申訴管理制度7篇

申訴管理制度是一種企業(yè)內部機制，旨在為員工提供公正、透明的渠道，以解決工作中遇到的不公平待遇、誤解或沖突。該制度涵蓋了申訴程序、責任分配、處理時限以及后續(xù)跟進等多個環(huán)節(jié)。

包括哪些方面

1. 申訴定義與范圍：明確何種情況可以被視為申訴，例如對考核結果、工作分配、薪酬待遇等方面的不滿。

2. 申訴程序：詳細規(guī)定從提出申訴到最終裁決的步驟，包括提交方式、接收部門、初步評估、正式調查和決策過程。

3. 責任分工：確定各部門在申訴處理中的角色，如人力資源部門的協調、管理層的決策等。

4. 時間限制：設定申訴受理、處理及反饋的時間框架，確保效率和公正。

5. 保密原則：保護申訴人的隱私，防止信息泄露。

6. 處理標準：設定處理申訴的一致性標準，確保公平對待每個申訴。

7. 后續(xù)措施：針對申訴結果制定相應的改進措施，防止類似問題再次發(fā)生。

8. 培訓與溝通：定期培訓員工了解申訴流程，確保信息暢通。

重要性

申訴管理制度對企業(yè)運營至關重要，主要體現在以下幾個方面：

1. 維護員工權益：為員工提供表達不滿的合法渠道，保護其合法權益不受侵犯。

2. 促進內部和諧：通過解決沖突，維護工作環(huán)境的和諧穩(wěn)定，提高員工滿意度和忠誠度。

3. 提升管理水平：通過申訴反饋，發(fā)現并改正管理中存在的問題，提升整體管理水平。

4. 遵守法規(guī)：符合勞動法等相關法規(guī)要求，避免法律糾紛。

方案

1. 制定詳盡的申訴政策：結合公司實際情況，制定清晰、全面的申訴政策，并確保所有員工了解并理解。

2. 設立專門的申訴處理機構：如設立申訴委員會，由高層管理者、人力資源部門及員工代表組成，確保決策公正。

3. 建立申訴記錄系統(tǒng)：記錄申訴過程和結果，便于追蹤和分析申訴趨勢，找出管理短板。

4. 定期評估與修訂：定期對申訴制度進行評估，根據反饋和實際情況進行必要的修訂和完善。

5. 加強培訓與溝通：定期培訓員工和管理層，確保他們熟悉申訴流程，并鼓勵開放、誠實的溝通氛圍。

6. 保持透明度：公開申訴處理的結果，增強員工對制度的信任度。

申訴管理制度的建立和執(zhí)行，是企業(yè)持續(xù)改進、提升員工滿意度和組織效率的關鍵環(huán)節(jié)。只有當員工感到他們的聲音被聽到，才能真正激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

申訴管理制度范文

第1篇 q企業(yè)申訴管理制度

第一章 基本內容

第一條制定本制度目的與范圍

1.目的:為保障公司員工的權利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;

2.適用范圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。

第二條人事申訴的條件:公司員工因對公司對自己的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申訴:

1.對有知情權的事情原因、經過詢問仍不清楚的;

2.發(fā)現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的;

3.發(fā)現處理過程或結果存在嚴重不公的;

4.其他違反法律或公司原則和制度的。

第二章 人事申訴組織與權限

第三條人力資源部負責受理人事申訴,并負責調查申訴發(fā)生的原因,并查清事實;人力資源部在查清事實的基礎上進行人事申訴的處理或調解。

第四條總裁和相關分管領導對人力資源部調解不成或責任中心負責人提出的人事申訴進行商議,作出最后裁決。

第三章 人事申訴流程

第五條人事申訴按照以下步驟進行:

1.當事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求,申訴書應寫明事由,并盡量詳細列舉可靠依據;

2.人力資源部接收申訴之后的5個工作日內完成對申訴事實的調查,并進行處理或者調解;

3.如果調解不成功(或責任中心負責人提出)的人事申訴,人力資源部門在認為屬實的申訴書上簽署意見并將申訴書和調查材料交公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)審閱;

4.公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據調查材料和申訴書與當事人、人力資源部門核實,必要時另外組織調查;

5. 在尊重事實的基礎上,公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據公司制度作出裁決;

6.對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領導,但必須附有詳細符合事實的證明材料。

第六條對申訴不屬實的,人力資源部門給予申訴人必要解釋,以消除誤會澄清事實。

第七條對假借申訴蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認定為申訴,同時公司將給予當事人嚴厲處罰。

第八條任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復。若發(fā)現對申訴人進行打擊報復的,公司將嚴厲懲罰相關人員。

