- 目錄
有哪些
公關(guān)人員面試錄用制度涵蓋了多個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主要包括：
1. 簡歷篩選：依據(jù)崗位需求，評估申請者的教育背景、工作經(jīng)驗和專業(yè)技能。
2. 初面：通過電話或在線視頻面試，初步了解應(yīng)聘者的溝通能力和基本素質(zhì)。
3. 復(fù)試：面對面交流，深入考察公關(guān)技能、問題解決能力和團隊協(xié)作精神。
4. 技能測試：設(shè)計相關(guān)情境模擬，檢驗公關(guān)人員的實際操作能力。
5. 背景調(diào)查：核實應(yīng)聘者的教育、工作經(jīng)歷及參考人信息。
內(nèi)容是什么
在進行公關(guān)人員面試時，我們注重以下內(nèi)容：
- 表達能力：清晰、準(zhǔn)確地傳達信息，展現(xiàn)良好的口頭和書面表達。 - 情緒智商：處理壓力、應(yīng)對沖突和建立人際關(guān)系的能力。 - 行業(yè)知識：對公關(guān)領(lǐng)域的理解，包括市場趨勢、危機管理策略等。 - 創(chuàng)新思維：提出新穎的公關(guān)活動方案，展示創(chuàng)造性解決問題的能力。 - 項目管理：組織協(xié)調(diào)資源，確保項目按時完成。
規(guī)范
面試錄用過程須遵守以下規(guī)范：
1. 公平公正：所有候選人應(yīng)受到同等對待，無任何形式的歧視。
2. 隱私保護：尊重應(yīng)聘者的個人信息，非經(jīng)同意不得泄露。
3. 法規(guī)遵守：遵守勞動法規(guī)，明確告知職位職責(zé)、薪酬待遇及工作條件。
4. 反饋及時：面試后及時給予候選人反饋，無論是成功還是失敗。
重要性
公關(guān)人員的面試錄用制度至關(guān)重要，因為它：
1. 確保質(zhì)量：通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x拔流程，找到具備所需技能和特質(zhì)的合適人選。
2. 建立形象：體現(xiàn)公司的專業(yè)性和對員工的尊重，提升企業(yè)聲譽。
3. 提升效率：有效減少招聘錯誤，降低員工流動率，提高團隊穩(wěn)定性。
4. 保障業(yè)務(wù)：為公司公關(guān)活動提供有力的人力支持，推動業(yè)務(wù)發(fā)展。
一個完善的公關(guān)人員面試錄用制度對于企業(yè)來說，不僅是人才選拔的關(guān)鍵，也是塑造公司文化和業(yè)務(wù)成功的重要組成部分。
公關(guān)人員面試錄用制度范文
第1篇 公關(guān)人員面試錄用制度
公關(guān)人員面試錄用制度
第一章 交際能力
第一條 交談能力的測定
由面試考官與應(yīng)聘者自由交談,由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等。注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。
對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。
測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼;當(dāng)交談冷場后,觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。
第二條 交談應(yīng)變能力的測定
在對外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容,隨機應(yīng)變,否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。
考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應(yīng)。
第三條 理解能力的測定
只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應(yīng)聘者看一本書,或一份企劃案,然后讓其表達其中的內(nèi)容。
第四條 語言語調(diào)的測定
主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。
第五條 講話表情的考核
主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;表情生動活潑,具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。
面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應(yīng)聘者的表情。
第六條 對掌握談判主動權(quán)能力的考核
在公關(guān)談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。所以在交談中,應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。
在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。
第七條 外觀和整體印象觀察
面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。
第二章 其他相關(guān)能力
第八條 測定觀察能力
考核應(yīng)聘者的機敏性,并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點,體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。
考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。
第九條 記憶力考核
公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強的記憶力。
考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應(yīng)聘者默寫出來,根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。
第十條 運算能力考核
主要考核應(yīng)聘者的口算能力,計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算?？沙鰩捉M運算題,讓應(yīng)聘者口算或速算。
第三章 錄用調(diào)查
第十一條 當(dāng)聘用名單初步確定后,要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。
第十二條 錄用調(diào)查主要包括:
1.擔(dān)保人調(diào)查
確認(rèn)擔(dān)保人能否提供擔(dān)保。
2.任職經(jīng)歷調(diào)查
到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查?？磻?yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符,特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力和工資收入。
3.體檢
要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。
第2篇 公關(guān)人員錄用制度
第一章 交際能力
第一條 交談能力的測定
由面試考官與應(yīng)聘者自由交談，由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等。注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。
對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。
測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼；當(dāng)交談冷場后，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)；詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。
第二條 交談應(yīng)變能力的測定
在對外聯(lián)系中，談話的內(nèi)容千變?nèi)f化，要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容，隨機應(yīng)變，否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。
考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題，或有意避開話題，看其有何反應(yīng)。
第三條 理解能力的測定
