第1篇 人力資源管理部門工作職責(zé)
職責(zé)一:人力資源管理部門職責(zé)
一:人力資源規(guī)劃:
根據(jù)本企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展要求,在工作調(diào)查和職位分析的基礎(chǔ)上,分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來一段時間內(nèi)人力資源的供需情況,編制公司人力資源規(guī)劃及具體的實施方法。
任務(wù):1.調(diào)研現(xiàn)有的各種人力資源供應(yīng)與空缺情況;2.分析人力資源流動情況;3.預(yù)測和規(guī)劃未來人力資源的供給狀況;4.預(yù)測和規(guī)劃未來人力資源的需求趨勢;5.制訂有關(guān)解決人力資源需求及過剩的措施。
二:招聘管理:
根據(jù)企業(yè)發(fā)展并結(jié)合人力資源規(guī)劃,負(fù)責(zé)組織并實施招聘工作。
任務(wù):1.人員增補(bǔ)的審核,制定招聘計劃;
2.確定人員招聘類別、招聘數(shù)量、招聘渠道等;
3.發(fā)布招聘廣告;
4.收集、篩選應(yīng)聘信息;
5.組織面試、甄選和錄用;
6。評價招聘結(jié)果,改進(jìn)招聘工作。
三:薪酬管理:根據(jù)本企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃,制定企業(yè)薪酬制度、設(shè)計薪酬方案、計算員工薪酬和組織落實薪酬發(fā)放等工作。
任務(wù):
1.組織進(jìn)行薪酬調(diào)查,掌握勞動市場價格各同行業(yè)薪酬水平等信息;
2。制定具有競爭力和公平的薪酬管理體系并貫徹實施;
3。對各種崗位分類排序,確定崗位等級和工資級差;
4。制作員工工資表
5.辦理員工社會保險。
四:培訓(xùn)管理:根據(jù)本企業(yè)的人力資源規(guī)劃,實施培訓(xùn)需求調(diào)查,制定培訓(xùn)計劃,組織實施培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)評估等工作。
任務(wù):
1.設(shè)計、發(fā)放、回收培訓(xùn)需求調(diào)查表并對其進(jìn)行分析;
2.與企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人就培訓(xùn)需求進(jìn)行溝通;
3.起草培訓(xùn)計劃,制定年度和月度培訓(xùn)計劃,包括培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、師資、內(nèi)容、對象及費(fèi)用等;
4.實施培訓(xùn)計劃:(1)組織內(nèi)訓(xùn)課程教材的編寫與實施;(2)外訓(xùn)課程的組織與安排;(3)對新進(jìn)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn);
5.監(jiān)督、指導(dǎo)和協(xié)助各業(yè)務(wù)部門實施業(yè)務(wù)培訓(xùn);
6.進(jìn)行培訓(xùn)效果的評估,并做出評估報告;
7.根據(jù)規(guī)劃幫助制訂企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃;
五:績效考評:根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和計劃,與其它各職能部門共同制定績效考評方案,并把考評結(jié)果運(yùn)用到實際工作中去,通過獎勤罰懶和獎優(yōu)罰劣,起到鼓舞士氣和調(diào)動員工積極性的目的。
任務(wù):
1.明確企業(yè)的目標(biāo)和要求,進(jìn)行目標(biāo)分解;
2.制定績效考評計劃目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn);
3.實施績效考評
4.跟蹤檢查,及時搜集考評信息,并記錄存檔;
5.評定考評等級,進(jìn)行績效反饋與面談;
6.制定并落實績效改進(jìn)計劃,并將考評結(jié)果作為晉升和提薪的依據(jù)。
六:勞動管理:負(fù)責(zé)員工聘用、勞動合同、調(diào)動、退休、離職、解聘及人事檔案等日常管理,組織員工職稱與技術(shù)等級評聘,負(fù)責(zé)人事檔案管理和公司人力資源信息系統(tǒng)的維護(hù)工作,協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部員工工作,維護(hù)公司良好的勞動關(guān)系。
