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薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，旨在通過科學(xué)合理的薪酬設(shè)計，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工滿意度，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績效。它能夠明確員工的工作職責(zé)與報酬之間的關(guān)聯(lián)，確保公平公正，促進(jìn)人才保留與吸引，同時也有助于塑造企業(yè)文化，推動企業(yè)的長期發(fā)展。
包括哪些方面
薪酬管理制度主要包括以下幾個方面：
1. 薪酬政策：確定企業(yè)的薪酬理念、目標(biāo)和策略，如市場競爭力、內(nèi)部一致性、績效導(dǎo)向等。
2. 薪酬結(jié)構(gòu)：定義基本工資、績效獎金、福利、股權(quán)激勵等組成部分及其比例。
3. 薪酬級別與職級體系：設(shè)定不同職位的薪酬范圍，根據(jù)職務(wù)、技能和經(jīng)驗等因素進(jìn)行分級。
4. 績效考核與薪酬掛鉤：建立績效評價標(biāo)準(zhǔn)，將員工的業(yè)績與薪酬調(diào)整、晉升等掛鉤。
5. 薪酬調(diào)整機(jī)制：規(guī)定定期或不定期的薪酬調(diào)整時機(jī)、方式和幅度。
6. 福利制度：包括法定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利等，如醫(yī)療保險、年假、員工培訓(xùn)等。
7. 支付與管理流程：明確薪酬計算、發(fā)放、記錄和報告的程序。
重要性
薪酬管理制度的重要性體現(xiàn)在：
1. 激勵機(jī)制：合理的薪酬制度可以激勵員工提高工作效率，實現(xiàn)個人與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。
2. 人才競爭：具有競爭力的薪酬能吸引和留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
3. 公平公正：確保員工感到待遇公平，減少內(nèi)部矛盾，提升團(tuán)隊凝聚力。
4. 法規(guī)遵從：遵守國家勞動法規(guī)，保障員工權(quán)益，避免法律風(fēng)險。
5. 成本控制：有效控制人力成本，保持企業(yè)的財務(wù)健康。
方案
制定薪酬管理制度時，應(yīng)考慮以下方案：
1. 市場調(diào)研：定期進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，了解同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，確保企業(yè)的薪酬具有競爭力。
2. 結(jié)構(gòu)優(yōu)化：結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化績效激勵，弱化固定收入部分。
3. 績效評價：建立多元化、量化的績效評價指標(biāo)，確保評價的公正性和準(zhǔn)確性。
4. 薪酬透明：公開薪酬政策和計算方法，增加員工的信任感。
5. 定期評估：每年至少進(jìn)行一次薪酬制度的全面評估和修訂，以適應(yīng)企業(yè)變化和發(fā)展需求。
6. 員工溝通：定期與員工溝通薪酬問題，收集反饋，改進(jìn)制度設(shè)計。
薪酬管理制度是企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營和持續(xù)發(fā)展的基石，需結(jié)合實際情況靈活調(diào)整，以實現(xiàn)最佳的人力資源配置和激勵效果。
薪酬管理制度精選范文
【第1篇】薪酬管理制度精選
臨時工薪酬管理制度
臨時工薪酬管理辦法
為加強(qiáng)公司員工的統(tǒng)一管理，滿足公司經(jīng)營用人需要，保障公司和臨時工的合法權(quán)益，特制定本辦法。
一、 招用范圍和條件
1、公司招用臨時工從事短期、臨時性工作。
2、臨時工必須符合國家規(guī)定的勞動年齡，即年滿18歲，且身體健康，能勝任所從事的工作。
二、招聘程序
1、按照人事部計劃、工作需要，填定招聘申請單報公司領(lǐng)導(dǎo)審核。
2、人事部匯總各部門用工需求，安排臨時工用工計劃。
3、與正式員工一起或單獨招聘。公司員工手冊招聘辦法適用于本辦法。
4、公司與臨時工本人簽訂臨時用工合同，一式若干份，員工、人事部分存。
5、勞動合同期滿，公司與臨時工辦理續(xù)聘或終止手續(xù)。
三、臨時工待遇
1、臨時工在受聘期間按崗位享受的勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)參照。
2、臨時工崗位工資為900元；年節(jié)福利按正式員工標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。另不享受績效工資及交通、通訊等補(bǔ)貼。
3、臨時工享有與正式員工相同的法定節(jié)假日、病假、事假待遇，其他假視情況可以特批享受。
4、臨時工的醫(yī)療保險、計劃生育按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5、臨時工加班按照工資的1.5倍計算。
6、臨時工因病或生病在休病假滿未痊愈而被解除勞動合同的，公司酌情一次性發(fā)給相當(dāng)本人1―3個月工資的補(bǔ)助金。
四、臨時工管理
1、臨時工與正式員工一樣應(yīng)遵守公司的規(guī)章制度，同樣進(jìn)行考勤。
2、附特殊情況下，臨時工的用工期限不得超過1年。
3、臨時工轉(zhuǎn)為正式員工應(yīng)通過正常招聘程序，在同等條件下享有錄用優(yōu)先權(quán)，其臨時工齡可累計為連續(xù)工齡。
4、公司可以依照勞動合同解聘臨時工。
5、臨時工可以依照勞動合同辭職。
五、附則
本辦法同人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。
以上制度草案妥否請領(lǐng)導(dǎo)批示！
第二篇：超市薪酬管理制度
超市薪酬管理制度
第一條為了能充分體現(xiàn)公平、公正、公開的原則，形成富有競爭性、激勵性的薪酬機(jī)制，依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和本公司其他有關(guān)管理規(guī)章，特制訂本薪酬制度。
第二條本薪酬制度的制訂和實施依據(jù)社會水準(zhǔn)、公司支付能力、物價指數(shù)變化，員工所承擔(dān)崗位工作的能力、經(jīng)驗、年齡等因素，遵循以下原則：對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性；各盡所能、按勞分配，同工同酬，效益支撐，富有激勵性，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。 第三條新入司員工試用期均為一個月（特殊技術(shù)崗位、特聘人員可免除試用期），普通員工試用期工資為600元/月，店長助理、店長及各部門經(jīng)理試用期為800―1000元/月。短期工工資為500元/月，全體員工試用期內(nèi)不參加任何考核。
第四條員工薪酬構(gòu)成
備注：餐費及住宿補(bǔ)助原則上農(nóng)村籍員工享受，根據(jù)工作需和具體情況施行。
第五條基本工資：高中及高中以下文化程度員工基本工資為700元/月，大專及大專以上文化程度員工基本工資為800元/月。
第六條崗位工資：根據(jù)各門店規(guī)模、條件和崗位工作量等工作特征制定不同類別的崗位工資：
營運(yùn)部門崗位工資設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)
行政部門崗位工資設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)
第七條工齡工資：根據(jù)不同工齡時間分檔次設(shè)置，具體如下表：
第八條加班工資：因工作需要，在部門經(jīng)理的安排下，員工除正常上班時間以外的工作時間視為加班，加班費為3.00元/小時。 第九條外出補(bǔ)助：因工作需要，在部門經(jīng)理的安排下，員工外出一天補(bǔ)15元。
第十條績效獎：本超市根據(jù)總部下達(dá)的銷售任務(wù)，對超（欠）出銷售任務(wù)的部分以個人、柜組或門店為單位進(jìn)行考核，個人績效工資==超（欠）額χ本店考核比例/考核人數(shù)。 考核比例如下：
備注：1、非銷售人員指店長、助理、客服、防損、收銀員；
2、非銷售人員以本店總?cè)蝿?wù)考核，銷售人員以本柜組任務(wù)考核；3、主管助理為理貨員的1.5倍，店長助理為理貨員的2.5倍，店長
為理貨員的3倍。
第十一條超勤獎：本超市實行每月兩天輪休制度，輪休日內(nèi)不休息者視為超勤，普通員工每超勤一天補(bǔ)助30元。店長助理、店長及部門經(jīng)理每超勤一天補(bǔ)助50元。
第十二條特殊貢獻(xiàn)獎：各店店長及各部門經(jīng)理對本部門有特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵（200元以內(nèi)）
第十三條工資支付方式及支付時間：以現(xiàn)金方式支付工資，每月10日為工資發(fā)放日。
第十四條所有員工未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意自動離職者，視為自動放棄領(lǐng)取剩余工資的權(quán)利。
第十五條下列規(guī)定的各項金額可以從工資中直接扣除：
1、個人工資所得稅； 2、曠工或其他懲罰扣除額； 3、勞動保險費個人負(fù)擔(dān)部分； 4、其他法令規(guī)定項目。
第十六條年終績效獎金數(shù)額視超市當(dāng)年的營業(yè)狀況、利潤收益及員工個人表現(xiàn)、業(yè)績而定，只有超市完成當(dāng)年營業(yè)目標(biāo)，有超額利潤時，才可分發(fā)年終績效獎金，若門店當(dāng)年沒有完成營業(yè)目標(biāo)，則不發(fā)年終績效獎金。
第十七條本薪酬制度自年月起施行。
第三篇：公司薪酬管理制度
薪酬制度
―、總則
1.1為規(guī)范職員薪酬的確定及調(diào)整辦法等有關(guān)事項，特制定本制度。
1.2本制度適用于項目辦全體職員。本制度所指薪酬，是指每月定 期發(fā)放薪酬。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
2.1職員薪酬由固定薪酬、浮動薪酬兩部分組成。
2.2固定薪酬：基本薪酬。是根據(jù)職員的職務(wù)、資 歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3浮動薪酬：項目提成（1-考勤系數(shù)）。浮動薪酬是根據(jù)員工績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的不固定的薪酬報酬。項目提前或按期完成，并獲得政府批準(zhǔn)立項的項目，待財政扶持資金下?lián)艿狡髽I(yè)后，一次性平均發(fā)放于項目相關(guān)責(zé)任人當(dāng)月薪酬中，發(fā)放比例為財政撥款的2%。
2.4
第四篇：銷售部薪酬管理制度
銷售部薪酬管理制度
為明確銷售部人員的考核及待遇，加強(qiáng)對該部分員工的日常管理，促進(jìn)銷售業(yè)務(wù)的健康，持續(xù)發(fā)展，特制定本管理辦法。本辦公適用于上海圓福實業(yè)有限公司銷售序列所有人員。
一、銷售部人員職責(zé)
（一）銷售部業(yè)務(wù)系列人員工作職責(zé)：
1、 宣傳環(huán)保節(jié)能知識，傳播公司企業(yè)文化。
2、 進(jìn)行業(yè)務(wù)拜訪，收集準(zhǔn)客戶名單，銷售公司的產(chǎn)品，完成個人業(yè)務(wù)及其它考核指標(biāo)。
3、 積極主動增援
4、 陪同客戶到公司參觀，及促進(jìn)進(jìn)一步的合作
5、 協(xié)助客戶了解相關(guān)產(chǎn)品知識
6、 合同簽約，為客戶提供相應(yīng)的售后服務(wù)
7、 負(fù)責(zé)處理客戶的投訴事宜
8、 負(fù)責(zé)市場培育及公司各項活動的宣傳事宜
9、 完成公司指定客戶的服務(wù)務(wù)工作
10、按時參加公司的早會，夕會和其它有關(guān)會議，培訓(xùn)等活動。
11、擬定年度計劃和每月工作計劃，每日填寫拜訪記錄，進(jìn)行活動量管理
12、遵守公司的有關(guān)規(guī)章制度
13、完成上級交辦的工作
