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包括哪些
員工薪酬管理管理制度旨在確保公司的薪酬體系公平、透明，激勵員工積極性，同時也符合法律法規(guī)的要求。主要包括以下幾個方面：
1. 薪酬結構：包括基本工資、績效獎金、福利待遇等組成部分及其計算方式。
2. 薪酬標準：依據(jù)員工的職位、技能、工作年限等因素設定的薪酬水平。
3. 績效考核：薪酬與工作表現(xiàn)掛鉤，通過定期評估決定績效獎金的發(fā)放。
4. 薪酬調整：根據(jù)市場行情、公司業(yè)績和個人表現(xiàn)進行的薪酬調整機制。
5. 福利政策：如醫(yī)療保險、年假、退休金等非現(xiàn)金形式的福利待遇。
處罰規(guī)定
1. 未如實報告工作時間或業(yè)績的員工，將被扣除相應績效獎金，并可能面臨紀律處分。
2. 未經(jīng)批準擅自泄露薪酬信息者，將受到警告甚至解雇處理。
3. 對于偽造工作記錄或欺詐行為，公司將追回不當?shù)美?，并視情?jié)嚴重程度采取法律手段。
4. 違反公司薪酬政策，私自提高或降低他人薪酬的管理人員，將受到嚴肅處理，包括職務調整和罰款。
細則
1. 薪酬結構： - 基本工資：每月固定，根據(jù)員工職位和工作年限確定。 - 績效獎金：每季度評估，根據(jù)部門及個人目標達成情況計算。 - 福利待遇：包括法定五險一金，公司額外提供的健康保險等。
2. 薪酬標準設定： - 每年進行一次薪酬市場調研，確保薪酬競爭力。 - 新入職員工薪酬由人力資源部與部門經(jīng)理協(xié)商確定。
3. 績效考核： - 按季度進行，考核結果影響績效獎金。 - 年度綜合評價，決定晉升和調薪機會。
4. 薪酬調整： - 公司年度業(yè)績良好時，考慮整體薪酬調整。 - 員工個人表現(xiàn)突出，可申請?zhí)貏e調薪，需經(jīng)上級和人力資源部審批。
5. 福利政策： - 定期組織員工活動，如團隊建設、節(jié)日福利等。 - 為長期服務的員工提供額外獎勵，如服務年限獎金、健康檢查等。
請注意，此制度旨在為員工提供公平的工作環(huán)境，同時也期望每位員工能遵守規(guī)定，共同維護良好的工作氛圍。任何關于薪酬管理的問題，歡迎向人力資源部門咨詢。
員工薪酬管理管理制度范文
第1篇 員工薪酬管理制度(范文)
第一章總則
第一條:目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條:原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條:職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條:薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:
第五條:工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條:基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條:基準提成工資釋義與構成:
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條:津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條:獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條:福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條:年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期,把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條:年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條:年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條:基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條:績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例?，F(xiàn)行構成比例如下表:
職位
集團公司總裁
子公司總經(jīng)理
主持工作的副總經(jīng)理
集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助
集團公司部門負責人
子公司部門負責人
基礎年薪占基準年薪%
50
60
70
績效年薪占基準年薪%
50
40
30
第十七條:基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調整,必須在任職前約定。
第十九條:子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準:
一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經(jīng)營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。
二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。
第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條:月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條:標準月薪制人員范圍
子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條:提成月薪制人員范圍
子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。
第二十四條:標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發(fā)基數(shù),構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)
二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)
第二十五條:提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)。
基準工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資,為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。
第二十六條:月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條:績效工資基數(shù)釋義
本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條:應發(fā)績效工資的計算:
本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù),是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后,依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。
第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條:學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。
第三十一條:實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。
第五章獎金
第三十二條:獎金的種類
公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條:年度績效獎
一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。
二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:
公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議,經(jīng)董事長批準可以調整倍數(shù)。
公司年度績效獎應發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數(shù)。
公司績效分數(shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應表:
司績效分數(shù)
≥105
<105
≥100
<100
≥95
<95
≥90
<90
≥85
<85
≥80
<80
≥75
<75
≥70
<70
≥60
<60
公司年度績效獎系數(shù)
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.9
0.8
0.65
0.5
三、獎金分配
1、根據(jù)各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門
2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十四條:超額利潤提成獎
一、獎勵范圍:公司全體員工
二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為:公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內,副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十五條:突出貢獻獎
一、獎勵對象:在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。
二、獎金額度:由集團公司人力資源部擬訂評獎方案,作出規(guī)定,也可由集團公司總裁、董事長作出決定。
第六章福利
第三十六條:法定福利
公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。
第三十七條:公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。
第七章薪資調整
第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設置
公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經(jīng)營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內設二個薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等,其中初任職等內設二個薪級,熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六:職位分類與薪等表。
第三十九條:薪等職等薪級的釋義
一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估,依據(jù)集團公司、子公司設置的職位,把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設置為十四個。
二、本制度所稱職等,是指集團公司為同一職位,按其工作深度、專業(yè)素質、技能要求不同設置的等別。本制度現(xiàn)行職等,按職位分類的不同,設置不同的職等。
三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現(xiàn)行薪級按職等和薪酬標準由高到低,序號從一至八共設置八級。
試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。
職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七:集團公司員工基準工資表,附件八:4s店年薪制員工基準工資表,附件九:4s店標準月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十:4s店標準月薪制員工基準工資表(地市店適用),附件十一:4s店提成月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十二:4s店提成月薪制員工基準工資表(省內地市店適用)。
第四十條:薪資調整的主要內容
公司依據(jù)集團的總體效益和經(jīng)營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況,主要從以下五個方面調整員工薪資:
一、調整基準年薪和基準月薪(以下統(tǒng)稱基準工資)標準(簡稱調標)。
二、調整工資提成計算方法。
三、調整超額利潤提成獎的提成比例。
四、調整年度績效獎的計提方法。
五、調整員工的職位及其職等薪級(簡稱調級)。
第四十一條:基準工資標準的調整
一、公司依據(jù)職位價值評估結果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標和經(jīng)營預算等因素,每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂,經(jīng)集團公司總裁辦公會審議通過,報董事長批準后執(zhí)行。
三、基準年薪標準調整的主要依據(jù)和方法
1、主要依據(jù):
①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②年度目標利潤的多少;
③經(jīng)營條件的不同,包括經(jīng)營汽車品牌的知名度、區(qū)域內相同品牌的競爭度、公司員工總數(shù)的多少、管理團隊的配置等情況;
④職位的不同。
2、方法:
基準年薪=職位工資(中位標準工資)×職務系數(shù)×目標利潤系數(shù)×經(jīng)營條件系數(shù)。
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
四、基準月薪標準調整的主要依據(jù)和方法:
1、主要依據(jù):
①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②職位、職責和任職資格;