任務(wù):
1.將招聘的人員根據(jù)計劃安排到相應(yīng)的崗位上,建立人事管理檔案。
2.負(fù)責(zé)辦理員工的入職、晉升、調(diào)動、降職、離職等手續(xù);
3.勞動合同管理(1)辦理員工勞動合同的簽訂、變更、續(xù)簽、終止,解除手續(xù);(2)勞動合同資料的存檔管理
4.組織員工職稱和技術(shù)等級評聘。
七:人力資源管理組織設(shè)計
任務(wù):
1.人力資源管理組織設(shè)計任務(wù);人力資源管理制度的制定、修訂和監(jiān)督執(zhí)行;
2.規(guī)范崗位架構(gòu)體系,定期或不定期對組織架構(gòu)和編制進(jìn)行評估,并提出重新設(shè)計、調(diào)整的方案;
3.根據(jù)公司發(fā)展要求設(shè)計、制定、評估、調(diào)整各部門職能;
4.與各部門配合做好工作分析、崗位設(shè)置、人員編制的工作。一. 人力資源部的核心職能:作為公司人力資源的管理部門,選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才,制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃,調(diào)動員工積極性,激發(fā)員工潛能,對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。
職責(zé)二:人力資源管理部門職責(zé)
1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,制定人力資源規(guī)劃與開發(fā)計劃
2、擬定公司組織及其職能,主持確定各部門機(jī)構(gòu)、編制、崗位、人員及其職責(zé)
3、建立公司績效考核體系,并組織實施
4、建立公司合理的薪酬體系
5、編制公司年度、月度培訓(xùn)計劃,并督導(dǎo)實施
6、制定公司人力資源招聘計劃,并組織實施
7、建立內(nèi)外部溝通渠道和公共關(guān)系,協(xié)調(diào)處理勞動爭議,建立和諧的勞資關(guān)系
8、主持人力資源的錄用、任免、調(diào)動、晉升、辭退
9、建立公司人才庫,做好內(nèi)部員工職業(yè)生涯規(guī)劃
10、負(fù)責(zé)人力資源信息統(tǒng)計、分析、匯總,及時報提相關(guān)部門
11、監(jiān)督與指導(dǎo)各分公司進(jìn)行規(guī)范人力資源管理
12、負(fù)責(zé)公司養(yǎng)老保險的規(guī)范管理
13、負(fù)責(zé)公司勞動合同的規(guī)范管理
14、負(fù)責(zé)組織員工參加職稱申報及考試工作
15、負(fù)責(zé)辦理外來人才調(diào)動手續(xù)及應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的檔案和戶籍落實工作
16、建立健全公司各項人力資源管理制度,并推動執(zhí)行
17、及時完成上級主管交辦的其他工作事項
職責(zé)三:人力資源管理部門職責(zé)
人力資源部受公司董事會領(lǐng)導(dǎo),直接向公司董事會報告工作。部門職責(zé)主要有:
(一)人力資源規(guī)劃管理
1、制訂人力資源規(guī)劃,并經(jīng)批準(zhǔn)后實施;
2、組織擬定公司機(jī)構(gòu)人員編制,并經(jīng)批準(zhǔn)后實施該編制;
3、增編、縮編等申請的受理、調(diào)查、執(zhí)行;
4、人力資源支出預(yù)算編制,成本控制;
5、其他相關(guān)職責(zé)。
(二)人力資源規(guī)章制度管理
1、人力資源管理制度的制定、修訂、更正和廢止;
2、執(zhí)行經(jīng)批準(zhǔn)的人力資源管理制度;
3、人力資源管理制度的發(fā)放、管理;
4、人力資源管理制度的解釋和運(yùn)用;
5、各單位職責(zé)、權(quán)限劃分原則和方法的擬定;
6、各單位職責(zé)、權(quán)限劃分的草擬,并經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行;
7、各單位職責(zé)權(quán)限劃分的更改、修正草案擬訂,并經(jīng)批準(zhǔn)后實施;