（二）主管系列人員工作職責(zé)：
1、同上述業(yè)務(wù)系列人員的工作職責(zé)
2、所轄業(yè)務(wù)系列人員輔導(dǎo)，培訓(xùn)，陪同業(yè)務(wù)拜訪等工作
3、對所轄人員進(jìn)行日常管理，包括業(yè)務(wù)策劃，激勵，活動管理，考勤管理等
4、傳達(dá)，執(zhí)行公司文件精神，貫徹落實公司的各項規(guī)章制度
5、制訂所轄組織的工作計劃和目標(biāo)，并安排落實
6、完成公司對其個人及所轄組織的業(yè)務(wù)及工作考核指標(biāo)
7、進(jìn)行組織發(fā)展，提升銷售業(yè)績
8、完成上級交辦的其它工作
二、銷售部人員報表管理制度
1、銷售人員每月應(yīng)當(dāng)填寫的報表包括日報表、周報表、月度工作總結(jié)、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。
2、銷售人員的日報表，必須在當(dāng)日工作結(jié)束后填寫，晚上在郵件給部門經(jīng)理一日工作記錄的同時，必須對次日工作進(jìn)行計劃。同樣，在上交本周工作小結(jié)時必須對下周工作進(jìn)行計劃。
3、對于已成交客戶，銷售人員應(yīng)按照公司規(guī)定詳細(xì)記錄客戶檔案資料。
4、不按時上交報表的，根據(jù)實際情況，將給予警告或(請關(guān)注：www.haoword.com)罰款。無故不上交報表的，每次罰款30元。
5、對于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)真記錄分析，尋找其中的規(guī)律性或反常性，做好客戶跟進(jìn)與客情維護(hù)工作。
6、銷售經(jīng)理每周周六發(fā)總經(jīng)理一周銷售部工作總結(jié)和下周銷售部工作計劃；每月2號發(fā)總經(jīng)理月工作總結(jié)和下個月工作計劃。
三、銷售部薪酬與補(bǔ)助制度
1、銷售人員試用期月薪2014元/月，車貼200元。銷售經(jīng)理試用期月薪2500元/月，車貼200元。
2、為了有效激勵銷售人員，在銷售人員試用期內(nèi)，如銷售人員試用第一個月成交額高于5萬元，獎勵300元。銷售經(jīng)理在試用期第一個月完成8萬元，獎勵500元。
3、銷售人員試用期兩個月完成銷售額5萬元轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正工資2500元/月，車貼200元。銷售經(jīng)理試用期兩個月完成銷售額8萬元轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正工資3000元/月，車貼200元。
4、在計算底薪的情況下，銷售部人員提成比例為月度回款額的5%。如銷售部人員提出不拿底薪，銷售部人員的提成比例按回款額的7%計算，但差旅費用由銷售部人員自己承擔(dān)。年終提成按年銷售額的2%計算。銷售回款到賬計算銷售部人員提成。
5、銷售部人員當(dāng)月應(yīng)得工資與提成在次月發(fā)放工資時一并發(fā)放。
6、銷售人員出差應(yīng)經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)并經(jīng)行政部備案，銷售經(jīng)理出差應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業(yè)務(wù)招待費用支出，應(yīng)征得公司同意，在部門經(jīng)理參與的情況下方可支出。
8、客戶招待費用標(biāo)準(zhǔn)一般為80元/人（按照參與的人數(shù)）以內(nèi)。
9、銷售部人員出差的差旅費用，實報實銷。
10、銷售部人員銷售產(chǎn)品過程中，高于公司規(guī)定價格以上成交部分，按照公司得50%，銷售部人員得50%的分配方式處理，鼓勵銷售人員維護(hù)產(chǎn)品價格。
11、不屬于公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在5萬元以下的，按照上述規(guī)定進(jìn)行提成。月銷量在5萬元―10萬元之間，給予每月500元的獎金；月銷量在10萬元―20萬元之間，給予每月800元的獎金；月銷量20萬―50萬元之間，給予每月1200元獎金；月銷量50萬―100萬元之間，給予每月3000元獎金; 月銷量100萬以上，給予每月5000元獎金。以上獎金不累計，且只有銷售回款到位后方可兌現(xiàn)獎金。凡公司分配的客戶，銷售人員統(tǒng)一不計算溢價獎勵。銷售經(jīng)理除了享有以上獎勵提成，另外獎勵團(tuán)隊銷售額（除了銷售經(jīng)理業(yè)績）1%的提成。
（銷售人員轉(zhuǎn)正基本工資始終是2500+200，根據(jù)銷售額的不同給予的獎勵也不同，就相當(dāng)加工資）
12、公司年終評選出一位優(yōu)秀員工，獎勵直營店年銷售額10%提成。
四、銷售回款管理規(guī)定
1、為了規(guī)范銷售回款工作，降低公司財務(wù)風(fēng)險，特制定本規(guī)定。
2、剛成交的普通客戶合同簽訂付30%貨款，發(fā)貨前付70%貨款。
3、銷售部人員所回收的現(xiàn)金、現(xiàn)金支票或轉(zhuǎn)賬支票，應(yīng)當(dāng)在收到當(dāng)日交給公司財務(wù)，不得拖延。如所收回的現(xiàn)金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔(dān)責(zé)任。
4、對于經(jīng)過嚴(yán)格評估可以分期付款的老客戶，銷售部人員必須在其內(nèi)部建立內(nèi)線，做好相互關(guān)系處理，盡可能降低貨款風(fēng)險。每月應(yīng)對客戶的經(jīng)營狀況出具一份評估報告。
5、因銷售部人員對貨款風(fēng)險認(rèn)識不足，對客戶缺乏了解分析導(dǎo)致出現(xiàn)呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照公司承擔(dān)50%，銷售部人員承擔(dān)50%的分配方式處理。
以上規(guī)定實施時間為2023年6月1日室2023年12月31日，解釋權(quán)和修改權(quán)規(guī)上海圓福實業(yè)有限公司總經(jīng)理室。
第五篇：業(yè)務(wù)薪酬管理制度
業(yè)務(wù)薪酬管理制度
根據(jù)公司體現(xiàn)公正、公平的原則，加強(qiáng)公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、 業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。
二、 底薪
2－1標(biāo)準(zhǔn)
部長月薪：1300元補(bǔ)貼：300元
高級業(yè)務(wù)代表月薪：900元補(bǔ)貼：300元
中級業(yè)務(wù)代表月薪： 800元補(bǔ)貼：100
初級業(yè)務(wù)代表月薪：本科800元，?？?00元
注：新聘用員工即為初級業(yè)務(wù)代表，實習(xí)期6個月。
2－2底薪發(fā)放時間為每月15日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。
三、 傭金
3.1傭金
3.1.1傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金＝提成－分擔(dān)費用－失誤損失（包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失）
3.1.2年底貨款兩清、帳目明晰的，一月份可發(fā)放全部傭金。
3.2 提成標(biāo)準(zhǔn)：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數(shù)
廣西、云南部長提成系數(shù)為1.7％，業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)為3.8％；西北區(qū)為6％：粵東、珠江三角洲東區(qū)部長的提成系數(shù)為1.7％，業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)為3.8％；貴州、**提成5%；其他各區(qū)域部長提成系數(shù)為2.5％，業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)為2.5％。公司指定產(chǎn)品部里加提2％，由部長與業(yè)務(wù)代表按比例加提。
3.3中、初級業(yè)務(wù)代表不參與提成分配
3.4庫存細(xì)則
3.4.1庫存率＝（退貨總額/全年發(fā)貨總額）×100％
3.4.2庫存指標(biāo)
華北部庫存率為16％，山東部、華東部、華中部庫存率為15％，東南部、西南部庫存率為12％，珠江三角州直銷地區(qū)庫存率為3％，華南部（除直銷外）庫存率為10％，西北區(qū)17%。
3.4.3獎罰標(biāo)準(zhǔn)
庫存率減少，獎減少的貨款金額的5％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的5％。
3.5罰息
3.5.1產(chǎn)品到客戶之日起，三個月內(nèi)必須達(dá)到回款的100％，否則公司將采取罰息政策。
3.5.2標(biāo)準(zhǔn)：月息為8‰。
四、 本制度的解釋權(quán)歸青島瀚生生物科技股份有限公司所有。未盡事宜另行協(xié)商。
青島瀚生生物科技股份有限公司
【第2篇】光伏科技薪酬福利管理制度
薪酬管理方案
機(jī)密
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江蘇創(chuàng)大光伏科技有限公司
員工薪酬福利管理制度
目錄
第一章總則………………………………………………………………………………………………11.
1適應(yīng)范圍…………………………………………………………………………………………11.
2目的………………………………………………………………………………………………11.
3原則………………………………………………………………………………………………11.
4人員分類…………………………………………………………………………………………11.
5相關(guān)概念…………………………………………………………………………………………2
第二章
薪酬總額與結(jié)構(gòu)…………………………………………………………………………………22.
1薪酬總額…………………………………………………………………………………………22.
2薪酬結(jié)構(gòu)…………………………………………………………………………………………3
第三章
薪酬設(shè)計…………………………………………………………………………………………43.
1崗位價值評估……………………………………………………………………………………43.
2崗別、職級與薪級………………………………………………………………………………43.
3薪級………………………………………………………………………………………………53.
4績效工資…………………………………………………………………………………………63.
5績效工資分配……………………………………………………………………………………6
第四章
特別貢獻(xiàn)獎和年終效益獎………………………………………………………………………74.
1特別貢獻(xiàn)獎………………………………………………………………………………………74.
2年終效益獎………………………………………………………………………………………7
第五章
薪酬調(diào)整…………………………………………………………………………………………75.
1策略性調(diào)整………………………………………………………………………………………75.
2周期性調(diào)整………………………………………………………………………………………85.
3職位異動調(diào)整……………………………………………………………………………………8
第六章
談判工資…………………………………………………………………………………………96.
1適應(yīng)范圍…………………………………………………………………………………………96.
2設(shè)立談判工資的目的………………………………………………………………………….106.
3設(shè)立原則……………………………………………………………………………………….106.
4人才選拔……………………………………………………………………………………….106.
5人才淘汰……………………………………………………………………………………….106.