第九條有關因考評和薪酬產生的申訴,見《員工績效考核手冊》和《薪資制度》。

第四章 附則

第十條本制度最終解釋權和修訂權歸人力資源部。

第十一條本制度自頒布之日起執(zhí)行。

第2篇 企業(yè) 申訴管理制度

篇一:企業(yè)申訴管理制度范文

第一條 制定本制度目的與范圍

1.目的:為保障公司員工的權利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;

2.適用范圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。

第二條 人事申訴的條件:公司員工因對公司對自己的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申訴:

1.對有知情權的事情原因、經過詢問仍不清楚的;

2.發(fā)現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的;

3.發(fā)現處理過程或結果存在嚴重不公的;

4.其他違反法律或公司原則和制度的。

第二章 人事申訴組織與權限

第三條 人力資源部負責受理人事申訴,并負責調查申訴發(fā)生的原因,并查清事實;人力資源部在查清事實的基礎上進行人事申訴的處理或調解。

第四條 總裁和相關分管領導對人力資源部調解不成或責任中心負責人提出的人事申訴進行商議,作出最后裁決。

第三章 人事申訴流程

第五條 人事申訴按照以下步驟進行:

1.當事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求,申訴書應寫明事由,并盡量詳細列舉可靠依據;

2.人力資源部接收申訴之后的5個工作日內完成對申訴事實的調查,并進行處理或者調解;

3.如果調解不成功(或責任中心負責人提出)的人事申訴,人力資源部門在認為屬實的申訴書上簽署意見并將申訴書和調查材料交公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)審閱;

4.公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據調查材料和申訴書與當事人、人力資源部門核實,必要時另外組織調查;

5. 在尊重事實的基礎上,公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據公司制度作出裁決;

6.對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領導,但必須附有詳細符合事實的證明材料。

第六條 對申訴不屬實的,人力資源部門給予申訴人必要解釋,以消除誤會澄清事實。

第七條 對假借申訴蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認定為申訴,同時公司將給予當事人嚴厲處罰。

第八條 任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復。若發(fā)現對申訴人進行打擊報復的,公司將嚴厲懲罰相關人員。

第九條 有關因考評和薪酬產生的申訴,見《員工績效考核手冊》和《薪資制度》。

第四章 附則

第十條 本制度最終解釋權和修訂權歸人力資源部。

第十一條 本制度自頒布之日起執(zhí)行。

篇二:

一、目的

1.保障員工申訴權利,樹立良好風氣。

2.促進企業(yè)管理體系的完善。

二、適用范圍

集團及下屬各分公司全體員工。

三、制度內容

1.投訴內容

⑴ 認為現有的工作崗位不能發(fā)揮個人業(yè)務技術特長。

⑵ 對企業(yè)現有的規(guī)章、規(guī)定、制度有異議。

⑶ 不滿意所在單位或部門給予的紀律處罰或獎勵。

⑷ 對企業(yè)的管理政策、干部作風、工作方法等有批評意見。

⑸ 認為現有的工資制度、勞保福利待遇不合理。

⑹ 對住宿、就餐、工作時間等個人生活條件不滿意。

2.逐級申訴程序

⑴ 員工首先向本部門主管投訴,主管在接到投訴,三日內予以明確答復。

⑵ 如三日內未接到部門主管答復或答復不明確可向上一級領導投訴,上一級領導于接到投訴五日內予以明確答復。

⑶ 如五日內仍未接到上一級領導的答復或答復仍不明確,可向本單位監(jiān)察委員投訴,監(jiān)察委員于接到投訴起七日內予以明確答復。

⑷ 如七日內仍未接到監(jiān)察委員的答復或答復不滿意,可直接向本單位總經理投訴。

⑸ 員工投訴一般應按照上述程序逐級進行,特殊情況下或本單位沒有設置相應崗位,也可越級進行,但必須申明理由后方可予以受理。

3.總經理直接交流

⑴ 各單位在適當區(qū)域(如員工食堂)內設“總經理親啟箱”,該箱由各單位監(jiān)察委員,總辦或指定專人管理,每周開啟一次。

⑵ 員工可將投訴內容以書面形式投入“總經理親啟箱”內。

⑶ “總經理親啟箱”的管理者,每周將收到的投訴材料整理分類后報總經理。

⑷ 總經理將于接到投訴信一周內予以明確答復。

⑸ 各單位安排固定時間進行員工和總經理的直接對話。具體時間安排由各單位自行設定。

4.員工投訴的有關規(guī)定

⑴ 員工投訴,對話的各種問題、意見的內容必須詳實、可靠、中肯、明確。

⑵ 員工投訴,必須使用真實姓名,否則視為無效投訴。

⑶ 員工投訴內容不可臆斷、猜測,更不可惡意中傷。

⑷ 收閱來信或接待投訴,要耐心傾聽,認真調查,一視同仁。

⑸ 分析處理問題,要求“實事求是,合情合理”,不得假公濟私。

⑹ 保護投訴人的正當民主權利,對投訴內容予以保密,不得隨意外漏。

四、考核辦法

序號考核內容考 核 辦 法

1員工逐級投訴,主管應于3日內,上級領導于5日內;監(jiān)察委員于7日內,予以明確答復未能按期答復或無效答復不清者扣接待投訴人各2分

2各單位設立“總經理親啟箱”,專人管理,每周開啟一次,總經理每周內予以明確回復違規(guī)一項扣1分

3各單位每周安排一個固定時間,供總經理與員工直接對話未執(zhí)行每次扣1分

4員工投訴內容必須詳實可靠、中肯,明確使用真實姓名,不得臆斷猜測或惡意中傷違規(guī)一項扣3分

5接待投訴要耐心聽取、認真處理、一視同仁,不得假公濟私,要實事求是違規(guī)一次扣2分

6保護投訴人權利,對投訴內容保密隨意外漏投訴內容扣3分

篇三:

當勞動者遭受到不平等待遇或是發(fā)現事業(yè)單位的不法行為時,可以提出申訴,企業(yè)內申訴管道的建立,將可減少勞資雙方無謂的紛擾,當前勞資之間發(fā)生的摩擦,大都起因于勞資雙方在理念與作法上溝通的不良。企業(yè)主必須要有所體認,對于勞動者的不滿應提供給勞動者一個申訴的管道。

1.員工申訴部門之設立

為解決勞資間因溝通不良導致的爭議,企業(yè)有必要設立一個專責部門或是溝通的管道來加以處理。亦即企業(yè)應當設立「員工申訴」的部門。這個部門,可以是一個常設性的機構,也可以是一個有別于一般正常作業(yè)的管道設計。殊不論這個部門的設立模式為何,它必須是一個經常性存在的部門,而且最終的處理單位必須是企業(yè)的最高決策單位。至于申訴部門的人員組成,為避免球員兼裁判與勞資雙方各說各話之憾,企業(yè)內各申訴管轄層級的組成,宜加進公正的第三人 (例如勞資關系顧問)。但在申訴之最終議決單位的組成人員中,除了勞資關系顧問之外,還應有員工代表,俾以減少疑慮。

2.員工申訴的內容

有關于員工申訴的內容,可簡單將之歸納為以下六點:

(1)關于團體協約、工作規(guī)則及其它企業(yè)內部規(guī)則的訂定與內容;

(2)關于資方依公司有關規(guī)定,對員工之命令、禁止、許可、免除、認可、受理、通知、確認等各方面之意思表示;

(3)關于資方所提出之各項發(fā)展計劃、生產計劃、營銷計劃、業(yè)務計劃等之構想與行動;

(4)關于資方依有關之內部規(guī)定,所為之期待、勸告、誘導等非強制性之事實行為;

(5)關于資方對勞方所為之獎勵、懲罰等之行為;

(6)關于上述五項之形成方式與過程

3.員工申訴結果的救濟

對于員工申訴的結果,如果被認定是無理由者,資方或由申訴最高管轄單位應該以書面詳載理由,回復申訴人;但如果被認定有理由者,資方便應該有具體的響應。如系因資方違法導致員工損害的,資方便應對員工進行損害賠償。因此,企業(yè)在設計員工申訴管道或制度時。除了應對申訴部門的組織與權限

做妥善的規(guī)劃外,對于申訴之后員工的救濟也應特別地注意,這將可以減少員工、工會與資方三者間無謂的爭執(zhí)與猜疑。

員工申訴制度與申訴管道功能的展現,雖然全視企業(yè)主的是否認同,但即使是企業(yè)主對于申訴管道有所肯定,但是如果企業(yè)主對申訴部門的運作狀況,沒有進一步的監(jiān)督時,那么申訴部門仍然是一個虛設的單位。

第3篇 公司申訴管理制度

第一章 基本內容

第一條

制定本制度目的與范圍

1.目的:為保障公司員工的權利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;

2.適用范圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。

第二條

人事申訴的條件:公司員工因對公司對自己的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申訴:

1.對有知情權的事情原因、經過詢問仍不清楚的;

2.發(fā)現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的;

3.發(fā)現處理過程或結果存在嚴重不公的;