只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后，才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題，看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容，也可以讓應(yīng)聘者看一本書，或一份企劃案，然后讓其表達其中的內(nèi)容。
第四條 語言語調(diào)的測定
主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。
第五條 講話表情的考核
主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作；表情生動活潑，具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。
面試考官可提出各種問題，變換各種表情，與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥，并觀察應(yīng)聘者的表情。
第六條 對掌握談判主動權(quán)能力的考核
在公關(guān)談判中，往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。所以在交談中，應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。
在面談中，面試考官可提出許多漫無邊際的話，考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。
第七條 外觀和整體印象觀察
面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察，察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。
第二章 其他相關(guān)能力
第八條 測定觀察能力
考核應(yīng)聘者的機敏性，并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點，體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。
考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫，也可采用其他方式，讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。
第九條 記憶力考核
公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料，因而必須有較強的記憶力。
考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞，然后由應(yīng)聘者默寫出來，根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。
第十條 運算能力考核
主要考核應(yīng)聘者的口算能力，計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算?？沙鰩捉M運算題，讓應(yīng)聘者口算或速算。
第三章 錄用調(diào)查
第十一條 當(dāng)聘用名單初步確定后，要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符，可調(diào)整聘用名單。
第十二條 錄用調(diào)查主要包括：
1. 擔(dān)保人調(diào)查
確認(rèn)擔(dān)保人能否提供擔(dān)保。
2. 任職經(jīng)歷調(diào)查
到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查?？磻?yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符，特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力和工資收入。
3. 體檢
要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。
臨時人員雇用制度
第一條 目的
為使臨時人員的雇用及管理有所遵循，特依人事管理規(guī)則制定本辦法。
第二條 人員申請
各部門有臨時性工作
（期間在3個月以內(nèi)），須雇用臨時人員從事時，應(yīng)填具“人員增補申請書”注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準(zhǔn)外，送人事部門憑以招雇。
第三條 雇用限制
1. 年齡未滿16周歲者不得雇用；
2. 經(jīng)管財物，有價證券、倉儲、銷售及會計
（除物品搬運、整理及報表抄寫工作外）等重要工作不得雇用；
3. 雇用期不得超過3個月。
第四條 雇用
1. 人事部門招雇臨時人員，應(yīng)填“臨時人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準(zhǔn)后雇用；
2. 臨時人員到工時，人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>
第五條 投保
在廠區(qū)工作的臨時人員應(yīng)由人事部門辦理勞保投保后，始得入廠工作。
第六條 管理
1. 臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、病假以及婚、喪假，其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資；
2. 臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。
第七條 終止雇用
臨時人員于工作期間如有不能勝任工作，違反人事管理規(guī)則規(guī)定，事、病假及曠職全月合計超過4天以上，或工作期滿，雇用部門應(yīng)予終止雇用，經(jīng)終止雇用的臨時人員應(yīng)填具“離職申請
（通知）單”
（其離職應(yīng)辦理手續(xù)由各公司訂立）經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門
憑以結(jié)發(fā)工資。
第八條 延長雇用
臨時人員雇用期滿，如因工作未完成，必須繼續(xù)雇用時，應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后始得雇用，并將核準(zhǔn)的增補申請書一份報總管理處總經(jīng)理室備查。
第九條 實施與修改
本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦同。
第3篇 公關(guān)人員錄用規(guī)章制度范本
第一章 交際能力
第一條 交談能力的測定
由面試考官與應(yīng)聘者自由交談,由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等。注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。
對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。
測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼;當(dāng)交談冷場后,觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。
第二條 交談應(yīng)變能力的測定
在對外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容,隨機應(yīng)變,否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。
考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應(yīng)。
第三條 理解能力的測定
只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應(yīng)聘者看一本書,或一份企劃案,然后讓其表達其中的內(nèi)容。
第四條 語言語調(diào)的測定
主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。
第五條 講話表情的考核
主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;表情生動活潑,具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。
面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應(yīng)聘者的表情。
第六條 對掌握談判主動權(quán)能力的考核
在公關(guān)談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。所以在交談中,應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。