6談判工資總額與發(fā)放
6.7談判工資……………………………………………………………………………………….10
第七章薪資計算與發(fā)放管理…………………………………………………………………………10
第八章附則……………………………………………………………………………………………11
第一章總則
1.1適用范圍
本方案適用于江蘇創(chuàng)大光伏科技有限公司的所有員工。另有規(guī)定或約定的從其規(guī)(約)定。
1.2目的
通過以崗位價值和績效考評為導(dǎo)向的薪酬分配體系，形成責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一，報酬貢獻(xiàn)及風(fēng)險相對稱的激勵約束機(jī)制，有效地激勵各個層次的員工履行職責(zé)，努力工作，促進(jìn)企業(yè)效益的增長，實現(xiàn)公司做強(qiáng)做大的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.3原則
1.3.1公平原則
以“機(jī)會均等、效率優(yōu)先、能力為本”來體現(xiàn)公平原則。依據(jù)員工崗位價值與貢獻(xiàn)確定薪酬分配。
1.3.2競爭原則
公司薪酬設(shè)計在公司效益狀況許可條件內(nèi)，參照同行業(yè)同崗位人才市場薪酬水平，根據(jù)人才市場的發(fā)展及時調(diào)整，保持企業(yè)薪酬水平具有較高的市場競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。
1.3.3激勵原則
通過績效管理客觀評價員工工作業(yè)績，將員工的薪酬水平、崗級晉升與企業(yè)效益、本部門工作業(yè)績和個人工作業(yè)績掛鉤。
1.3.4經(jīng)濟(jì)原則
根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展的要求，在薪酬總量控制下，遵循20/80原理，體現(xiàn)關(guān)鍵崗位對企業(yè)的價值貢獻(xiàn)，提高薪酬支付的邊際效益。
1.4人員分類
根據(jù)工作性質(zhì)的不同，對公司人員進(jìn)行分類管理，為員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展通道和目標(biāo)。
管理類崗位，劃分為四類：
高級管理人員(董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、高級經(jīng)理);
中級管理人員(經(jīng)理、車間主任、高級主管);
初級管理人員(主管、高級專員);
基層員工(專員、文員和行政輔助員工)。
技術(shù)類崗位，劃分為三類：
高級技術(shù)人員(總工程師、高級主任工程師、高級工程師);
中級技術(shù)人員(工程師);
初級技術(shù)人員(助理工程師、高級技術(shù)員、中級技術(shù)員、初級技術(shù)員、實習(xí)技術(shù)員)。
作業(yè)類崗位，劃分為五類：
高級技師、技師、高級技工，中級技工、初級技工。
1.5相關(guān)概念
1.5.1基本工資
基本工資是用于保障職工基本生活需要的工資，底限不低于常州市居民最低生活標(biāo)準(zhǔn)。基本工資采取按系數(shù)辦法確定，以占崗位工資的比重，按統(tǒng)一的工資等級標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的一定百分比確定基本工資。
1.5.2崗位工資
崗位工資是根據(jù)崗位的職責(zé)、知識技能要求、工作強(qiáng)度及工作環(huán)境等綜合因素確定的工資。崗位工資是崗位價值的體現(xiàn)。崗位工資隨崗位職能和公司發(fā)展階段的變化而變化。
1.5.3績效工資
績效工資是根據(jù)企業(yè)效益、本部門工作業(yè)績和員工個人工作業(yè)績等因素確定的工資，績效工資是員工勞動價值的體現(xiàn)，是浮動工資，隨企業(yè)主要經(jīng)營指標(biāo)完成情況、本部門業(yè)績考評結(jié)果和員工個人業(yè)績考評結(jié)果進(jìn)行浮動。非公司正式員工不計發(fā)績效工資。
第二章薪酬總額與結(jié)構(gòu)
2.1薪酬總額
以公司年度工資預(yù)算為基礎(chǔ)，遵循“兩個不超過”的原則，即薪酬總額增長不超過企業(yè)稅后利潤增長、員工平均薪酬增長率不超過勞動生產(chǎn)率的增長，保持公司員工薪酬的適當(dāng)增長。
2.2薪酬結(jié)構(gòu)
不同類別的人員采用不同的工資結(jié)構(gòu)。
2.2.1高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)
公司高層以上管理人員的薪酬實行年薪制，即：年薪的80%作為月度工資分解發(fā)放，20%作為年度考核工資，具體年薪結(jié)構(gòu)、數(shù)額及發(fā)放方式由董事會確定。
2.2.2生產(chǎn)作業(yè)與檢驗人員
生產(chǎn)作業(yè)及檢驗員工實行計件工資制，即：基本工資+計件工資，基本工資按本案執(zhí)行，具體計件方法與標(biāo)準(zhǔn)見生產(chǎn)部、質(zhì)量部的考核方案。
2.2.3其他人員的薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬組成=基本工資+績效工資+保密工資+各類津貼+年終獎+其他。
第三章
總薪酬設(shè)計
3.1崗別、職級與薪級
職級
行政職級
技術(shù)職級
操作職級
起點
1等
下中位
2等
中位
3等
上中位
4等
終點
5等
8董事長(年薪)36萬
60萬
96萬
監(jiān)事長、總經(jīng)理(年薪)24萬
42萬
60萬
副總經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)(年薪)總工程師、總顧問
18萬
2124萬
3036萬
高級經(jīng)理(年薪)高級工程師
高級技師
12萬
1518萬
2124萬
經(jīng)理、車間主任、高級主管
工程師
中級技師
45007250100001250015000主管、班組長、高級專員
高級技術(shù)員、助理工程師
高級技工、技師
30003750450052506000專員、助理、2級行政輔助人員
中級技術(shù)員
中級技工
16002300300036004500文員、內(nèi)勤、1級行政輔助人員
初級技術(shù)員
初級技工、普工
120**4001600180020000實習(xí)生(文員)
實習(xí)生(技術(shù)員)
學(xué)徒工
9001050120**3501500根據(jù)公司崗位的價值評估結(jié)果，參考崗位的市場價值情況，公司所有的崗位共設(shè)置9級，崗級對應(yīng)的職等、職級和薪酬區(qū)間見上表：
以崗位價值評估為基礎(chǔ)，結(jié)合公司定崗定編情況，確定職級與薪級。根據(jù)職等劃分崗別，每個崗別相應(yīng)設(shè)置不同職級，上下薪級之間有一定幅度的重疊，構(gòu)成企業(yè)寬帶薪酬體系。
3.2崗位價值評估
崗位價值是根據(jù)崗位的崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、知識技能要求及工作環(huán)境等綜合因素，結(jié)合崗位的市場價值而確定。
3.3薪級
在同一薪級內(nèi)進(jìn)行薪酬分級是基于以下理由：
在崗位不變的情況下，各崗位的初任者將根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果在本崗別內(nèi)部進(jìn)行崗位工資的動態(tài)調(diào)整，實現(xiàn)工資級別能上能下，為優(yōu)秀員工打開上升通道，同時能夠體現(xiàn)不同任職者的不同能力，對于任職資格尚不完全勝任崗位要求的人員可以定為較低的檔級。
每一職級中設(shè)20個職等，每個職等的級差為5%：
1、下限：是對沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工的付薪水平。在沒有特殊情況下，這是對具有最低任職資格員工付薪的最低水平。新招募員工或新晉升員工應(yīng)在下限起薪。這些員工一般具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但通常需要經(jīng)過一定的培訓(xùn)與發(fā)展期，才能完全勝任。
2、下中位區(qū)：這是對現(xiàn)任員工熟練履行職位職責(zé)時的付薪水平，或者對來自類似背景、具有同崗位實際工作經(jīng)驗二年以下的新員工的付薪水平。
3、中間值：這是對現(xiàn)任員工，通過相當(dāng)一段時間的實踐經(jīng)驗積累，完全勝任職位時的付薪水平。或者是對來自類似背景、具有同崗位實際工作經(jīng)驗二至三年的新員工的付薪水平。
4、上中位區(qū)：這是對長期任職，且一貫實現(xiàn)卓越與優(yōu)秀績效水平的員工的付薪水平。或者是對來自類似背景、具有同崗位實際工作經(jīng)驗三至七年員工的付薪水平。
5、上限：這是職級薪值區(qū)間內(nèi)員工可獲得的最高付薪水平，此類員工應(yīng)是企業(yè)內(nèi)部與業(yè)內(nèi)具有最高績效水平的員工。由于降職而導(dǎo)致員工薪資高于上限，通常需將薪資降至薪值區(qū)間上限。處于上中位區(qū)與上限的員工如期望得到更大的薪資增長空間，應(yīng)鼓勵其尋求晉級機(jī)會。
薪值區(qū)間的臨時例外情況：所有員工的薪資原則上都應(yīng)限定在薪值區(qū)間內(nèi)。然而，由于市場突變或為了維持企業(yè)內(nèi)部平衡，一部分職位的薪資需突破此區(qū)間。在此情況下，可對一部分職位實行超過薪值區(qū)間范圍的臨時范圍，而其職級不會改變。
3.4績效工資
績效工資與部門業(yè)績考評、員工業(yè)績考評結(jié)果掛鉤。
績效工資依據(jù)崗級和職級，設(shè)定為不同的比例，績效工資的基數(shù)為員工的崗位工資。崗位和職級越高，績效工資比例越高。
表3：績效工資的比例
職級
績效工資比例
職級
績效工資比例
0-20-5%3-45%-20%5-620%-40%7-840%-60%
3.5績效工資分配
為提高各部門的整體績效，按照團(tuán)隊績效管理的方法，員工的績效工資與團(tuán)隊的整體績效緊密掛鉤。
績效工資計算標(biāo)準(zhǔn)為：
績效工資=崗位工資×績效工資比例×部門考核得分×(員工個人考核得分-部門員工考核平均分×60%)/(部門員工考核平均分×40%)
第四章特別貢獻(xiàn)獎和年終效益獎
4.1特別貢獻(xiàn)獎
特別貢獻(xiàn)獎適用于公司全體員工。
公司董事會為獎勵對公司做出重大貢獻(xiàn)的人員，設(shè)立以下特別貢獻(xiàn)獎：重大成就獎、勞模獎、技術(shù)創(chuàng)新獎、優(yōu)秀項目獎、合理化建議獎。
特別貢獻(xiàn)獎從公司年度獎勵基金中列支，評定辦法另行制定。
4.2年終效益獎
年終效益獎適用于公司所有職級員工，工作時間不滿一年的員工按實際工作時間按比例享有，公式=考核系數(shù)×年終效益獎基數(shù)×實際工作月/12，實習(xí)期員工不享有年終獎。
公司董事會年初確定年度效益目標(biāo)，公司按超額利潤的一定比例提取年終效益獎。
年終效益獎按年度業(yè)績考評結(jié)果進(jìn)行分配。
年終效益獎的分配，按照各部門年初簽訂的年度目標(biāo)責(zé)任書及考核方法進(jìn)行。
第五章薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為策略性調(diào)整、周期性調(diào)整和職位異動調(diào)整三種類型。
5.1策略性調(diào)整
人力資源部針對公司經(jīng)營發(fā)展及人力資源市場變化狀況、地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和地方工資水平，提出不同時期的不同的薪酬策略，從而進(jìn)行的內(nèi)部調(diào)整，具體由人力資源部制定方案，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審核同意后，報公司董事會批準(zhǔn)執(zhí)行。
5.2周期性調(diào)整
根據(jù)公司效益、公司發(fā)展情況以及員工年度(半年度)績效情況，定期對公司薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，由人力資源部提出薪酬調(diào)整計劃，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審核同意后，報公司董事會批準(zhǔn)執(zhí)行。
5.2.1調(diào)整的原則
調(diào)薪是根據(jù)員工的績效考評結(jié)果而確定的?？冃д{(diào)薪應(yīng)遵循以下原則：
1、根據(jù)員工的績效水平，處于薪值區(qū)間不同位置的員工獲得不同的績效調(diào)薪幅度。
2、在薪值區(qū)間位置相同的員工，績效水平為卓越的員工應(yīng)獲得最高的加薪幅度。
3、績效水平為有待改進(jìn)的員工將不能獲得加薪，績效水平為不及格的員工將減薪。
4、薪酬策略性調(diào)整和周期性調(diào)整時，受公司工資總額增長額度的限制。
5.2.2周期性調(diào)整方式
只增加崗位基本工資，崗位基本工資按以下比例提升。
具體調(diào)整比例參見下表：
調(diào)薪比例
低工資
中等工資
高工資
A25 %15%
遠(yuǎn)超標(biāo)準(zhǔn)
B15%13%10%
超過標(biāo)準(zhǔn)
C10%7%5%
達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)
D3%2%1%
略有差距
E0%0%0%
遠(yuǎn)未達(dá)標(biāo)
5.2.3周期性調(diào)整的周期
周期性薪酬調(diào)整按年度進(jìn)行，每年4月為主調(diào)整月;10月為輔助調(diào)整月(僅針對當(dāng)年工作任務(wù)異常增長，市場工資水平突變的崗位)。
5.3職位異動調(diào)整
晉級調(diào)整應(yīng)滿足以下條件之一：
1、員工崗位發(fā)生變動;
2、員工崗位職位要求發(fā)生變化，需對崗位價值重新評估;
職位異動調(diào)整由用人部門提出崗位工資調(diào)整意見，人力資源部評估審核后，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。
職位異動調(diào)整具體有以下幾種方式。
5.3.1崗級薪級不變，薪資在區(qū)間內(nèi)調(diào)整
5.3.2職級不變，薪級調(diào)整
1、員工原有底薪低于新薪級薪值區(qū)間的下限，應(yīng)調(diào)整至新薪級薪值區(qū)間下限。若此調(diào)整幅度大于25%，則按25%執(zhí)行。并在晉升生效日六個月后，進(jìn)行績效考評，如確定此員工完全具備此職級的任職資格，而且績效水平達(dá)到良好及以上，進(jìn)行二次晉升調(diào)薪，調(diào)整至新薪級薪值區(qū)間下限。
2、員工原有底薪高于新薪級薪值區(qū)間的下限，應(yīng)根據(jù)其在原有薪值區(qū)間內(nèi)的位置(與下限的差距)確定調(diào)薪幅度，調(diào)整幅度仍以25%為上限。不作二次晉升調(diào)薪。
3、員工薪級調(diào)整優(yōu)于職級的調(diào)整。在員工工資調(diào)整達(dá)到該職級薪酬的最高級別時，才可考慮職級的調(diào)整。一般情況下，非員工職務(wù)晉升，一般不采取薪級晉升辦法調(diào)整員工的薪酬。
5.3.3職級調(diào)整
特殊情況下，可進(jìn)行員工的職級調(diào)整。職級調(diào)整時，先應(yīng)實行三個月實習(xí)期。實習(xí)期間維持原崗位工資不變。實習(xí)期滿，適應(yīng)新調(diào)整崗位需要的，可按上述原則進(jìn)行薪酬調(diào)整。不適應(yīng)新崗位需要的，仍回原崗位，薪酬維持不變。
5.3.4特殊貢獻(xiàn)調(diào)級
對企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)由公司總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)，工資可直接上調(diào)或上浮。具體根據(jù)實際情況定。
5.3.5降職調(diào)薪
降職指員工由高等級職位調(diào)至低等級職位，且預(yù)計變動時間延續(xù)一年以上。降職的底薪處理方法：原底薪在新職位薪值區(qū)間內(nèi)則保持不變;原底薪高出新職位薪值區(qū)間，則降至新職位薪值區(qū)間的上限。
第六章談判工資
6.1適用范圍
以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的有實踐經(jīng)驗的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的有實踐經(jīng)驗的稀缺人才。
6.2設(shè)立談判工資的目的
使公司有限的工資總額向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場稀缺的人才傾斜，使公司與外部人才市場接軌，提高薪酬體系的彈性，增強(qiáng)公司對優(yōu)秀人才的吸引力，提升公司在人才市場上的競爭力。
6.3設(shè)立原則
談判原則：談判工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。
限額原則：實行談判工資的人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)效益水平及實際發(fā)展需要限制總數(shù)。
6.4人才選拔
實行談判工資的人員選拔以企業(yè)急需的關(guān)鍵崗位人員、市場稀缺人才為主。由各部門提出申請，報人力資源部審核，總經(jīng)理辦公會議批準(zhǔn)。
6.5談判工資確定
談判工資總額由公司總經(jīng)理辦公會確定，報公司薪酬與考核委員會審批。
6.6談判工資的發(fā)放
實行談判工資的人員工資的具體發(fā)放形式以雙方談判時確定的發(fā)放形式為依據(jù)。
如為年薪制，應(yīng)以簽訂的績效合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)。
如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制規(guī)定發(fā)放。
第七章薪資計算與發(fā)放管理
7.1薪資管理
人力資源部負(fù)責(zé)員工薪酬的管理，工資的計核與發(fā)放。
7.2薪資計算與發(fā)放
7.2.1工資計算時間為當(dāng)月3-6號，每月支付一次，時間為每月10日支付上月工資。如遇節(jié)假日順延。由人力資源部核算并制作工資表，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交財務(wù)部將薪金轉(zhuǎn)入員工個人的銀行賬戶內(nèi)，員工持銀行卡到銀行領(lǐng)取，并在2日內(nèi)發(fā)放工資條。
7.2.2每日工資額以基本工資為基數(shù)除以當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)計算。下列款項應(yīng)從工資待遇中扣除：
1、社會保險、公積金中個人應(yīng)承擔(dān)部分。
2、缺勤扣除額及違章違紀(jì)罰款;
3、個人所得稅，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳;
4、其他特殊事項。
7.2.3各類假期依據(jù)公司《假期管理制度》與《考勤管理制度》，決定工資的扣除。
7.2.4各部門應(yīng)將與每月工資關(guān)聯(lián)的員工考勤及異動信息于每月2日前報送人力資源部。2日前未能及時提交信息造成的工資統(tǒng)計、核算、發(fā)放延誤，該部門將順延10日發(fā)放。
7.3績效工資
公司未正式投產(chǎn)前，暫不考慮績效工資。
7.4保密制度
公司對薪資實施保密制度。員工對有關(guān)薪資的問題可隨時至人力資源部查詢，不得相互打探他人關(guān)于薪酬的問題，發(fā)現(xiàn)將視情節(jié)輕重予以200-1000元罰款或解除合同處理。
第八章福利
8.1福利總額
以公司年度福利費用預(yù)算為基礎(chǔ)，遵循“兩個堅持”的原則，即堅持福利項目合情合理、統(tǒng)一化與個性化結(jié)合的原則;堅持物質(zhì)與精神互補(bǔ)、有效提高員工歸屬感的原則。
8.2福利清單
公司為正式員工提供以下福利：
五險一金：社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷、失業(yè))及住房公積金
教育培訓(xùn)：各類內(nèi)外部培訓(xùn)、繼續(xù)教育(詳見培訓(xùn)管理制度)
帶薪假期：年休假、探親假等(詳見假期管理制度)
綜合補(bǔ)貼：交通、用餐、通訊、住宿補(bǔ)貼(詳見各項費用報銷辦法)
交通補(bǔ)貼，50元/月(非公司配車)
通訊補(bǔ)貼，副總以上400元/月
部門經(jīng)理200元/月
部門主管100元/月
特殊崗位50-100元/月(需根據(jù)業(yè)務(wù)情況申請)節(jié)日禮金：元旦200元，春節(jié)500元，勞動節(jié)200元，端午節(jié)100元，
中秋節(jié)200元，國慶節(jié)200元。
高溫補(bǔ)貼：7、8、9三個月，按政府規(guī)定執(zhí)行
健康體檢：每年1次
非公司正式員工，可酌情享受同等的非現(xiàn)金福利。
8.3福利管理
1、人力資源部負(fù)責(zé)員工名單的審核工作。
2、由相關(guān)職能部門制訂各項福利實施流程，并組織實施。
第九章附則
9.1公司臨時聘用人員，不適用于本管理方案。
9.2對于招入公司實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生，來公司實習(xí)(未取得相應(yīng)畢業(yè)證的學(xué)生)，并且與同崗位員工付出了同樣勞動的學(xué)生，在實習(xí)期間，可享受按同崗位員工的試用期待遇薪資下限的80%付酬，但不享受相關(guān)的績效工資和獎金。對于未提供正常勞動，但公司未來要錄用的實習(xí)學(xué)生，公司只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付生活費。經(jīng)考核合格的,畢業(yè)時直接轉(zhuǎn)正定級,免試用期。
9.3經(jīng)批準(zhǔn)參加各種培訓(xùn)或?qū)W習(xí)的員工，基本工資和績效工資的發(fā)放參照《培訓(xùn)管理制度》執(zhí)行。
9.4離職人員從離職之日起開始停發(fā)全部薪酬和各種福利。退休人員從退休的次月一日起按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
9.5本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)修訂，公司總經(jīng)理辦公會審批通過。
9.6本制度的解釋權(quán)屬公司人力資源部。
9.7本制度自簽發(fā)之日起執(zhí)行。
附件：《工資表》
【第3篇】z工廠員工薪酬管理制度