4.其他違反法律或公司原則和制度的。

第二章 人事申訴組織與權限

第三條

人力資源部負責受理人事申訴,并負責調查申訴發(fā)生的原因,并查清事實;人力資源部在查清事實的基礎上進行人事申訴的處理或調解。

第四條

總裁和相關分管領導對人力資源部調解不成或責任中心負責人提出的人事申訴進行商議,作出最后裁決。

第三章 人事申訴流程

第五條

人事申訴按照以下步驟進行:

1.當事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求,申訴書應寫明事由,并盡量詳細列舉可靠依據;

2.人力資源部接收申訴之后的5個工作日內完成對申訴事實的調查,并進行處理或者調解;

3.如果調解不成功(或責任中心負責人提出)的人事申訴,人力資源部門在認為屬實的申訴書上簽署意見并將申訴書和調查材料交公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)審閱;

4.公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據調查材料和申訴書與當事人、人力資源部門核實,必要時另外組織調查;

5. 在尊重事實的基礎上,公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據公司制度作出裁決;

6.對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領導,但必須附有詳細符合事實的證明材料。

第六條

對申訴不屬實的,人力資源部門給予申訴人必要解釋,以消除誤會澄清事實。

第七條

對假借申訴蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認定為申訴,同時公司將給予當事人嚴厲處罰。

第八條

任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復。若發(fā)現對申訴人進行打擊報復的,公司將嚴厲懲罰相關人員。

第九條

有關因考評和薪酬產生的申訴,見《員工績效考核手冊》和《薪資制度》。

第四章 附則

第十條

本制度最終解釋權和修訂權歸人力資源部。

第十一條

本制度自頒布之日起執(zhí)行。

第4篇 z企業(yè)申訴管理制度

第一章 基本內容

第一條制定本制度目的與范圍

1.目的:為保障公司員工的權利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;

2.適用范圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。

第二條人事申訴的條件:公司員工因對公司對自己的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申訴:

1.對有知情權的事情原因、經過詢問仍不清楚的;

2.發(fā)現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的;

3.發(fā)現處理過程或結果存在嚴重不公的;

4.其他違反法律或公司原則和制度的。

第二章 人事申訴組織與權限

第三條人力資源部負責受理人事申訴,并負責調查申訴發(fā)生的原因,并查清事實;人力資源部在查清事實的基礎上進行人事申訴的處理或調解。

第四條總裁和相關分管領導對人力資源部調解不成或責任中心負責人提出的人事申訴進行商議,作出最后裁決。

第三章 人事申訴流程

第五條人事申訴按照以下步驟進行:

1.當事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求,申訴書應寫明事由,并盡量詳細列舉可靠依據;

2.人力資源部接收申訴之后的5個工作日內完成對申訴事實的調查,并進行處理或者調解;

3.如果調解不成功(或責任中心負責人提出)的人事申訴,人力資源部門在認為屬實的申訴書上簽署意見并將申訴書和調查材料交公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)審閱;

4.公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據調查材料和申訴書與當事人、人力資源部門核實,必要時另外組織調查;

5. 在尊重事實的基礎上,公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據公司制度作出裁決;

6.對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領導,但必須附有詳細符合事實的證明材料。

第六條對申訴不屬實的,人力資源部門給予申訴人必要解釋,以消除誤會澄清事實。

第七條對假借申訴蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認定為申訴,同時公司將給予當事人嚴厲處罰。

第八條任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復。若發(fā)現對申訴人進行打擊報復的,公司將嚴厲懲罰相關人員。

第九條有關因考評和薪酬產生的申訴,見《員工績效考核手冊》和《薪資制度》。

第四章 附則

第十條本制度最終解釋權和修訂權歸人力資源部。

第十一條本制度自頒布之日起執(zhí)行。

第5篇 學校管理-學生申訴制度

學生申訴制度

根據《中華人民共和國國義務教育實施細則》和《中華人民共和國國未成年人保護法》等法規(guī)對學生合法權益的有關規(guī)定，結合我校教育行政執(zhí)法的實際，為維護青少年學生的合法權益，制定本制度。

一、申請范圍：

1、學生參加教育教學計劃安排的各種活動，使用教育教學設施、設備、圖書資料的權利受侵害的；

2、按照國家有關規(guī)定獲得獎學金、貸學金、助學金的權利受侵害的；

3、在學業(yè)成績和品行上獲得公正評價，完成規(guī)定的學業(yè)后獲得相應的學生證書的權利受侵害的；

4、對學生給予的處理不服的；

5、學校、教師或其他人員侵犯其人身權、財產權等合法權益的；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他權利受侵害的。