在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。
第七條 外觀和整體印象觀察
面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。
第二章 其他相關(guān)能力
第八條 測定觀察能力
考核應(yīng)聘者的機敏性,并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點,體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。
考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。
第九條 記憶力考核
公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強的記憶力。
考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應(yīng)聘者默寫出來,根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。
第十條 運算能力考核
主要考核應(yīng)聘者的口算能力,計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算?？沙鰩捉M運算題,讓應(yīng)聘者口算或速算。
第三章 錄用調(diào)查
第十一條 當(dāng)聘用名單初步確定后,要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。
第十二條 錄用調(diào)查主要包括:
1. 擔(dān)保人調(diào)查
確認(rèn)擔(dān)保人能否提供擔(dān)保。
2. 任職經(jīng)歷調(diào)查
到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查?？磻?yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符,特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力和工資收入。
3. 體檢
要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。
臨時人員雇用制度
第一條 目的
為使臨時人員的雇用及管理有所遵循,特依人事管理規(guī)則制定本辦法。
第二條 人員申請
各部門有臨時性工作(期間在3個月以內(nèi)),須雇用臨時人員從事時,應(yīng)填具“人員增補申請書”注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準(zhǔn)外,送人事部門憑以招雇。
第三條 雇用限制
1. 年齡未滿16周歲者不得雇用;
2. 經(jīng)管財物,有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用;
3. 雇用期不得超過3個月。
第四條 雇用
1. 人事部門招雇臨時人員,應(yīng)填“臨時人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準(zhǔn)后雇用;
2. 臨時人員到工時,人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>
第五條 投保
在廠區(qū)工作的臨時人員應(yīng)由人事部門辦理勞保投保后,始得入廠工作。
第六條 管理
1. 臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、病假以及婚、喪假,其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資;
2. 臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。
第七條 終止雇用
臨時人員于工作期間如有不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠職全月合計超過4天以上,或工作期滿,雇用部門應(yīng)予終止雇用,經(jīng)終止雇用的臨時人員應(yīng)填具“離職申請(通知)單”(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由各公司訂立)經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結(jié)發(fā)工資。
第八條 延長雇用
臨時人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時,應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后始得雇用,并將核準(zhǔn)的增補申請書一份報總管理處總經(jīng)理室備查。
第九條 實施與修改
本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦同。
第4篇 公關(guān)人員錄用制度模版
第一章交際能力
第一條交談能力的測定
由面試考官與應(yīng)聘者自由交談,由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等。注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。
對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。
測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼;當(dāng)交談冷場后,觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。
第二條交談應(yīng)變能力的測定
在對外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容,隨機應(yīng)變,否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。
考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應(yīng)。
第三條理解能力的測定
只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應(yīng)聘者看一本書,或一份企劃案,然后讓其表達其中的內(nèi)容。
第四條語言語調(diào)的測定
主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。
第五條講話表情的考核
主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;表情生動活潑,具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。
面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應(yīng)聘者的表情。
第六條對掌握談判主動權(quán)能力的考核
在公關(guān)談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。所以在交談中,應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。
在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。
第七條外觀和整體印象觀察
面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。
第二章其他相關(guān)能力
第八條測定觀察能力
考核應(yīng)聘者的機敏性,并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點,體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。
考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。
第九條記憶力考核
公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強的記憶力。
考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應(yīng)聘者默寫出來,根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。
第十條運算能力考核
主要考核應(yīng)聘者的口算能力,計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算。可出幾組運算題,讓應(yīng)聘者口算或速算。