③工作環(huán)境。
2、方法:
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
第四十二條:工資提成計算辦法的調整
集團公司授權子公司依據(jù)業(yè)務市場發(fā)生的變化,在既有利于提高公司經(jīng)營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。
《工資提成計算辦法》須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。
第四十三條:超額利潤提成獎提成比例的調整
超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經(jīng)營責任書中約定。
第四十四條:員工職位、職等、薪級的調整
一、職位調整及因其產(chǎn)生的職等薪級調整申報審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的,應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續(xù)。
(一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程:
由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報,經(jīng)異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核,簽字同意后,報公司負責人簽字批準;涉及變動工作單位的,《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后,轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù),對員工的工資進行調整。
(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程:
1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權限下發(fā)任職通知書。
2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(xù)(公司負責人的審批權變更為審核權),簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動,由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后,由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動,第二次是以薪資調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動,是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。
二、職等、薪級的晉升與下降
(一)、職等薪級晉升與下降的員工范圍
1、集團公司員工;
2、子公司月薪制員工。
(二)、職等內薪級晉升的基本條件
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀的,或連續(xù)兩年被評為合格的;
2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級,包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資,按本制度規(guī)定上調薪級的,調標又調級的,但不包括調標不調級的。
(三)職等晉升的基本條件
因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時,員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。
職位任職資格見附件十三至附件十九。
(四)職等內薪級晉升對象和時間的確定。
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足十二個月的,從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。
2、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的,從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。
(五)職等薪級同時晉升對象和時間的確定
按集團公司任職認定辦法規(guī)定獲得資格的,按前款規(guī)定晉升職等薪級,未獲得資格的不予辦理調薪,特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。
(六)職等薪級的下降
個人年度績效被評為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級,或轉為試用或調整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。
(七)職等薪級晉升與下降的申報審批流程
1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由子公司填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。
2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。
三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限:
《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下:
(一)異動員工擬任之新職位應在經(jīng)集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內。
(二)異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。
(三)職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件,薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。
四、職位、職等、薪級調整申報審批規(guī)范
(一)填制《員工異動審批表》應字跡規(guī)范、清楚,選擇異動類別準確,與異動有關信息填寫不漏項,要真實,無論何種異動均應填報個人績效情況。
(二)審批內容權限按前款規(guī)定。
(三)子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》,于每月五日報送集團公司人力資源部。
第八章薪酬預算管理
第四十五條:薪酬預算責任
薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算,集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算,編制集團公司的薪酬預算。
第四十六條:薪酬預算的主要內容
薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容,主要包括:工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。
第四十七條:薪酬預算的主要依據(jù)
薪酬預算主要依據(jù)有年度經(jīng)營的kpi指標、公司組織架構的設置和職位編制,員工素質與工資水平、社保繳費基數(shù)等。
第四十八條:薪酬預算的基本方法
確定薪酬預算內容及其主要依據(jù)的相關數(shù)據(jù)資料,分項編制匯總,具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。
第四十九條:薪酬預算的控制
薪酬預算控制可以運用產(chǎn)值(營業(yè)額)工資費用率變量控制方法,對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據(jù)公司的具體情況,可以同時選擇兩種方法,分塊控制。具體辦法在制定《經(jīng)營責任書》的kpi指標時確定。
薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。
第九章薪酬支付
第五十條:薪酬支付方式
一、工資、獎金用現(xiàn)金支付,由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡,在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。
二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或實物。
第五十一條:工資核算
一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17
二、小時基礎工資=日基礎工資÷8
三、加班工資
公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節(jié)假日加班的,應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費:
1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資×加班小時數(shù);
2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數(shù)×2;
3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資×加班天數(shù)×3。
四、考勤扣款
(一)、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資×缺勤天數(shù)。
(二)、遲到早退扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。
五、統(tǒng)一使用集團公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。
六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明
1、應發(fā)款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發(fā)績效工資+福利(現(xiàn)金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;
2、個人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;
3、個人所得稅,按計稅額和相關稅率計算。
4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;
5、實發(fā)金額=應發(fā)款項(合計應發(fā))-應扣合計。
第五十二條:離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿,公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年計獎辦法計發(fā);年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計算。基礎工資和績效工資在離職日一次性付清。
2、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā);在年中離職的不計發(fā)。
二、勞動合同期內,員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:
年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā),年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。
2、在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計提。
3、超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。
4、按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內,支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經(jīng)集團公司董事長批準,支付時間可以提前。
如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經(jīng)濟損失,離職員工應當賠償?shù)?只支付在扣除賠償金后的余額。
三、勞動合同期內,公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經(jīng)濟損失,應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。
第五十三條:試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第五十四條:薪資異動核算
公司員工因轉正定級、職位異動產(chǎn)生薪資異動、工作單位異動產(chǎn)生薪資及其支付人異動、薪級異動產(chǎn)生薪資異動,必須憑集團公司統(tǒng)一制作的《員工轉正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。
第五十五條:月工資發(fā)放審批流程
一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程
(一)實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資,經(jīng)部門負責人審核簽字后,送本公司財務部審核提成總額,經(jīng)財務部負責人簽字后,送公司負責人批準簽字,再送本公司辦公室核算。