二、受理申訴部門：

1、學校成立以李淑玲為主任、何永根書記為副主任的《學生申訴辦公室》。

2、申訴須寫明申訴人的自然情況，被申訴人的基本情況，申訴請求、請訴理由、其它有關情況。

三、調查、聽證辦法：

1、學校申訴委員會或學生管理部門接到學生或監(jiān)護人的申訴材料后，組成三人以上的調查組，對申訴的內容進行調查核實，并作筆錄；

2、屬校內申訴委員會受理的申訴案件，要在深入調查的基礎上，取得佐證材料，然后召開學校領導、教師、家長和學生以及被申訴對象等方面人員參加的聽證會，進一步核實案由；

3、調查、聽證過程的筆錄或聽證材料的記錄，由當事人簽字后存入檔案。

四、處理：

1、依據《教師法》第八章三十七條規(guī)定，教師有下列情況之一的，由所在學?；蚪逃姓块T給予行政處分或解聘；

a、故意不完成教育教學任務給教育教學工作造成損失的。

b、體罰學生，經教育不改的。

c、品行不良，侮辱學生，影響惡劣的。

教師有前款第一項、第二項所列情況之一，情節(jié)嚴重，構成犯罪的，依法追究其刑事責任。

2、學校接到學生或監(jiān)護人提出的申訴書，在30日內做出處理決定，并以書面形式通知當事人，由當事人簽字后存入其個人檔案，作為今后考核的依據。

3、學校對第一項處分決定撤銷處分的決定，都要及時報市委法制科備案。

4、受行政處分的個人如不服學校給予的處分決定，可以30日內以書面形式向市教委或所屬教育行政機關申訴行政復議中申訴，由市教委或其所屬教育行政機關對其處理決定進行復議和裁決。

第6篇 _企業(yè)申訴管理制度

篇一:企業(yè)申訴管理制度范文

第一條 制定本制度目的與范圍

1.目的:為保障公司員工的權利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;

2.適用范圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。

第二條 人事申訴的條件:公司員工因對公司對自己的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申訴:

1.對有知情權的事情原因、經過詢問仍不清楚的;

2.發(fā)現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的;

3.發(fā)現處理過程或結果存在嚴重不公的;

4.其他違反法律或公司原則和制度的。

第二章 人事申訴組織與權限

第三條 人力資源部負責受理人事申訴,并負責調查申訴發(fā)生的原因,并查清事實;人力資源部在查清事實的基礎上進行人事申訴的處理或調解。

第四條 總裁和相關分管領導對人力資源部調解不成或責任中心負責人提出的人事申訴進行商議,作出最后裁決。

第三章 人事申訴流程

第五條 人事申訴按照以下步驟進行:

1.當事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求,申訴書應寫明事由,并盡量詳細列舉可靠依據;

2.人力資源部接收申訴之后的5個工作日內完成對申訴事實的調查,并進行處理或者調解;

3.如果調解不成功(或責任中心負責人提出)的人事申訴,人力資源部門在認為屬實的申訴書上簽署意見并將申訴書和調查材料交公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)審閱;

4.公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據調查材料和申訴書與當事人、人力資源部門核實,必要時另外組織調查;

5. 在尊重事實的基礎上,公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據公司制度作出裁決;

6.對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領導,但必須附有詳細符合事實的證明材料。

第六條 對申訴不屬實的,人力資源部門給予申訴人必要解釋,以消除誤會澄清事實。

第七條 對假借申訴蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認定為申訴,同時公司將給予當事人嚴厲處罰。

第八條 任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復。若發(fā)現對申訴人進行打擊報復的,公司將嚴厲懲罰相關人員。

第九條 有關因考評和薪酬產生的申訴,見《員工績效考核手冊》和《薪資制度》。

第四章 附 則

第十條 本制度最終解釋權和修訂權歸人力資源部。

第十一條 本制度自頒布之日起執(zhí)行。

篇二:

一、目的

1.保障員工申訴權利,樹立良好風氣。

2.促進企業(yè)管理體系的完善。

二、適用范圍

集團及下屬各分公司全體員工。

三、制度內容

1.投訴內容

⑴ 認為現有的工作崗位不能發(fā)揮個人業(yè)務技術特長。

⑵ 對企業(yè)現有的規(guī)章、規(guī)定、制度有異議。

⑶ 不滿意所在單位或部門給予的紀律處罰或獎勵。

⑷ 對企業(yè)的管理政策、干部作風、工作方法等有批評意見。

⑸ 認為現有的工資制度、勞保福利待遇不合理。

⑹ 對住宿、就餐、工作時間等個人生活條件不滿意。

2.逐級申訴程序

⑴ 員工首先向本部門主管投訴,主管在接到投訴,三日內予以明確答復。

⑵ 如三日內未接到部門主管答復或答復不明確可向上一級領導投訴,上一級領導于接到投訴五日內予以明確答復。

⑶ 如五日內仍未接到上一級領導的答復或答復仍不明確,可向本單位監(jiān)察委員投訴,監(jiān)察委員于接到投訴起七日內予以明確答復。

⑷ 如七日內仍未接到監(jiān)察委員的答復或答復不滿意,可直接向本單位總經理投訴。

⑸ 員工投訴一般應按照上述程序逐級進行,特殊情況下或本單位沒有設置相應崗位,也可越級進行,但必須申明理由后方可予以受理。

3.總經理直接交流

⑴ 各單位在適當區(qū)域(如員工食堂)內設“總經理親啟箱”,該箱由各單位監(jiān)察委員,總辦或指定專人管理,每周開啟一次。

⑵ 員工可將投訴內容以書面形式投入“總經理親啟箱”內。

⑶ “總經理親啟箱”的管理者,每周將收到的投訴材料整理分類后報總經理。

⑷ 總經理將于接到投訴信一周內予以明確答復。

⑸ 各單位安排固定時間進行員工和總經理的直接對話。具體時間安排由各單位自行設定。

4.員工投訴的有關規(guī)定

⑴ 員工投訴,對話的各種問題、意見的內容必須詳實、可靠、中肯、明確。

⑵ 員工投訴,必須使用真實姓名,否則視為無效投訴。

⑶ 員工投訴內容不可臆斷、猜測,更不可惡意中傷。

⑷ 收閱來信或接待投訴,要耐心傾聽,認真調查,一視同仁。

⑸ 分析處理問題,要求“實事求是,合情合理”,不得假公濟私。

⑹ 保護投訴人的正當民主權利,對投訴內容予以保密,不得隨意外漏。

四、考核辦法

序號考核內容考 核 辦 法

1員工逐級投訴,主管應于3日內,上級領導于5日內;監(jiān)察委員于7日內,予以明確答復未能按期答復或無效答復不清者扣接待投訴人各2分

2各單位設立“總經理親啟箱”,專人管理,每周開啟一次,總經理每周內予以明確回復違規(guī)一項扣1分

3各單位每周安排一個固定時間,供總經理與員工直接對話未執(zhí)行每次扣1分

4員工投訴內容必須詳實可靠、中肯,明確使用真實姓名,不得臆斷猜測或惡意中傷違規(guī)一項扣3分

5接待投訴要耐心聽取、認真處理、一視同仁,不得假公濟私,要實事求是違規(guī)一次扣2分

6保護投訴人權利,對投訴內容保密隨意外漏投訴內容扣3分

篇三:

當勞動者遭受到不平等待遇或是發(fā)現事業(yè)單位的不法行為時,可以提出申訴,企業(yè)內申訴管道的建立,將可減少勞資雙方無謂的紛擾,當前勞資之間發(fā)生的摩擦,大都起因于勞資雙方在理念與作法上溝通的不良。企業(yè)主必須要有所體認,對于勞動者的不滿應提供給勞動者一個申訴的管道。

1.員工申訴部門之設立

為解決勞資間因溝通不良導致的爭議,企業(yè)有必要設立一個專責部門或是溝通的管道來加以處理。亦即企業(yè)應當設立「員工申訴」的部門。這個部門,可以是一個常設性的機構,也可以是一個有別于一般正常作業(yè)的管道設計。殊不論這個部門的設立模式為何,它必須是一個經常性存在的部門,而且最終的處理單位必須是企業(yè)的最高決策單位。至于申訴部門的人員組成,為避免球員兼裁判與勞資雙方各說各話之憾,企業(yè)內各申訴管轄層級的組成,宜加進公正的第三人 (例如勞資關系顧問)。但在申訴之最終議決單位的組成人員中,除了勞資關系顧問之外,還應有員工代表,俾以減少疑慮。

2.員工申訴的內容

有關于員工申訴的內容,可簡單將之歸納為以下六點:

(1)關于團體協約、工作規(guī)則及其它企業(yè)內部規(guī)則的訂定與內容;

(2)關于資方依公司有關規(guī)定,對員工之命令、禁止、許可、免除、認可、受理、通知、確認等各方面之意思表示;

(3)關于資方所提出之各項發(fā)展計劃、生產計劃、營銷計劃、業(yè)務計劃等之構想與行動;

(4)關于資方依有關之內部規(guī)定,所為之期待、勸告、誘導等非強制性之事實行為;

(5)關于資方對勞方所為之獎勵、懲罰等之行為;