第三章錄用調(diào)查
第十一條當(dāng)聘用名單初步確定后,要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。
第十二條錄用調(diào)查主要包括:
1. 擔(dān)保人調(diào)查
確認(rèn)擔(dān)保人能否提供擔(dān)保。
2. 任職經(jīng)歷調(diào)查
到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查。看應(yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符,特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力和工資收入。
3. 體檢
要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。
臨時人員雇用制度
第一條目的
為使臨時人員的雇用及管理有所遵循,特依人事管理規(guī)則制定本辦法。
第二條人員申請
各部門有臨時性工作(期間在3個月以內(nèi)),須雇用臨時人員從事時,應(yīng)填具“人員增補申請書”注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準(zhǔn)外,送人事部門憑以招雇。
第三條雇用限制
1. 年齡未滿16周歲者不得雇用;
2. 經(jīng)管財物,有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用;
3. 雇用期不得超過3個月。
第四條雇用
1. 人事部門招雇臨時人員,應(yīng)填“臨時人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準(zhǔn)后雇用;
2. 臨時人員到工時,人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>
第五條 投保
在廠區(qū)工作的臨時人員應(yīng)由人事部門辦理勞保投保后,始得入廠工作。
第六條管理
1. 臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、病假以及婚、喪假,其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資;
2. 臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。
第七條終止雇用
臨時人員于工作期間如有不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠職全月合計超過4天以上,或工作期滿,雇用部門應(yīng)予終止雇用,經(jīng)終止雇用的臨時人員應(yīng)填具“離職申請(通知)單”(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由各公司訂立)經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結(jié)發(fā)工資。
第八條延長雇用
臨時人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時,應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后始得雇用,并將核準(zhǔn)的增補申請書一份報總管理處總經(jīng)理室備查。
第九條實施與修改
本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦同。
第5篇 公關(guān)人員錄用工作制度
第一章 交際能力
第一條 交談能力的測定
由面試考官與應(yīng)聘者自由交談，由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等。注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。
對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。
測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼;當(dāng)交談冷場后，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。
第二條 交談應(yīng)變能力的測定
在對外聯(lián)系中，談話的內(nèi)容千變?nèi)f化，要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容，隨機應(yīng)變，否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。
考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題，或有意避開話題，看其有何反應(yīng)。
第三條 理解能力的測定
只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后，才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題，看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容，也可以讓應(yīng)聘者看一本書，或一份企劃案，然后讓其表達其中的內(nèi)容。
第四條 語言語調(diào)的測定
主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。
第五條 講話表情的考核
主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;表情生動活潑，具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。
面試考官可提出各種問題，變換各種表情，與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥，并觀察應(yīng)聘者的表情。
第六條 對掌握談判主動權(quán)能力的考核
在公關(guān)談判中，往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。所以在交談中，應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。
在面談中，面試考官可提出許多漫無邊際的話，考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。
第七條 外觀和整體印象觀察
面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察，察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。
第二章 其他相關(guān)能力
第八條 測定觀察能力
考核應(yīng)聘者的機敏性，并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點，體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。
考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫，也可采用其他方式，讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。
第九條 記憶力考核
公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料，因而必須有較強的記憶力。
考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞，然后由應(yīng)聘者默寫出來，根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。
第十條 運算能力考核
主要考核應(yīng)聘者的口算能力，計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算?？沙鰩捉M運算題，讓應(yīng)聘者口算或速算。
第三章 錄用調(diào)查
第十一條 當(dāng)聘用名單初步確定后，要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符，可調(diào)整聘用名單。
第十二條 錄用調(diào)查主要包括：
1. 擔(dān)保人調(diào)查
確認(rèn)擔(dān)保人能否提供擔(dān)保。
2. 任職經(jīng)歷調(diào)查
到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查?？磻?yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符，特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力和工資收入。