(二)辦公室工資核算責任人依據(jù)《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發(fā)績效工資;依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據(jù)其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項,編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。
(三)由財務部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。
(四)辦公室工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務必在下月進行調整。
二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程
由籌建組織或新公司相關責任人依據(jù)集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規(guī)定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項,編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經(jīng)籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核,經(jīng)部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發(fā)放。
三、集團公司員工工資發(fā)放審批流程
(一)由集團公司人力資源專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經(jīng)部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第五十六條:員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必須使用集團公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數(shù)據(jù),應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯,員工和有關責任人應及時糾正。
第五十七條:薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。
第2篇 員工薪酬管理制度
薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償,是單位支付給員工的勞動報酬,以下由企業(yè)管理網(wǎng)為大家提供員工薪酬管理制度范文,供參考。
第一章 總則
第一條 目的
為規(guī)范本公司薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,在國家相關法律、法規(guī)基礎上,結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條 制定的原則
(一) 戰(zhàn)略一致性原則:與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致,通過彈性設計,充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用,以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;
(二) 市場競爭力導向原則:強調薪酬競爭力,有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力,骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;
(三) 公平性原則:關注內部公平性,通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性,進而確定相應薪酬水平;
(四) 績效掛鉤原則:體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結合,加大變動收入的激勵力度,使員工薪酬隨績效變化而相應變動,充分調動員工工作積極性。
第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種:
(一) 工作的目標、任務與責任;
(二) 工作的復雜性;
(三) 勞動強度;
(四) 工作的環(huán)境。
第二章 薪酬性質劃分
第五條 公司根據(jù)職務性質的不同,將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級,分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級,分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章 薪酬構成
(五) 后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
(六) 銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條 后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增 ,銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增 。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤,享受業(yè)績獎計算方式為:業(yè)績獎/21.75天_享有比例_在崗天數(shù)(除法定公共節(jié)假日外,員工各種休假均不計入在崗天數(shù)內);員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下,業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額,上級領導可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰,懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十,詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。
第十條 績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種,是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關規(guī)定將員工績效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。
(一) 月度績效獎金:后勤員工的績效按月評定和發(fā)放,月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定;
(二) 季度績效獎金:銷售員工的績效按季度評定和發(fā)放,具體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金,季度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定;
(三) 年度績效獎金:公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第十一條 激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力,表彰先進,樹立楷模,激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設立的。
激勵評定獎:激勵評比的項目有:
1. 銷售人員方面:銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;
2. 銷售團隊方面:冠軍門面、最佳店面培訓等;
3. 分公司后勤人員方面:最佳辦公室主任、最佳培訓專員;
4. 總部各科室方面:科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條 “優(yōu)秀暢所欲言”獎勵:為給員工提供盡情發(fā)言的平臺,進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題,促進本公司各部門共同進步,特設“暢所欲言”項目,具體由總公司行政部辦公科組織,并根據(jù)相關規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎,同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵,詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。
第十三條 半年全勤獎獎勵:本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵,特設立“半年全勤獎”的獎勵,對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤論)現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供,后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放,并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條 其他補貼、津貼等相關福利。
第十五條 具體細則參看相應管理制度。
第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計算方法:
(一) 基本薪資=工資總額+業(yè)績獎
(二) 事假扣款=基本薪資/21.75_事假天數(shù)
(三) 曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資_0.045
(四) 曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資_0.09
(五) 病假扣款=基本薪資/21.75_病假天數(shù)_(60%~~40%)(按照員工手冊上規(guī)定的比例)
(六) 遲到早退扣款=工資總額_遲到早退次數(shù)_0.015(如果是超過半個小時_0.02)
(七) 年假扣款=業(yè)績獎金/21.75_年假
(八) 婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75_婚假天數(shù)
(九) 喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75_喪假天數(shù)
(十) 產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75_產(chǎn)假天數(shù)
(十一) 工作失誤扣款=應發(fā)合計_0.025_工作失誤個數(shù)
詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條 銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第四章 薪酬調整
第十八條 薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。
第十九條 整體調整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況,擬定調整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第二十條 個別調整主要指工資級別的調整,指公司由于員工職務變動等原因或根據(jù)績效考核結果對員工工資級別進行的調整。
第五章 薪酬發(fā)放
第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條 公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個月工資,若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期,公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。
第二十三條 若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭,生產(chǎn)經(jīng)營困難,資金周轉不良等原因的,公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。
第二十四條 每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章 薪資保密原則
第二十五條 薪資保密的整體要求
(一) 薪資作業(yè)人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數(shù)據(jù)者,一經(jīng)查實,公司將視情節(jié)輕重扣除其5-10個工作失誤;
(二) 薪資確認操作:由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字,以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因導致單據(jù)丟失對本公司造成影響者,公司視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤;
(三) 員工收到薪資方案保存在電腦時,須設置“打開權限密碼” 保存薪資方案,未按公司規(guī)定進行存檔造成文件泄露、丟失,公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者,公司將視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤;
(四) 公司員工不得查閱他人薪資資料,不得打聽他人的薪資水平,不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn),公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴重者,上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