8、其他相關(guān)職責(zé)。
(三)人事管理
1、新進(jìn)、在職、臨時、兼職人員人事管理辦法的擬定;
2、人事管理辦法的分析研究;
3、人事管理辦法的修正、實施、廢止;
4、人事管理辦法的解釋;
5、人事問題的解決處理;
6、人事關(guān)系的協(xié)調(diào);
7、其他相關(guān)職責(zé)。
第2篇 人力資源管理工作內(nèi)容職責(zé)
人力資源管理的工作內(nèi)容：
制訂公司年度和中長期人力資源規(guī)劃;
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與策略;
全面組織管理公司人力資源體制的建立、制度的完善;
協(xié)助總經(jīng)理確定、調(diào)整公司組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位職責(zé)與權(quán)限等;
協(xié)同有關(guān)部門做好制度的修改和完善工作，制訂、完善公司各職能部門工作流程并監(jiān)督執(zhí)行，確保運(yùn)行程序的正確和高效;
準(zhǔn)確把握人力資源成本的控制，建立并完善薪酬體系;
負(fù)責(zé)規(guī)劃、建立公司良好的企業(yè)文化并在公司內(nèi)部宣傳推廣;
負(fù)責(zé)建立合理、有效的激勵機(jī)制并督察執(zhí)行;
有效利用現(xiàn)代化的培訓(xùn)手段，及時調(diào)整公司培訓(xùn)機(jī)制的轉(zhuǎn)變;
制訂員工培訓(xùn)計劃并組織實施;
制定并督察公司績效考核的實施，準(zhǔn)確把握績效評估的合理性;
負(fù)責(zé)公司所需人力的招聘、組織面試與選拔;
落實公司的薪資福利制度，根據(jù)實施情況和公司內(nèi)外環(huán)境的變化提出修改意見;
指導(dǎo)勞動合同的簽訂、變更與解除，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，處理勞資糾紛;發(fā)生勞資訟事代表公司出庭應(yīng)訴;
制定勞動安全措施并監(jiān)督實施;
指導(dǎo)并監(jiān)督下屬完成員工聘用、勞動合同、社會保險、失業(yè)等各項勞動人事手續(xù)。
第3篇 工作績效測評標(biāo)準(zhǔn)：人力資源信息系統(tǒng)管理員
人力資源信息系統(tǒng)管理員工作績效測評標(biāo)準(zhǔn)
被測評人:測 評 人:
測評日期: 測評時段:
* 受命準(zhǔn)備
1. 正確掌握人力資源信息管理的內(nèi)容,并制定相應(yīng)的工作計劃。
2. 正確安排人力資源信息管理的步驟,快速準(zhǔn)備工作。
3. 接到信息系統(tǒng)輸入任務(wù)后,及時的與同事其他協(xié)作著取得聯(lián)系,協(xié)商一致,使工作順利進(jìn)行。
4. 迅速、恰當(dāng)?shù)奶幚砉ぷ髦械氖∨c失誤,防止信息錯誤丟失。
5. 當(dāng)接到人力資源信息管理工作任務(wù)后,能很快的分析其整體情況與結(jié)構(gòu),制定切實可行的計劃。
* 業(yè)務(wù)工作
1. 編制公司人力資源規(guī)劃。
2. 組織公司人員招聘活動。
3. 辦理公司員工人事變動事宜。
4. 建立健全公司人力資源管理制度。
5. 負(fù)責(zé)勞動合同的簽訂和管理工作,代表公司解決勞動爭議、糾紛或進(jìn)行勞動訴訟。
6. 制定員工培訓(xùn)計劃,組織技能考核鑒定和培訓(xùn)實施。
7. 組織制定公司考核制度,定期進(jìn)行員工考核。
8. 負(fù)責(zé)公司員工考勤的匯總及整理工作。
9. 建立公司人力資源管理信息系統(tǒng),為公司重大人力資源管理決策提供參考依據(jù)。
* 工作效率
1. 正確確認(rèn)工作目標(biāo),并踏實的執(zhí)行完成。
2. 仔細(xì)檢查工作中的細(xì)節(jié),并在工作中著重注意。
3. 預(yù)測可能發(fā)生的過失,并努力防范。
4. 注重每天的工作改進(jìn),使工作效率不斷提高。
5. 做好工作的準(zhǔn)備,并有效地進(jìn)行工作。
6. 在工作中能隨機(jī)應(yīng)變,達(dá)到提高工作效率和成果的目的。
* 成果
1. 工作成果、成效達(dá)到人力資源信息系統(tǒng)預(yù)期的目的或計劃的要求。
2. 及時整理工作中的心得體會,為以后工作創(chuàng)造良好條件。
3. 工作總結(jié)報告及時、準(zhǔn)確、真實。