每一個工廠,根據(jù)管理模式的不同,對于各個崗位的員工都會制定出不同的薪酬管理制度,以下整理了工廠員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。第七條工資模式。公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤,進(jìn)行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細(xì)則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎(chǔ)工資。參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核方案結(jié)果確立;
(2)績效考評由人事管理部統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;
(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;
(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;
3.員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎金。1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;
(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當(dāng)年工齡,不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;
4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法,計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行,解釋權(quán)在董事會。
【第4篇】中小型企業(yè)薪酬管理制度
人力資源部門需從薪酬的基礎(chǔ)、薪酬的設(shè)計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系,使薪酬體系設(shè)計體現(xiàn)公平的原則,從而符合公司發(fā)展的整體需要。那么中小型企業(yè)的薪酬管理制度是怎么的
薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定:
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點:第一,達(dá)到崗位任職要求;第二,按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求,怎樣評價完成具體工作的成績,需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。
人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動,確定相應(yīng)的工作崗位,并以職位說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。工作職責(zé)的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起,是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。
同時,為了評價完成具體工作的狀況,人力資源部門需要建立員工績效考評體系,包括績效考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)與態(tài)度考評指標(biāo)等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn),確定其為公司業(yè)績作出的貢獻(xiàn),進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求,也可能達(dá)不到這個要求,這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。
薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計:
基于職務(wù)說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。固定薪酬設(shè)計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻(xiàn),一般來說,人力資源部需要從三個方面對崗位進(jìn)行評估:1.崗位對知識技能的要求2.崗位對解決問題能力的要求3.崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。
人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍,并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一,就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面,公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整,確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面,人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況,以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。但是,由于崗位價值評估不可能完全準(zhǔn)確,企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度,目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競爭力和靈活性,從而激發(fā)員工的積極性。
業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。除此之外,公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充,能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說,大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率,人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。
員工發(fā)展和薪酬提升:
合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線,完善培訓(xùn)制度,為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會。一方面,人力資源部門需要主動實施培訓(xùn)計劃,給員工提高技能的機(jī)會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升,這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。
培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì),激發(fā)員工積極性,是一條重要的輔助性管理措施。另一方面,公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會,使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗,推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機(jī)會。如競爭上崗,員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位,當(dāng)競聘不上的時候,薪酬比別人拿得少,也就無話可說。這競聘不應(yīng)是一次性的,而應(yīng)是定期的例如每年一次,這樣就給了每個員工均等的機(jī)會,也鼓每個員工奮發(fā)向上。
【第5篇】薪酬管理制度模板范例
一個企業(yè),若想做好員工管理,必須先做好薪酬管理工作。那么,應(yīng)如何做好薪酬管理工作呢為了方便大家,以下提供一則薪酬管理制度模板,希望各位從中借鑒薪酬管理的方法及其技巧。
第一章總則
一:為了增進(jìn)職員的工作積極性,促進(jìn)其發(fā)展,同時使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致,以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益,特制定本辦法。
二:公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
三:職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。
四:公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。
第二章工資總額構(gòu)成
一:工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額,其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。
二:工資總額包括下列六個部分:
1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補(bǔ)貼; 5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。
三:計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給職員的勞動報酬,包括:
1.對已做工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;2.在效益工資制情況下,支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習(xí)工資。
四:計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬,包括:
1.接超額累進(jìn)計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資; 2.按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資 3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五:獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括:
1.任務(wù)(定額)獎;2.超額獎;3.創(chuàng)收獎: 4.節(jié)約獎: 5.管理獎; 6.勞動競賽獎; 7.其他獎金。
六:津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補(bǔ)貼,包括:
1.津貼包括補(bǔ)償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補(bǔ)貼。
七:加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
八:特殊情況下支付的工資包括:
根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定,因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因,接計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九:工資總額不包括下列項目:
1.在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻(xiàn)獎;2.職員保險和福利方面的各種費用; 3.勞動保護(hù)的各項支出; 4.出差伙食補(bǔ)助費、誤餐補(bǔ)助費; 5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補(bǔ)償收入;6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬; 8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項。
第三章 工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)
一:公司將職員分為高級、中級和一般等三類,工資級別定為五個檔。
二:職員分為下列三婁:
1.高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān); 2.中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負(fù)責(zé)人: 3.一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
三:公司職員的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下:
1.高級職員分為一級和二級。
一級:總經(jīng)理,標(biāo)準(zhǔn)月薪3000元/月;
二級:副總經(jīng)理,總監(jiān)標(biāo)準(zhǔn)月薪2600元/月。
2.中級職員分為三級和四級。
三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編,標(biāo)準(zhǔn)月薪2400元/月;
四級:總會計師、各(部)室主任,標(biāo)準(zhǔn)月薪2200元/月。
3.一般職員為五級。
五級:一般職員,標(biāo)準(zhǔn)月薪1500元/月。
四:職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項目:
1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補(bǔ)貼;5.經(jīng)認(rèn)可的其他項目。
五:職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項目:
1.獎金; 2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;
六:公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標(biāo)準(zhǔn)。
七:公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制,包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
八:公司顧問工資按級別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn):
1.高級顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪1000元;2.專業(yè)顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的):標(biāo)準(zhǔn)月薪300元。
九:公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制,具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章 工資及非工資收入的評定
一:享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
二:職員效益工資的評定依據(jù)為:
1.任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%,質(zhì)量為15%;2.效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤為40%,創(chuàng)收為5%,節(jié)約為5%:3.管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%,制度執(zhí)行情況為6%,衛(wèi)生與安全為2%,紀(jì)律為3%,綜舍考評為2%。
三:職員效益工資的核發(fā)辦法如下:
1.享受效益工資的職員,從效益工資實行之日起,月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后,達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清。 2.享受效益工資的職員,年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時,按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。 3.已享受效益工資的職員,經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時,按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標(biāo)時,停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
四:職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放,職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例,計算方法為:
年平均月薪收入÷標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%×100%=獎勵工資比例或獎金比例
五:條對按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六:獎金評定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù),出現(xiàn)下列情況之一的,公司職員不得享受獎金:
1.公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標(biāo),且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補(bǔ)足利潤指標(biāo)的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。5.總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎金情況的。
七:高級職員的獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標(biāo)中提取,其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3%。
八:中級職員的獎金額依下列情況確定:
1.能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門,該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。2.能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門,該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。3.超額完成效益指標(biāo),且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的,該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。4.部門負(fù)責(zé)人完成上述l、2、3項,且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn),或本人創(chuàng)收超過lo萬元的,部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的,由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
一:公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu),其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入,財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
二:由各部門主管,按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準(zhǔn)確無差錯、字跡清楚無涂改,且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三:部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤,由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核,認(rèn)定內(nèi)容、項目和金額等準(zhǔn)確無誤后,由審核人員簽字蓋章,送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。
四:總經(jīng)理辦公室在審核中,若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤,應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制,并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的,應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。
五:公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時提款,按時發(fā)放工資。
六:非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單,部門主管批準(zhǔn)井簽字,財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
七:公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標(biāo),并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后,經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核,送總經(jīng)理簦批后,由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章 附則
一:本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細(xì)則,或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
二:本辦法由總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)解釋。
三:本辦法自發(fā)布之日起實施。
【第6篇】s公司薪酬管理的制度
薪酬是員工生存的基本保證,下面小編給大家?guī)砉拘匠旯芾碇贫?歡迎閱讀!