(五) 部門負責人在與新進員工確定薪資時,須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響,則部門負責人須負連帶責任,公司將視情節(jié)輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤;
(六) 各部門經(jīng)理接收到薪資方案后,須以一對一的方式向下級主管人員傳達,傳達內容包括:該主管及其所管轄科室人員薪資方案, 不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況,造成不良影響者,一經(jīng)查實,公司將視情節(jié)輕重扣除3-10個工作失誤;
(七) 主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時,須按不同職位分別傳達,或采用一對一的方式進行傳達,但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況,造成不良影響者,一經(jīng)查實,公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個工作失誤;
(八) 任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;
(九) 人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。
以上保密制度,如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者,上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第七章 附則
第二十六條 本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條 本制度自公布之日起實行,各相關人員須嚴格執(zhí)行。
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第3篇 員工薪酬管理制度范例
員工薪酬是能調動員工工作積極性的良方,對于不同崗位的員工,如何制定合理的薪酬分配呢以下整理了員工薪酬管理制度范本,可供參考。
一、總則
1、為優(yōu)化公司的薪酬結構,規(guī)范員工工資管理,強化工資分配的約束和激勵機制,控制運營中的人工成本,穩(wěn)定勞動關系,充分調動員工的積極性,特制定本制度。
2、按照國家宏觀調控的經(jīng)濟政策,以崗位職責、工作績效、經(jīng)營風險為主要依據(jù),對不同崗位實行不同的工資分配辦法。
3、嚴格執(zhí)行地方最低工資保障制度,執(zhí)行《勞動法》有關薪酬及職工福利制度,切實保障員工的合法權益。
二、原則
1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬、分配機制,堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長幅度掛鉤。
2、以崗位的責任、技能、工作強度、工作環(huán)境、崗位價值等勞動要素為依據(jù),確定相關崗位工資原則。
3、堅持崗位工資與崗位績效考核目標相結合原則,適當向責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
4、實行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
三、工資結構
1、月薪制工資模式:
月工資總額=基礎工資+崗位津貼+技術津貼+加班費+全勤獎+績效獎金+獎懲+扣款項+扣稅項
2、基礎工資
參照地方最低工資標準。
3、崗位津貼
(1)崗位津貼的核定:根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位津貼等級,初步確定崗位在同類崗位的崗位津貼數(shù)額,經(jīng)1年考核,再調整等級;
(2)崗位津貼變更:根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。津貼變更從崗位變動后的下個月起調整。
4、技術與組織津貼:
(1)根據(jù)崗位的技術含量、管理人員本身的經(jīng)驗、崗位專業(yè)技能熟練程度與組織活動能力確定。
(2)公司的管理技術崗位:項目組長、項目小組長、項目活動組織委員等可享受技術津貼。
5、加班費:
(1)按當月實際工作日計算。
(2)因項目需求經(jīng)項目組長批準加班加點,可按加班當月的工資標準計算。
(3)正常工作日加班工資為本人小時工資的150%;休息日為200%;國定節(jié)假日為300%。
6、全勤獎
(1)以每月出勤記錄計算,出勤滿當月實際工作時間的享受元的全勤獎。
(2)月內請假、遲到、早退一天及以上的不計發(fā)當月全勤獎。
(3)月內曠工一天及以上的,不計發(fā)當季度全勤獎。
7、休假
(1)下列特殊休假,原則上照常支付工資:
a婚喪假:按公司《員工休假管理規(guī)定》,在享受假期期間按日支付基本工資。
b產(chǎn)假、帶薪年假、行使公民權、公司大會等:按公司《員工休假管理規(guī)定》規(guī)定,在享受假期期間支付全額工資。
c工傷:工傷假期間按《員工休假管理規(guī)定》規(guī)定發(fā)放基本工資。
(2)員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時,依下列方式扣除工資:
(基本工資÷每月應出勤日數(shù))×缺勤日數(shù)
或(基本工資÷每月應出勤時數(shù))×缺勤時數(shù)
8、績效獎金:
(1)員工依據(jù)當月的考核評定,確定績效獎金。
(2)考核指標為四大類:
a目標達成率
b工作配合度
c客戶投訴次數(shù):(內部客戶:下工序是上工序的客戶;外部客戶)
e部門員工違紀次數(shù)
(3)獎金的核定程序:
a綜合部統(tǒng)計各部門員工出勤、獎罰和崗位職責履行情況記錄;
b綜合部每月5日收集各工作小組成員的考核表;
c綜合部依據(jù)匯總資料,測算考核出各小組人員定量或定性的工作績效,確定績效獎金的計算數(shù)額;
d考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。
四、工資的計算及支付
1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日為休假日時,則提早于前一個工作日發(fā)放。
2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時,應提早前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。
3、發(fā)放方式
采用由銀行代發(fā)工資的形式
4、下列各項規(guī)定,從工資中直接扣除:
(1)個人工資所得稅
(2)社會保險(個人承擔部分)
(3)勞保險費保費及團體意外
(4)員工宿舍、伙食費、工作服個人承擔部分
(5)其它應扣款項
五、附則
1.對于本規(guī)則所未規(guī)定的事項,則依公司管理規(guī)章相關規(guī)定實施。
2.對于本規(guī)則的規(guī)定產(chǎn)生疑義時,可以書面形式向綜合部提出意見或疑問,由綜合部作出書面說明。
3.本規(guī)則自年月日起開始執(zhí)行。
第4篇 員工薪酬管理制度格式怎樣的
第1章總則第1條目的為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。第2條制定原則
(1) 競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2) 公平原則:使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
⑶ 激勵原則:企業(yè)根據(jù)員工的貢獻,決定員工的薪酬。第3條適用范圍本企業(yè)所有員工。第2章薪酬構成企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務,共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1) 企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2) 員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金第5條試用期員工薪酬構成企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%,試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務性質,將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
1.企業(yè)高層領導2.各職能部門經(jīng)理
3．行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。第9條年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。第10條股權激勵這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。第5章一般員工工資標準的確定第11條崗位工資崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制,根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。第12條績效工資績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級,其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分 度績效工資、年度績效獎金兩種。月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。年度績效獎金:企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。第13條工齡工資工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿__ __ 年不再增加。按月發(fā)放。第14條獎金獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。第6章員工福利福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
第5篇 某公司員工薪酬管理制度怎么寫
每個公司有各崗位員工,每個崗位的員工的薪酬都不同,如何做好員工薪酬管理呢以下提供最為詳細的公司員工薪酬管理制度,可供參考。第一章總則
第一條 :目的為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條 :基礎年薪的釋義本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條 :績效年薪的釋義本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第十六條 :基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例?，F(xiàn)行構成比例如下表: 職位集團公司總裁子公司總經(jīng)理主持工作的副總經(jīng)理集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助集團公司部門負責人子公司部門負責人基礎年薪占基準年薪%506070績效年薪占基準年薪% 50 40 30
第十七條 :基準年薪標準基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條 :年薪制員工試用期和考察期的月薪年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。第七章薪資調整
第三十八條 :職位分類及薪等、職等和薪級的設置公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經(jīng)營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內設起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足十起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足起下降一級薪級,或轉為試用或調整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。
(七) 職等薪級晉升與下降的申報審批流程
1、 子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:由子公司填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。
2、 集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。
三、 職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限:《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下:
(一) 異動員工擬任之新職位應在經(jīng)集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內。
(基礎工資÷8
三、 加班工資公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節(jié)假日加班的,應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費:
1、 延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資_加班小時數(shù);
2、 公休日的加班工資=日基礎工資_加班天數(shù)_2;
3、 法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資_加班天數(shù)_3.