4. 通過工作,大大提高了工作熟練度和技能。
5. 能夠獨(dú)立解決比較復(fù)雜的人事管理實際問題。
6. 營造較強(qiáng)的公司凝聚力。
第4篇 酒店人力資源管理工作
酒店人力資源的管理工作(二)
1、人力招聘優(yōu)化組合
a、管理層
管理層起關(guān)鍵性,指導(dǎo)作用,高層管理者(部門經(jīng)理級以上)要有豐富的工作經(jīng)驗和實戰(zhàn)能力,需從長遠(yuǎn)計劃來開展籌備工作,做好一期、二期、三期、直到n期的管理發(fā)展規(guī)劃、以保順利試業(yè)后還能讓酒店、穩(wěn)步、健康、正常的發(fā)展下去。
有些業(yè)主在聘用高層管理者時,只考慮酒店在什么階段就重金聘請這個階段所對應(yīng)的人才,如:籌備期聘用籌備偏長的專才(打江山),試業(yè)后改偏重管理精英(守業(yè)),業(yè)務(wù)不理想時偏重銷售專才(謀擴(kuò)張發(fā)展);給人多少有點(diǎn)消防員的感覺。
一個酒店自然發(fā)展規(guī)律如此:打江山→守業(yè)→謀擴(kuò)張發(fā)展,每發(fā)展至一個新階段,便會有一個新的管理循環(huán),要重視這方面的人才,太過于偏重,是一種不健全的用人方式,因為業(yè)主在重用某個階段的專才時,為使專才順暢發(fā)揮,會給予一定的人事權(quán)和決策權(quán),而這些擅長專才的管理者風(fēng)格各異,也各有所偏重,勢必會造成一種動蕩不安,中基層人員思想雜亂的局面,這樣也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此,平?的組合布置人才,善加培養(yǎng)利用,讓酒店在各個階段都有各方面的人才,才能健康發(fā)展。
b、基層人員
對星級酒店來講,基層人員是一支寵大的“作戰(zhàn)”隊伍,籌備期的人員要求大批量一步到位,酒店來不及個挑細(xì)選和以合適的方式來考核錄用,寵大的作戰(zhàn)隊伍要贏得勝利,必須要有很強(qiáng)的心理素質(zhì)和強(qiáng)烈的團(tuán)隊合作意識,怎樣才能讓他們擁有這種素質(zhì),除了要花一定的時間培訓(xùn)他們之外,應(yīng)在組織這些人力時,采用一些輔助措施以取得成效。
(一)外地成批招聘:
做過3家酒店以上的管理者,可能都有一定的感觸:某某地方的人普遍性格樂觀、善于交流、心胸寬闊,而某某地方的人喜歡斤斤計較,猶豫寡歡,人情味不足。有的管理者注意到某些地方的人在酒店工作就最容易發(fā)生不愉快的事情,給酒店帶來不少麻煩,于是便杜絕某地方的人入職、來降低人事風(fēng)險系數(shù)。
智者樂水,仁者樂山。人的性格由出生,生長環(huán)境造成,生長在山里的性格仁厚、耿直、刻苦、保守意識強(qiáng)烈,在反應(yīng),靈敏度上,初見肯定不如長年在沿海的快,沿海生長的性格較開朗、主動,給人多以刁鉆、靈活的形象。
人以類聚,物以群分。大到每個國家,小至每個城市、鄉(xiāng)村都存在著一定的文化差異,于是生活在這片的人所表現(xiàn)出來的個性也有很多相似之處。
舍近求遠(yuǎn),或近小遠(yuǎn)多。招用邊遠(yuǎn)地區(qū)的穩(wěn)過招用近區(qū)的,這是因為近區(qū)人員離家較近,家里大小事件都會受到牽掛、影響,另外因本地區(qū)經(jīng)濟(jì)條件的原因,一般人不易滿足,對工作挑三揀四,稍有不順便提出回家不干,職業(yè)精神較差;邊遠(yuǎn)地區(qū)的來回一趟不容易,家庭經(jīng)濟(jì)條件不允許出門帶有試探、嘻哈玩鬧的心態(tài),酒店只要營造一種企業(yè)文化,家庭氛圍,這些人一進(jìn)入酒店便較易投入。
近墨者黑,近朱者赤。酒店在大批量從外地輸入人才時,為了獲得有利信息,方便管理,也要對當(dāng)?shù)氐挠霉で闆r作適當(dāng)?shù)恼{(diào)查。
(二)就地廣招:
就地招聘對象是附近的流動人員,一般會招到以下四種人:剛步入社會從未工作過的青年、曾工作過現(xiàn)轉(zhuǎn)行的、曾做過酒店現(xiàn)失業(yè)的、現(xiàn)在職欲跳槽的。
剛從學(xué)校步入社會從未工作過的青年:這類人對現(xiàn)實社會中各個行業(yè)都有一種好奇心,任你怎么考驗他,開始都表現(xiàn)得很堅強(qiáng),你問他怕不怕累、能不能適應(yīng)這種環(huán)境、對這個工作有什么感想等等,他都說:沒問題。說了也等于白說!到了實際性工作的時期,他可能會覺得現(xiàn)實中的工作與想像的相差甚遠(yuǎn),在不順心時,于是對你哭鼻子訴苦,強(qiáng)調(diào)人身自由;如果酒店的人事制度、福利、管理稍有跟不上,這類人便會與公司說“拜拜”。招用這類人要早有心理準(zhǔn)備。