(6)關于上述五項之形成方式與過程

3.員工申訴結果的救濟

對于員工申訴的結果,如果被認定是無理由者,資方或由申訴最高管轄單位應該以書面詳載理由,回復申訴人;但如果被認定有理由者,資方便應該有具體的響應。如系因資方違法導致員工損害的,資方便應對員工進行損害賠償。因此,企業(yè)在設計員工申訴管道或制度時。除了應對申訴部門的組織與權限

做妥善的規(guī)劃外,對于申訴之后員工的救濟也應特別地注意,這將可以減少員工、工會與資方三者間無謂的爭執(zhí)與猜疑。

員工申訴制度與申訴管道功能的展現,雖然全視企業(yè)主的是否認同,但即使是企業(yè)主對于申訴管道有所肯定,但是如果企業(yè)主對申訴部門的運作狀況,沒有進一步的監(jiān)督時,那么申訴部門仍然是一個虛設的單位。

第7篇 企業(yè)申訴管理制度范文

篇一:企業(yè)申訴管理制度范文

第一條 制定本制度目的與范圍

1.目的:為保障公司員工的權利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;

2.適用范圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。

第二條 人事申訴的條件:公司員工因對公司對自己的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申訴:

1.對有知情權的事情原因、經過詢問仍不清楚的;

2.發(fā)現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的;

3.發(fā)現處理過程或結果存在嚴重不公的;

4.其他違反法律或公司原則和制度的。

第二章 人事申訴組織與權限

第三條 人力資源部負責受理人事申訴,并負責調查申訴發(fā)生的原因,并查清事實;人力資源部在查清事實的基礎上進行人事申訴的處理或調解。

第四條 總裁和相關分管領導對人力資源部調解不成或責任中心負責人提出的人事申訴進行商議,作出最后裁決。

第三章 人事申訴流程

第五條 人事申訴按照以下步驟進行:

1.當事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求,申訴書應寫明事由,并盡量詳細列舉可靠依據;

2.人力資源部接收申訴之后的5個工作日內完成對申訴事實的調查,并進行處理或者調解;

3.如果調解不成功(或責任中心負責人提出)的人事申訴,人力資源部門在認為屬實的申訴書上簽署意見并將申訴書和調查材料交公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)審閱;

4.公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據調查材料和申訴書與當事人、人力資源部門核實,必要時另外組織調查;

5. 在尊重事實的基礎上,公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據公司制度作出裁決;

6.對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領導,但必須附有詳細符合事實的證明材料。

第六條 對申訴不屬實的,人力資源部門給予申訴人必要解釋,以消除誤會澄清事實。

第七條 對假借申訴蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認定為申訴,同時公司將給予當事人嚴厲處罰。

第八條 任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復。若發(fā)現對申訴人進行打擊報復的,公司將嚴厲懲罰相關人員。

第九條 有關因考評和薪酬產生的申訴,見《員工績效考核手冊》和《薪資制度》。

第四章 附 則

第十條 本制度最終解釋權和修訂權歸人力資源部。

第十一條 本制度自頒布之日起執(zhí)行。

篇二:

一、目的

1.保障員工申訴權利,樹立良好風氣。

2.促進企業(yè)管理體系的完善。

二、適用范圍

集團及下屬各分公司全體員工。

三、制度內容

1.投訴內容

⑴ 認為現有的工作崗位不能發(fā)揮個人業(yè)務技術特長。

⑵ 對企業(yè)現有的規(guī)章、規(guī)定、制度有異議。

⑶ 不滿意所在單位或部門給予的紀律處罰或獎勵。

⑷ 對企業(yè)的管理政策、干部作風、工作方法等有批評意見。

⑸ 認為現有的工資制度、勞保福利待遇不合理。

⑹ 對住宿、就餐、工作時間等個人生活條件不滿意。

2.逐級申訴程序

⑴ 員工首先向本部門主管投訴,主管在接到投訴,三日內予以明確答復。

⑵ 如三日內未接到部門主管答復或答復不明確可向上一級領導投訴,上一級領導于接到投訴五日內予以明確答復。

⑶ 如五日內仍未接到上一級領導的答復或答復仍不明確,可向本單位監(jiān)察委員投訴,監(jiān)察委員于接到投訴起七日內予以明確答復。

⑷ 如七日內仍未接到監(jiān)察委員的答復或答復不滿意,可直接向本單位總經理投訴。

⑸ 員工投訴一般應按照上述程序逐級進行,特殊情況下或本單位沒有設置相應崗位,也可越級進行,但必須申明理由后方可予以受理。

3.總經理直接交流

⑴ 各單位在適當區(qū)域(如員工食堂)內設“總經理親啟箱”,該箱由各單位監(jiān)察委員,總辦或指定專人管理,每周開啟一次。

⑵ 員工可將投訴內容以書面形式投入“總經理親啟箱”內。

⑶ “總經理親啟箱”的管理者,每周將收到的投訴材料整理分類后報總經理。

⑷ 總經理將于接到投訴信一周內予以明確答復。

⑸ 各單位安排固定時間進行員工和總經理的直接對話。具體時間安排由各單位自行設定。

4.員工投訴的有關規(guī)定

⑴ 員工投訴,對話的各種問題、意見的內容必須詳實、可靠、中肯、明確。

⑵ 員工投訴,必須使用真實姓名,否則視為無效投訴。

⑶ 員工投訴內容不可臆斷、猜測,更不可惡意中傷。

⑷ 收閱來信或接待投訴,要耐心傾聽,認真調查,一視同仁。

⑸ 分析處理問題,要求“實事求是,合情合理”,不得假公濟私。

⑹ 保護投訴人的正當民主權利,對投訴內容予以保密,不得隨意外漏。

四、考核辦法

序號考核內容考 核 辦 法

1員工逐級投訴,主管應于3日內,上級領導于5日內;監(jiān)察委員于7日內,予以明確答復未能按期答復或無效答復不清者扣接待投訴人各2分

2各單位設立“總經理親啟箱”,專人管理,每周開啟一次,總經理每周內予以明確回復違規(guī)一項扣1分

3各單位每周安排一個固定時間,供總經理與員工直接對話未執(zhí)行每次扣1分

4員工投訴內容必須詳實可靠、中肯,明確使用真實姓名,不得臆斷猜測或惡意中傷違規(guī)一項扣3分

5接待投訴要耐心聽取、認真處理、一視同仁,不得假公濟私,要實事求是違規(guī)一次扣2分

6保護投訴人權利,對投訴內容保密隨意外漏投訴內容扣3分

篇三:

當勞動者遭受到不平等待遇或是發(fā)現事業(yè)單位的不法行為時,可以提出申訴,企業(yè)內申訴管道的建立,將可減少勞資雙方無謂的紛擾,當前勞資之間發(fā)生的摩擦,大都起因于勞資雙方在理念與作法上溝通的不良。企業(yè)主必須要有所體認,對于勞動者的不滿應提供給勞動者一個申訴的管道。

1.員工申訴部門之設立

為解決勞資間因溝通不良導致的爭議,企業(yè)有必要設立一個專責部門或是溝通的管道來加以處理。亦即企業(yè)應當設立「員工申訴」的部門。這個部門,可以是一個常設性的機構,也可以是一個有別于一般正常作業(yè)的管道設計。殊不論這個部門的設立模式為何,它必須是一個經常性存在的部門,而且最終的處理單位必須是企業(yè)的最高決策單位。至于申訴部門的人員組成,為避免球員兼裁判與勞資雙方各說各話之憾,企業(yè)內各申訴管轄層級的組成,宜加進公正的第三人 (例如勞資關系顧問)。但在申訴之最終議決單位的組成人員中,除了勞資關系顧問之外,還應有員工代表,俾以減少疑慮。

2.員工申訴的內容

有關于員工申訴的內容,可簡單將之歸納為以下六點:

(1)關于團體協約、工作規(guī)則及其它企業(yè)內部規(guī)則的訂定與內容;

(2)關于資方依公司有關規(guī)定,對員工之命令、禁止、許可、免除、認可、受理、通知、確認等各方面之意思表示;

(3)關于資方所提出之各項發(fā)展計劃、生產計劃、營銷計劃、業(yè)務計劃等之構想與行動;

(4)關于資方依有關之內部規(guī)定,所為之期待、勸告、誘導等非強制性之事實行為;

(5)關于資方對勞方所為之獎勵、懲罰等之行為;

(6)關于上述五項之形成方式與過程

3.員工申訴結果的救濟

對于員工申訴的結果,如果被認定是無理由者,資方或由申訴最高管轄單位應該以書面詳載理由,回復申訴人;但如果被認定有理由者,資方便應該有具體的響應。如系因資方違法導致員工損害的,資方便應對員工進行損害賠償。因此,企業(yè)在設計員工申訴管道或制度時。除了應對申訴部門的組織與權限

做妥善的規(guī)劃外,對于申訴之后員工的救濟也應特別地注意,這將可以減少員工、工會與資方三者間無謂的爭執(zhí)與猜疑。

員工申訴制度與申訴管道功能的展現,雖然全視企業(yè)主的是否認同,但即使是企業(yè)主對于申訴管道有所肯定,但是如果企業(yè)主對申訴部門的運作狀況,沒有進一步的監(jiān)督時,那么申訴部門仍然是一個虛設的單位。