3. 體檢
要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。
臨時人員雇用制度
第一條 目的
為使臨時人員的雇用及管理有所遵循，特依人事管理規(guī)則制定本辦法。
第二條 人員申請
各部門有臨時性工作(期間在3個月以內(nèi))，須雇用臨時人員從事時，應(yīng)填具“人員增補申請書”注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準(zhǔn)外，送人事部門憑以招雇。
第三條 雇用限制
1. 年齡未滿16周歲者不得雇用;
2. 經(jīng)管財物，有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用;
3. 雇用期不得超過3個月。
第四條 雇用
1. 人事部門招雇臨時人員，應(yīng)填“臨時人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準(zhǔn)后雇用;
2. 臨時人員到工時，人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>
第五條 投保
在廠區(qū)工作的臨時人員應(yīng)由人事部門辦理勞保投保后，始得入廠工作。
第六條 管理
1. 臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、病假以及婚、喪假，其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資;
2. 臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。
第七條 終止雇用
臨時人員于工作期間如有不能勝任工作，違反人事管理規(guī)則規(guī)定，事、病假及曠職全月合計超過4天以上，或工作期滿，雇用部門應(yīng)予終止雇用，經(jīng)終止雇用的臨時人員應(yīng)填具“離職申請(通知)單”(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由各公司訂立)經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結(jié)發(fā)工資。
第八條 延長雇用
臨時人員雇用期滿，如因工作未完成，必須繼續(xù)雇用時，應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后始得雇用，并將核準(zhǔn)的增補申請書一份報總管理處總經(jīng)理室備查。
第九條 實施與修改
本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦同。
第6篇 公司公關(guān)人員錄用制度2
公司公關(guān)人員錄用制度(二)
第一章 交際能力
第一條 交談能力的測定
由面試考官與應(yīng)聘者自由交談,由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等。注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。
對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。
測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼;當(dāng)交談冷場后,觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。
第二條 交談應(yīng)變能力的測定
在對外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容,隨機應(yīng)變,否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。
考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應(yīng)。
第三條 理解能力的測定
只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應(yīng)聘者看一本書,或一份企劃案,然后讓其表達其中的內(nèi)容。
第四條 語言語調(diào)的測定
主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。
第五條 講話表情的考核
主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;表情生動活潑,具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。
面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應(yīng)聘者的表情。
第六條 對掌握談判主動權(quán)能力的考核
在公關(guān)談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。所以在交談中,應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。
在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。
第七條 外觀和整體印象觀察
面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。
第二章 其他相關(guān)能力
第八條 測定觀察能力
考核應(yīng)聘者的機敏性,并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點,體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。
考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。
第九條 記憶力考核
公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強的記憶力。
考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應(yīng)聘者默寫出來,根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。
第十條 運算能力考核
主要考核應(yīng)聘者的口算能力,計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算。可出幾組運算題,讓應(yīng)聘者口算或速算。
第三章 錄用調(diào)查
第十一條 當(dāng)聘用名單初步確定后,要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。
第十二條 錄用調(diào)查主要包括:
1. 擔(dān)保人調(diào)查
確認(rèn)擔(dān)保人能否提供擔(dān)保。
2. 任職經(jīng)歷調(diào)查
到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查?？磻?yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符,特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力和工資收入。
3. 體檢
要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。
臨時人員雇用制度
第一條 目的
為使臨時人員的雇用及管理有所遵循,特依人事管理規(guī)則制定本辦法。
第二條 人員申請
各部門有臨時性工作(期間在3個月以內(nèi)),須雇用臨時人員從事時,應(yīng)填具“人員增補申請書”注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準(zhǔn)外,送人事部門憑以招雇。
第三條 雇用限制
1. 年齡未滿16周歲者不得雇用;
2. 經(jīng)管財物,有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用;
3. 雇用期不得超過3個月。
第四條 雇用
1. 人事部門招雇臨時人員,應(yīng)填“臨時人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準(zhǔn)后雇用;
2. 臨時人員到工時,人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>
第五條投保
在廠區(qū)工作的臨時人員應(yīng)由人事部門辦理勞保投保后,始得入廠工作。
第六條 管理