曾工作過現(xiàn)轉(zhuǎn)行的:如果在工廠從事的人員,由于經(jīng)常性無日無夜加班,工作性質(zhì)較單一,枯燥無味,個人人身自由較服務(wù)行業(yè)狹窄,環(huán)境又較惡劣,這時候這類人轉(zhuǎn)入酒店業(yè),經(jīng)統(tǒng)一培訓(xùn)進(jìn)入工作崗位,多數(shù)會較知足和勤力,這類人由于傳統(tǒng)思想觀念的原因,開始少有人轉(zhuǎn)入,但一旦轉(zhuǎn)入酒店業(yè),多數(shù)都成為酒店的優(yōu)秀員工,起到很好的榜樣作用。
曾做過相同工作現(xiàn)失業(yè)的:這類人應(yīng)根據(jù)其前任職單位時間長短,然后試探他的反應(yīng)能力和職業(yè)道德觀念,提出與職業(yè)相關(guān)問題5-6個而回答1-2個也顯困難的,這就是反應(yīng)能力差和工作不投入所致,可能是被前任職單位辭退的,應(yīng)慎謹(jǐn)錄用。如果任職時間較長(一年以上),道德觀念較強(qiáng),提相關(guān)問題時,雖不能完全回答,但能知其意,表達(dá)出個123,則可以考慮錄用。
現(xiàn)在職,欲跳槽的:這類情況一般為:原單位待遇較差;現(xiàn)工作環(huán)境、人際關(guān)系緊張;工作中犯了太多錯誤,試謀更好職位。這些原因通過背景調(diào)查都較易了解,如屬第2、3原因的,可能會習(xí)性難改,當(dāng)應(yīng)留意。
酒店必須要有完善的人力資源管理方法,從年齡、文化、結(jié)識結(jié)構(gòu)、地緣環(huán)境等各方面進(jìn)行合理調(diào)整、分配,取長補(bǔ)短、揚(yáng)長避短,才能達(dá)到最好的優(yōu)化組合。
2、培訓(xùn)
新招來的員工都來自五湖四海、全國各地,既有工作經(jīng)驗的,也有剛離開校門的學(xué)生和其它行業(yè)轉(zhuǎn)入的。他們的思想、動機(jī)、行為、習(xí)慣都不一樣,存在著很大的差異,所以培訓(xùn)工作前期要做到統(tǒng)一大家思想,明確讓顧客滿意的動機(jī)目標(biāo),規(guī)范員工的行為、操作標(biāo)準(zhǔn),養(yǎng)成酒店職業(yè)道德和樂于奉獻(xiàn)的良好習(xí)慣,這種培訓(xùn)同樣分兩個過程。
第一個過程是人力資源培訓(xùn):主要以介紹酒店背景、文化、決策、管理機(jī)構(gòu);認(rèn)識本行業(yè)和了解需要遵守的行業(yè)規(guī)章制度、禮貌、態(tài)度、修養(yǎng)、福利待遇和安全規(guī)則;統(tǒng)一員工思想、樹立酒店的三個基本意識(酒店意識、客人意識、服務(wù)意識)和強(qiáng)烈的職業(yè)道德觀念;明確公司目標(biāo)、協(xié)和員工動機(jī)。
第二個過程是部門培訓(xùn):部門培訓(xùn)是一項很細(xì)的工作,需要把理論和實操有機(jī)地結(jié)合起來,巧妙地填空員工理想與現(xiàn)實之間的差距,規(guī)范員工的日常行為、操作習(xí)慣,達(dá)到統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)并養(yǎng)成習(xí)慣,在試營業(yè)前進(jìn)行一段時間的模擬訓(xùn)練。
酒店要把培訓(xùn)定為一個長遠(yuǎn)系統(tǒng)的計劃目標(biāo),經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的員工,知識全面才能經(jīng)得起考驗,才能提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
人事福利、激勵機(jī)制的工作
有些企業(yè)總把人事福利、激勵機(jī)制這個問題放到最后來討論,沒有發(fā)展成績、休談福利條件。酒店認(rèn)為職員必須為酒店創(chuàng)造更多的價值;老板的心態(tài)也認(rèn)為你得好好干,公司發(fā)展了然后才會有更好的福利待遇給你。因為我也曾經(jīng)從酒店的基層做起的,在溫州的時候,更多的是與基層員工接觸的多,根據(jù)我的理解,一般員工的心態(tài)是,你得先解決我的憂慮,提供一定的安全保障,滿足我的生活條件,才有心機(jī)好好地為酒店出力工作。這是一對矛盾,如果不加以重視調(diào)整的話,那么人才的勢必最終會流失,給酒店造成很大的損失。