四、 考勤扣款
(一) 、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資_缺勤天數(shù)。
(的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計算。基礎工資和績效工資在離職日一次性付清。
2、 超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā);在年中離職的不計發(fā)。
的基礎工資,按日計發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。
2、 在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計提。
3、 超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。
4、 按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內,支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經(jīng)集團公司董事長批準,支付時間可以提前。如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經(jīng)濟損失,離職員工應當賠償?shù)?只支付在扣除賠償金后的余額。
三、 勞動合同期內,公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。
四、 員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、 因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經(jīng)濟損失,應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。
第五十三條 :試用期工作時間不足三日的不支付工資。第五十四條:薪資異動核算公司員工因轉正定級、職位異動產(chǎn)生薪資異動、工作單位異動產(chǎn)生薪資及其支付人異動、薪級異動產(chǎn)生薪資異動,必須憑集團公司統(tǒng)一制作的《員工轉正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。
第五十五條 :月工資發(fā)放審批流程
一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程
(一) 實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資,經(jīng)部門負責人審核簽字后,送本公司財務部審核提成總額,經(jīng)財務部負責人簽字后,送公司負責人批準簽字,再送本公司辦公室核算。
(二) 辦公室工資核算責任人依據(jù)《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發(fā)績效工資;依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據(jù)其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項,編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。
(三) 由財務部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。
(四) 辦公室工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務必在下月進行調整。
二、 新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程由籌建組織或新公司相關責任人依據(jù)集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規(guī)定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項,編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經(jīng)籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核,經(jīng)部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發(fā)放。
三、 集團公司員工工資發(fā)放審批流程
(一) 由集團公司人力資源專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經(jīng)部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第五十六條 :員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必須使用集團公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。
二、 工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。
三、 每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數(shù)據(jù),應采用工資條的形式告知員工本人。
四、 工資核發(fā)出現(xiàn)差錯,員工和有關責任人應及時糾正。
第五十七條 :薪酬支付日公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。
第6篇 員工薪酬管理制度()
第1章總則
第1條目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則:使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則:企業(yè)根據(jù)員工的貢獻,決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務,共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%,試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務性質,將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領導2.各職能部門經(jīng)理
3.行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制,根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級,其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。
年度績效獎金:企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿__年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
第7篇 某企業(yè)員工薪酬管理制度
每一個企業(yè)的員工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基礎上制定管理制度,以下是企業(yè)員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。
第一章總則
第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應的企業(yè)工資收入分配制度,充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎性調節(jié)作用,根據(jù)當?shù)卣?guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號),并參局關于實行薪點工資的指導意見、成功企業(yè)工資分配標準,制定本制度。
第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。一、薪點工資:薪點工資是以勞動崗位為對象,以點數(shù)為標準,以單位經(jīng)濟效益定點值,以職工個人勞動貢獻大小為依據(jù),確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標準,確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:為了體現(xiàn)職工勞動的積累,對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡,工齡工資按職工連續(xù)工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。二、津貼:是一種福利性的補助和附加工資,包括七項內容:1.書報費;2.洗理費;3.高溫費;4.物業(yè)管理費;5.取暖費;6.交通費;7.水電費。三、效益工資:根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況,每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資,年終結算。
第三章操作崗薪酬管理
第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。一、薪點工資:薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標準,確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:工齡工資按職工連續(xù)工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準,制定操作崗崗位工資。二、津貼:同管理崗薪酬管理中相應內容,。三、效益工資:以職工完成的工作量對照薪點標準,結合點值,依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。
第四章其它輔助崗薪酬管理
第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成:薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。1.崗位薪酬:600元/人.月。2.津貼:此項數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。
第五章其他需要說明的事項
第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點工資為基數(shù)計提。
第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規(guī)定中,原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼;原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內應聘上崗,其原有工齡不予計算工齡補貼。
第六章附則
第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實施
第8篇 年員工薪酬管理制度
相關搜索:薪酬管理,人力資源,競爭力,集團,市場第1章總則第1條目的為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。第2條制定原則
(1) 競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2) 公平原則:使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
⑶ 激勵原則:企業(yè)根據(jù)員工的貢獻,決定員工的薪酬。第3條適用范圍本企業(yè)所有員工。第2章薪酬構成企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務,共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1) 企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2) 員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金第5條試用期員工薪酬構成企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%,試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務性質,將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
1.企業(yè)高層領導2.各職能部門經(jīng)理
3．行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。第9條年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。第10條股權激勵這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。第5章一般員工工資標準的確定第11條崗位工資崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制,根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。第12條績效工資績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級,其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。年度績效獎金:企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。第13條工齡工資工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿__ __ 年不再增加。按月發(fā)放。第14條獎金獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。第6章員工福利福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
第9篇 造紙廠機修崗位員工薪酬管理制度
某造紙廠機修崗位員工薪酬管理制度
1.0目的:
為激勵機修崗位員工工作的積極性,保持公司薪酬的規(guī)范和統(tǒng)一,以適應企業(yè)發(fā)展的需求,特制定此管理制度。