公司薪酬管理制度
第一章 總則
第一條:為充分發(fā)揮員工的積極性創(chuàng)造性,鼓勵員工長期為公司的發(fā)展發(fā)揮自身的能力,完成公司總體目標(biāo)任務(wù)。本著“已以人本”和公平、公正、科學(xué)合理的原則。根據(jù)公司現(xiàn)階段經(jīng)營理念和管理制度模式,綜合同行業(yè)同階段公司發(fā)展的實際情況特制定本制度。
第二條:指導(dǎo)思路
一、按照各盡所能,按勞分配的原則。堅持薪酬待遇增長與公司經(jīng)濟(jì)效益同步增長。
二、以崗位責(zé)任、勞動績效、綜合技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報酬。重點向能力突出的優(yōu)秀員工和業(yè)績突出的關(guān)鍵崗位傾斜。
三、以公司現(xiàn)有的管理運(yùn)營模式所存在的崗位結(jié)構(gòu)為主;突出營銷崗位、行政管理并重,建立薪酬檔次落差,形成激勵機(jī)制。
第三條:范圍
現(xiàn)階段公司在職員工,均需依照本制度執(zhí)行。
第二章 薪酬設(shè)定
第一條:薪酬構(gòu)成
員工薪酬由:基本工資、崗位工資、績效工資構(gòu)成。
一、基本工資:按照員工任職崗位、學(xué)歷、職稱、工作年限確定。
二、崗位工資:按職務(wù)崗位最低責(zé)任繁簡輕重確定,不同崗位的員工崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化,將按年度變更或調(diào)動崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。
三、績效工資:按照公司年度工作目標(biāo)和部門月度工作任務(wù)完成情況,以及公司整體經(jīng)營指標(biāo)中員工職責(zé)履行狀況,工作績效考核結(jié)果確定。
第二條:管理人員崗位設(shè)置
一、營銷管理人員:從事持續(xù)性的營銷管理工作;確保營銷業(yè)務(wù)工作有效實施,其工作行為表現(xiàn)及結(jié)果對公司總體經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生作用。
二、行政管理人員:從事持續(xù)性的公司資源管理工作;有力經(jīng)營和建立營銷業(yè)績的全面支撐工作,對人力資源運(yùn)營成本和人員培訓(xùn)進(jìn)行實施。
三、管理人員工作崗位設(shè)置
高層:a級(執(zhí)行總經(jīng)理1名)、b級(副總經(jīng)理1名)、c級(營銷總監(jiān)1名)
中級:d級(部門經(jīng)理1名)、e級(部門經(jīng)理助理1名、部門主管2名)
專員:f級(高級專員)、g級(基層員工)
四、員工崗位薪酬詳見《薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)》
第三條:績效工資
一、績效考核由公司人事行政部統(tǒng)一安排按月進(jìn)行?？荚u小組由公司執(zhí)行總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、副總經(jīng)理、人事行政經(jīng)理、部門經(jīng)理及財務(wù)經(jīng)理組成。
二、每月績效基數(shù)由考核小組根據(jù)上個月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資與員工崗位結(jié)構(gòu)、同一崗位層級的等級工資(見附表《薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)》)。
四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放(見附表《薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)》)。
第四條:公司員工薪酬實行崗位制 動崗動薪
第五條:新任命的崗位員工,原則上均自任命崗位的基本薪級起薪;但有下列情況之一的,可更改其起薪薪級
1)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作已經(jīng)超過三年以上
2)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)資格職稱高一級以上
3)、所具能力優(yōu)異為公司甚難招聘到的人才
第六條:新任命的崗位員工,依所任崗位基本薪級起薪的,由人事行政確定并執(zhí)行。需提高其起薪,薪過該等最高薪級的,由人事行政或營銷總監(jiān)提出建議,執(zhí)行總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第七條:低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位的職責(zé)的,提高薪級一級。
第八條:員工對薪酬有疑義,可向人事行政部提出書面查詢要求。至發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的,則視為無異議。
第三章
第一條:試用人員試用期為1-2個月。試用期間薪酬按崗位基本工資的80%進(jìn)行發(fā)放。
第二條:營銷崗位試用人員,試用期內(nèi)可享受業(yè)績提成或?qū)?yīng)獎金,按營銷方案及周期結(jié)算后發(fā)給本人。
第三條:薪酬發(fā)放時間為每月二十五日。
第四條:由人事行政進(jìn)行考勤及相薪資的收集、統(tǒng)計經(jīng)人事行政經(jīng)理簽字,并與財務(wù)核對;準(zhǔn)確無誤財務(wù)經(jīng)理簽字,將薪酬統(tǒng)計表交執(zhí)行營銷總監(jiān)審批。
第五條:辦理離職結(jié)算的員工,原則上按離職批準(zhǔn)日期為結(jié)算日。結(jié)算日起即停止享受公司相關(guān)福利以及未結(jié)算的相關(guān)費用。
第四章:薪酬定期調(diào)整
第一條:經(jīng)人事行政經(jīng)理、營銷總監(jiān)、執(zhí)行總經(jīng)理共同商議并提交議案,經(jīng)董事會商議確定后,執(zhí)行公司整體薪酬調(diào)整。
第二條:對員工薪酬調(diào)整審定周期為一年;原則上對一年(1月1日—12月31日)期間進(jìn)行審定。
第三條:對員工薪酬調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果確定。依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級,提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。
第四條:具有提薪資格的員工,有下列情況之一者不得體薪。
1)、長期休假者(各類休假年累計12天以上)。
2)、出勤天數(shù)不滿規(guī)定工作天數(shù)的九成者。
3)、在審定時間內(nèi)受警告處分以上的行政處分者(不含警告處分)
4)、進(jìn)入公司不滿一年者
第五章:薪酬特別調(diào)整
第一條:對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻(xiàn)、業(yè)績顯著的員工,或因個人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)造成重大損失的員工,其薪酬可進(jìn)行特殊調(diào)整不受時間限制。
第二條:對員工薪酬特別調(diào)整根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn),依崗位薪級提薪或降薪,提薪不超過三個薪級,降薪不限薪級。
第三條:特別調(diào)整由部門或人事行政部提出書面建議,經(jīng)公司中、高層會議商議,執(zhí)行總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第四條:員工薪酬特別調(diào)整后,際本制度第四章第四條規(guī)定情況外,不影響薪酬的定期調(diào)整。
第六章:薪酬調(diào)整的申報與審批
第一條:部門副職(含)以下員工,由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn),對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價,填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》。報該部門直接上級審批,送人事行政審核,經(jīng)執(zhí)行總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第二條:部門負(fù)責(zé)人以上管理人員的薪酬調(diào)整,有執(zhí)行總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果或時間表現(xiàn)做出決定。由人事行政部填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》經(jīng)部門直接上級簽字意見,報執(zhí)行總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第七章:獎金、提成、補(bǔ)助及補(bǔ)貼,見公司營銷激勵方案
第八章:薪酬保密規(guī)定
第一條:目的
為鼓勵各級員工各盡職守,積極為公司發(fā)展做貢獻(xiàn)。培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度并避免優(yōu)秀人員免受嫉妒起見,特推行薪酬保密管理辦法。
第二條:各級員工不得詢問、評論他人薪酬,應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第三條:各級員工薪酬除公司人事行政、財務(wù)部及各部門直接上級外一律保密。
第四條:如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的,將現(xiàn)具體情況予以通報批評,另調(diào)崗位或辭退處理。
第九章:附則
第一條:本制度經(jīng)公司經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人會議研究發(fā)布。至發(fā)布日期執(zhí)行。
第二條:至本規(guī)定生效之日起,所有相關(guān)制度廢止
第三條:公司保留對此制度的修改權(quán)
【第7篇】工廠薪酬管理制度
任何一個制度的產(chǎn)生,都將有著它的積極作用,薪酬管理制度也不例外。為了方便各位員工管理者,以下提供一則工廠薪酬管理制度范本,供各位參考,希望大家從中更加了解這一制度的意義。
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條 構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍。
1. 公司董事長、總經(jīng)理;
2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3. 董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。第七條 工資模式。公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1. 基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2. 提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。第八條 實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤,進(jìn)行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細(xì)則。
第四章 正式員工工資制
第十一條 適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1. 基礎(chǔ)工資。參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占 %(如40%~50%)。
2. 崗位工資。
(1) 根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;
(2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占 %(如20%~30%)。
3. 工齡工資。
(1) 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2) 年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3) 年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4. 獎金(效益工資)。
(1) 根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核方案結(jié)果確立;
(2) 績效考評由人事管理部統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;
(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;
(4) 獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
(5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。
5. 津貼。
(1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;
(2) 各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。第十三條 關(guān)于崗位工資。
1. 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1) 公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);
(2) 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2. 員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;
3. 員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條 關(guān)于獎金。1. 獎金的核定程序。
(1) 由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
(3) 人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;
(4) 考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。
2. 獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。第十五條 關(guān)于工齡工資。
1. 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當(dāng)年工齡,不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;
2. 試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。
1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2. 各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;
3. 員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;
4. 各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法,計入工資總額;
5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍: 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式: 簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 附 則
第二十一條 公司每月支薪日為 日。
第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條 公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。
第二十六條 本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行,解釋權(quán)在董事會。
【第8篇】永安地產(chǎn)薪酬管理制度
安永地產(chǎn)薪酬管理制度
1.原則
安永將遵循“以項目養(yǎng)人原則,保持在經(jīng)濟(jì)景氣時期與企業(yè)發(fā)展良好階段,員工的年收入高于 區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平;當(dāng)公司在遇到不景氣時期或事業(yè)成長暫時受挫階段,根據(jù)事業(yè)發(fā)展 需要,啟用自動降薪制度,但一定以成都基本生活水平?！北ＷC員工正常的基本生活的原則進(jìn) 行薪酬管理。
2.公開與保密
公司為鼓勵各級員工克盡職守,且與公司贏利與發(fā)展作貢獻(xiàn)。實施多勞多得的薪金制度。為避 免優(yōu)秀人員遭到嫉妒,特別推行“固定薪酬自然公開,浮動薪酬保密”的辦法。
各級主管應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)所屬人員養(yǎng)成不探詢他人薪金的禮貌、不評論他人薪金的風(fēng)度,以工作表現(xiàn)爭 取同情的精神。各級人員的薪金除公司主辦核薪的人員和發(fā)薪的人員與各級直屬主管外,一律 保密;如有違反,罰則如下:
第一條,主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)核準(zhǔn),不得私自外泄任何人薪金;如有泄漏,另調(diào)他職;
第二條,探詢他人薪金者,扣發(fā)1/4年終獎金;
第三條,吐露本身薪金者扣發(fā)1/2年終獎金,因而招惹是非者扣發(fā)年終獎金;
第四條,評論他人薪金者扣發(fā)1/2年終獎金,因而招惹是非者予以停職處分。
薪金計算如有不明之處,報直屬主管向經(jīng)辦人查明處理,不得自行理論。
本辦法經(jīng)經(jīng)理會議研討并呈奉總裁核準(zhǔn)后實施,修改時亦同。
3.薪酬體系
安永房地產(chǎn)公司根據(jù)崗位評價結(jié)果建立不同的崗位分類。針對不同的崗位,公司采取以下五種 薪酬類別:
年薪制
崗位績效工資制
項目工資制
提成工資制