金錢物質(zhì)不能使人滿足,滿足是一種精神狀態(tài)。精明的酒店并不是為員工提供高薪和過多的物質(zhì)待遇,他們知道,更多的
物質(zhì)金錢如果沒有適合的激勵機(jī)制,只會使人注重享樂,更易誘發(fā)人的天生惰性,越來越無法滿足。
這個方面,溫州香格里拉是我做過的酒店中做的最好的。他們是這樣設(shè)計運(yùn)作的:酒店安全期尊重自我實現(xiàn)人員;發(fā)展期尊重重要的高層管理人員;成長期重視主要的中層管理人員;平穩(wěn)期重視基層管理人員;營運(yùn)初期重視優(yōu)秀員工;籌備期重視必要的普通員工。
籌備期:在這個階段,由于人員成批地進(jìn)入企業(yè),有一種“新人”、“新企業(yè)”、“新面貌”、“一切都新”的感覺,大家都帶有一份激情、好奇、平等的心態(tài),所以士氣較易提起來,團(tuán)隊合作意識很強(qiáng),容易理解企業(yè)成立的各種困境,只要加入了這個企業(yè),對籌備期的福利待遇和要求不會提得太多。酒店在生理、衣食住行、休假、人身、職業(yè)安全等方面著重滿足,員工就會很滿意了。
營運(yùn)初期:自籌備期到營業(yè)初期,員工普遍有一種自豪感、成就感,酒店在這個時期如果管理不當(dāng),人員是最容易流動的,有的酒店在這個時期的人員流動率超過100%,是什么原因引起的
①酒店在籌備招工計劃時沒按崗位,標(biāo)準(zhǔn)配置設(shè)計人數(shù),在試業(yè)至營業(yè)初期往往客流量較少,營業(yè)成績不佳,酒店為達(dá)到降低成本的目的,于是裁掉一部分。
②與前者恰恰相反,因新開張,客人喜歡嘗新,很多客人從其它酒店轉(zhuǎn)來消費(fèi),試業(yè)初期人員操作業(yè)務(wù)不熟練,自然顯得很忙、很累,而管理層此時又缺少耐性,疏忽了關(guān)心、鼓舞,于是員工承受不了自籌備至營業(yè)初期這段時間的壓力,便紛紛提出辭職。
③比較優(yōu)秀的員工,由籌備到營業(yè)初期,從成就感到自豪,慢慢地走向驕傲、自滿,開始覺得酒店的這里不好,那里又有問題,種種不滿情緒,得不到和解而辭職。
④酒店試業(yè)至營業(yè)一段時間,生意平淡、績效不佳,一些帶著美好希望而來的員工,此時感到有些失望,心里便想著另一個較合符理想的地方,于是也迷迷糊糊地辭職。
針對這些問題,酒店應(yīng)以穩(wěn)定人心為主,及時地完善勞動機(jī)制,根據(jù)淡旺季節(jié),合理平?地配置人員。除了能為員工提供正常的24小時4餐、良好的住宿環(huán)境外,還要為員工提供更多的勞動保障安全,如:及時簽訂勞動合同、購買社會醫(yī)療福利保險、及時轉(zhuǎn)正調(diào)薪等。不能疏忽關(guān)心員工,應(yīng)逐層抓好思想教育,鼓舞團(tuán)隊士氣,穩(wěn)定軍心之后再來提高業(yè)務(wù)技能。
平穩(wěn)期:酒店經(jīng)過一段時間的營業(yè)磨合、調(diào)整后,各方面便相對地平穩(wěn),此時應(yīng)借機(jī)加強(qiáng)樹立員工的忠誠感,通過企業(yè)文化的傳播和企業(yè)文化活動營造一種大家庭的環(huán)境氛圍,把重點(diǎn)放到歸屬感上。
成長期和發(fā)展期:酒店不能長期一潭死水,保持原狀。如果酒店要成長,必需要有一批高素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工,以保證酒店在成長、發(fā)展時期有足夠的人才作后盾。這種高素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工是如何得到必須經(jīng)過系統(tǒng)訓(xùn)練、培養(yǎng)、鼓舞和建立創(chuàng)新機(jī)制,激發(fā)員工個人自我實現(xiàn)的欲望,讓其主動學(xué)習(xí)提高業(yè)務(wù)技能,挖掘潛能,達(dá)到擁有自我管理的能力;通過舉辦各種問題的研討分析課題,激發(fā)員工的創(chuàng)新思想,讓員工在為酒店出謀劃策解決問題的同時,有一種自我實現(xiàn)的成就感和被酒店尊重的榮譽(yù)感。
搞好人力資源管理,不是單靠人力資源部能夠?qū)崿F(xiàn)的,員工更多接觸的是部門管理者,管理者的言傳身教、做事作風(fēng)和思想觀念,深深地感染著員工。因此每個部門的管理人員要學(xué)習(xí)和掌握一定的管理技能,掌握一些非物質(zhì)獎勵的工作技巧。