2.0范圍:此制度僅適用于__造紙廠設備機修所有崗位員工。
3.0薪酬結構:
每個機修崗位員工的總工資中,包含基本工資、職務技能津貼、安全獎、全勤獎、勞動衛(wèi)生補貼(6-10月份為高溫補貼)、差額加班費、績效工資和其它項。
工資總額=基本工資+職務技能津貼+安全獎+全勤獎+勞動衛(wèi)生補貼(高溫補貼)+績效獎金+差額加班費+加班費+其它。
見下表:
基本 工資
職務技能津貼安全獎全勤
獎勞動衛(wèi)生補貼差額加班費績效獎金加班費 其它
差額加班費:《勞動法》規(guī)定的月工作日為21.75天,與公司每月實際上班時間26天的差額,按加班費計算,即差額加班費。
差額加班費= 1130元÷21.75天÷8小時×4.25天×8小時
×2倍=441.6元(約400元)。
4.0機修崗位級別
機修崗位共分六個等級,管理級為:試用工、機修工、班長、主管、機修副經(jīng)理、機修經(jīng)理;
技術等級為:學徒工、技工、中級技工、高級技工、工程師、高工。列圖如下:
薪等薪 級等級六等五等四等三等二等一等
管理機修經(jīng)理機修副經(jīng)理機修主管班長 技術 機修工學徒
5.0機修崗位工資級別
為使機修崗位有明確的發(fā)展方向和短時的激勵措施,除崗位等級細分外,每個崗位的工資等級共分八個級別,上下等級間有交叉點,以便于崗位晉升的銜接和工資級別的調整。
由下一級崗位晉升上一級崗位,基層崗位時,工資級別間調整幅度較小,兩級之間拉開距離較大,以便于基層崗位較長時間的鍛煉和素質技能的磨練和提升。到了一定的程度,工資級別間調整幅度變大,崗位級別間銜接距離變小,以便于崗位進一步的提升。
6.0工資標準:
定位后每一級的工資標準參照公司目前現(xiàn)有崗位的工資標準,現(xiàn)有崗位每一級的工資都還有晉升的空間,崗位越高,職位及工資晉升的空間越大。
7.0績效考核:
機修的績效考核與生產(chǎn)車間每月的停機時間和車間每月的產(chǎn)量掛鉤。每個機修崗位的工資中,績效工資占20%。
按照績效考核標準,考核分為80分即可全額拿到20%的績效工資。低于80分,則從總績效工資中按比例扣減,扣減額度不超過績效工資的50%。超過80分,則按一定的比例進行獎勵。獎勵的最高額為績效工資的100%。
第10篇 z工廠員工薪酬管理制度
每一個工廠,根據(jù)管理模式的不同,對于各個崗位的員工都會制定出不同的薪酬管理制度,以下整理了工廠員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。第七條工資模式。公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核方案結果確立;
(2)績效考評由人事管理部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調整等級;
3.員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;
(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。第十五條關于工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權在董事會。
第11篇 鎳業(yè)企業(yè)員工薪酬管理制度
鎳業(yè)公司員工薪酬管理制度
一、目的
為了進一步推動企業(yè)人力資源管理,促進公司薪酬管理規(guī)范化、制度化,充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則,使員工勞動得到合理回報。結合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際,特制定本制度。
二、適用范圍
《薪資制度》適用于正式投產(chǎn)前公司所有員工工資的管理。
三、管理原則
公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎,以“按勞分配”的準則,充分體現(xiàn)市場化與激勵性原則,對員工工資進行分層管理。
1.公司根據(jù)任職級別和崗位性質不同,分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。
2.公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級定檔。
四、管理職責
綜合管理部人事科負責公司員工工資的統(tǒng)一管理。負責制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導,辦理具體工資、考勤、工時統(tǒng)計工作。
五、薪酬體系
公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中:
1.工資類別
生產(chǎn)部門的一線員工根據(jù)管理要求實行計時工資制/計件工資制;
1)其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制,保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制;
2)車間主任/經(jīng)理級別以上人員(含10級以上人員)實施區(qū)分不同職級不同年工資總額的年薪制。
2.工資結構
公司實行結構化工資制,主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分,均為含稅工資。
1)基礎工資包括基本工資和職級工資,按照相應職務級別套級定檔,并作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數(shù)。
2)各項津貼:包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中:
學歷和職稱津貼標準:博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月;本科生100元/月;正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種,有多學歷的員工也只能享受其中一種,享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。
附:職稱分類表及崗位與職稱對應表
經(jīng)濟類政工類會計類統(tǒng)計類工程技術類工程師類技師類
領導崗位行政人事崗位財務崗位生產(chǎn)崗位購銷崗位物流崗位
伙食津貼:員工在公司工作享受工作餐補貼,具體計算方法如下:
伙食津貼計算方法:
生產(chǎn)系統(tǒng)員工:
滿勤(即當月總天數(shù)):伙食補貼=300元未滿勤:伙食津貼=出勤天數(shù)_10元
夜班在4小時及以上者,每次給予5元的夜餐補貼。
非生產(chǎn)系統(tǒng)員工:
滿勤(即固定滿勤天數(shù)):伙食津貼=300元
未滿勤:伙食津貼=300-(滿勤天數(shù)-出勤天數(shù))_10元
當月入職員工:伙食津貼=出勤天數(shù)_10元
出差員工出差時間無伙食補貼。
請假超過3小時的,請假當天無伙食補貼。
其他補貼標準:公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼,以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關具體制度規(guī)定。
3.固定加班工資:公司根據(jù)工作性質不同,對一些工作崗位規(guī)定固定加班時間,支付固定加班工資。主要包括生產(chǎn)一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。
4.獎金:分為月獎、年終金。月獎適用生產(chǎn)工人和一般工作人員;年終獎適用全體員工,具體標準由公司領導層討論決定。
六、工資級別與檔次
公司工資級別按照管理層級共分為18級,每級分10檔,每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附件一。
各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質劃分為領導崗、生產(chǎn)崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資,崗位/職務變動則崗位工資作相應調整。員工最低級別月工資不低于當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標準。詳見附件二。
七、工資調整
1.每年根據(jù)員工年度的工作業(yè)績、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn),擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(特殊年份例外)。每年加薪一次,一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調整,調級的要從嚴控制,提級調檔須按權限審批。
2.7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司經(jīng)理例會討論通過,報集團審批;11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司總經(jīng)理批準,報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。
3.工作崗位調整,按照新工作崗位標準發(fā)放,直接由綜合部人事科辦理,分管副總審核,總經(jīng)理審批。
4.業(yè)績突出者調薪,由所屬部門分管副總申請,綜合部人事科審核,分管副總審核,總經(jīng)理審批。
5.集體普遍調薪(3人以上),由部門經(jīng)理擇優(yōu)推薦,綜合部人事科審核,經(jīng)理例會討論,總經(jīng)理審批。
6.工資調整和學歷津貼的調整時間:以學歷證書原件交至綜合部人事科,并可查驗為準。查驗方式:(1)學歷和學位證書原件查驗。(2)網(wǎng)上查驗;(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊登記表。
八、工資計算
1.計時工資
根據(jù)部門與工種的不同,公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制,每月的正常出勤小時總數(shù)稱為出勤工時。
1)按小時計算的員工工資的核算辦法為:
總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時
臨時加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時加班工時
2)按月計算的員工工資的核算方法為:
總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=總工資÷26×出勤天數(shù)
臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數(shù)
2.計件工資
公司生產(chǎn)部門實行按照產(chǎn)量、單價與積分結合計算的計件工資或按照產(chǎn)量與單價結合計算的計件工資,分別采用如下計算方法:
1)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價÷員工積分總和×個人積分;
2)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價;
具體計算方法和標準另行制定相關規(guī)定。
3.加班工資計算:超過工作制規(guī)定工作時間進行工作的,經(jīng)批準后可計算加班工資。生產(chǎn)計件/計產(chǎn)人員,不計算加班工資。非生產(chǎn)人員工作制規(guī)定如下:
崗位/職務保安采購、食堂/后勤人員生產(chǎn)人員及管理人員行政/財務辦公人員
1)法定節(jié)假日加班的,按基礎工資的3倍計算(按時計算的,以8小時為準)。
春節(jié)期間,各部門安排上班的,初一至初三,每天按基礎工資的三倍計算,其他時間每天按基礎工資的兩倍計算;公司統(tǒng)一安排值班的,每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的,按實際加班時間計算。
2)工作制規(guī)定的時間之外上班的,一天按兩天計算薪資。計件(產(chǎn))人員、10級以上人員不計加班工資。
4.年薪工資
公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額,在扣除按月發(fā)放的薪資總額外,剩余部分分兩次發(fā)放,每半年發(fā)放一次,由綜合管理部綜合部人事科登記造冊,報分管副總審核、總經(jīng)理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資,屬責任制員工。
九、工資發(fā)放
1.經(jīng)綜合部人事科每月12日前明確生產(chǎn)部門員工的產(chǎn)量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況,確定員工工資基數(shù)。
2.每月18日前結算出所有員工的工資數(shù)目,交財務審核。22號前財務審核完畢,分別交各部門部長確認簽字,綜合管理部部長審核,再交分管副總審核。
3.每月23~24日將全公司本月應發(fā)員工上月工資匯總表,交由總經(jīng)理和董事長審批,25日發(fā)放工資。
十、附則
第12篇 公司員工薪酬管理制度
薪酬管理制度是我國的基本制度之一,小編為大家精心搜集了一篇“公司員工薪酬管理制度2022”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
第一章總則
第一條:目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條:原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條:職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條:薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:
第五條:工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條:基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條:基準提成工資釋義與構成:
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條:津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條:獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條:福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條:年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期,把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條:年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條:年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條:基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條:績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第13篇 某公司員工薪酬管理制度
每個公司有各崗位員工,每個崗位的員工的薪酬都不同,如何做好員工薪酬管理呢以下提供最為詳細的公司員工薪酬管理制度,可供參考。
第一章總則
第一條:目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條:原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條:職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條:薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:
第五條:工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條:基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條:基準提成工資釋義與構成:
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條:津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條:獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條:福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條:年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期,把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條:年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條:年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條:基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條:績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例?，F(xiàn)行構成比例如下表:
職位
集團公司總裁
子公司總經(jīng)理
主持工作的副總經(jīng)理
集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助
集團公司部門負責人
子公司部門負責人
基礎年薪占基準年薪%
50
60
70
績效年薪占基準年薪%
50
40
30
第十七條:基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調整,必須在任職前約定。
第十九條:子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準:
一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經(jīng)營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。
二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。
第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條:月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條:標準月薪制人員范圍
子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條:提成月薪制人員范圍
子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。
第二十四條:標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發(fā)基數(shù),構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)
二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)
第二十五條:提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)。
基準工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資,為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。
第二十六條:月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條:績效工資基數(shù)釋義
本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條:應發(fā)績效工資的計算:
本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù),是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后,依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。
第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條:學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。
第三十一條:實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。
第五章獎金
第三十二條:獎金的種類
公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條:年度績效獎
一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。
二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:
公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議,經(jīng)董事長批準可以調整倍數(shù)。
公司年度績效獎應發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數(shù)。
公司績效分數(shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應表:
績效分數(shù)
≥105
<105
≥100
<100
≥95
<95
≥90
<90
≥85
<85
≥80
<80
≥75
<75
≥70
<70
≥60
<60
公司年度績效獎系數(shù)
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.9
0.8
0.65
0.5
三、獎金分配
1、根據(jù)各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門
2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十四條:超額利潤提成獎
一、獎勵范圍:公司全體員工
二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為:公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內,副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十五條:突出貢獻獎
一、獎勵對象:在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。
二、獎金額度:由集團公司人力資源部擬訂評獎方案,作出規(guī)定,也可由集團公司總裁、董事長作出決定。
第六章福利
第三十六條:法定福利
公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。
第三十七條:公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。
第七章薪資調整
第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設置
公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經(jīng)營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內設二個薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等,其中初任職等內設二個薪級,熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六:職位分類與薪等表。
第三十九條:薪等職等薪級的釋義
一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估,依據(jù)集團公司、子公司設置的職位,把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設置為十四個。
二、本制度所稱職等,是指集團公司為同一職位,按其工作深度、專業(yè)素質、技能要求不同設置的等別。本制度現(xiàn)行職等,按職位分類的不同,設置不同的職等。
三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現(xiàn)行薪級按職等和薪酬標準由高到低,序號從一至八共設置八級。
試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。
職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七:集團公司員工基準工資表,附件八:4s店年薪制員工基準工資表,附件九:4s店標準月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十:4s店標準月薪制員工基準工資表(地市店適用),附件十一:4s店提成月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十二:4s店提成月薪制員工基準工資表(省內地市店適用)。
第四十條:薪資調整的主要內容
公司依據(jù)集團的總體效益和經(jīng)營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況,主要從以下五個方面調整員工薪資:
一、調整基準年薪和基準月薪(以下統(tǒng)稱基準工資)標準(簡稱調標)。
二、調整工資提成計算方法。
三、調整超額利潤提成獎的提成比例。
四、調整年度績效獎的計提方法。
五、調整員工的職位及其職等薪級(簡稱調級)。
第四十一條:基準工資標準的調整
一、公司依據(jù)職位價值評估結果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標和經(jīng)營預算等因素,每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂,經(jīng)集團公司總裁辦公會審議通過,報董事長批準后執(zhí)行。
三、基準年薪標準調整的主要依據(jù)和方法
1、主要依據(jù):
①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②年度目標利潤的多少;
③經(jīng)營條件的不同,包括經(jīng)營汽車品牌的知名度、區(qū)域內相同品牌的競爭度、公司員工總數(shù)的多少、管理團隊的配置等情況;
④職位的不同。
2、方法:
基準年薪=職位工資(中位標準工資)×職務系數(shù)×目標利潤系數(shù)×經(jīng)營條件系數(shù)。
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
四、基準月薪標準調整的主要依據(jù)和方法:
1、主要依據(jù):
①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②職位、職責和任職資格;
③工作環(huán)境。
2、方法:
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
第四十二條:工資提成計算辦法的調整
集團公司授權子公司依據(jù)業(yè)務市場發(fā)生的變化,在既有利于提高公司經(jīng)營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。
《工資提成計算辦法》須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。
第四十三條:超額利潤提成獎提成比例的調整
超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經(jīng)營責任書中約定。
第四十四條:員工職位、職等、薪級的調整
一、職位調整及因其產(chǎn)生的職等薪級調整申報審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的,應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續(xù)。
(一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程:
由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報,經(jīng)異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核,簽字同意后,報公司負責人簽字批準;涉及變動工作單位的,《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后,轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù),對員工的工資進行調整。