1. 臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、病假以及婚、喪假,其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資;
2. 臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。
第七條 終止雇用
臨時人員于工作期間如有不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠職全月合計超過4天以上,或工作期滿,雇用部門應(yīng)予終止雇用,經(jīng)終止雇用的臨時人員應(yīng)填具“離職申請(通知)單”(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由各公司訂立)經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結(jié)發(fā)工資。
第八條 延長雇用
臨時人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時,應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后始得雇用,并將核準(zhǔn)的增補申請書一份報總管理處總經(jīng)理室備查。
第九條 實施與修改
本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦同。
第7篇 公關(guān)人員錄用制度范本
公關(guān)人員錄用制度
第一章交際能力
第一條交談能力的測定
由面試考官與應(yīng)聘者自由交談,由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等。注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。
對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。
測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼;當(dāng)交談冷場后,觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。
第二條交談應(yīng)變能力的測定
在對外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容,隨機應(yīng)變,否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。
考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應(yīng)。
第三條理解能力的測定
只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應(yīng)聘者看一本書,或一份企劃案,然后讓其表達其中的內(nèi)容。
第四條語言語調(diào)的測定
主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。
第五條講話表情的考核
主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;表情生動活潑,具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。
面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應(yīng)聘者的表情。
第六條對掌握談判主動權(quán)能力的考核
在公關(guān)談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。所以在交談中,應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。
在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。
第七條外觀和整體印象觀察
面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。
第二章其他相關(guān)能力
第八條測定觀察能力
考核應(yīng)聘者的機敏性,并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點,體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。
考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。
第九條記憶力考核
公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強的記憶力。
考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應(yīng)聘者默寫出來,根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。
第十條運算能力考核
主要考核應(yīng)聘者的口算能力,計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算?？沙鰩捉M運算題,讓應(yīng)聘者口算或速算。
第三章錄用調(diào)查
第十一條當(dāng)聘用名單初步確定后,要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。
第十二條錄用調(diào)查主要包括:
1. 擔(dān)保人調(diào)查
確認(rèn)擔(dān)保人能否提供擔(dān)保。
2. 任職經(jīng)歷調(diào)查
到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查?？磻?yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符,特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力和工資收入。
3. 體檢
要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。
臨時人員雇用制度
第一條目的
為使臨時人員的雇用及管理有所遵循,特依人事管理規(guī)則制定本辦法。
第二條人員申請
各部門有臨時性工作(期間在3個月以內(nèi)),須雇用臨時人員從事時,應(yīng)填具“人員增補申請書”注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準(zhǔn)外,送人事部門憑以招雇。
第三條雇用限制
1. 年齡未滿16周歲者不得雇用;
2. 經(jīng)管財物,有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用;
3. 雇用期不得超過3個月。
第四條雇用
1. 人事部門招雇臨時人員,應(yīng)填“臨時人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準(zhǔn)后雇用;
2. 臨時人員到工時,人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>
第五條 投保
在廠區(qū)工作的臨時人員應(yīng)由人事部門辦理勞保投保后,始得入廠工作。
第六條管理
1. 臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、病假以及婚、喪假,其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資;
2. 臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。
第七條終止雇用
臨時人員于工作期間如有不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠職全月合計超過4天以上,或工作期滿,雇用部門應(yīng)予終止雇用,經(jīng)終止雇用的臨時人員應(yīng)填具“離職申請(通知)單”(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由各公司訂立)經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結(jié)發(fā)工資。
第八條延長雇用
臨時人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時,應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后始得雇用,并將核準(zhǔn)的增補申請書一份報總管理處總經(jīng)理室備查。
第九條實施與修改
本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦同。