第5篇 建筑公司人力資源管理工作程序
某建筑公司人力資源管理程序
6.2.1公司從事質(zhì)量、環(huán)境和職業(yè)健康安全管理的人員應(yīng)具有相應(yīng)的能力。對其能力的評價,要從教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗等方面進(jìn)行判斷。公司每年組織一次對員工質(zhì)量、環(huán)境和職業(yè)健康安全能力的考核,考核方式為分層次考核,即公司考核部門,部門考核項目部,考核記錄由考核部門進(jìn)行保存。由勞動人事處制定《人力資源控制程序》并監(jiān)督實施,對從事影響工程質(zhì)量、環(huán)境和職業(yè)健康安全活動及可能對施工安全健康產(chǎn)生重大影響的人員的能力(包括學(xué)歷、培訓(xùn)、技能和經(jīng)歷)提出具體要求并進(jìn)行確認(rèn)和管理,教育、培訓(xùn)、技能訓(xùn)練和控制,確保所有崗位人員勝任其工作,滿足需求。
6.2.2能力、意識和培訓(xùn)
勞動人事處是人力資源的主管部門,其他部門配合管理和控制。勞動人事處根據(jù)公司發(fā)展要求和各部門培訓(xùn)需求計劃,負(fù)責(zé)確定全公司各類人員的培訓(xùn)需求,編制年度培訓(xùn)工作計劃,報管理者代表審批后按計劃執(zhí)行。
6.2.2.1年度培訓(xùn)計劃包括:對各主要崗位的所有作業(yè)人員和管理人員的質(zhì)量、環(huán)境和職業(yè)健康安全意識、專業(yè)技能與管理技術(shù)等要求,使人員的能力達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),分期、分批、分層次進(jìn)行培訓(xùn)。
6.2.2.2通過培訓(xùn)等措施,提高員工的質(zhì)量意識和環(huán)境參與意識,確保員工意識到所從事工作活動中實際的或潛在的重大環(huán)境影響和職業(yè)健康安全風(fēng)險,在應(yīng)急準(zhǔn)備和響應(yīng)中的作用、意識到符合方針、程序和管理體系要求的重要性以及個人的工作改進(jìn)所帶來的效益,不按規(guī)定程序運(yùn)行和違章操作的潛在后果,為實現(xiàn)崗位質(zhì)量、環(huán)境和職業(yè)健康安全目標(biāo)、指標(biāo)做貢獻(xiàn)。
6.2.2.3所有從事對質(zhì)量、環(huán)境和職業(yè)健康安全有重大影響的人員必須具備相應(yīng)能力,并取得相應(yīng)的崗位證書或培訓(xùn)合格后方可上崗。
6.2.2.4對可能產(chǎn)生重大環(huán)境影響的特殊崗位人員進(jìn)行應(yīng)知、應(yīng)會培訓(xùn)和考核,使其具備本崗位所需能力。
6.2.2.5所有需持證上崗人員,必須持有有效證件。
6.2.2.6當(dāng)相關(guān)方工作涉及影響整合型管理體系目標(biāo)、指標(biāo)實現(xiàn)時,應(yīng)對其進(jìn)行宣傳和適當(dāng)培訓(xùn),以保證其滿足要求。
6.2.2.7勞動人事處和負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的相關(guān)部門應(yīng)按〈記錄控制程序》要求,對參加培訓(xùn)的職工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及崗位(工種)資質(zhì)證明均要予以記錄,保持各種培訓(xùn)的資料、檔案及技能和經(jīng)驗的記錄。
6.2.2.8為驗證滿足要求所采取措施(培訓(xùn)、調(diào)配)的有效性,應(yīng)采取培訓(xùn)考試、考核或年度總結(jié)考評等方法對其進(jìn)行評價。勞動人事處應(yīng)對培訓(xùn)工作進(jìn)行年終總結(jié),并將培訓(xùn)總結(jié)報告管理者代表確認(rèn)。
6.2.3相關(guān)文件:
《人力資源控制程序》
《記錄控制程序》
第6篇 人力資源管理工作職責(zé)要求
1.起草人力資源管理相關(guān)實施細(xì)則。
2.處理人員招聘調(diào)配、績效考核、薪酬發(fā)放、培訓(xùn)等人力資源事務(wù)性工作。
第7篇 酒店質(zhì)量人力資源管理工作程序
酒店質(zhì)量手冊--人力資源管理
1.目的
通過人力資源的有效管理,達(dá)到滿足賓客和經(jīng)營需要的目的。
2.適用范圍
適用于酒店各部門.