協(xié)議工資制
實行年薪制的范圍是安永房地產(chǎn)公司高層管理人員,其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營業(yè)績進(jìn) 行評估,并發(fā)放相應(yīng)的薪酬,以激勵其為取得公司整體經(jīng)營業(yè)績而努力。實行崗位績效工資制 的范圍是安永房地產(chǎn)公司中基層管理人員,其工作特征是以季度和年度為周期對崗位工作業(yè)績 進(jìn)行評估,并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。崗位績效工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則,實現(xiàn)薪酬與 崗位價值掛鉤。并設(shè)立工資等級晉級通道,激勵員工為取得崗位工作業(yè)績而努力。實行項目工 資制的范圍是安永房地產(chǎn)公司項目部員工,其工作特征是以項目為周期對崗位工作業(yè)績進(jìn)行評 估,并發(fā)放相應(yīng)的薪酬,以激勵其為完成項目業(yè)績而努力。實行提成工資制的范圍是安永房地 產(chǎn)公司未來銷售崗位的員工,其工作特征是對銷售業(yè)績完成情況進(jìn)行評估,并發(fā)放相應(yīng)的薪酬 ,以激勵其為取得銷售業(yè)績而努力。實行協(xié)議工資制的范圍是安永房地產(chǎn)公司臨時聘用或有長 期合約的員工。
安永房地產(chǎn)公司可根據(jù)實際情況,確定銷售崗位員工的薪酬類型;安永房地產(chǎn)公司對特殊引進(jìn) 人才實行特聘工資。
4.薪酬元素
員工薪酬機(jī)構(gòu)從整體上包含下列元素,并根據(jù)不同崗位工作方式和工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合:
固定薪酬:包括基本工資和崗位工資;
浮動薪酬:包括績效獎金、提成獎金、項目結(jié)束獎、年終獎、總裁特別獎等;
福利薪酬:包括社會統(tǒng)籌保險、各類補(bǔ)助和津貼、節(jié)日福利等。
固定薪酬根據(jù)安永房地產(chǎn)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測 算得出,體現(xiàn)員工所在崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。以崗位價值為主、技能因素和學(xué)歷為 輔,實現(xiàn)崗位與技能相結(jié)合,并采取以崗定薪、薪隨崗變的原則,實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。
浮動薪酬:包括績效獎金、提成獎金、項目結(jié)束獎、年終獎、總裁特別獎等。
績效獎金是對員工崗位業(yè)績完成情況的一種激勵性薪酬,體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平 上通過自身努力為安永房地產(chǎn)公司實現(xiàn)的價值,適用于崗位績效工資制員工。績效獎金與個人 及部門季度考核結(jié)果掛鉤,按季度發(fā)放。提成獎金是對銷售人員完成銷售業(yè)績的一種激勵性薪 酬,適用于提成工資制員工,按照銷售收入一定比例確定發(fā)放。項目結(jié)束獎是在項目結(jié)束后對 項目成員的一種激勵性薪酬,適用于項目工資制和提成工資制員工。項目獎金與該項目完成質(zhì) 量、成本控制等結(jié)果掛鉤,在項目結(jié)束后考核發(fā)放。年終獎是在安永房地產(chǎn)公司年度經(jīng)營利潤 目標(biāo)超額完成情況下,員工對公司利潤的分享,適用于年薪制和崗位績效工資制員工。年終獎 與公司年度經(jīng)營情況、個人及部門年度考核結(jié)果掛鉤,按年度發(fā)放。若公司當(dāng)年利潤未超出預(yù) 期目標(biāo),則取消年終獎?？偛锰貏e獎是對在年度工作中在某一項目、某一事件中做出突出貢獻(xiàn) 的人員或團(tuán)隊,由總裁提名,經(jīng)總裁辦公會批準(zhǔn),對個人或某一團(tuán)隊給予特別獎勵,適用于永 安房地產(chǎn)公司所有員工,按年發(fā)放。
福利薪酬是安永房地產(chǎn)公司正式在冊員工所能享受到的一種福利待遇。有以下幾部分:社會統(tǒng) 籌保險(待定):包括住房公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育及子女 保險等,計算基數(shù)為固定薪酬,具體標(biāo)準(zhǔn)參見國家有關(guān)規(guī)定。補(bǔ)助和津貼:包括防暑降溫補(bǔ)貼 、采暖補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、制裝費等。節(jié)日福利:員工在春節(jié)、中秋等重大節(jié)日期間獲得的過節(jié) 費和其它食物形式的收入。帶薪休假:員工在公司工作年限的不同享受不同,享受不同級別的 帶薪休假。
【第9篇】業(yè)務(wù)員薪酬管理制度
每個企業(yè)員工的工種不同,所制定的薪酬制度也不一樣,對于很多企業(yè)的業(yè)務(wù)員薪酬制度,一定是帶有激勵性質(zhì)的。以下便是某企業(yè)對業(yè)務(wù)員薪酬管理制度,請閱覽:
一. 員工工資及福利
a.試用員工工資待遇(三個月)
1.底薪1800元/月,當(dāng)月任務(wù):必須當(dāng)月銷售飛馬仕節(jié)油器6個;
2.當(dāng)月完成銷售數(shù)量在2個的,工資待遇為:1000元;
3,當(dāng)月本人業(yè)績量超過6個,超額部分金額×5%作為獎勵
4、當(dāng)月無業(yè)績的,公司給付基本生活費450元(含交通費50元、手機(jī)話費補(bǔ)貼100元)
5,試用員工享受公司三天的免費崗前培訓(xùn)課程,合格者正式上崗。
b.正式員工工資待遇(取消底薪制)
1,當(dāng)月個人零售額×15% = 當(dāng)月工資
2,享受公司年底一次性獎金3000元。
3,當(dāng)月享有交通費100元,手機(jī)話費補(bǔ)貼100元
4,享受公司三天的(職業(yè)主管成長和初級講師)培訓(xùn)班
d.業(yè)務(wù)主任津貼
1,享有正式員工的一切待遇
2,增加提成:當(dāng)月本人直轄團(tuán)隊累計業(yè)績(包括本人業(yè)績)×3%
3,當(dāng)月享有手機(jī)話費補(bǔ)貼150元,交通費補(bǔ)貼200元。
4,享受公司三天(職業(yè)經(jīng)理人成長和中級講師)培訓(xùn)班
e,業(yè)務(wù)經(jīng)理津貼
1.享有正式員工和主任的一切待遇
2.在晉升主任后的1-3個月內(nèi),直接或間接育成二個以上營業(yè)組,當(dāng)月各小組累計業(yè)績×2%
3.當(dāng)月享有手機(jī)話費補(bǔ)貼200元,交通費補(bǔ)貼300元。
4.享受公司三天(職業(yè)高級經(jīng)理人成長和高級講師)培訓(xùn)班
f. 獎金分配
是指公司業(yè)務(wù)部當(dāng)月銷售額×2%的基金,公司以當(dāng)月各級業(yè)務(wù)人員排名前3名分別給予(獎金)或獎品,具體分配作如下規(guī)定:
第一名:獎基金總額的50%,
第二名:獎基金總額的30%,
第三名:獎基金總額的20%,
g,半年度旅游獎金:是指公司營銷部當(dāng)月銷售額×1%的基金,經(jīng)過半年的業(yè)績累計,員工在公司工作6 個月以上的,個人業(yè)績排名公司前三名的員工, 第一名:50%,第二名:30%,第三名:20%給予獎金
二.各級員工的定級
1.業(yè)務(wù)員
是指:年滿22周歲以上,身體健康并持有高中以上的學(xué)歷,經(jīng)公司正式錄用和接受公司三天的新人崗前培訓(xùn),具體要求是:填寫個人求職表一份,二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片,并提供個人身份證和學(xué)歷證(原件)以及復(fù)印件各一份;
試用期內(nèi)個人業(yè)績當(dāng)月不得低于1360元(二個節(jié)油器)。
2. 業(yè)務(wù)主任(主管)
是指本人直接推薦二位以上員工,小組當(dāng)月人力不少于3人(不含本人),當(dāng)月小組業(yè)績不底于1.8萬元的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);
3. 業(yè)務(wù)經(jīng)理
是指本人直接育成2個營業(yè)組(每個小組人力不少于3人,不含本人),當(dāng)月團(tuán)隊業(yè)績不少于3萬元的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),個人季度業(yè)績不少于直接銷售2單;
三. 各級業(yè)務(wù)員工的收益分析(例如)
1. 某員工當(dāng)月業(yè)績2萬元×傭金系數(shù)15% =3000元,當(dāng)月個人業(yè)務(wù)排名公司(假定當(dāng)月公司銷售部業(yè)績是10萬元),你排名第一名(10萬×2%)x50%=1000元,該業(yè)務(wù)員當(dāng)月收入:3000元+1000元=4000元;
2. 某業(yè)務(wù)主任當(dāng)月個人業(yè)績1.8萬元,團(tuán)隊業(yè)績4萬元,當(dāng)月個人業(yè)績排名銷售部第二名,這位主任的當(dāng)月收入是:1.8萬元×15%=2700元,團(tuán)隊業(yè)績4萬元×3%的主任津貼=1200元,獎金(10萬×2%)×2%=500元, 該主任的各項收入:2700+1200+500=4300元
【第10篇】vb公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度8
第一章 基本原則
第一條 公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。
第二條 根據(jù)激勵、高效的原則,員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤。
根據(jù)簡單實用、便于操作的原則,公司在建立平等競爭、用人制度及相應(yīng)的崗位基礎(chǔ)上,實行崗位系數(shù)工資制,體現(xiàn)以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核升級的原則。
根據(jù)公司發(fā)展的需要,薪酬管理制度與人力資源管理緊密結(jié)合,體現(xiàn)能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。
第二章 管理規(guī)則
第三條 根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則,公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理,并實行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。
第四條 以工程建設(shè)期為時間單位的公司各項目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn),由項目經(jīng)理參照社會勞動力價格確定,經(jīng)公司總經(jīng)理同意后,報公司總經(jīng)理工作部備案。
第五條 公司年度薪酬發(fā)放應(yīng)嚴(yán)格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內(nèi)。公司總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo),對公司的年度薪酬總額實行動態(tài)管理。
第六條 公司任何部門未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放錢物,均視為越權(quán)行為,應(yīng)追究有關(guān)人員的責(zé)任。
第七條 公司員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時明確,主要根據(jù)勞動復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動環(huán)境等因素確定。
第三章 薪酬構(gòu)成
第八條 公司員工的薪酬由三個單元構(gòu)成:基本薪資、崗位薪資、獎金。
第九條 薪酬各單元相加為員工實際薪酬。
第十條 員工的基本薪酬為崗位對應(yīng)的基本薪酬基數(shù)。
第十一條 員工的崗位薪酬為崗位對應(yīng)的基本薪酬基數(shù)×系數(shù)×實際出勤天數(shù)。
第十二條 獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金,獎金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)期的生產(chǎn)經(jīng)營成效確定。
第十三條 設(shè)立總經(jīng)理專項獎,由總經(jīng)理嘉獎當(dāng)期為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻(xiàn)的員工?？偨?jīng)理專項獎總額為當(dāng)期獎金總額的30%。
員工的獎金為當(dāng)期獎金基數(shù)×系數(shù)×出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項獎。
試用期內(nèi)的員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)按擬聘用崗位薪酬的60%執(zhí)行。
第四章 特殊情況下的薪酬計發(fā)
第十四條 因工作需要,經(jīng)部門以下領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)加班加點,可以依據(jù)加班加點時間計發(fā)加班薪酬。
第十五條 加班加點薪酬的計算方法為:
日薪酬=月基本薪酬/21.75天
小時薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數(shù)×8小時)
第十六條 加班加點薪酬的計算標(biāo)準(zhǔn)為:正常工作日加點為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%,節(jié)假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
第十七條 員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間,不扣發(fā)本人薪酬,但不得因為休假影響公司的正常工作。
第十八條 員工當(dāng)月請病假、事假,超過三個工作日以上,當(dāng)月薪酬按實際出勤天數(shù)×日薪酬計發(fā)。
第十九條 員工請病假超過一個月(30天),基本薪酬按75%計發(fā),崗位薪酬、獎金停發(fā);請病假超過六個月基本薪酬按60%計發(fā),請病假超過一年即被認(rèn)為不能勝任在本公司工作,終止勞動合同,或雙方協(xié)商解決。
第五章 薪酬支付
第二十條 公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度,每月10日根據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況和考核結(jié)果,由總經(jīng)理決定發(fā)放時間。
第二十一條 公司員工的薪酬不進(jìn)行公開,由財務(wù)部在指定銀行設(shè)立個人賬戶,員工的薪酬由公司財務(wù)部統(tǒng)一辦理,轉(zhuǎn)入個人賬戶。
第二十二條 薪酬計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況,避免盲目攀比。
第二十三條 員工的個人所得稅由公司代扣代繳。
第二十四條 因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)?可以在本人月薪酬總額內(nèi)扣繳。
第六章 附 則
第二十五條 本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā),于*年*月*日發(fā)布,從發(fā)布之日起實施。
第二十六條 本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)解釋。如有條款修訂,報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
【第11篇】某火鍋店薪酬管理制度
火鍋店薪酬管理制度
一、總則
第一條員工工資發(fā)放采用”逐級考核,按勞取酬,多勞多得”的原則。
二、工資的發(fā)放
第二條工資根據(jù)對員工工作績效、考勤等方面認(rèn)真考核后發(fā)放。
第二條工資發(fā)放采取下發(fā)薪制,即當(dāng)月考核下月發(fā)薪。
第三條工資每月定期發(fā)放,節(jié)假日及特殊情況順延發(fā)放。
三、工資結(jié)構(gòu)
普通員工、領(lǐng)班的工資結(jié)構(gòu)為:基本工資+加班費+崗位工資+級別工資+工齡工資+浮動工資/分紅
標(biāo)兵:基本工資+加班費+崗位工資十榮譽(yù)獎金280+工齡工資+分紅
勞模:基本工資+加班費+崗位工資十榮譽(yù)獎金440+工齡工資+分紅
功勛員工:基本工資+加班費+崗位工資+榮譽(yù)獎金1000+工齡工資+分紅
【第12篇】大酒店薪酬管理制度9
大酒店薪酬管理制度(九)
一、總則
1、本制度經(jīng)酒店董事會審議通過,自20**年*月*日開始執(zhí)行。
2、本制度實行的準(zhǔn)則:堅持按勞分配、多勞多得,支持效率優(yōu)先,兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現(xiàn)的方向:按效分配,唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結(jié)構(gòu)員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下:
1、個人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資;
2、職務(wù)崗位等級工資含:基本工資+崗位津貼+生活津貼(包括員工中、夜班津貼,獨生子女費等)+技術(shù)津貼(僅限特殊工種)
3、職務(wù)崗位等級工資,依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低,經(jīng)考核后確定;’
4、店齡津貼:依據(jù)員工服務(wù)年資(含試用期間)計算(以每年1月1日為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調(diào)整1 次,在酒店服務(wù)滿一年的員工,可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元,每月隨工資發(fā)放,并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增,店齡工資最高為300元,超出此數(shù),酒店另外補(bǔ)貼)。
