管理期末時,被評估者根據事先確定行規(guī)為衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自我評估。
2、制定自我發(fā)展計劃
被評估者根據自己的工作績效中有待改進的地方提出自我改進與提高計劃,并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點。
第三章主管評估
第一條解釋
主管評估是指在績效管理期間結束時,由被評估者自我評估之后由被評估者的直接主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估,主管評估是酒店績效管理制度的有機組成部分,它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑,同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力,提高工作績效。
第二條主管評估的基本原則
主管評估制度運行的具體原則:
1、評估者必須對工作負責和對酒店負責的態(tài)度,認真進行評估,評估應該以事實為依據。
2、主管評估針對的是被評估者的工作情況,而不是對被評估者的個性特征進行評估。
3、主管人員對下屬的評估應以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標,不得以個人的好惡進行評估。
第三條主管評估的依據
主管評估的依據主要是:預先設定的被評估的關鍵績效指標和衡量標準,單純性的被評估個人與其它人進行比較而得出的評估結果將得不到本制度的承認。
第四條主管評估程序
1、工作績效評估
在績效管理期末時,評估者根據預先確定的被評估的工作產出和衡量標準,對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估,評分標準另定。
2、提出工作期限
評估者對被評估者的主要優(yōu)缺點進行總結并根據被評估者在工作績效中有待改進的地方提出改進與提高的期望。
第五條評估結果反饋
直接主管和被評估根據評比結果進行績效反饋面談,根據被評估者自我評估和主管者評估共同達成對該員工的最終評估結果,共同制定提高績效方案,評估者與被評估者在評估表上簽名,并將此表上交給上級主管,由上級主管審核評比結果。
第五章相關部門的滿意評估
第一條解釋
部門間的滿意評估是指由接受其部門服務的相關部門對該部門提供的服務進行評估,主要體現(xiàn)在對該部門提供的服務的滿意程度,相關部門的滿意度是部門績效的重要組成部分,并且與該部門員工的個人績效評估最終結果有關。
第二條適用范圍
每一個為其他部門提供服務的部門,都應接受其服務對象的評估,每一個接受其他部門服務的部門都有責任對服務的提供者進行認真客觀的評估,幫助其他部門提供工作績效。
第三條評估關系的確定
在進行滿意度的評估時,評估關系按照工作產出的方向來確定,被評估部門的某項工作產出是提供給出哪些部門的,對該項工作產出的滿意度就由哪些部門來評估,作為評估部門,只對自己所接觸的被評估部門的工作產出進行評估,不對被評估部門做全面的評估。
第四條評估時間和頻率
部門的滿意度評估為每年的3月、6月、9月、12月四次評估。
第五條滿意度評估的實施
辦公室是滿意度評估工作的組織者和協(xié)調者。
每年年初,辦公室向各部門發(fā)放《部門間滿意評估表》。
各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務的內容、時間,對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該服務時的一些主要表現(xiàn),與評估部門的需求的差異等。
每年的3月、6月、9月、12月,辦公室向部門發(fā)出回收《部門間滿意度評估表》的通知,評估部門根據幾個月來對被評估部門所提供的服務記錄,對被評估部門的總體滿意程度做出評價,同時給出被評估部門工作改進的建議。
第六條滿意度評估的等級說明
部門間滿意評估按以下等級標準進行
5分:非常滿意。提供的服務始終超越接受服務部門的常規(guī)標準要求,通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時間之前完成任務,完成任務的數量、質量等明顯超出規(guī)定的標準,能夠主動積極的為接受服務部門著想,積極主動溝通、態(tài)度熱情,給接受服務部門的工作帶來極大的方便。
4分:比較滿意。提供的服務經常超越接受服務部門的常規(guī)標準要求,通常具有下列表現(xiàn):嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經常提前完成任務,經常在數量、質量上超出規(guī)定的標準,能夠了解接受服務部門的要求、態(tài)度比較熱情,給接受服務部門的工作帶來方便。
3分:可接受。提供的服務維持或偶爾達到接受服務部門的常規(guī)標準要求,通常具有下列表現(xiàn):基本上達到規(guī)定的時間、質量、數量等工作標準,不影響接受服務單位的正常工作。
2分:不夠滿意。提供的服務基本維持或偶爾達到接受部門的常規(guī)標準要求,通常具有以下表現(xiàn):偶爾有小的疏漏,有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準,或有時服務態(tài)度不好,有時影響接受服務部門的正常工作。
1分:非常不滿意。提供的服務顯著低于接受服務部門的常規(guī)工作標準要求,通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)大的失誤,或在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準,經常突擊完成任務,服務態(tài)度不好,嚴重影響接受服務部門的正常工作。
第六章評估結果的運用
第一條解釋
評估結果的應用是指將依據對被評估者的評估結果,實施相應的人力資源管理措施,將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。
績效評估結果,主要應用于以下幾個方面:
1.作出績效改進與制定培訓計劃的重要依據。
2.作為薪酬調整和績效符合分配的直接依據,與薪酬制度接軌。
3.作為職位等級晉升(降)和崗位調配的依據。
4.記入員工發(fā)展檔案,為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據。
第二條績效改進計劃
各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因,制定相應的改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導,幫助以及必要的培訓。
第三條薪資調整
依據績效評估結果,依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級,從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上,享受酒店更好的人事待遇,更高的職位薪資等級。
職位薪資級別晉(降)級級數與年度評估檔次直接對應,具體標準每次績效評估結束后另行制定。
第四條員工發(fā)展檔案
各部門管理者應將員工每次評估結果記入員工發(fā)展檔案,作為員工培訓發(fā)展的依據。
辦公室有責任依據酒店目前的員工狀況制定有針對性的培訓計劃,安排組織各部門員工參加培訓,員工的崗位輪換調動也應以評估結果為依據。
第五條免職
對于績效評估結果為“1分”的員工,除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外,還應酌情給予調離原工作崗位,參加辦公室組織的脫崗培訓,經培訓考試合格后方可重新上崗,否則按辭退處理。
對于管理人員評估結果為“1分”的管理者,除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外,還應在其綜合能力進行全面的評估的基礎上由辦公室向酒店領導提出免職或降職處理的建議。