(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程:
1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權限下發(fā)任職通知書。
2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(xù)(公司負責人的審批權變更為審核權),簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動,由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后,由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動,第二次是以薪資調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動,是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。
二、職等、薪級的晉升與下降
(一)、職等薪級晉升與下降的員工范圍
1、集團公司員工;
2、子公司月薪制員工。
(二)、職等內薪級晉升的基本條件
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀的,或連續(xù)兩年被評為合格的;
2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級,包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資,按本制度規(guī)定上調薪級的,調標又調級的,但不包括調標不調級的。
(三)職等晉升的基本條件
因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時,員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。
職位任職資格見附件十三至附件十九。
(四)職等內薪級晉升對象和時間的確定。
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足十二個月的,從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。
2、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的,從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。
(五)職等薪級同時晉升對象和時間的確定
按集團公司任職認定辦法規(guī)定獲得資格的,按前款規(guī)定晉升職等薪級,未獲得資格的不予辦理調薪,特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。
(六)職等薪級的下降
個人年度績效被評為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級,或轉為試用或調整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。
(七)職等薪級晉升與下降的申報審批流程
1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由子公司填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。
2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。
三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限:
《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下:
(一)異動員工擬任之新職位應在經(jīng)集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內。
(二)異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。
(三)職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件,薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。
四、職位、職等、薪級調整申報審批規(guī)范
(一)填制《員工異動審批表》應字跡規(guī)范、清楚,選擇異動類別準確,與異動有關信息填寫不漏項,要真實,無論何種異動均應填報個人績效情況。
(二)審批內容權限按前款規(guī)定。
(三)子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》,于每月五日報送集團公司人力資源部。
第八章薪酬預算管理
第四十五條:薪酬預算責任
薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算,集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算,編制集團公司的薪酬預算。
第四十六條:薪酬預算的主要內容
薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容,主要包括:工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。
第四十七條:薪酬預算的主要依據(jù)
薪酬預算主要依據(jù)有年度經(jīng)營的kpi指標、公司組織架構的設置和職位編制,員工素質與工資水平、社保繳費基數(shù)等。
第四十八條:薪酬預算的基本方法
確定薪酬預算內容及其主要依據(jù)的相關數(shù)據(jù)資料,分項編制匯總,具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。
第四十九條:薪酬預算的控制
薪酬預算控制可以運用產(chǎn)值(營業(yè)額)工資費用率變量控制方法,對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據(jù)公司的具體情況,可以同時選擇兩種方法,分塊控制。具體辦法在制定《經(jīng)營責任書》的kpi指標時確定。
薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。
第九章薪酬支付
第五十條:薪酬支付方式
一、工資、獎金用現(xiàn)金支付,由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡,在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。
二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或實物。
第五十一條:工資核算
一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17
二、小時基礎工資=日基礎工資÷8
三、加班工資
公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節(jié)假日加班的,應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費:
1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資×加班小時數(shù);
2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數(shù)×2;
3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資×加班天數(shù)×3。
四、考勤扣款
(一)、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資×缺勤天數(shù)。
(二)、遲到早退扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。
五、統(tǒng)一使用集團公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。
六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明
1、應發(fā)款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發(fā)績效工資+福利(現(xiàn)金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;
2、個人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;
3、個人所得稅,按計稅額和相關稅率計算。
4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;
5、實發(fā)金額=應發(fā)款項(合計應發(fā))-應扣合計。
第五十二條:離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿,公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年計獎辦法計發(fā);年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計算。基礎工資和績效工資在離職日一次性付清。
2、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā);在年中離職的不計發(fā)。
二、勞動合同期內,員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:
年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā),年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。
2、在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計提。
3、超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。
4、按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內,支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經(jīng)集團公司董事長批準,支付時間可以提前。
如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經(jīng)濟損失,離職員工應當賠償?shù)?只支付在扣除賠償金后的余額。
三、勞動合同期內,公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經(jīng)濟損失,應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。
第五十三條:試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第五十四條:薪資異動核算
公司員工因轉正定級、職位異動產(chǎn)生薪資異動、工作單位異動產(chǎn)生薪資及其支付人異動、薪級異動產(chǎn)生薪資異動,必須憑集團公司統(tǒng)一制作的《員工轉正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。
第五十五條:月工資發(fā)放審批流程
一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程
(一)實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資,經(jīng)部門負責人審核簽字后,送本公司財務部審核提成總額,經(jīng)財務部負責人簽字后,送公司負責人批準簽字,再送本公司辦公室核算。
(二)辦公室工資核算責任人依據(jù)《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發(fā)績效工資;依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據(jù)其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項,編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。
(三)由財務部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。
(四)辦公室工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務必在下月進行調整。
二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程
由籌建組織或新公司相關責任人依據(jù)集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規(guī)定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項,編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經(jīng)籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核,經(jīng)部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發(fā)放。
三、集團公司員工工資發(fā)放審批流程
(一)由集團公司人力資源專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經(jīng)部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第五十六條:員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必須使用集團公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數(shù)據(jù),應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯,員工和有關責任人應及時糾正。
第五十七條:薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。