5、浮動效益工資:即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的高低,并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動,具體方案另擬。6、每年6月30日前,依據(jù)崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
7、上列計算結(jié)果若有小數(shù)點產(chǎn)生時,一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn),將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級,職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《zz大酒店崗位工資等級表》。四、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定
1、職務(wù)提升:凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個月,享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格,方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。
2、崗位變動:凡在酒店內(nèi)部調(diào)動,自調(diào)動之日起均須經(jīng)過三個月試用期,試用期內(nèi),若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位高于現(xiàn)崗位等級,按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行,高出部分不予保留。試用期滿后,經(jīng)考核合格者,按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。五、新進(jìn)店員工等級的確定
1、新招人員:有相同工作經(jīng)歷,招入本店后,經(jīng)試用期滿考核合格,按其工作能力,納入相應(yīng)崗位等級。
2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生(職高、大專、本科)直接來本店實習(xí),根據(jù)實習(xí)生級別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實習(xí)合同期限(一般為6個月以上),實習(xí)期滿,愿留店工作的,根據(jù)所在崗位確定等級,可直接進(jìn)入崗位等級工資,若變動崗位,則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員,根據(jù)所在崗位確定等級,進(jìn)入試用期,經(jīng)試用三個月期滿考核之后,按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。
4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務(wù)人員,按實習(xí)生待遇執(zhí)行。
六、調(diào)薪
(一)酒店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長,每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。
1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù);
2、以各崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。
(二)下列情況不在調(diào)薪范圍:
1、以每年6月30日為限,一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一年者;
2、當(dāng)年新入職員工,正式服務(wù)年限不滿一年者;
3、已達(dá)到本崗位最高薪級的;
4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者;
5、因缺勤停職達(dá)1個月以上者(缺勤指:病假和事假等,按實際天數(shù)累計,曠工按10倍天數(shù)累計)
6、本年度內(nèi)受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
(一)等級工資計算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底,工資發(fā)放時間為次月的15日(若遇節(jié)假日順延)。
(二)每月工資以30天計算,每工作6天享有有薪假期1天。職務(wù)崗位等級工資總額出勤工資= ×(出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù))30
(三)下列各項須直接從工資中扣除:
1、個人所得調(diào)節(jié)稅;
2、社保有關(guān)費用;
3、超標(biāo)水電費用等;
4、違紀(jì)罰款及賠償費用;
5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項;
6、其他應(yīng)從工資中扣除的費用等。
(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
(五)1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動,屬于晉升工資的范圍,均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。 2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動,屬于正常到時轉(zhuǎn)正的,則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。
八、工資審批權(quán)限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整,由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實際工作需要,進(jìn)行考核,提出意見報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2、部門副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定,根據(jù)總經(jīng)理任職命令,人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
3、以上人員變動,須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動表》才能生效。
九、浮動的效益工資
(一)與效益工資有關(guān)的考核指標(biāo):
1、月份營業(yè)收入指標(biāo)數(shù)
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數(shù)5、月份其他指標(biāo)(或個別特殊部門的單獨指標(biāo))特別說明:上述考核指標(biāo),將視酒店管理成熟程度,適時推進(jìn)。
(二)與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍:
1、部門副經(jīng)理以上級人員
2、部門主管以上級人員
3、部門領(lǐng)班以上級人員
4、全體員工特別說明:從上到下,逐層推行,直至細(xì)化,覆蓋全店。
(三)考核方案(試行)
1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”
2、詳見:《zz大酒店工資與效益掛鉤方案》
【第13篇】員工薪酬激勵管理制度
員工薪酬與激勵管理制度
第一章 總則
第1條 目的。
為了將員工工作績效與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有機(jī)結(jié)合,形成與企業(yè)績效考核掛鉤的薪酬激勵制度,規(guī)范企業(yè)員工的薪酬分配行為,充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。
第2條 制定原則。
1.競爭原則。
根據(jù)企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件,制定具有相對市場競爭力的薪酬制度。
2.公平原則。
既使本企業(yè)薪酬水平相對于行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬水平具有一定吸引力,又使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
3.激勵原則。
根據(jù)員工工作崗位的差別及對企業(yè)的貢獻(xiàn)不同,真正體現(xiàn)多勞多得及按貢獻(xiàn)大小分配薪酬的原則。
第3條 適用范圍。
本企業(yè)所有員工。
第二章 薪酬構(gòu)成及工資系列
第4條 企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成。
1.企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利
2.員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金
第5條 試用期員工薪酬構(gòu)成。
1.企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,具體試用期時間安排視勞動合同法、企業(yè)有關(guān)規(guī)定及其所在崗位而定。
2.員工試用期工資不少于轉(zhuǎn)正后工資的80%,試用期內(nèi)不享受針對正式員工發(fā)放的各類補(bǔ)貼。
第6條 根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),將企業(yè)工資劃分為行政管理、技術(shù)、生產(chǎn)、營銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。
工資系列適用范圍表
工資系列 適用范圍
行政管理系列 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門經(jīng)理、行政部(勤務(wù)人員除外)、人力資源部、財務(wù)部、審計部所有職員
技術(shù)系列 產(chǎn)品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工(部門經(jīng)理除外)
生產(chǎn)系列 生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(部門經(jīng)理除外)
營銷系列 市場部、銷售部所有職員
后勤系列
一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等
第三章 高級管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定
第7條 基本年薪是高級管理人員的一個穩(wěn)定收入來源,由個人資歷和職位決定。該部分薪酬應(yīng)占高級管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條 高級管理人員的具體薪酬水平由薪酬委員會依據(jù)上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)來確定。
第9條 年終效益獎。
年終效益獎是對高級管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應(yīng)占其全部薪酬的15%~25%。
第10條 股權(quán)激勵。
股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票、限制性股票等方式,依據(jù)高層管理者對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度、任職年限等分配。
第四章 一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
第11條 崗位工資。
企業(yè)實行崗位等級工資制,根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求不同,將崗位劃分為不同的級別,實行梯級工資標(biāo)準(zhǔn)。
第12條 績效工資。
1.績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。員工績效考核結(jié)果分為五個等級,其標(biāo)準(zhǔn)見下表。
績效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分
等級 s a b c d
說明 優(yōu)秀 良 好 合格 差
2.績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
(1)月度績效工資。
員工月度績效工資同崗位工資一起按月度發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。
(2)年度績效獎金。
企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工年度獎金的發(fā)放額度。
第13條 工齡工資。
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算,工齡每滿一年可得工齡工資××元/月;工齡工資實行累進(jìn)計算,滿××年不再增加。
第14條 獎金。
獎金是對為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵,具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)具體情況擬定個人單項獎金及集體獎金的發(fā)放方案,報總裁審批通過后計發(fā)。
第五章員工福利
第15條 社會保險。
企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險。
第16條 法定節(jié)假日。
企業(yè)按照《勞動法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期,所有員工每年可享有以下11天國家法定有薪假期,具體如下。
國家法定假期一覽表
法定節(jié)假日 元旦 春節(jié) 清明節(jié) 勞動節(jié) 端午節(jié) 中秋節(jié) 國慶節(jié)
放假天數(shù) 1天 3天 1天 1天 1天 1天 3天
第17條 帶薪年假。
員工在企業(yè)工作滿1年可享受個工作日的帶薪休假,以后在企業(yè)工作每增加一年可增加個工作日的帶薪休假,但最多不超過個工作日。
第18條 其他帶薪休假。
企業(yè)視員工個人情況,為員工提供婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假等有薪假期。
第19條 津貼或補(bǔ)貼。
1.住房補(bǔ)貼。
企業(yè)為員工提供每月~元的住房補(bǔ)貼。
2.加班津貼。
(1)凡制度工作時間以外的出勤為加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。
(2)加班時間必須經(jīng)主管認(rèn)可,加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標(biāo)準(zhǔn)如下。
加班津貼支付標(biāo)準(zhǔn) 加班時間 加班津貼
工作日加班 每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×150%支付
休息日加班 每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×200%支付
法定節(jié)假日加班 每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付
3.學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼。
為鼓勵員工不斷學(xué)習(xí),提高工作技能,特設(shè)立此津貼項目,其標(biāo)準(zhǔn)如下。
學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標(biāo)準(zhǔn)
津貼類型 支付標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)歷津貼
本科 ××元
碩士 ××元
博士及以上 ××元
職務(wù)津貼
初級 ××元
中級 ××元
高級 ××元
4.午餐補(bǔ)助。
企業(yè)為每位正式員工提供××元/天的午餐補(bǔ)助。
第六章 附則
【第14篇】公司員工薪酬管理制度2023
薪酬管理制度是我國的基本制度之一,小編為大家精心搜集了一篇“公司員工薪酬管理制度2016”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
第一章總則
第一條:目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制,促進(jìn)公司實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。
第二條:原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條:職責(zé)
一、集團(tuán)公司人力資源部是集團(tuán)員工薪酬管理主管部門,主要職責(zé)有:
(一)、擬訂集團(tuán)公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;
(二)、督促并指導(dǎo)子公司實施集團(tuán)公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》(附件三)和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團(tuán)公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責(zé)有:
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細(xì)則和薪酬預(yù)算;
(二)、督促并指導(dǎo)本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團(tuán)公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第四條:薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構(gòu)成如下圖:
第五條:工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條:基準(zhǔn)工資釋義與分類
一、本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級,在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。
二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類,按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資(基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎(chǔ)績效工資)兩部分。
第七條:基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成:
一、本制度所稱基準(zhǔn)提成工資是指按子公司制訂的已報集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);
二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條:津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補(bǔ)貼等。
第九條:獎金
公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻(xiàn)獎三類。
第十條:福利
公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條:年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期,把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條:年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為:集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)公司部門負(fù)責(zé)人、子公司領(lǐng)導(dǎo)、子公司部門負(fù)責(zé)人
第十三條:年薪制員工工資的構(gòu)成
本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,不參與提成工資分配。其中,基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。
第十四條:基礎(chǔ)年薪的釋義
本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預(yù)支部分。
第十五條:績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團(tuán)公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
【第15篇】年員工薪酬管理制度
相關(guān)搜索:薪酬管理,人力資源,競爭力,集團(tuán),市場第1章總則第1條目的為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。第2條制定原則
(1) 競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2) 公平原則:使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
⑶ 激勵原則:企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn),決定員工的薪酬。第3條適用范圍本企業(yè)所有員工。第2章薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù),共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
(1) 企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利
(2) 員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金第5條試用期員工薪酬構(gòu)成企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%,試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理
3．行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。第9條年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。第10條股權(quán)激勵這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。第5章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定第11條崗位工資崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實行崗位等級工資制,根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。第12條績效工資績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級,其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。年度績效獎金:企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。第13條工齡工資工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進(jìn)計算,滿__ __ 年不再增加。按月發(fā)放。第14條獎金獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。第6章員工福利福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
【第16篇】工資薪酬管理制度范例
去一個單位工作,工資薪酬是員工最關(guān)心的問題之一,對員工的薪酬進(jìn)行有效的管理,也是體現(xiàn)公司規(guī)范的最佳方式。以下是某集團(tuán)公司工資薪酬管理制度相關(guān)內(nèi)容,可供參考。
1、目的
薪酬是公司對員工的工作能力、紀(jì)律、業(yè)績等方面考核的具體體現(xiàn),為了合理分配員工勞動報酬,以延攬公司所需的人才,維持具競爭力的人力資源并激勵士氣,特制定本制度。
2、適用范圍
本制度適用于華龍集團(tuán)總部各部門、廣東新一代商務(wù)管理有限公司全體員工;各事業(yè)部可根據(jù)實際情況以及當(dāng)?shù)貏趧忧闆r參照制訂呈報集團(tuán)公司管理中心審定;各子公司參照執(zhí)行,但必須事前呈報集團(tuán)公司管理中心備案。
3、薪資構(gòu)成
3.1薪資構(gòu)成
薪資由崗位薪資(固定、考核)、津貼(工齡、加班、風(fēng)險、綜合)、獎金三大項組成。
3.2定義及說明
3.2.1崗位薪資。由固定工資和考核工資構(gòu)成。
3.2.1.1固定工資。亦稱職級工資,職級是公司對員工工作能力的一種劃分標(biāo)準(zhǔn),職級的升遷將根據(jù)員工的能力、表現(xiàn)、貢獻(xiàn),每一職級分若干薪級。在這里,公司定義的固定工資(職級工資)在薪資體系中相對固定,以保障員工的基本生活需要。(具體見《華龍集團(tuán)薪資標(biāo)準(zhǔn)》)
3.2.1.2考核工資。包括績效工資(全體)和職務(wù)工資(有任職)。
3.2.1.2.1績效工資。績效是對員工工作的評價(以評分形式)和及時付酬。績效只體現(xiàn)實時性,一般不考慮長期性,但員工在一較長的時間內(nèi)有較高的績效,可考慮提升薪級或職級,但必須考慮到對職級越高的員工要求亦越高。對長期低績效的員工,必須調(diào)離工作崗位進(jìn)行再培訓(xùn),有更甚者予以辭退處分。
3.2.1.2.2職務(wù)工資。是指公司對擔(dān)任經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的員工所支付的工資。作為領(lǐng)導(dǎo)績效考核工資的基數(shù)之一。領(lǐng)取職務(wù)工資則不再支領(lǐng)加班津貼。
3.2.2津貼。公司對員工年資、超時工作等的一種補(bǔ)貼,津貼由工齡津貼、加班津貼、風(fēng)險津貼和綜合津貼組成。
3.2.2.1工齡津貼。工齡津貼指公司給予員工在公司(含各分、子公司)工作年資的津貼。
3.2.2.2加班津貼。加班津貼指公司對職員級別員工超時工作的津貼,亦稱加班工資。經(jīng)理級別及以上員工不領(lǐng)取加班津貼。
3.2.2.3風(fēng)險津貼。針對財務(wù)等部門的部分崗位(外勤收款、外勤出納、總收銀、收銀等)而設(shè)置的風(fēng)險金。
3.2.2.4綜合津貼。根據(jù)職務(wù)級別給付的交通、通訊等補(bǔ)助費用,憑發(fā)票報銷。
3.2.3。公司對員工工作的評價的貨幣體現(xiàn),獎金部分包括月度、年終獎金。(具體見《績效考核管理制度》)
3.2.3.1月度。超額完成月度例行評價指標(biāo)的貨幣體現(xiàn)。
3.2.3.2年終。公司根據(jù)經(jīng)營狀況,以員工年平均崗位薪資和獎金為基數(shù),按比例發(fā)放(僅限工作滿一年已簽訂《勞動合同》的員工)。入職未滿一年但簽訂《勞動合同》的員工,按實際入職時間/年比例發(fā)放。
3.3基本原則
3.3.1固定工資(職級工資)
3.3.1.1固定工資制訂,原則上不低于上一年度的市最低保障線平均工資水平。
3.3.1.2固定工資為員工之最基本的生活保障,同時作為以下項目的計算基數(shù):
3.3.1.2.1考勤加、減的計算基數(shù),按照《考勤管理制度》規(guī)定執(zhí)行。
3.3.1.2.2事、病假工資計算基數(shù),按照《考勤管理制度》規(guī)定執(zhí)行。
3.3.1.2.3加班津貼計算基數(shù),按國家規(guī)定執(zhí)行,時薪=固定工資(元)/190(小時)。
3.3.1.2.4產(chǎn)假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3.3.2津貼
3.3.2.1工齡津貼
根據(jù)員工在公司工作的年限,按每滿壹年給付20元工齡工資來計算。
3.3.2.2加班津貼
加班時薪=固定工資(元)/190(小時),加班津貼上限為1000元/月。
3.3.2.3其它津貼
崗位
綜合津貼
風(fēng)險津貼
總經(jīng)理級
1000
總監(jiān)級
500
外勤收銀
300
200
外勤出納
300
200
內(nèi)勤收銀
200
內(nèi)勤出納
200
實習(xí)生
給每月500的交通、誤餐、住宿補(bǔ)貼
3.3.3獎金
具體見考核規(guī)定《績效考核管理制度》。
4、規(guī)定
4.1薪資發(fā)放規(guī)定
4.1.1薪資發(fā)放日期為每月15日前。管理中心人事部每月10日將上月員工(經(jīng)理級別以下)的《薪資表》交到財務(wù)部門,由財務(wù)部門將員工上月的薪資于每月15日準(zhǔn)時到帳、領(lǐng)取。
4.1.2為便于薪資作業(yè),凡于當(dāng)月10日(含)前批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的員工,可領(lǐng)取當(dāng)月的正式員工薪資;當(dāng)月10日后批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的員工,將于下一月開始領(lǐng)取正式員工薪資。
4.1.3關(guān)于試用人員薪資發(fā)放
4.1.3.1每月15日(含)前報到并開始工作之試用員工,其薪資于工作的第二個月15日發(fā)放,遇節(jié)假日順延。
4.1.3.2每月15日后報到并開始工作之試用員工,其薪資于工作的第三個月15日發(fā)放,遇節(jié)假日順延。
4.1.4每月10日后報送《薪資級別調(diào)整申報表》的,相關(guān)員工薪級調(diào)整于下月開始執(zhí)行。特別批示可例外執(zhí)行。
4.1.5薪資每月以貨幣形式直接支付給員工或為員工在銀行建立工資帳戶。
4.1.6支付薪資時為員工出具《薪資條》,詳列各個項目及扣除額、繳納所得稅額。
4.1.7員工對薪資產(chǎn)生疑義時,可以在收到《薪資條》10日內(nèi)向管理中心人事部咨詢,如超過10日視為認(rèn)可。
4.2加班津貼發(fā)放規(guī)定
4.2.1職級為經(jīng)理及以上級別的領(lǐng)導(dǎo),因已支領(lǐng)“職務(wù)工資”,故不再領(lǐng)取“加班津貼”。
4.2.2加班津貼計算在當(dāng)月薪資內(nèi),每月2日前將上月《加班單》交到管理中心人事部,否則逾期自負(fù)。
4.3特殊情況下的薪資待遇:
4.3.1試用期薪資:按擬聘任崗位薪資級別,降級聘用,并享受相應(yīng)級別薪資待遇。或按崗位薪資的75%支付試用薪資。轉(zhuǎn)正定級后,享受新薪資級別的薪資待遇,其與試用期的級別差額不予補(bǔ)發(fā)。
4.3.2公費學(xué)習(xí)考察、培訓(xùn)期間的薪資:
4.3.2.1在崗員工外出學(xué)習(xí)考察期間,只計發(fā)本人固定工資、工齡津貼、保險津貼。
4.3.2.2在崗員工外出脫產(chǎn)培訓(xùn)期間,只計發(fā)本人固定工資、工齡津貼、保險津貼。
4.3.3員工依法參加下列社會活動期間,考核工資以公司組織機(jī)構(gòu)一級部門平均考核的80%計發(fā),獎金類按規(guī)定執(zhí)行:
4.3.3.1行使選舉權(quán)。
4.3.3.2當(dāng)選為代表出席人民代表大會會議,作為代表出席政府、黨派、工會、青年團(tuán)、婦聯(lián)等所召開的區(qū)以上的代表會議時。
4.3.3.3當(dāng)選為人民法院的陪審員、證明人、辯護(hù)人進(jìn)行該項活動時。
4.3.3.4出席勞動模范、先進(jìn)工作者大會時。
4.3.3.5不脫離行政或生產(chǎn)工作的工會委員,因工會活動每月占用工作時間不超過2個工作日時。
4.3.3.6公司領(lǐng)導(dǎo)指定參加的會議或群眾性活動時。
4.3.4離職薪資。工作終止日為離職薪資結(jié)算日,薪資按日結(jié)算。每月15日(含)前離職,不支領(lǐng)工齡津貼,公司辭退除外。
4.4個人薪資作為公司的機(jī)密,個人之間不應(yīng)互相比較。
4.5本制度為公司之內(nèi)部機(jī)密文件,未經(jīng)管理中心書面授權(quán)同意,不得外傳,違者按泄密處理。具體見《保密管理制度》。
4.6薪資級別調(diào)整程序
4.6.1責(zé)任部門
4.6.1.1公司的各級部門和員工均可跟績效考核業(yè)績提出薪級調(diào)整申請。
4.6.1.2個人提出:經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理審核、管理中心審批。經(jīng)理提出:總監(jiān)、總經(jīng)理、管理中心審核、集團(tuán)總裁審批?？偙O(jiān)提出:總經(jīng)理和管理中心審核、集團(tuán)總裁審批。總經(jīng)理提出:管理中心審核、總裁審批?？偛锰岢?直接執(zhí)行。
4.6.1.3管理中心人事部薪酬專員根據(jù)審批結(jié)果,經(jīng)理及以上級別通知財務(wù)部門執(zhí)行。
4.6.1.4財務(wù)部門執(zhí)行管理中心人事部通知的結(jié)果。
4.6.2流程圖(略)
4.6.3審核時限
5、支持文件和表格
工作內(nèi)容
責(zé)任部門
責(zé)任人
完成時間
備注
審核《薪資級別調(diào)整申報表》
各級部門
部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理
8小時
審定《薪資級別調(diào)整申報表》
管理中心人事部
管理中心人事部總監(jiān)及總經(jīng)理
8小時
經(jīng)理級以下
審定《薪資級別調(diào)整申報表》
總裁
總裁
8小時
經(jīng)理級及以上,管理中心人事部負(fù)責(zé)跟蹤,及時回應(yīng)。
通知級別調(diào)整結(jié)果
管理中心人事部
薪酬專員
8小時
5.1《薪資級別調(diào)整申報表》
5.2《保密管理制度》
5.3《考勤管理制度》
5.4《宿舍管理制度》
5.5《績效考核管理制度》
5.6《加班單》
5.7《出差/外勤申請單》
5.8《**集團(tuán)薪資標(biāo)準(zhǔn)》(附件)
5.9《考勤統(tǒng)計表》
6、本制度經(jīng)授權(quán)由公司管理中心人事部負(fù)責(zé)擬制、解釋,經(jīng)公司總裁批準(zhǔn)之日起生效實施,本制度的修訂亦同。本制度實行三個月。
__________集團(tuán)有限公司
2023年3月21日
附件:集 團(tuán) 崗 位 薪 資 標(biāo) 準(zhǔn)
職級
級別
崗位薪資
合計
固定工資
考核工資
績效工資
職務(wù)工資
總經(jīng)理級
a1
8400
4600
1000
14000
a2
7200
3900
900
12000
a3
6000
3200
800
10000
a4
4800
2500
700
8000
a5
3600
1800
600
6000
總監(jiān)級
a6/b1
3300
1700
500
5500
a7/b2
3120
1630
450
5200
b3
2940
1560
400
4900
b4
2760
1490
350
4600
b5
2580
1420
300
4300
經(jīng)理級
b6/c1
2400
1400
200
4000
b7/c2
2220
1300
180
3700
c3
2040
1200
160
3400
c4
1860
1100
140
3100
c5
1680
1000
120
2800
組長級
c6/d1
1500
1000
2500
c7/d2
1440
960
2400
d3
1380
920
2300
d4
1320
880
2200
d5
1260
840
2100
員工級
d6/e1
1200
800
2000
d7/e2
1140
760
1900
e3
1080
720
1800
e4
1020
680
1700
e5
960
640
1600
e6
900
600
1500
e7
840
560
1400
e8
780
520
1300
e9
720
480
1200
eio
660
440
1100
e11
600
400
1000
實習(xí)生
f1
600(大本)
100
包吃住
700
f2
500(大專)
100
包吃住
600
f3
400(中專)
100
包吃住
500