3.引用標(biāo)準(zhǔn)
3.1iso9001/2000 6.2人力資源
4.職責(zé)
4.1總經(jīng)辦實施人力資源管理,落實總經(jīng)理批準(zhǔn)的管理指標(biāo),并對各部門的管理實施予以檢查、督導(dǎo)。
4.2各部門編制本部門人力資源設(shè)置方案,負(fù)責(zé)員工崗位培訓(xùn)和日常管理。
5.標(biāo)準(zhǔn)要素要求
5.1總經(jīng)辦根據(jù)崗位職責(zé)和相應(yīng)的質(zhì)量要求、工作負(fù)荷,識別各崗位人員資質(zhì)要求,形成人員配置計劃,并以此作為人員招聘、上崗和轉(zhuǎn)崗的依據(jù)。人員的能力以教育、培訓(xùn)情況、技能、經(jīng)歷為基礎(chǔ),并結(jié)合實際工作中的表現(xiàn)。
5.2識別培訓(xùn)需要
5.2.1根據(jù)崗位資質(zhì)要求、科技發(fā)展、法規(guī)變更,酒店未來發(fā)展需要等,明確對人員能力的要求和相關(guān)培訓(xùn)的需要。
5.2.2收集管理評審、內(nèi)部審核和制定糾正、預(yù)防改進(jìn)措施的有關(guān)培訓(xùn)要求信息。
5.2.3各部門定期對所需人員的能力進(jìn)行考核,并識別其發(fā)展的需要.
5.2.4將以上經(jīng)識別的需要轉(zhuǎn)化為在何時,對哪些人員和作何培訓(xùn)的決定,形成培訓(xùn)計劃。
5.3各部門根據(jù)培訓(xùn)計劃提供培訓(xùn),以滿足培訓(xùn)需要。
5.4評價培訓(xùn)的有效性,通過受訓(xùn)者自我評價,培訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的考核以及各部門經(jīng)理對受訓(xùn)者的跟蹤評價來度量受訓(xùn)者能力是否提高。
5.5通過培訓(xùn)培養(yǎng)員工的質(zhì)量意識與參與意識,使員工理解本崗位工作在質(zhì)量體系中的作用和意義,及采用何種方法和何種努力以實現(xiàn)與本崗位相關(guān)的質(zhì)量目標(biāo).
5.6記錄培訓(xùn)實施和有效性評價結(jié)果,逐步建立員工的教育、經(jīng)歷、培訓(xùn)和鑒定的人事檔案。
6.相關(guān)文件
《人力資源管理程序》yz/ih-qb006/2003
第8篇 人力資源部職業(yè)健康安全管理工作職責(zé)
(1)認(rèn)真貫徹國家和上級部門有關(guān)環(huán)境職業(yè)健康安全方面的方針、政策、法律、法規(guī)及相關(guān)規(guī)章制度。
(2)合理配置從事與環(huán)境、職業(yè)健康安全管理工作有關(guān)人力資源,確保從事與環(huán)境、職業(yè)健康安全工作有關(guān)人員意識和能力的需要。
(3)負(fù)責(zé)全面掌握職工環(huán)境職業(yè)健康安全教育情況,根據(jù)不同的對象、時期、場合、工種,開展有針對性的環(huán)境、職業(yè)健康安全培訓(xùn)教育工作。
(4)負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)的統(tǒng)籌安排,負(fù)責(zé)制定員工培訓(xùn)計劃并組織培訓(xùn)工作的實施,并對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核與評價。
(5)負(fù)責(zé)組織對本單位/部門的危險源、環(huán)境因素進(jìn)行辨識、評價、更新和學(xué)習(xí),并制定措施或管理方案加以控制。
(6)負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行環(huán)境職業(yè)健康安全知識的教育和培訓(xùn),不斷提高本部門員工的環(huán)保和安全意識。
(7)認(rèn)真配合公司內(nèi)審和管理評審工作,對環(huán)境職業(yè)健康安全管理體系運(yùn)行提出合理化意見。
(8)貫徹《勞動法》和《勞動合同法》,對生產(chǎn)經(jīng)營單位/部門的加班加點(diǎn)進(jìn)行監(jiān)控。
(9)負(fù)責(zé)對公司提供勞務(wù)的相關(guān)方在環(huán)境、職業(yè)健康安全方面施加影響,與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)合同時必須有環(huán)境職業(yè)健康安全協(xié)議,明確勞務(wù)派遣單位在提供勞務(wù)期間的環(huán)境職業(yè)健康安全管理責(zé)任,并檢查監(jiān)督落實情況。
(10)在招用各類人員(包括勞務(wù)派遣工、臨工)時,不得招用未滿16周歲的童工。
(11)認(rèn)真履行環(huán)境職業(yè)健康安全管理體系文件內(nèi)規(guī)定的本部門的各項具體工作。
